Insolvenz - Arbeitsverhältnis

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Erklärung zum Begriff Insolvenz - Arbeitsverhältnis

Gerät ein Unternehmen in die Insolvenz, so wird mit Eröffnung des Insolvenzverfahrens vom Gericht ein Insolvenzverwalter bestellt. Dieser nimmt fortan die Arbeitgeberstellung ein und somit auch sämtliche Rechte und Pflichten wahr, welche dieser innehat.

Grundsätzlich hat eine Insolvenz keinerlei Einfluss auf die allgemeinen Arbeitsrechte, jedoch sollen im Zuge des Insolvenzverfahrens die Überlebenschancen des betreffenden Unternehmens erhöht werden. Dies führt dazu, dass gemäß der Insolvenzordnung einige Sonderregelungen bestehen, welche es dem Insolvenzverwalter in seiner Stellung als Arbeitgeber ermöglichen sollen, im Sinne der Gläubigerbefriedigung zu handeln.

Insolvenz – Kündigungen

Bestimmungen bezüglich des Kündigungsschutzes werden durch die Insolvenz nicht aufgehoben. Dies bedeutet, dass auch im Falle einer Insolvenz ein Kündigungsgrund für eine ordentliche Kündigung vorhanden sein muss. Die bloße Tatsache, dass ein Unternehmen insolvent ist, reicht als Begründung hierfür nicht aus; eine betriebsbedingte Kündigung ist somit nicht gegeben.

Auch hat der Insolvenzverwalter, welcher die Kündigungen aussprechen muss, sich an die Regelungen der Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG zu halten. Demnach sind für die Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung folgende Gesichtspunkte zu beachten:

  • Lebensalter des Mitarbeiters
  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Unterhaltspflichten
  • Schwerbehinderung

Auch der besondere Kündigungsschutz für werdende Mütter bleibt bestehen. Nur in jenen Fällen, in denen eine Stillegung des Betriebs oder Betriebsstellen notwendig  ist, sind die „dringenden betrieblichen Erfordernisse“ für eine Kündigung gegeben. Diese muss auch in der Insolvenz in der Schriftform gemäß § 623 BGB erfolgen.

Im Unterschied zu anderen Kündigungen besteht bei Kündigungen im Insolvenzverfahren eine dreimonatige Kündigungsfrist, welche über allen anderen Fristen steht. Dies bedeutet in der Praxis, dass unabhängig von etwaigen tariflichen, vertraglichen der gesetzlichen Kündigungsfristen in der Insolvenz mit einer dreimonatigen Frist gekündigt werden darf, und zwar sowohl seitens des Insolvenzverwalters als auch seitens des Arbeitnehmers.

Ist eine kürzere Frist als die dreimonatige maßgeblich, so darf nur der vorläufige Insolvenzverwalter diese für sich in Anspruch nehmen. Dem endgültigen Insolvenzverwalter steht dieses Recht nicht zu – er muss sich an die dreimonatige Frist halten [BArbG, 20.01.2005, 2 AZR 134/04].

Insolvenz – Ansprüche des Arbeitnehmers

Befindet sich ein Unternehmen in einem Insolvenzverfahren, so erlöschen dennoch nicht die Ansprüche, welche ein Arbeitnehmer gegenüber seinem insolventen Arbeitgeber hat. Diese werden in zwei verschiedene Kategorien unterteilt:

  • Ansprüche aus der Zeit vor dem Insolvenzverfahren
  • Ansprüche aus der Zeit nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens

Ansprüche seitens des Arbeitnehmers aus der Zeit vor dem Insolvenzverfahren:

  • Abfindungen
  • Ansprüche auf Urlaubsentgelt [BArbG, 21.11.2006, 9 AZR 97/06]
  • Lohn- und Gehaltsansprüche, welche vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens entstanden sind
  • Nachteilsausgleichansprüche
  • Tarifvertragliche Abfindungsansprüche
  • Vergütungsansprüche in der Freistellungsphase der Altersteilzeit

Der Arbeitnehmer muss seine Ansprüche innerhalb der vom Insolvenzgericht festgelegten Frist schriftlich beim Insolvenzverwalter anmelden, und zwar unter Angabe des Grundes des Anspruches sowie der betreffenden Summe. Derartige Ansprüche werden als „einfache Insolvenzforderungen“ bezeichnet und stehen in der Hierarchie neben allen anderen Insolvenzforderungen, welche bei Eröffnung des Insolvenzverfahrens bestanden haben. Dabei ist zu beachten, dass diese Forderungen seitens der Arbeitnehmer zwar aus der Insolvenzmasse befriedigt, aber nicht bevorzugt behandelt werden.

Daneben bestehen noch Ansprüche seitens des Arbeitnehmers nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens. Diese werden als „Massenverbindlichkeiten“ bezeichnet und sind noch vor den anderen Insolvenzforderungen zu erfüllen. Zu diesen Ansprüchen zählen

Lohn-, Gehalts- sowie Urlaubsansprüche aus der Zeit nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens, wobei es unerheblich ist, ob der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hat oder nicht. Lediglich in jenen Fällen, in denen die Insolvenzmasse nicht ausreicht, um sämtliche derartige Forderungen zu erfüllen, wird zwischen Arbeitnehmern differenziert, welche gearbeitet haben und jenen, die nicht mehr tätig waren: die Arbeitnehmer, welche noch eine Leistung erbracht haben, werden dann bevorzugt behandelt.

Zu beachten ist, dass Leistungsansprüche seitens der Arbeitnehmer, welche aufgrund von Betriebsvereinbarungen entstanden sind, mit einer dreimonatigen Kündigungsfrist kündbar sind [BArbG, 22.09.2005, 6 AZR 526/04]. Dies kommt in jenen Fällen zum Tragen, in denen der Insolvenzverwalter sich nicht mit dem Betriebsrat auf eine Herabsetzung der Leistungen einigen kann.

Hat ein Unternehmen einen Sozialplan vor der Eröffnung des Insolvenzverfahrens, allerdings nicht früher als drei Monate vor dem Eröffnungsantrag, erstellt, so kann dieser vom Insolvenzverwalter oder vom Betriebsrat widerrufen werden. Wurden jedoch Leistungen aus diesem Sozialplan an Arbeitnehmer erbracht, so können diese nicht mehr zurückgefordert werden. Generell ist zu beachten, dass das Volumen eines Sozialplans in der Insolvenz auf einen Betrag von zweieinhalb Monatsverdiensten der von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer begrenzt ist. Auch dürfen Leistungen aus dem Sozialplan nicht mehr als ein Drittel der Masse ausmachen, welche ohne einen solchen den Gläubigern zur Verfügung stehen würde.

Insolvenz – Arbeitszeugnis

Arbeitnehmer haben auch beim Ausscheiden aus einem Unternehmen im Rahmen eines Insolvenzverfahrens Anspruch auf ein ordentlich ausgestelltes Arbeitszeugnis. Dabei ist jedoch zu beachten, dass ihnen dieses generell ausschließlich von dem Insolvenzverwalter ausgestellt werden darf, wenn dieser den Betrieb fortführt. Auch für jene Zeiten, welche vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens entstanden sind, wird das Zeugnis vom Insolvenzverwalter ausgestellt. Scheidet jedoch ein Arbeitnehmer vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens aus dem Betrieb aus, so hat der Arbeitgeber das Arbeitszeugnis auszustellen – wie er es tun würde, wenn keine Insolvenz zu befürchten wäre.

Insolvenz – Insolvenzgeld

Muss ein Unternehmen Insolvenz anmelden, so haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf das sogenannte „Insolvenzgeld“. Dieses ist eine Leistung, welche von der Agentur für Arbeit gezahlt wird. Damit ein Arbeitgeber dieses Geld erhalten kann, müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

  • Der Arbeitnehmer muss im Inland beschäftigt gewesen sein, wobei es unerheblich ist, ob es sich bei dem betreffenden Unternehmen um ein inländisches oder ausländisches Unternehmen handelt.
  • Der betreffende Arbeitnehmer muss einen Antrag auf Insolvenzgeld innerhalb von zwei Monaten stellen, nachdem er von dem Insolvenzereignis erfahren hat. Als solches Insolvenzereignis wird entweder der Tag der Eröffnung eines Insolvenzverfahrens angesehen, der Tag der Abweisung des Abtrags auf Eröffnung eines Insolvenzverfahrens über das Vermögen des Arbeitgebers mangels Masse, oder aber der Tag der Betriebstätigkeit im Inland.

Das Insolvenzgeld wird in der Regel für die letzten drei Monate des Arbeitsverhältnisses gezahlt, welche dem Insolvenzereignis vorausgingen. Empfing der betreffende Arbeitnehmer ein variables Arbeitsentgelt, so wird dieses bei der Berechnung des Insolvenzgeldes berücksichtigt [BSozG, 23.03.2006, B 11a AL 29/05R]. Zu beachten ist, dass in jenen Fällen, in denen der Arbeitnehmer keine Kenntnis von der Insolvenz hatte und deswegen weitergearbeitet hat, sein Anspruch für jene drei Monate besteht, welche dem Tag der Kenntnisnahme vorausgingen.

Der Antrag selbst kann sowohl mündlich, telefonisch oder in Schriftform bei der Agentur für Arbeit gestellt werden. Von dem Moment der Antragsstellung an gehen die Ansprüche auf Arbeitsentgelt auf die Agentur für Arbeit über. Zu beachten ist, dass der Anspruch an den Arbeitnehmer zurückfällt, wenn dem Antrag nicht oder nur teilweise stattgegeben wird.




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