BAG – Aktenzeichen: 9 AZR 253/04

Urteil vom 10.05.2005


Rechtsgebiete:BUrlG, ZPO, MTArb
Vorschriften:§ 7 Abs. 4 BUrlG, § 551 Abs. 3 ZPO, § 53 Abs. 1 MTArb, § 54 Abs. 1 MTArb, § 62 MTArb
Stichworte:Urlaubsabgeltung, Erwerbsminderung, Erwerbsunfähigkeit
Verfahrensgang:ArbG Koblenz 9 Ca 3697/02 vom 13.05.2003
LAG Rheinland-Pfalz 7 Sa 1227/03 vom 09.02.2004

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Weitere Entscheidungen vom BAG

BAG – Beschluss, 9 AZN 195/05 vom 10.05.2005

1. Macht eine Partei im Nichtzulassungsbeschwerdeverfahren geltend, das Landesarbeitsgericht habe ihren Anspruch auf rechtliches Gehör dadurch verletzt, dass es über eine streitige Tatsache nicht alle hierzu benannten Zeugen, sondern nur präsente, nicht zum Termin geladene Zeugen vernommen hat, ist für die Begründetheit der Beschwerde von der Erheblichkeit der Beweistatsachen auszugehen.

2. Würde bei Fortsetzung des Beschwerdeverfahrens als Revisionsverfahren (§ 72a Abs. 6 ArbGG) keine Möglichkeit bestehen, die gerügte Verletzung des rechtlichen Gehörs zu heilen, so ist aus Gründen der Verfahrensbeschleunigung das angefochtene Berufungsurteil aufzuheben und der Rechtsstreit zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen (§ 72a Abs. 7 ArbGG), wenn keine dem Revisionsverfahren vorbehaltene Rechtsfragen ersichtlich sind.

BAG – Urteil, 9 AZR 261/04 vom 10.05.2005

Der Arbeitgeber darf in einem Zeugnis die Elternzeit eines Arbeitnehmers nur erwähnen, sofern sich die Ausfallzeit als eine wesentliche tatsächliche Unterbrechung der Beschäftigung darstellt. Das ist dann der Fall, wenn diese nach Lage und Dauer erheblich ist und wenn bei ihrer Nichterwähnung für Dritte der falsche Eindruck entstünde, die Beurteilung des Arbeitnehmers beruhe auf einer der Dauer des rechtlichen Bestands des Arbeitsverhältnisses entsprechenden tatsächlichen Arbeitsleistung.

BAG – Urteil, 9 AZR 230/04 vom 10.05.2005

Der schwerbehinderte Mensch hat Anspruch auf behinderungsgerechte Beschäftigung (§ 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX). Zur Begründung dieses Anspruchs hat er regelmäßig bereits dann schlüssig vorgetragen, wenn er Beschäftigungsmöglichkeiten aufzeigt, die seinem infolge der Behinderung eingeschränkten Leistungsvermögen und seinen Fähigkeiten und Kenntnissen entsprechen. Der Arbeitgeber hat sich hierauf substantiiert einzulassen und die Tatsachen vorzutragen, aus denen sich ergibt, dass solche behinderungsgerechte Beschäftigungsmöglichkeiten nicht bestehen oder deren Zuweisung ihm unzumutbar ist. Hierzu gehört auch die Darlegung, dass kein entsprechender freier Arbeitsplatz vorhanden ist und auch nicht durch Versetzung freigemacht werden kann. Es obliegt dann dem Arbeitnehmer der Nachweis, dass entgegen der Behauptung des Arbeitgebers ein freier Arbeitsplatz zur Verfügung steht oder vom Arbeitgeber frei gemacht werden kann. Eine Unzumutbarkeit der Beschäftigung des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber sowohl darzulegen als auch zu beweisen.


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