Überstunden – Muss der Arbeitgeber sie bezahlen?

Autor: , verfasst am 21.03.2016, 08:41| Jetzt kommentieren

Arbeitnehmer brauchen unbezahlte Überstunden nicht ohne Weiteres für ihre Arbeitgeber zu leisten. Wie die rechtliche Situation aussieht, erläutert der folgende Ratgeber.

Arbeitsrecht - Überstunden (© PhotographyByMK - Fotolia.com)
Arbeitsrecht - Überstunden
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Nach einer Erhebung des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB-Arbeitszeitrechnung. Stand: 9/2014) sind seit dem Jahr 2002 mehr als jede zweite Überstunde nicht vom Arbeitgeber bezahlt worden. Dies ergibt sich auch aus einer Presseinformation des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung vom 3.9.2014.

Dürfen Arbeitgeber unbezahlte Überstunden verlangen?

Der Arbeitgeber darf nur seinen Arbeitnehmer zur Ableistung von unbezahlten Überstunden auffordern, wenn der Arbeitsvertrag dies vorsieht und diese Regelung wirksam ist. Dies bedarf zumindest dann einer sorgfältigen Prüfung, wenn es sich hierbei um eine Klausel im Sinne einer allgemeinen Geschäftsbedingung handelt. Eine allgemeine Geschäftsbedingung zeichnet sich - im Gegensatz zu einer individuellen Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber - dadurch aus, dass sie für eine Vielzahl von Verträgen verwendet wird. Hiervon ist bei den meisten Arbeitsverträgen auszugehen.

Eine solche Klausel im Arbeitsvertrag ist normalerweise dann unwirksam, wenn die Überstunden nach ihrem Wortlaut pauschal mit dem Festgehalt abgegolten sind. Das ergibt sich aus der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (etwa BAG, Urteil vom 17.08.2011 Az. 5 AZR 406/10); BAG, Urteil vom 22.02.2012 Az. 5 AZR 765/10). Eine typische Formulierung lautet etwa: „Durch die gezahlte Bruttovergütung sind etwaig anfallende Überstunden abgegolten.“

Ähnlich sieht es mit einer Klausel im Arbeitsvertrag aus, wonach dem Arbeitnehmer nur dann eine Vergütung für Überstunden zusteht, wenn der Arbeitgeber diese angeordnet hat oder die aus betrieblichen Gründen notwendig sind und der Arbeitgeber diese nachträglich unverzüglich schriftlich bestätigt hat. Diese Bestimmung hat das Landesarbeitsgericht Köln mit Urteil vom 11.09.2015 (Az. 4 Sa 425/15) als unwirksam angesehen, weil Arbeitnehmer dadurch unangemessen benachteiligt werden.

Ebenso wenig darf eine Klausel im Arbeitsvertrag vorsehen, dass sämtlicher Bereitschaftsdienst nach Bedarf und Auftragslage im Lohn enthalten sein soll. Eine solche Bestimmung ist unwirksam, weil der Arbeitnehmer durch sie unangemessen benachteiligt wird. Dies hat das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern mit Urteil vom 16.04.2015 (Az. 5 Sa 239/14) entschieden. Dieses Urteil ist mittlerweile rechtskräftig, weil das Bundesarbeitsgericht die Nichtzulassungsbeschwerde des Arbeitgebers durch Beschluss vom 16.12.2015 (Az. 5 AZN 847/15) zurückgewiesen hat.

Anders sieht die Situation eventuell aus, wenn die Anzahl der unbezahlten Überstunden in der Klausel im Arbeitsvertrag durch den Arbeitgeber begrenzt wird. So hat das Landesarbeitsgericht Hamm bei einem Arbeitnehmer mit einer 40 Stundenwoche eine Klausel als zulässig angesehen, wonach die ersten 10 Überstunden pro Monat bereits im Bruttomonatsentgelt enthalten sind und deshalb nicht gesondert vergütet bzw. durch Freizeit ersetzt werden (LAG Hamm, Urteil vom 22.05.2012 (Az. 19 Sa 1720/11).

Das Bundesarbeitsgericht hat eine Bestimmung im Arbeitsvertrag als wirksam angesehen, wonach die ersten 20 Überstunden in dem jeweils vereinbarten monatlichen Gehalt „mit drin“ sind. Die Richter begründen das in ihrem Urteil vom 16.05.2012 (Az. 5 AZR 331/11) damit, dass diese Klausel hinreichend bestimmt ist. Der Arbeitnehmer weiß also, auf was er sich einlässt. Von daher liegt kein Verstoß gegen das Transparenzgebot des § 307 BGB vor.

Müssen Überstunden bei einem Verstoß bezahlt werden?

Wenn der Arbeitgeber rechtswidrig unbezahlte Überstunden verlangt, dann hat dies nicht zwangsläufig zur Folge, dass er diese nachträglich bezahlen muss. Dies vielmehr nur dann so, wenn der Arbeitnehmer eine Vergütungserwartung hinsichtlich der Mehrarbeit haben durfte. Allerdings billigt die Rechtsprechung Arbeitnehmern normalerweise eine „Vergütungserwartung“ zu. Dies gilt vor allem, wenn sie kein „herausgehobenes Entgelt“ beziehen. Hiervon ist das Bundesarbeitsgericht etwa mit Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 22.02.2012 (Az. 5 AZR 765/10) bei einem Lagerleiter mit einem Monatseinkommen von 1.800 Euro brutto ausgegangen.

Anders ist das allerdings nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 22.12.2012 (5 AZR 765/10) dann, wenn es sich bei der Arbeit um einen „Dienst höherer Art“ handelt oder der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nach dem Arbeitsvertrag eine „deutlich herausgehobene Vergütung“ zahlt. Ein Dienst höherer Art ist etwa, wenn ein Steuerberater oder Wirtschaftsprüfer als Arbeitnehmer tätig ist. Ebenso sieht es bei einem leitenden Angestellten aus. Eine deutlich herausgehobene Vergütung liegt bei einem Einkommen vor, durch das Entgelt die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung überschritten wird. Hiervon ist in der allgemeinen Rentenversicherung bei einem Gehalt von über 6.200 Euro pro Monat in Westdeutschland bei einem Gehalt von monatlich über 5.400 Euro im Jahr 2016 auszugehen.

Ob bei einem Dienst höherer Art immer eine Vergütungserwartung ausscheidet, dürfte allerdings zweifelhaft sein. Dies ergibt sich aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 17.08.2011 (Az. 5 AZR 406/10), in dem ein Rechtsanwalt mit einem Jahreseinkommen von 80.000 Euro erfolglos versucht hat, die Bezahlung seiner Überstunden einzuklagen. Die Richter deuteten in ihrer Urteilsbegründung an, dass eine Vergütungserwartung vor allem bei einer deutlich unterbezahlten Beschäftigung eines Arbeitnehmers besteht. Wie die Sache hier bei einem Dienst höherer Art genau aussieht, ist allerdings noch nicht genau geklärt.

Was passiert bei geduldeten unbezahlten Überstunden?

Auch, wenn der Arbeitgeber die unbezahlten Überstunden nicht angeordnet hat, muss er sie möglicherweise bezahlen, wenn er diese „geduldet“ hat. Dies ergibt sich aus einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes Mecklenburg-Vorpommern. Eine Altenpflegerin hatte innerhalb eines Jahres ungefähr 152 unbezahlte Überstunden gemacht. Der Arbeitgeber weigerte sich. Er berief sich darauf, dass er die Überstunden nicht angeordnet hat. Hierzu stellte das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern mit Urteil vom 22.1.2014 (Az. 2 Sa 180/13) unter Berufung eines Urteils des Bundesarbeitsgerichtes vom 10.04.2013 (Az. AZR 122/12) klar, dass die Arbeitnehmerin Anspruch auf eine Vergütung hinsichtlich ihrer Überstunden hat. Hierzu reicht es aus, dass der Arbeitgeber hiervon gewusst hat. Das war hier zu bejahen, weil die Krankenschwester ihre Überstunden in die Wochenarbeitspläne und Tourenpläne eingetragen hatte. Dies musste dem Arbeitgeber unter anderem wegen der Abrechnung mit der Krankenkasse bekannt sein. Der Arbeitgeber hätte daher das Anhäufen von unbezahlten Überstunden unterbinden müssen.

Fazit:

Arbeitnehmer können häufig von ihrem Arbeitgeber verlangen, dass er ihre Überstunden bezahlt. Gerade bei Beschäftigten im Niedriglohnbereich ist zweifelhaft, ob Arbeitnehmer trotz Begrenzung in einer Klausel überhaupt unbezahlte Überstunden leisten müssen. Hiervon sollten Arbeitgeber absehen. Wichtig ist, dass Arbeitnehmer die geleisteten Überstunden genau darlegen und notfalls auch beweisen müssen.

Autor: Harald Büring (Juraforum.de)

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