Unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers – Urteile kostenlos online finden

Entscheidungen und Beschlüsse der Gerichte zum Schlagwort „Unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers“.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 10 Sa 108/11 vom 08.07.2011

Die in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen des Arbeitgebers über die Gestellung von Dienstwagen enthaltene Verpflichtung des Arbeitnehmers, einen durch seine Sonderwünsche bedingten Eigenanteil an den Leasingraten für das Dienstfahrzeug auch für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erstatten, obgleich er das Fahrzeug nicht mehr nutzen kann, ist als unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers i.S.d. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam (im Anschluss an LAG Berlin-Brandenburg vom 05.12.2007 - 21 Sa 1770/07).

LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 784/11 vom 08.12.2011

1.) Die in einem Formulararbeitsvertrag enthaltene Klausel, der Angestellte sei "verpflichtet, in den ersten sechs Monaten im monatlichen Durchschnitt 100 Stunden, danach 120 Stunden, zu arbeiten ...", ist intransparent und enthält eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers.

2.) Enthält ein Arbeitsvertrag keine gültige Vereinbarung über den Umfang der zu leistenden Arbeitszeit, ist im Zweifel von einem Vollzeitarbeitsverhältnis auszugehen.
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LAG-KOELN – Urteil, 5 Sa 1204/09 vom 08.02.2010

Das ungekündigte Bestehen des Arbeitsverhältnisses bis zum Kalenderjahresende als Anspruchsvoraussetzung stellt keine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers im Sinne des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB dar.

LAG-NIEDERSACHSEN – Urteil, 10 Sa 1692/08 vom 09.10.2009

1. Auf Aufhebungsvereinbarungen, die vor dem 01.01.2002 abgeschlossen wurden, findet das nunmehr in §§ 305 ff. BGB geregelte Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen keine Anwendung.2. Für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen maßgebend sind die Verständnismöglichkeiten des typischerweise bei Verträgen der geregelten Art zu erwartenden nicht rechtskundigen Vertragspartners.3. Eine Ausgleichsquittung stellt nicht ohne weiteres eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dar, wenn sie Teil einer detaillierten Aufhebungsvereinbarung ist und nicht ersichtlich ist, dass sie unverfallbare oder unverzichtbare Ansprüche umfassen könnte.

LAG-HAMM – Urteil, 8 Sa 1665/08 vom 05.02.2009

Zur Auslegung und Inhaltskontrolle einer arbeitsvertraglichen Rückzahlungsklausel

Die in einem Formular-Arbeitsvertrag enthaltene Klausel, nach welcher der Arbeitnehmer die im Vorjahr erhaltene Sonderzahlung u.a. zurückzuzahlen hat, wenn er aus dem Arbeitsverhältnis „aus eigenem Verschulden“ ausscheidet, setzt erkennbar einen Kausalzusammenhang zwischen Vertragsbeendigung und Eigenverschulden und damit voraus, dass die vom Arbeitgeber genannten Kündigungsgründe der gerichtlichen Überprüfung standgehalten hätten. In dieser Auslegung kann die Klausel weder als intransparent angesehen werden, noch liegt eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers vor. Ob eine Rückzahlungsklausel der Inhaltskontrolle standhalten würde, welche ausdrücklich von der Kündigungsrelevanz des Eigenverschuldens absieht, erscheint zweifelhaft, war aber nicht zu entscheiden.

ARBG-DARMSTADT – Urteil, 1 Ca 189/08 vom 29.10.2008

§ 4 Abs. 2 der "Betriebsvereinbarung Firmenwagen" sieht vor, dass die monatlichen Leasinggebühren für die vom Mitarbeiter gewünschte Sonderausstattung zu dessen Lasten geht und dass monatliche Raten über die Dauer der Laufzeit des Leasingvertrages vom Gehalt des Mitarbeiters einbehalten werden. Weiterhin ist in § 4 der Absatz 5 der Betriebsvereinbarung geregelt, dass bei einem vorzeitigen Ausscheiden des Mitarbeiters die für die Leasingdauer noch ausstehenden Monatsbeträge in einer Summe anfallen und vom Gehalt einbehalten werden, falls sich kein Kollege innerhalb des Unternehmens findet, der das Fahrzeug mit den zusätzlichen Kosten der Sonderausstattung übernimmt. Der nur fünf Monate bei der Beklagten beschäftigte Kläger hatte den ihm auch zur Privatnutzung zur Verfügung gestellten PKW mit individueller Sonderausstattung erhalten und das Arbeitsverhältnis alsbald gekündigt. Die Beklagte machte im Wege der Aufrechnung gegenüber dem Lohnanspruch des Klägers die Erstattung der Mehrkosten für die gesamte Leasinglaufzeit von 36 Monaten geltend.

Das Arbeitsgericht hielt die Gegenforderung der Beklagten für unberechtigt. Der Kläger habe nach der Rückgabe des PKW an die Beklagte keinen Vorteil mehr im Hinblick auf die Sonderausstattung des PKW, sondern nur noch den erheblichen finanziellen Nachteil in Höhe eines Nettomonatsverdienstes. Eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers durch die Regelungen der Betriebsvereinbarung "Firmenwagen" folge auch daraus, dass die Chance, einen Arbeitnehmer zu finden, der zum richtigen Zeitpunkt einen Firmenwagen benötigt und darüber hinaus damit einverstanden ist, die Sonderausstattung auf eigene Kosten zu übernehmen, als äußerst gering einzuschätzen sei. Damit seien die sich aus der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ergebenden nachteiligen Folgen in Bezug auf die Behandlung des Dienstwagens in unvertretbarem Umfang dem Kläger zugewiesen.

LAG-MECKLENBURG-VORPOMMERN – Urteil, 5 Sa 67/11 vom 01.11.2011

1. Wird in einem vom Arbeitgeber vorformulierten befristeten Arbeitsvertrag zusätzlich noch ein Recht zur ordentlichen Kündigung ausbedungen, kann darin keine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers im Sinne von § 307 Absatz 2 Nr. 1 BGB erblickt werden. Denn der Verwender und Arbeitgeber nimmt damit nur eine Option wahr, die das Gesetz in § 15 Absatz 3 TzBfG ausdrücklich vorsieht. Insoweit sind die Wertungen aus der Entscheidung des BAG zur Zulässigkeit der formularmäßigen Verlängerung der Arbeitnehmerkündigungsfristen (BAG 28. Mai 2009 - 8 AZR 896/07 - AP Nr. 6 zu § 306 BGB) ohne Einschränkungen übertragbar.2. Ein (Teil-)Betriebsübergang setzt voraus, dass der Erwerber die Wirtschaftseinheit, die übergeht, auch bei sich weiter nutzt. Eine Wirtschaftseinheit ist gekennzeichnet durch eine sinnvolle Zusammenstellung von Arbeitskräften und Betriebsmitteln, die durch Organisationsanweisungen des Arbeitgebers so aufeinander bezogen sind, dass sie im Sinne des mit ihr vom Arbeitgeber verfolgten Zweckes funktionieren. Greift der Erwerber nicht auf die durch die Organisationsanweisungen geschaffene Struktur zurück, sondern nutzt er nur einzelne Elemente der Einheit, um sie bei sich zu einer anderen Einheit neu zusammenzufügen, liegt kein Betriebsübergang vor. In diesem Sinne kann es beispielsweise an der Fortnutzung der Organisationseinheit bei einem Pächterwechsel einer Gaststätte fehlen, wenn der Erwerber den Chefkoch nicht mit übernimmt (vgl. BAG 11. September 1997 - 8 AZR 555/95 - BAGE 86, 271 = AP Nr. 16 zu EWG-Richtlinie Nr. 77/187 = DB 1997, 2540; vgl. auch LAG Mecklenburg-Vorpommern 6. November 2007 - 5 Sa 164/07). Auch bei einem regionalen Entwicklungskonzept, das darauf ausgerichtet ist, dass dessen einzige Arbeitnehmerin Kontakte knüpft, interessierte Personen zusammenführt und ein Netzwerk aus interessierten Personen und öffentlichen und privaten Entscheidungsträgern knüpft, fehlt es an der Fornutzung der Wirtschaftseinheit, wenn der Erwerber, der neue Projektträger, dieselbe Aufgabe mit einer eigenen Person fortsetzen will und nicht auf das Wissen der bisherigen Arbeitnehmerin beim alten Träger zurückgreifen will.

LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 314/10 vom 20.10.2011

1.) Die in der Anlage zu Aufhebungsverträgen mit verschiedenen Arbeitnehmern in einer Vielzahl von Fällen gleichlautend getroffene Vereinbarung über ein bedingtes Rückkehrrecht der Arbeitnehmer zum bisherigen Arbeitgeber unterliegt der AGB-Kontrolle.

2.) Die Vereinbarung, wonach das Rückkehrrecht zum bisherigen Arbeitgeber dann gegeben sein soll, wenn das Arbeitsverhältnis mit dem neuen Arbeitgeber „unter Einhaltung der Voraussetzungen des § 1 Abs. 2 ff. KSchG aus dringenden betrieblichen Gründen wirksam gekündigt wird", lässt eine Vielzahl unterschiedlicher Auslegungen zu und erscheint daher unklar i. S. v. § 305c

Abs. 2 BGB

3.) Hält man abweichend von LS 2.) eine Auslegung für geboten, wonach der das Rückkehrrecht geltend machende Arbeitnehmer darlegen und beweisen muss, dass die Kündigung des neuen Arbeitgebers objektiv durch dringende betriebliche Erfordernisse i. S. d § 1 Abs. 2 ff. KSchG gerechtfertigt war, so läge in der Klausel eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers i. S. v.

§ 307 Abs. 1 S. 1 BGB (so BAG v. 9.2.2011, 7 AZR 91/10).

4.) Die Unklarheit der Klausel, bzw. die darin liegende unangemessene Benachteiligung führen dazu, dass die Bedingungen für das Rückkehrrecht immer dann erfüllt sind, wenn sich der neue Arbeitgeber zur Rechtfertigung seiner Kündigung auf dringende betriebliche Gründe i. S. v. § 1 Abs. 2 KSchG beruft, wobei die Wirksamkeit der Kündigung auch aus §§ 7, 13 Abs. 1 S. 2 KSchG folgen kann.

5.) Im Einzelfall kann sich die Berufung auf das vertragliche Rückkehrrecht auch als rechtsmißbräuchlich beweisen. Der Verstoß gegen Treu und Glauben muss jedoch im Verhalten des Arbeitnehmers selbst begründet sein. Dagegen ist es unerheblich, ob sich der neue Arbeitgeber ggf. gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber treuwidrig verhält (zum Ganzen ausführlich auch schon LAG Köln v. 14.10.2010, 7 Sa 134/10).

LAG-KOELN – Urteil, 2 Sa 877/11 vom 17.09.2012

Eine Leistungsprämie, die erbrachte Arbeitsleistung, die sich im Niederlassungserfolg zeigt, honorieren soll, kann nicht gleichzeitig mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt versehen sein. Es ist unangemessen, die Motivierungswirkung der Prämie in Anspruch zu nehmen, ohne gleichzeitig die ausgelobte Zahlung erbringen zu wollen. Nimmt der Arbeitgeber keine am Leistungszweck orientierte Verteilung der Prämie vor, ist es sachgerecht, nach dem Verhältnis der Betriebszugehörigkeit aller Mitarbeiter im Kalenderjahr zu verteilen.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 12 Sa 576/12 vom 29.08.2012

1.Die arbeitsvertragliche Verpflichtung, keine Auskunft gemäß § 13 AÜG einzuholen, ist jedenfalls gemäß § 307 Abs. 1 BGB rechtsunwirksam.^

2.Wird im Betrieb des Entleihers ein Tarifvertrag angewandt, ergibt die unionsrechtskonforme Auslegung, dass der Leiharbeitnehmer die Vergütung verlangen kann, die er erhielte, wenn er unmittelbar in den Entleiherbetrieb eingestellt und dort in das einschlägige Entgeltrahmenabkommen eingestuft worden wäre.

3.Die einzelvertragliche Bezugnahme auf Teile eines unwirksamen Tarifvertrags (hier Ausschlussfristen) durch eine Globalverweisung auf den gesamten Tarifvertrag wirkt wie eine unzulässige salvatorische Klausel und ist deshalb rechtsunwirksam.

4.Es bleibt offen, ob die einmonatige Ausschlussfrist in § 10 MTV DGB-iGZ mit dem aus dem europäischen Recht abgeleiteten Grundsatz der Äquivalenz vereinbar ist.

5.Die unionsrechtskonforme am Grundsatz der Effektivität des Rechtsschutzes orientierte Auslegung ergibt, dass von der einmonatigen Ausschlussfrist des § 10 MTV DGB-iGZ keine Ansprüche auf gleichen Lohn gemäß § 10 Abs. 4 Satz 1, 4 AÜG erfasst sind.

6.Jedenfalls seit der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 07.12.2009 (-23 TaBV 1016/09, LAGE Nr. 8 zu § 2 TVG) kann der Arbeitgeber sich im Rahmen der Verzugszinsen nicht auf einen unverschuldeten Rechtsirrtum berufen.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 8 Sa 1334/11 vom 17.04.2012

1. Eine in einem Formulararbeitsvertrag enthaltene Bestimmung, wonach sich Umfang und Lage der geschuldeten Arbeitszeit "wegen des schwankendem und nicht vorhersehbaren Umfangs der Arbeiten... nach dem jeweiligen Arbeitsanfall" richten, benachteiligt den Arbeitnehmer gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unangemessen.

2. Bei Fehlen einer (wirksamen) Vereinbarung zur Dauer der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist die Vertragslücke jedenfalls bei fehlender Tarifbindung der Arbeitsvertragsparteien durch ergänzende Vertragsauslegung zu schließen.

3. Für die Feststellung des mutmaßlichen Parteiwillens ist die tatsächliche Vertragsdurchführung von erheblicher Bedeutung.

LAG-HAMM – Urteil, 7 Sa 1500/11 vom 09.03.2012

Eine arbeitsvertragliche Klausel über die Rückforderung von Fort- und Weiterbildungskosten ist dann unangemessen benachteiligend im Sinne des § 307 Abs. 1 BGB, wenn sie bei einer Rückforderungssumme, die das Bruttomonatseinkommen des fortgebildeten Arbeitnehmers um ein Vielfaches übersteigt, bei einer dreijährigen Bindungsdauer nur eine grobe, jährlich gestaffelte Minderung der Rückzahlungsverpflichtung vorsieht, ohne auf eine ausdifferenzierte, etwa monatliche Staffelung abzustellen.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 6 Sa 2266/11 vom 17.02.2012

1. Es stellt eine unangemessene Benachteiligung dar, wenn das Risiko von Minderein-nahmen in einzelnen Monaten auf den Arbeitnehmer abgewälzt wird, ohne diesem die Möglichkeit einzuräumen, diese durch Mehreinnahmen in anderen Monaten wieder auszugleichen.

2. Eine vom Arbeitgeber wegen Ablehnung eines solchen Angebots erklärte Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist bei fehlendem Kündigungsschutz nicht gemäß § 242 BGB unwirksam.

LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 496/11 vom 03.11.2011

Einzelfall zu Reichweite und Dauer einer Vereinbarung einer Versetzung auf einen niedriger eingruppierten Arbeitsplatz.

BAG – Urteil, 10 AZR 526/10 vom 14.09.2011

Ein vertraglicher Freiwilligkeitsvorbehalt, der alle zukünftigen Leistungen unabhängig von ihrer Art und ihrem Entstehungsgrund erfasst, benachteiligt den Arbeitnehmer regelmäßig unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 BGB und ist deshalb unwirksam.

BAG – Urteil, 9 AZR 236/10 vom 21.06.2011

1. Tritt der Erwerber eines Betriebs noch in der ersten Instanz als streitgenössischer Nebenintervenient dem beklagten Betriebsveräußerer bei, ist ein Parteiwechsel auch nach Schluss der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht zulässig, wenn die klagende Partei nunmehr den Betriebserwerber anstelle des Betriebsveräußerers auf Abgabe einer das Arbeitsverhältnis gestaltenden Willenserklärung in Anspruch nimmt. Dies gilt jedenfalls dann, wenn sowohl der aus dem Rechtsstreit ausscheidende Betriebsveräußerer als auch der in den Rechtsstreit eintretende Betriebserwerber ihr Einverständnis mit dem Parteiwechsel erklären.2. § 9 TzBfG gewährt vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern keinen Anspruch gegen den Arbeitgeber, die vertragliche Arbeitszeit zu verlängern. Die regelmäßige Arbeitszeit des Vollzeitbeschäftigten bildet die Obergrenze des Arbeitszeitverlängerungsanspruchs nach § 9 TzBfG.

LAG-KOELN – Urteil, 2 Sa 121/11 vom 20.06.2011

Vereinbaren die Parteien eines Tarifvertrags die Möglichkeit der Teilkündigung von einzelnen Regelungen der Vergütungsordnung, spricht vieles dafür, dass damit der Ausschluss der Nachwirkung verbunden sein soll.

LAG-HAMM – Urteil, 15 Sa 812/10 vom 16.09.2010

Schließen Bestimmungen eines Arbeitsvertrages, die als Allgemeine Geschäftsbedingungen anzusehen sind, den Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation aus, wenn sich das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt der Auszahlung im gekündigten Zustand befinde, ohne danach zu differenzieren, ob der Grund für die Kündigung im Verantwortungsbereich des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers liegt, so benachteiligen diese Vertragsbestimmungen den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen und sind damit gemäß § 307 Abs. 1 BGB unwirksam.

LAG-MECKLENBURG-VORPOMMERN – Urteil, 5 Sa 136/09 vom 24.11.2009

1. Der Anspruch der an einer öffentlichen Schule angestellten Lehrkraft auf Erstattung ihr erwachsener Reisekosten in Zusammenhang mit einer mehrtägigen Klassenfahrt beruht auf § 23 Absatz 4 TVL in Verbindung mit §§ 3 ff LRKG MV (Landesreisekostengesetz MV).2. Die Lehrkraft kann nach § 3 Absatz 1 Satz 2 LRKG - auch bereits vor Antritt der Dienstreise - auf die Erstattung der Reisekosten ganz oder teilweise verzichten. Ein solcher Verzicht darf aber vom Dienstherrn nur dann als Einrede gegen den Erstattungsanspruch geltend gemacht werden, wenn der Verzicht freiwillig erfolgt ist (Ziffer 3.1.2.1. der Allgemeinen Verwaltungsvorschrift zum LRKG vom 13. April 2005, Amtsblatt M-V S. 612).3. Für die Feststellung der Freiwilligkeit des Verzichts kommt es nicht entscheidend darauf an, dass die Lehrkraft die Verzichtserklärung unterzeichnet hat. Maßgebend sind in erster Linie die objektiven Verhältnisse. Es muss sichergestellt sein, dass der Bedienstete bei seiner Entscheidung für den Verzicht nicht in einer Drucksituation steht, die eine tatsächliche Wahlfreiheit verhindert. - Der Verzicht der Lehrkraft auf Reisekostenerstattung kann daher nur dann als freiwillig erteilt angesehen werden, wenn die Lehrkraft eine realistische Möglichkeit hat, die von ihr erwarteten Schulwanderungen und Schulfahrten so zu organisieren, dass die dafür vorhandenen Haushaltsmittel eine vollständige Erstattung der ihr erwachsenen erforderlichen Reisekosten ermöglichen.

LAG-MECKLENBURG-VORPOMMERN – Urteil, 2 Sa 183/09 vom 21.10.2009

Eine Klausel, wonach der Arbeitnehmer verpflichtet ist, über seine Arbeitsvergütung auch gegenüber Arbeitskollegen Verschwiegenheit zu bewahren, ist unwirksam, da sie den Arbeitnehmer daran hindert, Verstöße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz im Rahmen der Lohngestaltung gegenüber dem Arbeitgeber erfolgreich geltend zu machen. Darüber hinaus verstößt sie gegen Art. 9 Abs. 3 GG.

LAG-MECKLENBURG-VORPOMMERN – Urteil, 2 Sa 237/09 vom 21.10.2009

Eine Klausel, wonach der Arbeitnehmer verpflichtet ist, über seine Arbeitsvergütung auch gegenüber Arbeitskollegen Verschwiegenheit zu bewahren, ist unwirksam, da sie den Arbeitnehmer daran hindert, Verstöße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz im Rahmen der Lohngestaltung gegenüber dem Arbeitgeber erfolgreich geltend zu machen. Darüber hinaus verstößt sie gegen Art. 9 Abs. 3 GG.

HESSISCHES-LAG – Urteil, 13 Sa 2145/08 vom 14.07.2009

Die als allgemeine Geschäftsbedingung vereinbarte befristete Aufstockung einer halben Stelle auf eine volle Stelle unterliegt der Inhaltskontrolle gemäß § 307 BGB und nicht der Befristungskontrolle gemäß § 14 TzBfG.Eine unangemessene Benachteiligung im Sinne des § 307 BGB liegt nicht vor, wenn die befristete Erhöhung der Arbeitszeit wegen der Wahl zur Gleichstellungsbeauftragten für die entsprechende Wahlperiode erfolgte oder wenn der Arbeitgeber tariflich verpflichtet ist, frei werdende Stellen vorrangig Arbeitnehmern anzubieten, die durch anderweitige Dienststellenschließungen ihren Arbeitsplatz verloren haben.

ARBG-FREIBURG – Urteil, 12 Ca 387/08 vom 06.05.2009

1. Eine Entgeltumwandlungsvereinbarung, die den Abschluss einer gezillmerten Direktversicherung zum Gegenstand hat, ist nicht gem. § 134 BGB i.V.m. § 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG unwirksam (entgegen LAG München vom 15.03.2007, 4 Sa 1152/06, NZA 2007, 813 und im Anschluss an LAG Köln vom 13.08.2008, 7 Sa 454/08, BeckRS 2009 50427 = DB 2009, 237).

2. Der Arbeitgeber ist bei Abschluss der Entgeltumwandlungsvereinbarung zu keiner umfassenden Aufklärung verpflichtet. Lediglich im Einzelfall kann eine gesteigerte Hinweispflicht bestehen. Der Arbeitgeber ist daher nicht generell verpflichtet, auf die Nachteile der Zillmerung hinzuweisen (entgegen ArbG Stuttgart vom 17.01.2005, 19 Ca 3152).

3. Ob der Arbeitnehmer von der Versicherung wegen fehlerhafter Beratung oder Aufklärung Schadensersatz verlangen kann, obwohl er nicht Vertragspartner des Versicherungsvertrages ist, bleibt unentschieden.

LAG-HAMM – Urteil, 11 Sa 817/08 vom 11.12.2008

1. Die vorformulierte Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag eines Unternehmens eines international tätigen Konzerns ist nach § 307 I BGB wegen unangemessener Benachteiligung der Arbeitnehmerin unwirksam, wenn sich der Arbeitgeber einen Einsatz der Arbeitnehmerin in einem anderen Betrieb oder einem anderen Unternehmen des Konzerns im In- und Ausland vorbehält, ohne eine vom Arbeitgeber zwingend einzuhaltende angemessene Ankündigungsfrist für eine Versetzung an einen weit entfernten Arbeitsort im In- oder Ausland festzulegen. Der Zusatz, bei der Versetzung würden die persönlichen Belange der Arbeitnehmerin angemessen berücksichtigt, ist intransparent (§ 307 I S.2 BGB) und deshalb unzureichend.

2. Eine auf die unwirksame Klausel gestützte Versetzung der Arbeitnehmerin von der Niederlassung Bielefeld zur Niederlassung München ist unwirksam. Nimmt die Arbeitnehmerin ihre Arbeit in München nicht auf, berechtigt dies den Arbeitgeber weder zu einer fristlosen Kündigung nach § 626 I BGB noch zu einer sozial gerechtfertigten ordentlichen Kündigung gemäß § 1 I, II KSchG.

3. Vor Ausspruch der Kündigung hat der Arbeitgeber den zuständigen Betriebsrat nach § 102 I BetrVG anzuhören. Zuständig ist der Betriebsrat des Betriebes, dem der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin zuordnet. Versetzt der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin nach Beteiligung und Zustimmung beider Betriebsräte mit Wirkung zum 01.12.2007 von Bielefeld nach München, so ist zu der am 11.12.2007 erklärten Kündigung wegen Arbeitsverweigerung der Betriebsrat der Niederlassung München anzuhören. Wird nur der Betriebsrat der Niederlassung in Bielefeld angehört, ist die Kündigung (auch) nach § 102 I S.3 BetrVG unwirksam.

ARBG-LIMBURG – Urteil, 1 Ca 853/06 vom 31.03.2008

Die pauschalierte Abgeltung von Überstunden einschließlich sämtlicher Zuschläge durch einen Monatslohn von 2.300,00 EUR brutto bei gleichzeitiger vertraglich eingeräumter Verpflichtung Überstunden zu leisten, widerspricht dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB.

Zur Begründung eines Anspruchs auf Überstundenvergütung hat ein Arbeitnehmer im Einzelnen darzulegen, an welchen Tagen und zu welchen Zeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat. Er muss dabei vortragen, von welcher Normalarbeitszeit er ausgeht, dass er tatsächlich gearbeitet und welche Tätigkeit er ausgeführt hat.

Soweit der Arbeitnehmer unter Angabe einer konkret geschuldeten Tätigkeit angibt, von einer bestimmten Uhrzeit bis zu einer anderen bestimmten Uhrzeit gearbeitet zu haben, ist es Sache des Arbeitgebers diesen Sachvortrag konkret zu widerlegen, etwa in dem der Arbeitgeber angibt, dass in dieser Zeit der Arbeitnehmer eine Ruhepause von bestimmter Größe gehabt hat oder aus anderen Gründen eine bestimmte Zeit nicht gearbeitet hat.

Für Arbeitsverhältnisse im Transportgewerbe ist dabei keine Abweichung von den höchstrichterlichen Grundsätzen veranlasst.

Es ist Sache des Arbeitgebers, durch geeignete Kontrollen, ggfs. Aufschreibepflichten festzustellen, ob und wie lange sein Arbeitnehmer Ruhepausen i.S.d. arbeitszeitrechtlichen Vorschriften einlegt. Da Ruhepausen die Planung einer Pause voraussetzen, und diese Planung grundsätzlich dem Arbeitgeber, ggfs. auch dem Kunden des Arbeitgebers in Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber obliegen, ist deren Darlegung auch dem Arbeitgeber ohne weiteres möglich.

ARBG-MOENCHENGLADBACH – Urteil, 8 Ca 2565/06 vom 25.09.2007

Eine Vertragsklausel, die den Bonusanspruch eines Arbeitnehmers an den Bestand des Arbeitsverhältnisses

bindet und für den Fall der vorzeitigen Beendigung ohne Ansehen des Beendigungsgrundes jeglichen anteiligen Anspruch

ausschließt, ist gemäß § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam.

LAG-HAMM – Urteil, 19 Sa 360/04 vom 04.05.2004

1. Eine wegen unangemessener Höhe der Vertragsstrafe unwirksame Regelung in einem formularmäßig verwendeten Arbeitsvertrag kann nicht im Wege

geltungserhaltender Reduktion mit einem zulässigen Inhalt aufrechterhalten werden. Wird unterschiedslos für eine Probezeit mit zweiwöchiger Kündigungsfrist und für die nachfolgende Vertragslaufzeit eine Vertragsstrafe von einem Bruttomonatsentgelt für den Fall einer berechtigten fristlosen Kündigung des Arbeitgebers vorgesehen, ist die Klausel insgesamt unwirksam.

2. Dies gilt auch für den Fall, wenn in einem Vertrag sowohl die Probezeit als befristetes Arbeitsverhältnis als auch die sich anschließende unbefristete Vertragslaufzeit einheitlich geregelt sind.

LAG-RHEINLAND-PFALZ – Urteil, 3 Sa 537/08 vom 10.02.2009



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