Kündigungsschutzgesetz

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Erklärung zum Begriff Kündigungsschutzgesetz

Das Kündigungsschutzgesetz beschränkt die Kündigungsfreiheit, die eigentlich im Zivilrecht postuliert wird, zum Vorteil der Arbeitnehmer auf sogenannte 'sozial gerechtfertigte Kündigungen'.  Nach der sogenannten Kleinbetriebsklausel nach dem § 23 Absatz 1 Seite 3 KSchG haben die Angehörigen eines Betriebes mit einem Dauerarbeitsvertrag, sobald es mehr als 10 Arbeitnehmer sind, das Recht auf Kündigungsschutz.

Die Leiharbeitnehmer und Teilzeitarbeitnehmer  werden dabei gemäß § 23 Absatz 1 Seite 4 KSchG  anhand ihrer geleisteten Arbeitsstunden mit einbezogen. Für Leiharbeiter muss dabei das Arbeitsverhältnis über sechs Monate bestehen. So geregelt in dem § 1 Absatz  1 KSchG, damit der Kündigungsschutz greift.

Kündigungsschutzgesetz im Überblick

Das Kündigungsschutzgesetz ist am 14. August 1951 in Kraft getreten. Seitdem wird es ständig verändert und der heutigen Wandlung angepasst. Die letzte Änderung fand im August 2013 statt. Das Kündigungsschutzgesetz beschränkt die im BGB grundsätzlich gestalteten Kündigungsfreiheiten zugunsten des Arbeitnehmers auf sozial gerechtfertigte Kündigungen. Dadurch sollen die Arbeitnehmern einen besonderen Schutz erhalten, wenn sie länger als 6 Monate in einem Betrieb tätig sind.

Durch das Kündigungsschutzgesetz wird folgerichtig das Recht zur ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers eingeschränkt. Der Arbeitgeber hat danach nur noch die Möglichkeit aus den drei Gründen, die im Kündigungsschutzgesetz niedergeschrieben sind, zu kündigen. Jeder andere Kündigungsgrund führt automatisch zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Es müssen entweder

  • personenbezogene-,
  • betriebsbezogene-, oder
  • verhaltensbedingte Gründe vorliegen,

die ausschließlich nach dem Gesetz eine wirksame Kündigung rechtfertigen können.

Bei einer personenbezogenen Kündigung liegen die Gründe in der Person des Arbeitnehmers. Dies kann zum Beispiel eine langanhaltende Krankheit sein, oder eine fehlende Qualifikation. Verhaltensbedingte Gründe sind immer vom Arbeitnehmer zu vertreten. Darunter ist ein gravierendes Fehlverhalten gemeint. Wichtig dabei ist hingegen, dass zuvor eine Abmahnung erforderlich ist, bevor nach dem Kündigungsschutzgesetz eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden darf. Von einer betriebsbezogene Kündigung ist dann die Rede, wenn sachliche Gründe innerhalb des Unternehmens für eine Kündigung sprechen. Dies können vor allem Umsatzeinbußen oder der Wegfall von Aufträgen sein.

Gründe für eine Kündigung

Diese Regelungen gelten seit dem 01.01. 2004. Damit einem Arbeitnehmer gekündigt werden kann, muss regelmäßig ein zumindest formulierter Grund vorliegen. Nach dem § 1 Absatz 2 KschG kann es drei Gründe für eine Kündigung geben.

1. Personenbedingte Kündigung

Wird eine personenbedingte Kündigung ausgesprochen, sind die Gründe regelmäßig in der Person des Arbeitnehmers zu suchen. Eine personenbedingte Kündigung wird dann möglich sein, wenn der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage ist, die ihm zugewiesene Arbeit auszuführen. Die Gründe hierfür könne fachlicher Art sein, es können gesundheitliche als auch persönliche Gründe vorliegen.

In vielen Fällen wird eine personenbedingte Kündigung ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer durch eine lange Krankheit nicht mehr am Arbeitsplatz erscheint, auch wenn häufig Kurzerkrankungen vorliegen. Die personenbedingte Kündigung beinhaltet ausdrücklich kein Verschulden des Arbeitnehmers, ganz anders die verhaltensbedingte Kündigung. Eine Kündigung aus personenbedingten Gründen wird rechtens sein, also nicht 'sozialwidrig', wenn klar wird, dass es dem Arbeitgeber unmöglich ist, in der Zukunft die Pflichten zu erledigen, denen er nach seinem Arbeitsvertrag nachzukommen hat.

Eine negative Zukunftsprognose ist also Voraussetzung. Durch diesen Ausfall von Arbeitskraft müssen wesentliche Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt werden. Das Gericht wird mittels einer Interessenabwägung die berechtigten Interessen des Arbeitgebers denen des Arbeitnehmers gegenüber stellen. Möchte ein Arbeitgeber eine personenbedingte Kündigung aussprechen, so hat er davor zu überprüfen, ob eine innerbetriebliche Versetzung des Arbeitnehmers oder aber eine Änderungskündigung eine Möglichkeit darstellt. 

2. Verhaltensbedingte Kündigung

Spricht der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aus, muss der Grund in einem eklatanten Fehlverhalten des Arbeitnehmers zu suchen sein. Dazu muss der Arbeitnehmer jedoch seine Vertragspflichten in aller Regel schuldhaft und erheblich verletzt haben.

Weiter darf keine andere zumutbare Möglichkeit bestehen, den Arbeitnehmer so zu beschäftigen, dass keine Störungen des Betriebsablaufes mehr möglich sind. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses muss bei Abwägung von Interessen des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers billigenswert und ebenso auch angemessen sein. Wenn ein Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung ausspricht, so wird dies sehr häufig eine fristlose, außerordentliche Kündigung sein. Regelmäßig wird der Arbeitnehmer jedoch eine Abmahnung über sein Verhalten bekommen.

Ein Verhalten, das so schwerwiegend ist, dass es eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigt, muss auch dem Arbeitnehmer gegenwärtig sein. Beispiele für eine verhaltensbedingte Kündigung sind Spesenbetrug oder Diebstahl, öfters 'Blau-machen', schlechte Arbeitsqualität. Alkohol- oder Drogenabhängigkeit sind keine Argumente für eine verhaltensbedingte Kündigung. Hier wird eine personenbedingte Kündigung gefordert, denn Suchtkrankheiten werden die Steuerungsfähigkeit des Betroffenen ausschalten. Der Betroffene ist suchtkrank. Wenn eine Kündigung rechtens ist, also materiell-rechtlich nach § 159 Absatz 1 Nummer 1 SGBIII ausgesprochen und verhaltensbedingt, tritt eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld ein, gesetzt den Fall, die Arbeitslosigkeit wurde grob fahrlässig oder auch vorsätzlich herbeigeführt.

3. Betriebsbedingte Kündigung

Kann ein Unternehmer sachliche Gründe für eine Unternehmensentscheidung anführen, die zu einem Wegfall eines oder auch vieler Arbeitsplätze führt, kann er auch eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen. Die Gründe, die dabei auf das Unternehmen von außen einwirken können, sind differenziert. Es gibt solche, die das Unternehmen selber generiert hat.

Das können eine Umstrukturierung, die Betriebsschließung oder auch eine Organisationsentscheidung sein. Wird die Angelegenheit vor einem Arbeitsgericht behandelt, werden die zuständigen Richter lediglich prüfen, ob die Entscheidung des Unternehmens eventuell auf 'offensichtliche Willkür oder Unsachlichkeit' zurückzuführen ist. Wenn ein Arbeitgeber betriebsbedingte Kündigungen ausspricht, muss er sich an den § 1 Absatz 3 KSchG halten. Er beschreibt die sogenannte 'Sozialwahl'. Nach dieser Gesetzesvorschrift ist von etlichen vergleichbaren Arbeitnehmern derjenige zu kündigen, der die günstigste Sozialperspektive aufweist, also die besten Sozialdaten hat, am wenigsten durch die Kündigung Schaden erleidet. Kriterien sind seit der Novellierung der entsprechenden Gesetze lediglich noch die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers und das Lebensalter. Auch eine Schwerbehinderung wird ein ausschlaggebendes Kriterium sein. 

Änderungskündigung

Ganz allgemein definiert sich Änderungskündigung als die Kündigung eines Dauerschuldverhältnisses. Damit verbunden ist dann immer das Angebot, einen neuen Vertrag aufzusetzen, um das Vertragsverhältnis also weiterzuführen. Die Änderungskündigung wird häufig im Arbeitsverhältnis als auch im Mietrecht zu finden sein. Die Änderungskündigung im Arbeitsrecht kann vom Arbeitgeber vorgelegt werden, wenn das Arbeitsverhältnis entweder durchaus ordentlich, also unter der strengen Einhaltung der Mindestkündigungsfrist gekündigt wird, genauso aber bei einer, in aller Regel fristlosen, außerordentlichen Kündigung.

Bei einer fristlosen Kündigung sofort, bei einer ordentlichen nach Ablauf der Kündigungsfrist, legt der Arbeitgeber nach dem § 2 KschG einen neuen Arbeitsvertrag zu geänderten, allermeist wesentlich schlechteren Bedingungen vor. Auch wenn im Anschluss an die Kündigung dieser Änderungsvertrag angeboten wird, verlangt der Gesetzgeber aber dennoch triftige Kündigungsgründe nach dem § 1 Absatz 2 KschG. Weiter ist die Frist von drei Wochen einzuhalten, die dem Arbeitgeber die Möglichkeit gibt, gegen die Kündigung vor Gericht zu gehen. Verliert er diesen Prozess, hat er auch seine Arbeitsstelle verloren.

Spricht das Urteil des Gerichtes jedoch für ihn, hat er Anspruch darauf, weiter beschäftigt zu werden zu den vorherigen Vertragsverhältnissen. Das nennt sich Weiterbeschäftigungsanspruch. Der Arbeitnehmer hat jedoch auch die Möglichkeit  die Änderung der Vertragsbedingungen „unter dem Vorbehalt ihrer sozialen Rechtfertigung“ anzunehmen, dann die Änderung mithilfe einer sogenannten Kündigungsschutzklage,  die manchmal auch Änderungsschutzklage genannt wird, vom Gericht überprüfen zu lassen. Dazu hat er innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist Gelegenheit.  Abzugrenzen ist die Änderungskündigung im Übrigen von der Teilkündigung. Diese wird sich regelmäßig nur auf Teile des Arbeitsvertrages beziehen.

Klagefrist

Nach dem § 4 KschG gibt es eine Klagefrist von drei Wochen. In dieser Zeit hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, die Kündigungsschutzklage einzureichen. Eine Einreichung nach diesem Zeitpunkt ist trotzdem möglich. Die Klagefrist stellt keine Zulässigkeitsvoraussetzung dar, vielmehr eine materiellrechtliche Präklusion. Eine Präklusion, einen Ausschluss, nennt man in der Rechtssprache den Ausschluss bestimmter Rechtshandlungen oder Rechte. Die Kündigung ist also von Beginn an durchaus rechtmäßig, wenn sie nicht innerhalb der drei Wochen durch eben die Kündigungsklage des Arbeitnehmers in ihrem Rechtsstatus angegriffen wurde. Dies erklärt die sogenannte  Wirksamkeitsfiktion in § 7 KschG. 




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Entscheidungen zum Begriff Kündigungsschutzgesetz

  • BildOLG-FRANKFURT, 06.06.2005, 18 U 140/04
    Das Kündigungsschutzgesetz (hier § 1 KSchG) ist auf ein Geschäftsführer-Anstellungsverhältnis nicht anwendbar, weil es sich dabei nicht um ein Arbeitsverhältnis handelt.
  • BildBAG, 13.06.2002, 2 AZR 327/01
    Der Arbeitnehmer einer Konzernholding genießt, soweit kein Gemeinschaftsbetrieb zwischen der Holding und den Tochtergesellschaften besteht, regelmäßig nur dann Kündigungsschutz, wenn die Holding ihrerseits dem Kündigungsschutzgesetz unterliegt.
  • BildBAG, 25.04.2001, 5 AZR 360/99
    Der auf konkreten Umständen beruhende Vertrauensverlust gegenüber dem Arbeitnehmer vermag, soweit das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber auch dann zu rechtfertigen, wenn die Umstände, auf denen der Vertrauensverlust beruht, objektiv nicht zu verifizieren sind.
  • BildLSG-BADEN-WUERTTEMBERG, 19.05.2009, L 13 AS 5874/08
    Eine Abfindung nach § 9, 10 Kündigungsschutzgesetz, die ein erwerbsfähiger Hilfebedürftiger während des laufenden Alg II- Bezuges erhält, ist auch dann als Einkommen nach § 11 SGB II zu berücksichtigen, wenn das zu Grunde liegende Arbeitsverhältnis noch vor dem Leistungsbezug beendet wurde.
  • BildBGH, 08.01.2007, II ZR 267/05
    a) Das organschaftliche Anstellungsverhältnis des Geschäftsführers einer GmbH mutiert durch deren Umwandlung in eine GmbH & Co. KG und seine Bestellung zum Geschäftsführer der Komplementär-GmbH nicht in ein dem Kündigungsschutzgesetz unterliegendes Arbeitsverhältnis. b) Über die Kündigung gegenüber dem Geschäftsführer der...
  • BildLAG-KOELN, 02.05.2011, 2 Ta 122/11
    Streiten die Parteien darum, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, ist die Festsetzung von 3 Bruttomonatsvergütungen für die uneingeschränkte Kündigungsschutzklage nicht fehlerhaft, auch wenn das Arbeitsverhältnis noch kein ganzes Jahr gedauert hat. Mehrere Kündigungen auf verschiedenen Zugangswegen und ordentliche...
  • BildLAG-BERLIN, 30.10.2003, 16 Sa 1052/03
    Ermittelt ein Handelsunternehmen (Drogeriemarktkette) einen verminderten Bedarf an Anwesenheitsstunden des gesamten Verkaufspersonals um 20 %, kann es gegenüber allen Verkaufskräften - ohne Durchführung einer Sozialauswahl - Änderungskündigungen aussprechen mit dem Ziel, die Arbeitszeit und das Entgelt um 20 % zu kürzen. Das...
  • BildOLG-KARLSRUHE, 17.12.2001, 16 WF 137/01
    1. Eine zum Ausgleich des Verlustes des Arbeitsplatzes gemäß §§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz gezahlte Abfindung wird grundsätzlich nicht Vermögen im Sinne des § 115 Abs. 2 ZPO, sondern Einkommen im Sinne des § 115 Abs. 1 ZPO. 2. Zu den Voraussetzungen, unter denen die vorzeitige Tilgung von Schulden mittels des Abfindungsbetrages...
  • BildLAG-BREMEN, 12.07.2007, 3 Sa 308/06
    1 a) Trägt der Arbeitnehmer in einem Kündigungsschutzprozess Indiztatsachen vor, die dafür sprechen, dass eine Kündigung des Betriebsübernehmers wegen eines Betriebsübergangs erfolgt ist, so ist der Arbeitgeber/Betriebsübernehmer verpflichtet, Tatsachen darzulegen, die die Vermutungsverwirkung der vom Kläger vorgetragenen Tatsachen...
  • BildLAG-KOELN, 21.01.2005, 4 Sa 1036/04
    Beruft sich der Arbeitnehmer bei einer Kündigung, auf die das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, darauf, dass ein Betriebsübergang vorliege, so hat der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass dieses nicht der Fall ist, sondern eine (beabsichtigte) Betriebsstilllegung die Kündigung sozial rechtfertigt.

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    Unter einer Kündigungsschutzklage versteht man eine Klage vor dem Arbeitsgericht mit der der arbeitsrechtliche Kündigungsschutz durchgesetzt werden soll. Der Arbeitnehmer muss Klage auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis...
  • Kündigungsschutzrecht
    Als "Kündigungsschutz" wird der gesetzliche Schutz der Arbeitnehmer vor einer willkürlichen Kündigung seitens der Arbeitgeber bezeichnet. Der Kündigungsschutz der Arbeitnehmer wird gemäß dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gesetzlich...
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