Initiativlast – Urteile kostenlos online finden

Entscheidungen und Beschlüsse der Gerichte zum Schlagwort „Initiativlast“.

LAG-BERLIN – Urteil, 15 Sa 1135/06 vom 13.12.2006

1. Ist eine Zielvereinbarung über einen variablen Vergütungsbestandteil einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer festzulegen, dann führt das Nichtvorliegen einer Zielvereinbarung für das jeweilige Kalenderjahr nicht schon dazu, dass der Anspruch auf die variable Vergütung entfällt (BSG vom 23.03.2006 - ZIP 2006, 1414).

2. Ist der entsprechende Zeitabschnitt abgelaufen, dann ist die Vergütungshöhe nach § 287 ZPO zu schätzen. Hierbei ist regelmäßig von der Vergütung gem. der zuletzt abgeschlossenen Zielvereinbarung auszugehen.

3. Jedenfalls obliegt regelmäßig dem Arbeitgeber die Initiativlast dafür, einen Vorschlag für den Abschluss einer Zielvereinbarung zu unterbreiten.

LAG-BERLIN – Urteil, 15 Sa 1168/06 vom 13.12.2006

1. Ist eine Zielvereinbarung über einen variablen Vergütungsbestandteil einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer festzulegen, dann führt das Nichtvorliegen einer Zielvereinbarung für das jeweilige Kalenderjahr nicht schon dazu, dass der Anspruch auf die variable Vergütung entfällt (BSG vom 23.03.2006 - ZIP 2006, 1414).

2. Ist der entsprechende Zeitabschnitt abgelaufen, dann ist die Vergütungshöhe nach § 287 ZPO zu schätzen. Hierbei ist regelmäßig von der Vergütung gem. der zuletzt abgeschlossenen Zielvereinbarung auszugehen.

3. Jedenfalls obliegt regelmäßig dem Arbeitgeber die Initiativlast dafür, einen Vorschlag für den Abschluss einer Zielvereinbarung zu unterbreiten.

BAG – Beschluss, 1 ABR 46/10 vom 07.02.2012

Der Betriebsrat kann verlangen, dass ihm der Arbeitgeber die Arbeitnehmer benennt, welche nach § 84 Abs. 2 SGB IX (juris SGB 9) die Voraussetzungen für die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements erfüllen.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 26 Sa 1437/10 vom 08.12.2011

1. Zur abgestuften Darlegungs- und Beweislast bei einer krankheitsbedingten Kündigung.

2. Vorgehen des Gerichts in Abhängigkeit von dem Vortrag der Parteien.

3. Die Schwerbehinderteneigenschaft des Arbeitnehmers ist einer der wesentlichen Umstände, die bei der Interessenabwägung zu beachten sind. Das Gericht kann aus denselben Gründen, die das Integrationsamt zu prüfen hat, die Kündigung als sozialwidrig erachten und der Kündigungsschutzklage stattgeben. Dabei ist insbesondere an Gründe zu denken, die, wie dies bei einer krankheitsbedingten Kündigung häufig der Fall sein kann, im Zusammenhang mit der Behinderung stehen, denn der im SGB IX zum Ausdruck gelangte Schutz der behinderten Menschen hat vor allem den Zweck, ihnen den Arbeitsplatz zu erhalten und sie vor Kündigungen aus Gründen der Behinderung zu schützen. Auf diese Weise können die Gerichte für Arbeitssachen weitgehend oder sogar vollständig den Schutz gewähren, der dem Behinderten sonst im Zustimmungsverfahren des Integrationsamts zuteil wird (vgl. BAG 20. Januar 2000 - 2 AZR 378/99 - AP Nr. 38 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit = NZA 2000, 768 = EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 47, Rn. 34 f.).

Das ist im Rahmen des sich an das Verfahren vor dem Integrationsamt anschließenden und an sich hierfür vorgesehenen verwaltungsgerichtlichen Verfahrens oft in einem zeitlichen Zusammenhang mit dem Bestandsschutzinteresse des behinderten Menschen nicht möglich, insbesondere wenn das Verwaltungsgericht sein Verfahren - wie hier - bereits erstinstanzlich bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses aussetzt.

4. Zur Darlegungs- und Beweislast bei unterbliebenem Eingliederungsmanagement.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 15 Sa 283/08 und 15 Sa 949/08 vom 17.09.2008

1. Wird in einer Bonusregelung vereinbart, dass die Ziele "gemeinsam mit dem Mitarbeiter" festzulegen sind, spricht dies dafür, dass die alleinige Initiativpflicht beim Arbeitgeber liegt.2. Hiervon ist jedenfalls nach § 305 c Abs. 2 BGB auszugehen3. Unterlässt es der Arbeitgeber, trotz der ihm zukommenden Initiativpflicht, ein Gespräch über die Zielvereinbarung vor Ablauf der Zielperiode anzuregen, ist er dem Arbeitnehmer zum Schadensersatz verpflichtet.Hinweis: Diese Entscheidung ist ergangen, nachdem das BAG mit Urteil vom 12.12.2007 - 10 AZR 97/07 - NZA 2008, 409 die Entscheidung der hiesigen Kammer vom 13.12.2006 - 15 Sa 1135/06 und 15 Sa 1168/06 - Juris - teilweise aufgehoben hat.

ARBG-BERLIN – Urteil, 86 Ca 23256/06 vom 28.03.2007

1. Im Fall eines Mitwirkungsrechts des Personalrats nach § 84 Abs 1 PersVG Berlin bedarf es grundsätzlich einer mündlichen Erörterung (BAG [15.08.2006] - 9 AZR 571/05). 2. Einer mündlichen Erörterung nach § 84 Abs. 1 PersVG Berlin (insoweit § 72 Abs. 1 BPersVG entsprechend) bedarf es nicht, wenn (1) der Personalrat einer Maßnahme zustimmt oder seine Zustimmung fingiert wird, (2) der Personalrat ausdrücklich oder konkludent auf eine mündliche Erörterung verzichtet hat, (3) die Abrede besteht, dass eine mündliche Erörterung nur auf ausdrücklichem Wunsch erfolgen soll, oder (4) „die Einwände des Personalrats .. so allgemein gehalten (sind), dass deren Erörterung als offensichtlich überflüssig, weil für jeden erkennbar sinnlos, betrachtet werden (muss)“ (BAG [15.08.2006] - 9 AZR 571/05).3. Darüber hinaus besteht eine mündliche Erörterungspflicht auch nach Ablauf der Äußerungsfrist schon immer dann, wenn der Personalrat innerhalb der Äußerungsfrist fristgerecht schriftlich Einwendungen erhoben hat. Eines zusätzlichen ausdrücklichen oder konkludenten Verlangens des Personalrats nach einer auch mündlichen Erörterung bedarf es im Fall einer solchen Stellungnahme nicht (a. A. LAG Berlin [24.05.2005] - 3 Sa 2534/04 - juris, Rn. 65; OVG Berlin-Brandenburg [14.11.2006] - 4 B 15.04 - juris; ebenfalls a.A. zur Parallelvorschrift § 72 Abs. 1 BPersVG: BAG [18.01.1996] - 8 AZR 868/93 - n.v.; [29.08.1996] - 8 AZR 615/93 - n.v.; offen gelassen von BAG [15.08.2006] - 9 AZR 571/05). Auf BVerwG [27.01.1995] - 6 P 22.92 - BVerwGE 97, 34 kann sich die Gegenansicht nicht stützen.4. Die Verletzung einer mündlichen Erörterungspflicht führt zur Unwirksamkeit der personellen Maßnahme (BAG [15.08.2006] - 9 AZR 571/05).5. Die Voraussetzungen eines Vertrauensschutzes des Landes Berlin im Hinblick auf die Verpflichtung mündlicher Erörterung im Fall ablehnender fristgerechter Stellungnahmen des Personalrats bei „Versetzungen“ zum Zentralen Personalüberhangmanagement („Stellenpool“) in Fällen vor der Entscheidung des BAG [15.08.2006] - 9 AZR 571/05 liegen nicht vor (a.A. LAG Berlin [01.09.2006] - 6 Sa 1079/06). Es kommt nur eine Verwirkung des Rechts in Betracht, sich auf die Unwirksamkeit einer „Versetzung“ zu berufen.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 15 Sa 283/08 vom 17.09.2008

1. Wird in einer Bonusregelung vereinbart, dass die Ziele "gemeinsam mit dem Mitarbeiter" festzulegen sind, spricht dies dafür, dass die alleinige Initiativpflicht beim Arbeitgeber liegt.

2. Hiervon ist jedenfalls nach § 305 c Abs. 2 BGB auszugehen

3. Unterlässt es der Arbeitgeber, trotz der ihm zukommenden Initiativpflicht, ein Gespräch über die Zielvereinbarung vor Ablauf der Zielperiode anzuregen, ist er dem Arbeitnehmer zum Schadensersatz verpflichtet.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 15 Sa 949/08 vom 17.09.2008

1. Wird in einer Bonusregelung vereinbart, dass die Ziele "gemeinsam mit dem Mitarbeiter" festzulegen sind, spricht dies dafür, dass die alleinige Initiativpflicht beim Arbeitgeber liegt.

2. Hiervon ist jedenfalls nach § 305 c Abs. 2 BGB auszugehen

3. Unterlässt es der Arbeitgeber, trotz der ihm zukommenden Initiativpflicht, ein Gespräch über die Zielvereinbarung vor Ablauf der Zielperiode anzuregen, ist er dem Arbeitnehmer zum Schadensersatz verpflichtet.


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