Teilzeitjobs - Teilzeitarbeit

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Erklärung zum Begriff Teilzeitjobs - Teilzeitarbeit

Als Teilzeitarbeit wird ein Arbeitszeitmodell angesehen, bei welchem der betreffende Arbeitnehmer regelmäßig kürzer arbeitet als vergleichbare Arbeitnehmer in Vollzeit. Um derartige Vergleiche anstellen zu können, wird die regelmäßige Wochenarbeitszeit von Arbeitnehmern in einem Betrieb, wobei diese nicht nur in einem ähnlichen Arbeitsverhältnis stehen, sondern auch dieselbe oder zumindest eine vergleichbare Tätigkeit ausüben müssen. Sollten keine vergleichbaren Arbeitnehmer in einem Betrieb vorhanden sein, so wird entweder die branchenübliche Vollzeitarbeitszeit als Vergleichsmaßstab eingesetzt, oder aber ein anwendbarer Tarifvertrag.

Vereinbart wird die Teilzeitarbeit zwischen einem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber per Arbeitsvertrag. In welcher Form die individuelle Teilzeitarbeit stattfinden soll, ist variabel: sie kann sich entweder auf eine geringere Anzahl der Wochenarbeitsstunden beziehen, auf eine Beschränkung der wöchentlichen Arbeitstage oder in Form einer Vereinbarung des Monatskontingents vereinbart werden.

Anspruch auf Teilzeitarbeit

Gemäß dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) hat ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer einen Anspruch auf Verringerung seiner Arbeitszeit, wenn einige Voraussetzungen erfüllt sind:

  • Sein Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate.
  • In dem betrieb sind mindestens 16 Arbeitnehmer beschäftigt, wobei Auszubildende nicht mitgerechnet werden.
  • Der Arbeitnehmer muss seinen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit sowie die von ihm gewünschte Verteilung der Arbeitszeit spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. In Fällen, in denen diese Frist nicht eingehalten wird, verschiebt sich der Beginn der Teilzeitarbeit um den betreffenden Zeitraum nach hinten.
  • Es stehen einer Verringerung der Arbeitszeit keine betrieblichen Gründe entgegen.

Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Teilzeitbeschäftigung besteht auch während der Elternzeit, falls keine betrieblichen Gründe dagegen sprechen [LArbG Hamm, 15.02.2006, 9 Sa 1601/04].

Zu beachten ist, dass ein Arbeitnehmer zwar den Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung besitzt, nicht aber auf die Lage der Arbeitszeit. Um diese bestimmen zu können, bedarf es der Zustimmung des Betriebsrats [LArbG Schleswig-Holstein, 04.10.2007, 4 Sa 242/07].

Teilzeitjobs – Ablauf des Antragsverfahrens auf Teilzeitarbeit

Der Ablauf eines Verfahrens bezüglich eines Anspruchs auf Teilzeitarbeit unterliegt bestimmten Normen:

Der Arbeitnehmer hat spätestens drei Monate vor dem wunschgemäßen Beginn seiner Teilzeitarbeit die Verringerung seiner Arbeitszeit beim Arbeitgeber zu beantragen. Dabei ist die Schriftform nicht vorgeschrieben, aber empfehlenswert. In diesem Antrag kann der Arbeitnehmer auch gleich seine gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben; diese Angabe ist jedoch nicht verpflichtend. Ratsam ist sie insofern, als dass es dem Arbeitgeber obliegt, die Verteilung der Arbeitszeit nach eigenem Ermessen vorzunehmen, wenn der Arbeitnehmer keine diesbezüglichen Wünsche äußert – oder diese zu spät einbringt.

Nun muss der Arbeitgeber zusammen mit dem betreffenden Arbeitnehmer diesen Wunsch auf Verringerung der Arbeitszeit gemeinsam erörtern. Ziel dieses Gespräches ist eine Einigung über die Reduzierung der Arbeitszeit. Spätestens vor diesem Gespräch muss der Arbeitnehmer seinen Wunsch nach einer bestimmten Verteilung der Arbeitszeit äußern.

Spätestens einen Monat, bevor die Teilzeitbeschäftigung beginnen soll, muss der Arbeitgeber seine Entscheidung bezüglich der Reduzierung der Arbeitszeit dem Arbeitnehmer mitteilen.

Teilzeitjobs – Verlängerung der Arbeitszeit

Ein Arbeitsverhältnis, welches als Teilzeitbeschäftigung geschlossen worden ist, muss nicht immer ein solches bleiben. Es können sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber eine Verlängerung der Arbeitszeit gewünscht werden.

Grundsätzlich hat jeder teilzeitbeschäftige Arbeitnehmer das Recht, den Wunsch nach einer Verlängerung seiner Arbeitszeit zu äußern. Dies bedeutet allerdings nicht, dass diesem Wunsch auch nachgekommen werden muss. Zwar ist der betreffende Arbeitnehmer bei der Besetzung einer passenden freien Stelle bevorzugt zu berücksichtigen, doch nur in jenen Fällen, in denen diesem Wunsch die Arbeitszeitwünsche anderer Teilzeitbeschäftigter entgegenstehen oder dingliche betriebliche Gründe dies nicht möglich machen.

Derartige Gründe liegen beispielsweise vor, wenn

  • der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer an seinem bisherigen Arbeitsplatz nicht oder nur schwer ersetzbar ist,
  • der Arbeitgeber beschlossen hat, die freie Stelle mit mehreren Teilzeitbeschäftigten zu besetzen.

Bei dem Wunsch nach einer Verlängerung der Arbeitszeit besitzt der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer also wesentlich weniger Rechte, als bei einem Wunsch auf Reduzierung der Arbeitszeit.

Um seinen Wunsch auf Verlängerung der Arbeitszeit zu äußern, hat der betreffende teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer einen diesbezüglichen Antrag bei seinem Vorgesetzten zu stellen.

Dabei ist zu beachten, dass dieser Antrag von jedem Teilzeitbeschäftigten gestellt werden darf, und zwar unabhängig davon, ob er von Vornherein als Teilzeitbeschäftigter eingestellt worden ist oder ob zuvor eine Reduzierung der Arbeitszeit vorgelegen hat. Auch geringfügig oder befristet Beschäftigte dürfen den Wunsch nach einer Verlängerung ihrer Arbeitszeit äußern.

Der Antrag unterliegt keiner besonderen Form, auch ist es nicht notwendig, dass der Teilzeitbeschäftigte detaillierte Arbeitsplatzbeschreibungen oder den Umfang seiner Tätigkeit darin erläutert. Es muss lediglich erkennbar sein, dass er den Wunsch auf eine Verlängerung seiner Arbeitszeit äußert.

In der Praxis kommt es vor, dass tatsächlich ein Arbeitsplatz frei wird, der den Wünschen des betreffenden Arbeitnehmers entspricht. Dies ist in der Regel durch Ausscheiden eines anderen Arbeitnehmers der Fall, kann aber auch dadurch erfolgen, dass ein komplett neuer Arbeitsplatz geschaffen worden ist.

Wird ein Arbeitsplatz frei, an dem mehr Arbeitsstunden geleistet werden können (es muss sich nicht um eine Vollzeitstelle handeln!), so muss der Arbeitgeber den betreffenden Arbeitnehmer bevorzugt berücksichtigen. Diese bevorzugte Berücksichtigung erfolgt aber nicht in der Form, dass der Arbeitgeber dazu verpflichtet ist, einen freigewordenen Arbeitsplatz neu zu besetzen. Auch muss er nicht extra einen Arbeitsplatz schaffen, nur um dem Wunsch seines Arbeitnehmers nachzukommen. Selbst wenn ein Arbeitsplatz frei geworden ist, bei dem mehr Arbeitsstunden anfallen, so hat der Arbeitnehmer welcher den Antrag auf Verlängerung seiner Arbeitszeit gestellt hat, keinen Anspruch darauf, dass die tatsächliche Verteilung der Arbeitszeit seinen Wünschen entspricht.

Grundsätzlich obliegt es dem Arbeitgeber, die Besetzung des Arbeitsplatzes unter unternehmerischen Aspekten zu entscheiden. Dabei hat er die persönliche und fachliche Eignung eines Arbeitnehmers unter anderem auch dahingehend zu beurteilen, ob dieser ohne Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen sofort den zu besetzenden Arbeitsplatz ausfüllen kann. Anhand der Beurteilungskriterien hat er seine Entscheidung zu treffen.

Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer, der den Wunsch nach Vollzeitbeschäftigung äußert, nicht mit der Begründung ablehnen, dass die Stelle von jemandem besetzt werden soll, der zu günstigeren Konditionen arbeitet [BArbG, 08.05.2007, 9 AZR 874/06].

Eine einvernehmliche Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bezüglich einer Verlängerung der Arbeitszeit ist jederzeit möglich.

Doch auch der Arbeitgeber hat das Recht, Änderungen bezüglich der vertraglich vereinbarten Dauer der Arbeitszeit vorzunehmen. Hat er einen erhöhten Bedarf an Arbeitskräften, so kann er diesen mithilfe einer Vereinbarung über die Verlängerung der Arbeitszeiten von teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern decken. Dabei bleibt es ihm überlassen, welchen seiner Teilzeitbeschäftigten er eine diesbezügliche Vertragsänderung anbietet, da er nicht dazu verpflichtet ist, das gestiegene Arbeitsvolumen anteilig unter sämtlichen Teilzeitbeschäftigten aufzuteilen, die einen derartigen Wunsch geäußert haben [BArbG, 13.02.2007, 9 AZR 575/05].

Teilzeitjobs - Aus- und Weiterbildung

Gemäß § 10 TzBfG muss ein Arbeitgeber dafür sorgen, dass auch Teilzeitbeschäftigte an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen dürfen, welche ihrer beruflichen Fortbildung dienen. Dabei muss jedoch beachtet werden, dass dringliche betriebliche Gründe diesen Maßnahmen entgegenstehen. Auch sind die Aus- beziehungswiese Weiterbildungswünsche anderer Arbeitnehmer zu berücksichtigen, und zwar sowohl jene von anderen Teilzeitbeschäftigten, als auch von Vollzeitbeschäftigten.

Teilzeitjobs – Arbeit auf Abruf

Eine Sonderform der Teilzeitbeschäftigung ist die „Arbeit auf Abruf“. Diese liegt vor, wenn per individuellen Arbeitsvertrag vereinbart wird, dass innerhalb eins bestimmten Zeitraums (Wochen, Monate oder ein Jahr) eine im Voraus bestimmte Arbeitszeit geleistet werden muss. Diese ist aber nicht als eine Vollzeitbeschäftigung anzusehen. Wird keine Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit vereinbart, so gilt gemäß  § 12 TzBfG eine Arbeitszeit von 10 Stunden als vereinbart. Wird keine tägliche Dauer der Arbeitszeit festgelegt, so ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, den Arbeitnehmer für mindestens drei aufeinanderfolgende Stunden zu beschäftigen.

Das Besondere an der Arbeit auf Abruf liegt in der Tatsache, dass der Arbeitgeber das recht hat, die vereinbarte Arbeitsleistung jederzeit abrufen zu können, wenn er meint, diese zu benötigen. Dabei muss jedoch beachtet werden, dass der Arbeitgeber spätestens vier Tage vor dem geplanten Arbeitseinsatz den betreffenden Arbeitnehmer darüber zu unterrichten hat. Sollte er dies nicht innerhalb dieses Zeitraumes tun, so ist der Arbeitnehmer gemäß § 12 Abs. 2 TzBfG nicht dazu verpflichtet, zur Arbeit zu erscheinen. Auch muss er nicht mitteilen, dass er nicht zur Arbeit erscheinen wird. Derartige Verhaltensweisen ergeben sich zwar aus Treu und Glauben heraus, doch eine rechtliche Verpflichtung besteht nicht. Der Tag, an dem die Aufforderung seitens des Arbeitgebers erfolgt, zählt bei der Berechnung dieser Frist nicht mit; demzufolge ergeben sich folgende Termine:

Arbeitstag:           Spätester Aufforderungstermin:

Montag                        Mittwoch

Dienstag                      Donnerstag

Mittwoch                      Freitag

Donnerstag                   Freitag

Freitag                          Freitag

Samstag                       Montag

 

Die Aufforderung unterliegt keiner bestimmten Form, kann also auch mündlich erfolgen.




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