Zeiterfassung – Urteile kostenlos online finden

Entscheidungen und Beschlüsse der Gerichte zum Schlagwort „Zeiterfassung“.

OLG-NUERNBERG – Beschluss, 12 U 2453/11 vom 30.05.2012

1. Für die Rechtzeitigkeit des Eingangs eines per Telefax übermittelten Schriftsatzes kommt es allein darauf an, ob die gesendeten Signale noch vor Ablauf des letzten Tages der Frist, d.h. spätestens um 23 Uhr 59 Minuten und 59 Sekunden des letzten Tages der Frist, vom Telefaxgerät des Gerichts vollständig empfangen (gespeichert) worden sind.

2. Das Gericht ist nicht verpflichtet, ein Telefaxgerät zu verwenden, dessen Systemzeit der (gemäß § 6 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 EinhZeitG von der physikalisch-technischen Bundesanstalt per Funk übermittelten) exakten physikalischen Zeit entspricht. Verwendet das Gericht ein Telefaxgerät, dessen Systemzeit manuell eingestellt wird, besteht auch keine Verpflichtung zur physikalisch exakten Dokumentierung der betreffenden Zeitangabe. Eine mögliche Ungenauigkeit der Zeiterfassung bei manueller Einstellung ist dem Absender nicht zugute zu halten.

3. Die Fristversäumnis ist nur dann unverschuldet, wenn der Absender des Telefax mit der Übermittlung so rechtzeitig begonnen hat, dass er unter gewöhnlichen Umständen mit dem Abschluss des Übermittlungsvorgangs noch vor Fristablauf rechnen konnte.

NIEDERSAECHSISCHES-OVG – Beschluss, 18 MP 4/11 vom 11.08.2011

Ein Personalrat kann nicht mit Erfolg eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes rügen, wenn die Arbeitszeit einzelner Beschäftigter während der Testphase der Einführung einer elektronischen Zeiterfassung minutengenau und nicht mehr mit einem Sechs-Minuten-Takt erfasst und abgerechnet wird.

ARBG-DUISBURG – Urteil, 3 Ca 1336/09 vom 14.09.2009

Gilt im Betrieb die Regelung, dass die Beschäftigten bei Raucherpausen auszustempeln haben, ist eine fristlose Kündigung gerechtfertigt, wenn eine Arbeitnehmerin trotz Abmahnung wiederholt Pausen im Raucherraum verbringt, ohne die vorgeschriebene Zeiterfassung zu bedienen.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 15 Sa 407/12 vom 13.06.2012

1. Nicht jede Falschangabe in der elektronischen Zeiterfassung (hier vier Vorfälle im Umfang von ca. 1 Stunde) rechtfertigt eine ordentliche Kündigung im Sinne des § 1 KSchG.

2. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer arbeitsvertraglich zur Ableistung von 10 Überstunden im Monat ohne (weitere) Vergütungszahlung verpflichtet ist und dieses Kontingent nicht ausgeschöpft wird.

LAG-KOELN – Urteil, 12 Sa 1506/10 vom 29.03.2011

Einzelfallentscheidung zur Wirksamkeit einer verhaltensbedingten fristlosen Kündigung wegen Teilnahme an einer Betriebssportveranstaltung während der Arbeitszeit, ohne die Zeiterfassung zu bedienen.

HESSISCHES-LAG – Urteil, 18 Sa 636/10 vom 02.02.2011

Auch wenn ein polnischer Arbeitgeber mit seinen nach Deutschland entsandten gewerblichen Arbeitnehmern eine "aufgabenorientierte Arbeitszeit" nach polnischem Recht vereinbart, die eine Vergütung nach geleisteten Arbeitsmengen vorsieht (hier: Verlegen von Baustahl), ist der Mindestlohn für alle Zeiten der tatsächlichen Arbeitsleistung zu zahlen. Durch die Zahlung des Mindestlohns nur für "Normstunden", denen keine Zeiterfassung, sondern die Umrechnung von Arbeitsmengen zu Grunde liegt, wird der Mindestlohnanspruch nicht erfüllt, wenn Arbeitszeiten unvergütet bleiben.

Führt der polnische Arbeitgeber keine Arbeitszeitaufzeichnungen gem. § 2 Abs. 2a AEntG aF (seit 24.04.2009: § 19 Abs. 2 AEntG) oder kann er die tatsächlich erbrachte Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer nicht anders nachweisen, können die Arbeitszeit und die darauf beruhenden Beitragsansprüche der Urlaubskasse nach § 287 Abs. 2 ZPO geschätzt werden.

Es kann bei der Schätzung nach § 287 Abs. 2 ZPO davon ausgegangen werden, dass die nur für Teilgewerke zuständigen Werkvertragsarbeitnehmer, deren Tätigkeit von Vor- und Nacharbeiten anderer Arbeitnehmergruppen auf der Baustelle abhängt, zumindest im Umfang der tariflichen Arbeitszeit arbeiteten.

Die AVE eines TV ist von Amts wegen nur auf substantiierten Vortrag zu einer Fehlbeurteilung des mittelbaren Organisationsgrads der AN durch das BMAS zu überprüfen.

parallele Verfahren: 18 Sa 635/10, 18 Sa 637/10

HESSISCHES-LAG – Urteil, 18 Sa 637/10 vom 02.02.2011

Auch wenn ein polnischer Arbeitgeber mit seinen nach Deutschland entsandten gewerblichen Arbeitnehmern eine "aufgabenorientierte Arbeitszeit" nach polnischem Recht vereinbart, die eine Vergütung nach geleisteten Arbeitsmengen vorsieht (hier: Verlegen von Baustahl), ist der Mindestlohn für alle Zeiten der tatsächlichen Arbeitsleistung zu zahlen. Durch die Zahlung des Mindestlohns nur für "Normstunden", denen keine Zeiterfassung, sondern die Umrechnung von Arbeitsmengen zu Grunde liegt, wird der Mindestlohnanspruch nicht erfüllt, wenn Arbeitszeiten unvergütet bleiben.

Führt der polnische Arbeitgeber keine Arbeitszeitaufzeichnungen gem. § 2 Abs. 2a AEntG aF (seit 24.04.2009: § 19 Abs. 2 AEntG) oder kann er die tatsächlich erbrachte Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer nicht anders nachweisen, können die Arbeitszeit und die darauf beruhenden Beitragsansprüche der Urlaubskasse nach § 287 Abs. 2 ZPO geschätzt werden.

Es kann bei der Schätzung nach § 287 Abs. 2 ZPO davon ausgegangen werden, dass die nur für Teilgewerke zuständigen Werkvertragsarbeitnehmer, deren Tätigkeit von Vor- und Nacharbeiten anderer Arbeitnehmergruppen auf der Baustelle abhängt, zumindest im Umfang der tariflichen Arbeitszeit arbeiteten.

Die AVE eines TV ist von Amts wegen nur auf substantiierten Vortrag zu einer Fehlbeurteilung des mittelbaren Organisationsgrads der AN durch das BMAS zu überprüfen.

parallele Verfahren: 18 Sa 635/10, 18 Sa 636/10

HESSISCHES-LAG – Urteil, 18 Sa 635/10 vom 02.02.2011

Auch wenn ein polnischer Arbeitgeber mit seinen nach Deutschland entsandten gewerblichen Arbeitnehmern eine "aufgabenorientierte Arbeitszeit" nach polnischem Recht vereinbart, die eine Vergütung nach geleisteten Arbeitsmengen vorsieht (hier: Verlegen von Baustahl), ist der Mindestlohn für alle Zeiten der tatsächlichen Arbeitsleistung zu zahlen. Durch die Zahlung des Mindestlohns nur für "Normstunden", denen keine Zeiterfassung, sondern die Umrechnung von Arbeitsmengen zu Grunde liegt, wird der Mindestlohnanspruch nicht erfüllt, wenn Arbeitszeiten unvergütet bleiben.

Führt der polnische Arbeitgeber keine Arbeitszeitaufzeichnungen gem. § 2 Abs. 2a AEntG aF (seit 24.04.2009: § 19 Abs. 2 AEntG) oder kann er die tatsächlich erbrachte Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer nicht anders nachweisen, können die Arbeitszeit und die darauf beruhenden Beitragsansprüche der Urlaubskasse nach § 287 Abs. 2 ZPO geschätzt werden.

Es kann bei der Schätzung nach § 287 Abs. 2 ZPO davon ausgegangen werden, dass die nur für Teilgewerke zuständigen Werkvertragsarbeitnehmer, deren Tätigkeit von Vor- und Nacharbeiten anderer Arbeitnehmergruppen auf der Baustelle abhängt, zumindest im Umfang der tariflichen Arbeitszeit arbeiteten.

Die AVE eines TV ist von Amts wegen nur auf substantiierten Vortrag zu einer Fehlbeurteilung des mittelbaren Organisationsgrads der AN durch das BMAS zu überprüfen.

parallele Verfahren: 18 Sa 636/10, 18 Sa 637/10

KG – Urteil, 2 U 116/05 vom 04.11.2010

1.) Zur Auslegung einer Vereinbarung über die Beschaffenheit einer Zeiterfassungssoftware, die an der Schnittstelle zu einer auftragsgeberseitig vorhandenen Betriebssoftware installiert werden sollte.

2.) Der Auftragnehmer eines Softwareinstallationsvertrages ist grundsätzlich nicht verpflichtet, den Auftraggeber darauf hinzuweisen, dass er nach Gesetz und Vertrag für bestimmte Eigenschaften der Software keine Gewähr leistet. Ausnahmen mögen sich ergeben, wenn die Gesetzes- und Vertragslage für die Vertragsgegenseite erkennbar unklar ist und der Auftragnehmer über besseres Wissen verfügt.

3.) Enthält der Softwareinstallationsvertrag Vorgaben darüber, welchem Standard die vorhandene Schnittstellung des Auftraggebers, an der die Software installiert werden soll, zu entsprechen hat, so ist der Auftragnehmer grundsätzlich nicht verpflichtet zu überprüfen, ob die Schnittstelle tatsächlich diesem Standard entspricht und ob die Software mit einer künftigen Update-Version der hinter der Schnittstelle stehenden Betriebssoftware des Auftragnehmers harmonieren wird. Ausnahmen mögen sich ergeben, wenn dem Auftragnehmer bei Durchführung seiner Installationsarbeiten hätte ins Auge springen müssen, dass die Schnittstelle nicht dem vorgegebenen Standard entspricht bzw. nicht mit der Update-Version harmonieren wird.

4.) Erklärt der Auftraggeber im Rahmen der Vertragsverhandlungen über einen Software-installationsvertrag gegenüber dem Auftragnehmer, dass die auftraggeberseitige Betriebssoftware, an die die zu installierende Software anschließen soll, eine bestimmte Eigenschaft besitzt, so ist der Auftragnehmer grundsätzlich nicht verpflichtet, diese Erklärung auf ihre Richtigkeit hin zu überprüfen.

VG-KOELN – Urteil, 19 K 2169/11 vom 03.09.2012

Rechtmäßigkeit der Anordnung einer amtsärztlichen Dienstfähigkeitsuntersuchung. Zweifel an der Dienstfähigkeit wegen nachaltiger Störung des Betriebsfriedens.

ARBG-COTTBUS – Urteil, 2 Ca 1858/11 vom 22.08.2012

Mit der Rechtsprechung des LAG Berlin-Brandenburg vom 03.06.2012 - 15 Sa 166/10, Juris - ist davon auszugehen, dass ein Arbeitgeber Überstunden dann duldet, wenn er Arbeitsleistungen, die über die regelmäßige Arbeitszeit hinausgehen, entgegennimmt.

Der Arbeitgeber muss organisatorische Vorkehrungen treffen, um eine freiwillige Ableistung von Überstunden zu unterbinden.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 10 Sa 2272/11 vom 30.03.2012

1) Auch beim "Arbeitszeitbetrug" einer langjährig Beschäftigten bedarf es grundsätzlich zunächst einer Abmahnung.

2) Die Einladung zur Anhörung vor Ausspruch einer Verdachtskündigung muss den Gegenstand des Gespräches beinhalten und den Mitarbeiter in die Lage versetzen, eine Vertrauensperson hinzuzuziehen.

VG-WIESBADEN – Beschluss, 22 K 242/12.WI.PV vom 02.03.2012

1. Bei der Personalgestellung nach § 4 Abs. 3 TVöD handelt es sich um keine Abordnung nach § 75 Abs. 1 Nr. 4 BPersVG.

2. Für eine analoge Anwendung der Abordnungsregelungen des § 13 Abs. 2 BPersVG ist kein Raum. Der Gesetzgeber hat nach der Schaffung der Regelung der "Gestellung" bewusst auf eine Änderung des Bundespersonalvertretungsgesetzes verzichtet.

3. Eine Dienststelle würde ein widersprüchliches Verhalten an den Tag legen, wenn sie bei einer "Gestellung" eine Abordnung nach § 75 Abs. 1 Nr. 4 BPersVG verneint, diese aber bezüglich § 13 Abs. 2 Satz 1 BPersVG in analoger Anwendung bejahen würde. Das Bundespersonalvertretungsgesetz ist kein Gesetz, welches nach Belieben und Wünschen widersprüchlich ausgelegt werden kann.

LAG-KOELN – Beschluss, 11 TaBV 73/11 vom 31.01.2012

1 Die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG erfasst keine Regelungsabreden, sondern nur Betriebsvereinbarungen im Sinne des § 77 Abs. 4 BetrVG.

2 Eine Einschränkung oder Behinderung der Koalitionsfreiheit aus Art. 9 Abs. 3 GG liegt in Abreden oder Maßnahmen, die darauf gerichtet sind, die Wirkung des von Koalitionen geschaffenen Tarifrechts zu vereiteln oder leerlaufen zu lassen.

LSG-NIEDERSACHSEN-BREMEN – Urteil, L 7 AL 61/10 vom 22.11.2011

Arbeitsverträge bei der Deutschen Post als Sortierer mit einer durchschnittlichen Arbeitszeit von 13 Stunden in der Woche schließen Arbeitslosigkeit aus, wenn regelmäßig Nacharbeit anfällt und an mehreren Wochen die Kurzzeitigkeitsgrenze überschritten wird.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Beschluss, 17 TaBV 1366/11 vom 16.11.2011

Ein Spruch der Einigungsstelle kann formwirksam nicht durch E-mail zugeleitet werden (Beschluss an BAG, Beschluss vom 05.10.2010 - 1 ABR 31/09).

ARBG-BONN – Beschluss, 3 BV 39/11 vom 21.07.2011

1. Die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG betrifft nicht Regelungsabreden und vertragliche Einheitsregelungen, sondern nur Betriebsvereinbarungen (im Anschluß an BAG, Beschluss vom 20.04.1999 – 1 ABR 72/98, NZA 1999, 887 m.w.N.).

2. Eine von den Betriebsparteien als „Regelungsabrede“ geschlossene Vereinbarung, die nicht normativ, sondern ausdrücklich nur für nicht tarifgebundene Arbeitnehmer und nur durch arbeitsvertragliche Inbezugnahme gelten soll, stellt auch im rechtlichen Sinne regelmäßig eine Regelungsabrede und keine Betriebsvereinbarung im Sinne von § 77 BetrVG dar.

3. Für die mangels Zugehörigkeit zur tarifschließenden Gewerkschaft nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer kann der Arbeitgeber regelmäßig übertarifliche Arbeitsbedingungen im Bereich der Arbeitszeitsouveränität (Vertrauensarbeitszeit) über die arbeitsvertragliche Inbezugnahme einer entsprechenden Regelungsabrede vereinbaren, ohne damit gegen § 77 Abs. 3 BetrVG zu verstoßen oder unzulässigerweise in die Koalitionsfreiheit der Gewerkschaft einzugreifen.

LAG-KOELN – Beschluss, 12 TaBV 1/11 vom 28.06.2011

1. § 32 BDSG soll lediglich eine vorläufige und der Klarstellung dienende Regelung zum Arbeitnehmerdatenschutz treffen, ohne damit die von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze zum Datenschutz in Beschäftigungsverhältnissen weiter auszudehnen. Daraus folgt, dass erforderlich gemäß § 32 BDSG jeweils der Datenumgang ist, den Bundesarbeitsgericht und Bundesverfassungsgericht bereits in der Vergangenheit als zulässig erachtet haben. Erforderlichkeit ist jedenfalls dann zu bejahen, wenn ein Verzicht auf die Datenverarbeitung nicht sinnvoll oder unzumutbar wäre und keine weniger eingriffsintensiven Mittel zur Verfügung stehen, die in gleicher Weise zur Zweckerreichung geeignet sind.

2. Auch die allgemeinen Aufgaben des Betriebsrats nach § 80 Abs. 1 BetrVG umfassen Überwachungsaufgaben, die sich auf das einzelne Arbeitsverhältnis beziehen, so dass sie ohne personenbezogene Daten nicht ausführbar sind.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 12 Sa 1835/10 vom 23.03.2011

1.Macht der Arbeitnehmer im Rahmen einer gegen den bisherigen Arbeitgeber erhobenen Kündigungsschutzklage geltend, dass es vor dem Kündigungstermin zu einem Betriebsübergang gekommen sei, hat er sein Klagebegehren auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung zu beschränken. Will er gleichwohl mit dem Antrag nach § 4 KSchG auch ein im Kündigungszeitpunkt und -termin zum bisherigen Arbeitgeber bestehendes Arbeitsverhältnis festgestellt wissen, ist insoweit die Klage regelmäßig derzeit unzulässig und teilweise abzuweisen.

2.Die wegen Betriebsaufgabe erfolgte Kündigung des bisherigen Arbeitgebers ist grundsätzlich iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG aus betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt. Die Betriebsveräußerung führt im allgemeinen auch nicht gemäß § 613 a Abs. 4 Satz 1 BGB zur Unwirksamkeit der Kündigung gegenüber dem Veräußerer (vgl. BAG 20.09.2006 - 6 AZR 249/05 - Rn. 30), sondern "nur" gegenüber dem Erwerber. Dieser kann dem Fortsetzungsanspruch nicht die nach § 4 KSchG oder § 7 KSchG anzunehmende Wirksamkeit der Veräußererkündigung entgegenhalten.

LAG-HAMM – Urteil, 8 Sa 1854/10 vom 17.03.2011

Umfangreiche Verstöße gegen Gleitzeitregelung durch Nichtbuchen von Pausen

Erhält das vertragswidrige Verhalten des Arbeitnehmers kündigungsrelevante

Bedeutung erst durch seine mehrfache Wiederholung und die Summierung der wirtschaftlichen Folgen für den Arbeitgeber (hier: unterlassenes Ausbuchen von "Raucherpausen" im Arbeitszeiterfassungssystem in 11 Fällen innerhalb sechs Wochen mit der Folge unberechtigten Bezuges von Arbeitsentgelt für 267 Minuten), so beurteilt sich die Frage der Entbehrlichkeit einer Abmahnung jedenfalls dann nicht nach Unrechtsgehalt und Gesamtschaden, wenn der Arbeitgeber aufgrund von Verdachtsmomenten eine Beobachtung des Arbeitnehmers veranlasst hat und jeden Einzelverstoß dokumentieren lässt, jedoch von einem frühzeitigen Eingreifen und einer Abmahnung absieht, ohne dass dies durch Art und Umstände der Pflichtverletzung begründet ist. Kann davon ausgegangen werden, dass bei frühzeitigem Einschreiten weitere Verstöße gegen die Gleitzeitregelung unterblieben wären, scheitert die Wirksamkeit einer fristlosten und fristgerechten Kündigung an der unterbliebenen Abmahnung, welche trotz Eindeutigkeit der Rechtslage und abstrakter Kündigungsandrohung in einem Aushang nicht entbehrlich ist.

NIEDERSAECHSISCHES-OVG – Urteil, 5 LC 178/09 vom 25.01.2011

1. Es ist gemeinschaftsrechtlich geboten, den von einem Beamten geleisteten Bereitschaftsdienst in die Arbeitszeit einzubeziehen, wenn es sich um einen so genannten geschlossenen Einsatz handelt, das heißt der Dienst in Form persönlicher Anwesenheit am Arbeitsplatz geleistet wird und der Beamte jederzeit während des Bereitschaftsdienstes dem Dienstherrn zur Verfügung stehen muss, um sofort seine Leistungen erbringen zu können.2. Es ist unzulässig, den nach diesen Maßgaben im Rahmen von Mehrarbeit geleisteten Bereitschaftsdienst hinsichtlich des Freizeitausgleichs - anders als die tatsächlichen Einsatzzeiten - nicht wie Volldienst zu behandeln. Der zeitliche Umfang der Dienstbefreiung muss dem zeitlichen Umfang der geleisteten Mehrarbeit entsprechen. Eine lediglich anteilige Berücksichtigung der Bereitschaftsdienstzeiten und damit eine Differenzierung zwischen Voll- und Bereitschaftsdienst bei der Berechnung eines Anspruchs auf Freizeitausgleich ist rechtsfehlerhaft. 3. Der in den Fällen, in denen rechtswidrig zuviel Dienst geleistet worden ist, angewandte Rechtssatz, dass bei der Bestimmung des Freizeitausgleichs Zeiten in Abzug zu bringen sind, die nach den gesetzlichen Regelungen ohne Ausgleich als Mehrarbeit geleistet werden müssen, ist auf die Fälle, in denen ein Beamter rechtmäßig zu Mehrarbeit in Form des Bereitschaftsdienstes herangezogen worden ist, nicht übertragbar. Nach § 80 Abs. 2 Satz 2 NBG (alt) konnte ein Beamter verpflichtet werden, monatlich bis zu fünf Stunden ohne Ausgleich Mehrarbeit zu leisten. Hat ein Beamter jedoch aufgrund einer rechtmäßigen Anordnung in einem Monat mehr als fünf Stunden Mehrarbeit geleistet, ist ihm für die gesamte über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus geleistete Mehrarbeit Freizeitausgleich zu gewähren, das heißt ab der ersten Stunde.

NIEDERSAECHSISCHES-OVG – Beschluss, 18 LP 14/06 vom 21.12.2010

Die Durchführung der allgemeinen Aufgaben des Personalrats nach § 59 NPersVG erfordert es nicht, dass die Dienststelle ihm zur Wahrung seines Informationsrechts nach § 60 NPersVG einen online-Zugang und damit die Möglichkeit einräumt, Einsicht in die Arbeitszeitkonten aller Beschäftigten der Dienststelle zu nehmen.

AGH-ROSTOCK – Beschluss, AGH 3/09 (I/2) vom 19.11.2010

Der Begriff der angemessenen Vergütung i. S. v. § 53 Abs. 10 S. 4 und 5 BRAO ist ein unbestimmter Rechtsbegriff, der der gerichtlichen Nachprüfung unterliegt. Die Bestimmung liegt nicht im Ermessen der Rechtsanwaltskammer. Wenn die Abwicklung der Kanzlei nur einen bestimmten, überschaubaren, kurzfristigen Zeitraum in Anspruch nimmt, kann die Stundenpauschale festgesetzt werden, die je nach Kammerbezirk zwischen 50,00 € und 100,00 € liegt.

VG-HANNOVER – Beschluss, 17 A 2198/10 vom 17.11.2010

Zu den Voraussetzungen, unter denen die Zustimmung des Personalrats zu einer außerordentlichen Kündigung eines Personalratsmitglieds ersetzt werden kann, wenn das Personalratsmitglied während der Arbeitszeit von einem dienstlichen PC aus unbefugt zu privaten Zwecken im Internet surft.

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Beschluss, 4 TaBV 2/10 vom 27.09.2010

Gehen im Falle der Verschmelzung durch Aufnahme die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer des aufgenommenen Unternehmens gemäß § 324 UmwG in Verbindung mit § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB auf das aufnehmende Unternehmen über, so findet ein für die Arbeitnehmer des aufnehmenden Unternehmens geltender Firmentarifvertrag auch auf die übernommenen tarifgebundenen Arbeitnehmer Anwendung, sofern der Firmentarifvertrag keine einschränkende Regelung enthält.

LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 191/10 vom 19.08.2010

1. Zur Auslegung der §§ 4 Abs. 4 und 4 Abs. 5 MTV Groß- und Außenhandel NRW.

2. Wie der Arbeitgeber technisch und/oder organisatorisch sicherstellt, dass er in der Lage ist, die Lohnansprüche der Arbeitnehmer korrekt zu ermitteln, um sie sodann korrekt abrechnen zu können, unterliegt seiner unternehmerischen Organisationsfreiheit.

SCHLESWIG-HOLSTEINISCHES-OVG – Beschluss, 2 LA 24/10 vom 23.04.2010

Bei dem Absenden eines sechsseitigen Telefax um 23.58 Uhr und damit zwei Minuten vor Fristablauf kann ein Rechtsmittelführer nicht begründet darauf vertrauen, dass die Übertragung bis vor 0.00 Uhr beendet werden würde. Daher kann keine Wiedereinsetzung in den vorigen Stand wegen unverschuldeter Fristversäumung gewährt werden.

LAG-HAMM – Beschluss, 10 TaBV 67/09 vom 05.03.2010

Der Durchführungsanspruch im Hinblick auf eine Gesamtbetriebsvereinbarung steht im Fall originärer Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats allein dem Gesamtbetriebsrat, nicht einem örtlichen Betriebsrat zu.

LAG-NIEDERSACHSEN – Urteil, 9 Sa 1913/08 vom 18.01.2010

Macht ein Arbeitnehmer an 7 Tagen in Folge fehlerhafte Angaben zum Beginn und/oder Ende seiner täglichen Arbeitszeit, lässt dies den Rückschluss auf vorsätzlichen Arbeitszeitbetrug ohne Weiteres zu.

Rechtsmittel eingelegt unter dem Aktenzeichen: 2 AZN 203/10

LAG-HAMM – Urteil, 5 Sa 710/09 vom 02.12.2009

Es stellt einen in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grund im Sinne des § 616 Satz 1 BGB dar, wenn ein Gericht in einem den Arbeitnehmer selbst betreffendes Verfahren dessen persönliches Erscheinen angeordnet hat.


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Weitere Begriffe


Erklärungen im Lexikon
  • Arbeitszeiterfassung
    Eine funktionierende Arbeitszeiterfassung ist in jedem Betreib unerlässlich. Mit ihr soll sichergestellt werden, dass die geleistete Arbeitszeit der Angestellten und Arbeiter dokumentiert wird. Anhand der Dokumentation lassen sich zuverlässig...



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