Stellenbewertung

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Erklärung zum Begriff Stellenbewertung

Die Zuordnung einer Stelle zu einer bestimmten Entgelt- oder Besoldungsgruppe wird als „Stellenbewertung“ bezeichnet, wobei als deren Grundlage eine detaillierte Erfassung aller mit dieser Stelle Anforderungen sowie Leistungen dient. Die Stellenbewertung ist als eine Ergänzung zur Ermittlung des quantitativen Personalbedarfs um die Angaben zur Wertigkeit anzusehen.

Die Bedeutung einer Stellenbewertung liegt im personalwirtschaftlichen sowie organisatorischen Bereich und kann nebenher auch als repräsentative Umfragemöglichkeit bezüglich der Zufriedenheit der Angestellten angesehen werden. Sind diese der Meinung, dass sie eine leistungsgerechte Entlohnung ihrer Tätigkeit erhalten? Wird diese Tätigkeit anforderungsgerecht entlohnt? Die Beantwortung jener Fragen kann dahingehend von Bedeutung sein, dass durch eine anforderungsgerechte Bezahlung auch die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter steigt – und somit auch ihre Produktivität.

Stellenbewertung für Angestellte im öffentlichen Dienst 

Anhand der Stellenbewertung wird die Arbeit von Angestellten im öffentlichen Dienst in eine bestimmte tarifliche Vergütungsgruppe ermöglicht. Diese durch die Stellenbewertung ermittelte Vergütungsgruppe ist meistens identisch mit  dem Ergebnis der Eingruppierung, welche als Zuordnung des Angestellten an sich zu einer bestimmten Vergütungsgruppe zu verstehen ist. Es bestehen allerdings Ausnahmen in jenen Fällen, in denen gemäß des gültigen Tarifvertrages der Abschluss einer bestimmten Ausbildung für die Vergütungsgruppe erforderlich ist, die Ausübung dieser Tätigkeit jedoch durch Angestellte ohne diesen Abschluss, aber mit denselben Kenntnissen, nicht vorgesehen ist. Für jene Angestellten bestehen in den jeweils gültigen Vorbemerkungen zu den Tarifverträgen Regelungen, wie sie einzuordnen ist –in der Regel erfolgt eine Eingruppierung in eine niedrigere Vergütungsgruppe.

Bei der Stellenbewertung für den öffentlichen Dienst – Bund und Kommunen richtet sich die Eingruppierung der dortigen Angestellten nach § 22 Abs. 2 S. 2 BAT sowie nach § 12 TVöD (derzeit nicht belegt). Demnach „entspricht die gesamte auszuübende Tätigkeit den Tätigkeitsmerkmalen einer Vergütungsgruppe, wenn zeitlich mindestens zur Hälfte Arbeitsvorgänge anfallen, die für sich genommen die Anforderungen eines Tätigkeitsmerkmals oder mehrerer Tätigkeitsmerkmale dieser Vergütungsgruppe erfüllen“. Dabei ist zu beachten, dass die Eingruppierungen gemäß BAT solange Gültigkeit haben, bis die Eingruppierungsvorschriften des TVöD in Kraft treten.

Die Eingruppierungen für Angestellte im Öffentlichen Dienst  - Länder sind unter §§ 12 f. TV-L zu finden. Sie basieren auf den ehemaligen Regelungen gemäß BAT, nach denen es ausreichend ist, wenn die Tätigkeiten 50% der Gesamtarbeitszeit in Anspruch nehmen.

Stellenbewertung für Beamte 

Während die Stellenbewertung von Beschäftigten im öffentlichen Dienst tariflich geregelt ist, besteht gemäß § 18 BbesG eine Rechtspflicht zur Stellenbewertung für Beamte. Gemäß diesem Paragraphen sind „die Funktionen der Beamten, Richter und Soldaten nach den mit ihnen verbundenen Anforderungen sachgerecht zu bewerten und Ämtern zuzuordnen. Die Ämter sind nach ihrer Wertigkeit unter Berücksichtigung der gemeinsamen Belange aller Dienstherren den Besoldungsgruppen zuzuordnen.“ Teilweise bestehen auch in den Besoldungsgesetzen Vorgaben für Wertigkeiten typischer oder hervorgehobener Positionen.

Stellenbewertung in der Praxis 

Um eine korrekte Stellenbewertung erstellen zu können, muss zunächst eine detaillierte Stellenbeschreibung erfolgen, wobei dem Grundsatz nach jeder Arbeitsgang einzeln zu bewerten ist. Ein „Arbeitsgang“ ist dahingehend definiert, dass er als eine abgrenzbare und zu einem Ergebnis führende Tätigkeit darstellt. Hängen mehrere Tätigkeiten zusammen, so sind sie als ein einziger Arbeitsgang anzusehen. Dabei ist zu beachten, dass es für die Stellenbeschreibung an sich keine rechtlichen Vorgaben gibt, sondern nur bewertungstechnische. Dies mag in der Theorie ziemlich kompliziert klingen; in der Praxis hingegen ist solch eine Stellenbeschreibung relativ einfach umzusetzen, da sich für die Erfassung aller notwendigen Arbeitsvorgänge und Anforderungen diverse Möglichkeiten bieten:

  • Beobachtung
  • Aufzeichnungen des Arbeitsplatzes
  • Interviews

Zudem besteht ebenfalls noch die Methode der Selbstauskunft des Stelleninhabers, die keinesfalls außer Acht gelassen werden sollte. Der Stelleninhaber sollte zudem die für die jeweilige Tätigkeit benötigten Fachkenntnisse angeben, um festzustellen, ob diese tatsächlich für die Tätigkeit benötigt werden. Dieses Wissen ist einfach durch die Nachfrage nach den entsprechenden Paragraphen bzw. dem Inhalt des Gesetzes festzustellen. Kann diese Frage von dem Stelleninhaber nicht beantwortet werden, so scheidet die Notwendigkeit der Kenntnis des Gesetzes bzw. der Fachkenntnisse auf diesem Gebiet aus.

Der relevanteste Punkt der Stellenbewertung ist die Zeit, die für die für die Tätigkeit benötigten Arbeitsvorgänge aufgebracht werden muss, da diese mindestens die Hälfte der Gesamtarbeitszeit des Angestellten ausmachen muss. Wichtig bei der Angabe der benötigten Zeiten ist, die tatsächlichen Zeiten anzugeben und nicht etwa jene, die von Vorgesetzten oder Arbeitgebern für die Erledigung einer bestimmten Aufgabe vorgegeben werden. Eine derartige Angabe ist bei der Angabe von Zeitanteilen nicht zulässig!

Zu beachten ist hierbei vor allem, dass es ausschließlich um die für bestimmte Arbeitsgänge benötigte Zeiten geht. Die Wochenarbeitszeit ist für die Eingruppierung ohne Bedeutung [BArbG, 28.06.2006, 10 ABR 42/05]. Um die Zeiterfassung korrekt erfüllen zu können, sind Kenntnisse im Arbeitszeitrecht vonnöten.

Gliederung einer Stellenbeschreibung 

Eine Stellenbeschreibung ist prinzipiell in drei verschiedene Abschnitte zu gliedern:

  • Informationen über den derzeitigen Stelleninhaber
  • Beschreibung des Aufgabengebietes
  • Allgemeine Informationen über den Arbeitsplatz

Es ist sinnvoll für einen Vorgesetzten/Dienstherren, solch eine Stellenbeschreibung gemeinsam mit dem derzeitigen Stelleninhaber durchzuführen, da nur so eine ordnungsgemäße komplette Angabe aller erforderlichen Daten gewährleistet ist.

In Abschnitt 1 wird neben den persönlichen Daten des Stelleninhabers auch eine organisatorische Einordnung des Arbeitsplatzes vorgenommen über Berücksichtigung folgender Fragen:

  • Welche Dienststelle?
  • Welches Fachgebiet?
  • Welches Sachgebiet?

Der zweite Abschnitt hingegen befasst sich mit der Beschreibung des für die Stelle relevanten Aufgabengebietes, wobei dort nicht nur jeder Arbeitsvorgang für sich mit den für diesen benötigten (Fach-) Kenntnissen aufgeführt wird, sondern auch der dafür benötigte zeitliche Aufwand.

Abschnitt 3 ist der komplexeste Teil der Stellenbeschreibung, da dieser in diverse Unterpunkte aufgeteilt ist:

  • Verbindlichkeit des Handelns
  • Weisungsbefugnis (Falls vorhanden, worauf erstreckt sich diese? Besteht eine Prüfungsbefugnis?)
  • Unterschriftsbefugnis (Dürfen Dokumente rechtsverbindlich unterzeichnet oder beglaubigt werden?
  • Anzahl der Beaufsichtigten (Wie viele Personen unterliegen dem Weisungsrecht?)
  • Vorgesetzter

Unbestimmte Rechtsbegriffe in der Vergütungsverordnung 

Als ein „unbestimmter Rechtsbegriff“ wird im deutschen Recht ein  Begriff  bezeichnet, welcher bei der Anwendung des Rechts im individuellen Fall präzisiert werden muss, da er nicht durch einen festen Sachverhalt ausgefüllt ist. Die Anwendung eines unbestimmten Rechtsbegriffes erfordert im Einzelfall eine Abwägung sowie Wertung der verschiedenen Aspekte.

Die Vergütungsverordnung beschreibt einen Großteil der Tätigkeitsmerkmale mit solchen unbestimmten Rechtsbegriffen, wie zum Beispiel „schwierigere Aufgaben“, „selbständige Leistungen“ oder „gründliche umfassende Fachkenntnisse“. Dies hat den Grund der Reduzierung der Tätigkeitsmerkmale, da diese ansonsten einen unüberschaubaren und unendlich langen Part in den Eingruppierungen einnehmen würden. Durch diese Pauschalisierung gelingt es, die einzelnen Tätigkeitsmerkmale auf ein überschaubares Maß zu reduzieren.

Doch diese Verwendung der unbestimmten Rechtsbegriffe hat auch einen Nachteil: die Begriffe sind sehr auslegungsfähig, so dass es in der Praxis häufig vorkommt, dass identische Arbeitsplätze in verschiedene Eingruppierungen eingeordnet worden sind. Dies ist durchaus rechtens, da den zuständigen Arbeitsgerichten bei den Eingruppierungen ein Beurteilungsspielraum zusteht [BArbG, 02.12.1992, 4 AZR 140/92], in dessen Rahmen sie ihre Bewertungen abgeben dürfen.




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