Kollektives Arbeitsrecht

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Erklärung zum Begriff Kollektives Arbeitsrecht

Bei dem kollektiven Arbeitsrecht handelt es sich um das Recht der arbeitsrechtlichen Koalitionen (Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände), das Tarifvertragsrecht, das Arbeitskampfrecht (Streiks und Aussperrungen) sowie das Mitbestimmungsrecht in Unternehmen und Betrieben. Es ist deshalb stets vom Individualarbeitsrecht zu unterscheiden.

I.  Allgemeines

Das Arbeitsrecht wird unterteilt in Individualarbeitsrecht und Kollektivarbeitsrecht:

  • Das Individualarbeitsrecht beinhaltet dabei insbesondere das Arbeitsvertragsrecht (als Sonderform des Dienstvertragsrechts aus §§ 611 ff. BGB) sowie das Arbeitnehmerschutzrecht.
     
  • Das kollektive Arbeitsrecht umfasst demgegenüber insbesondere das Koalitionsrecht, das Tarifvertragsrecht, das Betriebsverfassungs- bzw. Personalvertretungsrecht, das Mitbestimmungsrecht sowie das Arbeitskampfrecht.

Eine Unterscheidung ist deshalb stets erforderlich. Allerdings ist eine strikte Trennung oftmals nicht möglich, sodass zumeist Aspekte aus beiden Bereichen herangezogen werden.
 

II.  Die Teilbereiche des Kollektivarbeitsrecht

1. Koalitionsrecht

Das Koalitionsrecht ist grundgesetzlich durch Art. 9 Absatz 3 GG geschützt. Danach handelt es sich bei einer Koalition um einen freiwilligen privatrechtlichen Zusammenschluss mehrerer Mitglieder, der auf gewisse Dauer angelegt und körperschaftlich und grundsätzlich überbetrieblich organisiert ist, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen, unabhängig vom sozialen Gegenspieler, vom Staat, von Parteien und Kirchen mit demokratischer Binnenstruktur.

Die Koalitionsfreiheit aus Art. 9 Absatz 3 GG ist dabei ein sog. Doppelgrundrecht:

  • Die individuelle Koalitionsfreiheit umfasst sowohl die positive als auch die negative Koalitionsfreiheit, also das Recht sich einer Koalition anzuschließen bzw. eine solche zu gründen, aber auch das Recht sich von Koalitionen fernzuhalten.
     
  • Die kollektive Koalitionsfreiheit beinhaltet hingegen die Bestandgarantie sowie die Betätigungsgarantie. Bestandsgarantie meint dabei den Schutz des Bestandes und somit die Existenz des Verbandes. Die Betätigungsgarantie schützt hingegen alle koalitionsspezifischen Verhaltensweisen, etwa die Führung von Arbeitskämpfen, Tarifautonomie, Wahlwerbung vor Betriebsratswahlen durch Gewerkschaften, Nutzung der Schwarzen Bretter für die Mitgliederwerbung oder Mitgliederwerbung außerhalb und während der Arbeitszeit.
     

2. Tarifvertragsrecht

Tarifverträge dienen dem Zweck der Regelung von Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern und sind als Kollektivverträge dazu gedacht, Vorgaben zu den einzelnen Arbeitsverträgen zu machen. Nach § 4 Absatz 1 TVG [Tarifvertragsgesetz] gelten jedoch nur solche Rechtsnormen des Tarifvertrages, die den Inhalt, den Abschluss oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen regeln, dann aber unmittelbar und zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, sofern sie unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages fallen. Diese Tarifgebundenheit ist jedoch disponibel, das heißt man kann von ihr abweichen. Nach § 4 Absatz 3 TVG sind abweichende Abmachungen nämlich zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten (sog. Öffnungsklausel). Fehlt es an einer solchen Tariföffnungsklausel, so ist ein Unterschreiten des Tarifvertrages zulasten des Arbeitnehmers stets unzulässig (sog. Günstigkeitsprinzip).

Das Tarifvertragsrecht unterscheidet zwischen Firmentarifvertrag und Verbandstarifvertrag. Ein Firmentarifvertrag wird zwischen einer Gewerkschaft und einem Arbeitgeber geschlossen, während ein Verbandstarifvertrag zwischen einer Gewerkschaft und einem Arbeitgeberverband geschlossen wird.

Tarifverträge sind gem. § 1 Absatz 2 TVG [Tarifvertragsgesetz] aber nur dann wirksam, wenn sie schriftlich vorliegen.
 

3. Betriebsverfassungsrecht

Das maßgeblich im Betriebsverfassungsgesetz [BetrVG] geregelte Betriebsverfassungsrecht gewährt den Arbeitnehmern durch einen Betriebsrat eine Beteiligung an Entscheidungen, die den Betrieb betreffen und die sonst vom Arbeitgeber allein getroffen würden. Man spricht deshalb auch vom Mitbestimmungsrecht. Die Mitwirkungs- und Beschwerderechte des Arbeitnehmers nach §§ 81 ff. BetrVG gelten im Übrigen unabhängig davon, ob ein Betriebsrat existiert.

Die allgemeinen Aufgaben des Betriebsrates sind in § 80 BetrVG genannt. Darüber hinaus regelt das BetrVG folgende Mitwirkungsrechte aus folgenden Bereichen:

  • Soziale Angelegenheiten, §§ 87 ff. BetrVG
    Hierbei gilt es zu beachten, dass das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nur für kollektive Angelegenheiten besteht, also nur für Maßnahmen, die kollektive Arbeitnehmerinteressen betreffen.
     
  • Personelle Angelegenheiten, §§ 92 ff. BetrVG
    Regelungen zu personellen Einzelmaßnahmen finden sich in den §§ 99 ff. BetrVG. Danach hat der Arbeitgeber in Betrieben mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten. Er muss sich dazu auch die Zustimmung des Betriebsrates zu der geplanten Maßnahme einholen. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung mit einer Begründung, die sich unter die in § 99 Absatz 2 BetrVG anerkannten Gründe einordnen lässt, kann der Arbeitgeber nach § 99 Absatz 4 BetrVG beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung beantragen. Bis zur Sitzung beim Arbeitsgericht kann der Arbeitgeber die personelle Maßnahme vorläufig durchführen, wenn es aus sachlichen Gründen dringend nötig ist, § 100 Absatz 1 BetrVG.
    Nach § 102 Absatz 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat auch vor jeder Kündigung zu hören. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist nach § 102 I 3 BetrVG unwirksam.
     
  • Wirtschaftliche Angelegenheiten, §§ 106 ff. BetrVG
    In Unternehmen mit mehr als 100 Arbeitnehmern ist nach § 106 BetrVG ein Wirtschaftsausschuss zu bilden. Dieser berät wirtschaftliche Angelegenheiten mit dem Arbeitgeber und unterrichtet den Betriebsrat. In Betrieben mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat nach § 111 BetrVG über geplante und in Satz 2 aufgezählte Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Betriebsänderungen sind mit dem Betriebsrat zu beraten.

Damit hat der Betriebsrat unter anderem die folgenden Rechte:

  • Informationsrechte
  • Anhörungsrechte
  • Beratungsrechte
  • Widerspruchsrechte
  • Zustimmungserfordernisse, insbesondere bei einer Kündigung
  • Bereiche mit Einigungszwang
  • Initiativrechte

4. Arbeitskampfrecht

Das Arbeitskampfrecht kennt Instrumente, um Forderungen Nachdruck zu verleihen:

  • Streik für die Arbeitnehmer
  • Aussperrung für die Arbeitgeber
  • Boykott, der maßgeblich darauf gerichtet ist, den Kampfgegner geschäftlich zu schädigen

Arbeitskämpfe sind jedoch nur auf tarifvertraglicher, nicht auf betrieblicher Ebene zulässig.

Der Streik:
Streik ist eine planmäßige und gemeinsame Verweigerung der geschuldeten Arbeitsleistung zur Durchsetzung von Forderungen, regelmäßig der Verbesserung der Lohn- und Arbeitsbedingen.
Der rechtmäßige Streik hat folgende Rechtsfolgen:

  • für die streikenden Arbeitnehmer:
    • Arbeitnehmer sind nicht zur Arbeit verpflichtet; Ausnahme: Notstandsarbeiten
    • Arbeitgeber sind nicht zur Zahlung der Gehälter verpflichtet
    • Nebenpflichten müssen jedoch weiter eingehalten werden
       
  • für die nicht streikenden Arbeitnehmer im bestreikten Betrieb:
    • sind verpflichtet, ihre Arbeit, soweit möglich, gegen Entgelt zu verrichten
    • können sie streikbedingt nicht beschäftigt werden, entfällt die Vergütungspflicht
       
  • für arbeitswillige Arbeitnehmer in anderen Betrieben:
    • soweit Fernwirkungen eines Streiks entstehen sollten, verlieren die betroffenen Arbeitnehmer ihren Anspruch auf Vergütung

Demgegenüber hat ein rechtswidriger Streik folgende Rechtsfolgen:

  • unter Tarifvertragsparteien:
    • Schadensersatz aus § 280 I BGB (Pflichtverletzung des Tarifvertrags) und
    • § 823 BGB (Eingriff in das Recht am eingerichteten und ausgeübtem Gewerbebetrieb) sowie auf
    • Unterlassung aus § 1004 BGB [Bürgerliches Gesetzbuch]
       
  • unter den Arbeitsvertragsparteien:
    • Anspruch des Arbeitgebers gegen den streikenden Arbeitnehmer auf Erfüllung der Arbeitsleistung aus § 611 BGB i.V.m. Arbeitsvertrag – allerdings wegen § 888 Absatz 2 ZPO [Zivilprozessordnung] nicht vollstreckbar
    • Schadensersatz aus § 280 I BGB und § 823 BGB
    • außer- und ordentliche Kündigung
       

Die Aussperrung:
Aussperrung ist die planmäßige Ausschließung von Arbeitnehmern von der Arbeit unter Verweigerung der Lohnzahlung. Es handelt sich dabei also um eine Reaktionsmaßnahme auf einen Streik der Arbeitnehmer (sog. Abwehraussperrung). Möglich ist aber auch eine sog. Angriffsaussperrung als Eröffnung eines Arbeitskampfes durch die Arbeitgeberseite.




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