Auch Mitarbeitervertretungen gehören zum kirchlichen Tarifvertrag

09.07.2018, 08:45 | Recht & Gesetz | Jetzt kommentieren


Auch Mitarbeitervertretungen gehören zum kirchlichen Tarifvertrag
Erfurt (jur). Kommt laut Arbeitsvertrag ein kirchlicher Tarifvertrag zur Anwendung, ist damit grundsätzlich auch das kirchenrechtliche Mitarbeitervertretungsrecht umfasst. Liegt beim diakonischen Arbeitgeber eine wirtschaftliche Notlage vor, ist somit eine mit der Mitarbeitervertretung (MAV) geschlossene kirchliche Dienstvereinbarung zur Aussetzung der Weihnachtsgeldzahlung für die betroffenen Beschäftigten bindend, entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt in einem aktuell veröffentlichten Urteil vom 22. März 2018 (Az.: 6 AZR 835/16). Es ist danach nicht erforderlich, dass im Arbeitsvertrag ausdrücklich auch die Geltung des kirchlichen Mitarbeitervertretungsrechts festgelegt werden muss.

Geklagt hatte eine Erzieherin, die seit dem 1. September 1981 in einer diakonischen Einrichtung arbeitet. Seit 10. September 2010 kommt laut Arbeitsvertrag der Tarifvertrag der Evangelischen Kirche Berlin-Brandenburg-schlesische Oberlausitz (TV EKBO) zur Anwendung. Nach den tariflichen Bestimmungen können Arbeitgeber in einer wirtschaftlichen Notlage gemeinsam mit der MAV bei den Tarifvertragsparteien eine Sonderregelung beantragen, die den Beschäftigten gewährte jährliche Sonderzahlung befristet auszusetzen.

Beschäftigte sollten auf das Weihnachtsgeld verzichten

Als die diakonische Einrichtung 2014 tatsächlich in wirtschaftliche Bedrängnis geriet, schloss sie mit der MAV eine Dienstvereinbarung. Danach sollten die Beschäftigten auf das Weihnachtsgeld verzichten. Im Gegenzug wurde auf betriebsbedingte Kündigungen verzichtet. Die wirtschaftliche Notlage hatte eine unabhängige Wirtschaftsprüfungsgesellschaft zuvor bestätigt.

Die Klägerin meinte, dass die Dienstvereinbarung für sie nicht gelte. Denn nach ihrem Arbeitsvertrag sei allein der TV EKBO anzuwenden. Es fehle im Arbeitsvertrag an einen Verweis, dass auch das kirchliche Mitarbeitervertretungsrecht greifen soll. Für kirchliche Dienstvereinbarung gebe es ohne solch einen Verweis keine „zwingende Geltung“.

Eine Vereinbarung mit den tarifschließenden Gewerkschaften, die Jahreszahlung auszusetzen, sei nicht getroffen worden. Stattdessen liege nur die Dienstvereinbarung von MAV und Arbeitgeber vor. Sie verlangte daher die Jahressonderzahlung in Höhe von 70 Prozent ihrer monatlichen Vergütung, insgesamt 2.709 Euro brutto.

BAG: Dienstvereinbarung darf Weihnachtsgeld-Aussetzung vorsehen

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg gab ihr im Wesentlichen noch recht.

Das BAG hob dieses Urteil jedoch auf. Die Erzieherin habe keinen Anspruch auf die Jahressonderzahlung für das Jahr 2014. In ihrem Arbeitsvertrag wurde darauf verwiesen, dass der kirchliche Tarifvertrag EKBO anzuwenden ist. Werde arbeitsvertraglich auf die Geltung kirchlicher Arbeitsvertragsregelungen oder eines kirchlichen Tarifvertrags verwiesen, beinhalte dies regelmäßig auch die Vereinbarung der Geltung des kirchlichen Mitarbeitervertretungsrechts, so das BAG. Die von dem Arbeitgeber und der MAV geschlossene Dienstvereinbarung ist damit bindend.

Die Erfurter Richter begründeten dies im konkreten Fall damit, dass der Tarifvertrag EKBO die Beteiligung der Mitarbeitervertretung voraussetzt. Dies werde bei mehreren darin enthaltenen tariflichen Arbeitszeit-Regelungen deutlich, die MAV und Arbeitgeber gemeinsam verändern können. So könne beispielsweise per Dienstvereinbarung eine tägliche Rahmenarbeitszeit bestimmt werden.

Sogenannte „Kettenverweisung“ liegt im Arbeitsvertrag vor

Letztlich liege im Arbeitsvertrag eine sogenannte „Kettenverweisung“ vor. Da im Arbeitsvertrag auf die Geltung des TV EKBO verwiesen wird, dieser wiederum auf die kirchlichen Mitarbeitervertretungsrechte verweise, seien auch Letztere für die Erzieherin bindend.

Doch selbst wenn man solch eine „Kettenverweisung“ nicht annehmen würde, könne es kein anderes Ergebnis geben, urteilte das BAG. In diesem Fall wäre der Arbeitsvertrag „lückenhaft“, so dass dieser hätte ergänzend ausgelegt werden müssen. Entscheidend sei dann, was die Vertragsparteien nach „Treu und Glauben“ vereinbart hätten. In einem kirchlichen Arbeitsverhältnis wäre das die Geltung des kirchlichen Mitarbeitervertretungsrechts gewesen.

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