Verdachtskündigung bei Diebstahl: Ist die Kündigung eines Arbeitnehmers wegen Diebstahlsverdacht möglich?

Autor: , verfasst am 21.09.2016, 08:52| Jetzt kommentieren

Diebstähle kommen auch am Arbeitsplatz vor. Darf hier der Arbeitgeber bereits bei einem Verdacht gegenüber einem Mitarbeiter eine Kündigung aussprechen? Dies erfahren Sie im folgenden Ratgeber.

Verdachtskündigung bei Diebstahl (© DOC RABE Media / fotolia.com)
Verdachtskündigung bei Diebstahl
(© DOC RABE Media / fotolia.com)

Wenn Arbeitnehmer am Arbeitsplatz einen Diebstahl zu Lasten ihres Arbeitgebers begehen, ist das kein Kavaliersdelikt. Arbeitnehmer, die ihren Arbeitgeber bestehlen, müssen neben strafrechtlicher Verfolgung vor allem mit harten arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen. Denn der Arbeitgeber darf hier häufig ohne vorhergehende Abmahnung eine fristlose Kündigung aussprechen.

Das gilt übrigens auch dann, wenn es sich um Gegenstände von geringem wirtschaftlichem Wert handelt. Denn aus dem „Emmely-Fall“ ergibt sich keinesfalls zwangsläufig, dass hier Arbeitnehmer beim ersten Mal mit einem Schrecken davonkommen. Das Bundesarbeitsgericht erklärte die Kündigung aufgrund von besonderen Umständen des Einzelfalls mit Urteil vom 10.06.2010 10.06.2010 - 2 AZR 541/09 für unwirksam. Zugunsten der Arbeitnehmerin sprach neben dem extrem niedrigeren Wertes des Diebesgutes in Höhe von insgesamt 1,30 Euro die lange Betriebszugehörigkeit der Kassiererin von 31 Jahren.

Was versteht man unter einer Verdachtskündigung?

Zuweilen besteht das Problem darin, dass Arbeitgeber aufgrund von Inventurdifferenzen bemerken, dass etwa Waren beziehungsweise Arbeitsmittel aus Büros oder Werkstätten entwendet worden sind. Sie können aber nicht hieb- oder stichfest beweisen, dass ein bestimmter Arbeitnehmer diesen Diebstahl begangen hat. Hier stellt sich die Frage, ob auch ohne den Nachweis einer Tat eine sogenannte Verdachtskündigung ausgesprochen werden kann. Das Bundesarbeitsgericht hat in mehreren Grundsatzentscheidungen klargestellt, dass der Arbeitgeber unter bestimmten Umständen eine Verdachtskündigung aussprechen darf.

Was setzt eine Verdachtskündigung wegen eines Diebstahls voraus?

Der Ausspruch einer Verdachtsmöglichkeit wegen eines Diebstahls setzt zunächst einmal einen dringenden Tatverdacht voraus. Hierzu reicht es nicht aus, dass der Arbeitnehmer sich irgendwie verdächtig gemacht hat. Vielmehr müssen gewichtige Anhaltspunkte dafürsprechen, dass er mit großer Wahrscheinlichkeit den Diebstahl begangen hat. Diese müssen sich aus konkreten Fakten ergeben, die der Arbeitgeber genau darlegen und nachweisen muss. Das ergibt sich aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (etwa Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.05.2012 – 2 AZR 206/11). Dies gilt übrigens auch bei einem Auszubildenden (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.02.2015 – 6 AZR 845/13). Lediglich aufgrund von vagen Vermutungen dürfen Arbeitgeber nicht schon zum Mittel der heimlichen Videoüberwachung greifen. Ansonsten kann der Arbeitgeber sich auf die gewonnenen Erkenntnisse womöglich nicht berufen, weil ein Verwertungsverbot vorliegt. Vielmehr muss normalerweise bereits vor Einsatz der Videoüberwachung der konkrete Verdacht eines Diebstahls gegenüber dem jeweiligen Mitarbeiter bestanden haben. Dies ergibt sich etwa aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom Urteil vom 21.11.2013 - 2 AZR 797/11.

Darüber hinaus darf der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Verdachtskündigung nicht die Hände in den Schoß gelegt haben. Er muss sich vielmehr tatkräftig um Klärung des Sachverhaltes bemüht haben. Das bedeutet: Der Arbeitgeber muss hier zunächst einmal den betroffenen Arbeitnehmer anhören. Im Falle eines persönlichen Gespräches muss dabei auch der Inhalt protokolliert werden. Dies ergibt sich etwa aus einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes Köln vom 13.08.2015 – 7 Sa 145/15. Wenn er seinem Mitarbeiter nicht glaubt, muss er Nachforschungen anstellen, soweit das für ihn möglich und zumutbar ist. Dabei sollte er auch prüfen, ob nicht ein anderer Mitarbeiter oder Kunde den Diebstahl begangen hat. Wenn Mitarbeiter einen Kollegen des Diebstahls bezichtigen, sollten Arbeitgeber auch darauf achten, ob es Anzeichen von Mobbing innerhalb der Belegschaft gibt.

Fazit:

Arbeitgeber sollten also mit dem Ausspruch einer Verdachtskündigung wegen eines Diebstahls vorsichtig sein. Am besten sollte eine Kündigung nur erfolgen, wenn er den Diebstahl nachweislich begangen hat. Darüber hinaus sollten Arbeitgeber bedenken, dass Inventurdifferenzen nicht immer bedeuten, dass ein Mitarbeiter einen Diebstahl begangen haben muss. Eine vermisste Ware kann etwa auch aufgrund von Nachlässigkeit „verschwunden“ oder verdorben sein. Oder der Diebstahl wurde von einem Lieferanten oder Kunden begangen. Von daher sollten Arbeitgeber dafür sorgen, dass Dritte keinen Zutritt zu Büros und Lagerräumen haben. Wareneingänge und Warenausgänge sollten genau dokumentiert werden. Darüber hinaus sollte der Arbeitgeber die Anhörung sorgfältig durchführen und entlastenden Umständen genau nachgehen. Hierbei sollte auch bedacht werden, dass eine Verdachtskündigung gewöhnlich mit einer großen Härte für den gekündigten Arbeitnehmer verbunden ist. Letztlich trägt auch ein gutes Betriebsklima nebst angemessener Bezahlung gewöhnlich dazu bei, dass weniger Diebstähle in Unternehmen begangen werden.

Autor: Harald Büring (Juraforum.de)

Schlagwörter: Diebstahl, Kündigung, Verdachtskündigung, Verdacht


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