Befristung von Arbeitsverträgen – Die „Befristungsampel“

Autor: , verfasst am 11.06.2018, 11:37| Jetzt kommentieren

Man unterscheidet zwischen der Zweckbefristung und der Zeitbefristung, welche beide der Schriftform gem. § 14 Abs. 4 TzBfG genügen müssen. Bei einer Zeitbefristung endet der Vertrag automatisch zu einem bestimmten Zeitpunkt und nicht durch Kündigung (sog. kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag). Eine Zweckbefristung endet dagegen erst mit dem Erreichen eines bestimmten Zwecks oder eines festgelegten Ereignisses und nicht nach Ablauf eines Kalenderdatums. Während Zweckbefristungen stets eines sachlichen Grundes nach § 14 Abs. 1 TzBfG bedürfen, besteht bei einer Zeitbefristung lediglich die Möglichkeit einer bis zu zweijährigen Befristung nach Neueinstellung gem. § 14 Abs. 2 TzBfG. 

 

Unwirksame Befristung führ zu unbefristetem Arbeitsverhältnis.

Ein rechtsunwirksamer befristeter Arbeitsvertrag gilt nach § 16 S. 1 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen, dies gilt auch, wenn die Befristung nicht vor Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich vereinbart wurde. Ist der Arbeitnehmer der Ansicht, eine Befristung seines Arbeitsvertrags sei unzulässig, kann dieser vor dem Arbeitsgericht eine sog. „Befristungskontrollklage“ gem. § 17 S.1 TzBfG bis spätestens drei Wochen nach dem geplanten Ende der Befristung erheben.  

 

Kettenbefristungen können unwirksam sein.

Befristungen mit Sachgrund können an sich beliebig oft durchgeführt werden. Um Rechtsmissbrauch vorzubeugen, hat das BAG 2012 entscheiden, dass die fortdauernde Befristung von Beschäftigungsverhältnissen trotz einschlägigen Grundes im Einzelfall unwirksam sein kann (BAG, Urteil vom 18. 7. 2012 – 7 AZR 443/09), wenn es sich um sehr lange Kettenbefristungen handelt. Dem Urteil zufolge dürfen sich Gerichte bei der Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG nicht allein auf die Prüfung des Sachgrunds beschränken. Sie sind darüber hinaus verpflichtet, alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen. Diese erweiterte Prüfung ist im deutschen Recht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs gem. § 242BGB durchzuführen.

 

Die „Befristungsampel“

In einer Entscheidung aus dem Jahr 2016 konkretisiert das BAG seine Anforderungen an eine rechtsmissbräuchliche Kettenbefristung. Das Gericht gibt dabei erstmals klare quantitative Vorgaben, indem es in drei unterschiedliche Phasen unterscheidet (sog. „Rechtsmissbrauchsampel“). Die höchste Stufe mit den strengsten Anforderungen stellt das rote Licht, namentlich der indizierte Rechtsmissbrauch, dar. In diesem Fall muss der Arbeitgeber mit einer hohen Wahrscheinlichkeit rechtsmissbräuchlicher Ausnutzung der Sachgrundbefristung rechnen. Das gelbe Lichtund eine damit einhergehende umfassende Missbrauchskontrolle ist bei etwas niedrigeren Anforderungen angebracht. Kein gesteigerter Anlass zur Missbrauchskontrolle besteht sofern lediglich die Anforderungen des grünen Lichtserfüllt sind („Rechtsmissbrauchsampel“ nach BAG, Urteil vom 26. 10. 2016 – 7 AZR 135/15). 

Weiterführende Informationen zum Thema Befristung und detaillierte Angaben zu den jeweiligen Stufen der „Rechtsmissbrauchsampel“ des BAG finden sie hier.

„Die Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts zur Kettenbefristung sind aufgrund ihrer Komplexität und Ihrer Aktualität größtenteils in der Praxis noch nicht umgesetzt worden. Daraus ergeben sich für Arbeitnehmer ungeahnte Chancen auf Durchsetzung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses und auf Seiten des Arbeitgebers hohe Risiken.“, meint Rechtsanwalt Atilla von Stillfried von der Kanzlei Rechtsanwälte Kupka & Stillfried. Hier besteht umfangreicher Beratungsbedarf durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Schlagwörter: Befristung, Entfristungsklage, Sachgrund, befristetes Arbeitsverhältnis, Kettenbefristung

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