Wiedereinstellungsanspruch nach Kündigung

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Erklärung zum Begriff Wiedereinstellungsanspruch nach Kündigung

Wird ein Arbeitsverhältnis, welches in der Vergangenheit bereits bestanden hat, erneut in Kraft gesetzt, so wird dies als „Wiedereinstellung“ bezeichnet. Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass es eine vorübergehende rechtliche Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses gegeben hat. War diese nicht vorhanden, kann dementsprechend nicht von einer Wiedereinstellung gesprochen werden.

Möchte nun ein gekündigter Arbeitnehmer gegen die gegen ihn ausgesprochene Kündigung vorgehen, so kann er vor dem zuständigen Arbeitsgericht auf Wiedereinstellung klagen.

Zu beachten ist, dass bei einer Kündigungsschutzklage niemals auf Wiedereinstellung geklagt werden kann. Diese Art der Klage dient dem Zweck der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, welches – bei erfolgreicher Durchsetzung der Klage – als nicht unterbrochen anzusehen ist. Durch diese Tatsache ist es nicht mehr als eine Wiedereinstellung zu definieren, da ja die hierfür notwendige rechtliche Unterbrechung nicht gegeben ist.

Widereinstellungsanspruch nach Kündigung

Hat ein Arbeitgeber ein bestehendes Arbeitsverhältnis gekündigt, so hat der betreffende Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch auf Wiedereinstellung:

  • Die Kündigungsfrist ist noch nicht abgelaufen
  • Der Kündigung lag eine fehlerhafte Prognose zugrunde

Dabei ist es wichtig, dass beide Voraussetzungen vorhanden sind; ist lediglich eine der beiden gegeben, so erwirkt der Arbeitnehmer dadurch keinen Anspruch auf Wiedereinstellung. Bei der „fehlerhaften Prognose“ ist zudem zu beachten, dass sie nachweisbar falsch war beziehungsweise sich als fehlerhaft erwiesen hat. Ein simpler Zweifel an ihrer Unrichtigkeit reicht nicht aus, um einen Anspruch auf Wiedereinstellung erwirken zu können.

Wenn die Kündigungsfrist abgelaufen ist, so hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Wiedereinstellung. Dasselbe gilt bei Aufhebungsverträgen: ist die Auslauffrist abgelaufen, entfällt der Wiedereinstellungsanspruch.

Ansonsten kann sich der Wiedereinstellungsanspruch sowohl aus betriebsbedingten, als auch aus verhaltens- oder personenbedingten Gründen ergeben.

Eine fehlerhafte Prognose bei einer betriebsbedingten Kündigung ergibt sich beispielsweise darin, dass die Gründe, welche die Kündigung rechtfertigten, nach Eingang des Kündigungsschreibens beim Arbeitnehmer nicht mehr aktuell sind. Dies ist zum Beispiel im Produktionsbereich der Fall: einem Arbeitnehmer wurde wirksam gekündigt, da das Unternehmen nicht genügend Aufträge bekam. Nach Eingang der Kündigung erhielt es einen Großauftrag. Klagt nun der Arbeitnehmer auf Wiedereinstellung, so dürfte dies Klage von Erfolg gekrönt sein: die Gründe, welche die Kündigung gerechtfertigt hatten, sind weggefallen. Auch hier gilt, dass die nachweisbar weggefallen sind; dies bedeutet, der Auftrag muss bereits erteilt und nicht etwa nur avisiert worden sein.

Eine personenbedingte Kündigung kann beispielsweis aufgrund einer Krankheit erfolgt sein. Ist nun das der Kündigung zugrunde liegende Problem – in diesem Fall die Krankheit des Arbeitnehmers – weggefallen, so kann auf Wiedereinstellung geklagt werden.

Bei verhaltensbedingten Kündigungen kommt es ebenfalls darauf an, ob sich das der Kündigung zugrunde liegende Verhalten des Arbeitnehmers im Nachhinein als eine Fehleinschätzung erwiesen hat. Diese Fehleinschätzung kann beispielsweise erfolgen, wenn ein anderer Mitarbeiter sich ständig über angebliche Belästigungen des Arbeitnehmers beschwert, welche schließlich zur Kündigung führen. Erklärt der andere Mitarbeiter nach Aussprechen der Kündigung, dass seine Anschuldigungen nicht der Wahrheit entsprachen, so hat der gekündigte Arbeitnehmer dadurch einen Wiedereinstellungsanspruch erwirkt. Bei den Wiedereinstellungen nach verhaltensbedingten Kündigungen ist allerdings zu bechten, dass sie zwar theoretisch möglich sind, in der Praxis aber kaum vorkommen werden. Der Grund, welche zu einer wirksamen verhaltensbedingten Kündigung führt, ist ein schwerer und nachweisbarer Pflichtverstoß. Ist dieser nachweisbar, kann im Nachhinein wohl kaum ein andrer Arbeitnehmer das Gegenteil behaupten – oder die Beweise waren zum Zeitpunkt des Aussprechens der Kündigung nicht korrekt überprüft worden. Dadurch ergäbe sich aber eine Unwirksamkeit der Kündigung – und kein Wiedereinstellungsanspruch.

Generell ist zu beachten, dass die Geltendmachung dieses Anspruchs zügig erfolgen sollte. Dies bedeutet, dass der gekündigte Arbeitnehmer in dem Moment, in dem er von den veränderten Umständen, welche zu seiner Kündigung geführt haben, erfährt, muss er seinen Wiedereinstellungsanspruch geltend machen. Tut er dies nicht, ist der Anspruch verwirkt. Die Frage, ab wann diese Verwirkung eintritt, wird von den Gerichten unterschiedlich beurteilt. In der Regel erfolgt diese aber nach drei bis vier Wochen.


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  • BildEin wegen Krankheit wirksam gekündigter Arbeitnehmer kann eine Wiedereinstellung jedenfalls dann nicht verlangen, wenn die nachträgliche überraschende grundlegende Besserung seines Gesundheitszustands erst nach Ablauf der Kündigungsfrist eingetreten ist.

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