Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG

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Erklärung zum Begriff Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG

Gemäß Art. 3 Abs. 2 GG sind alle Menschen vor dem Gesetz gleich. Gemäß Art. 3 Abs. 3 GG darf niemand aufgrund seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Auch darf niemand wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.

Was in der Theorie bereits im Grundgesetz verankert ist, sollte in der Praxis umgesetzt werden, und so haben nationale Gesetzgeber sich gemeinsam mit der EU an die Schaffung eines Gesetzes gemacht, welches den Grundsatz der Gleichbehandlung aller Menschen verwirklichen sollte. So entstand das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), welches am 17.08.2006 verkündet wurde.

Anwendungsbereiche des Gleichbehandlungsgesetzes

Ziel des AGG ist es, Diskriminierungen einzelner Personen aufgrund der in Art. 3 Abs. 3 GG erwähnten Gründe zu verhindern. In folgenden Bereichen finden es Anwendung:

  • Bildung
  • Zugang zu Berufs(aus)bildung
  • Arbeitsbedingungen (inklusive Einstellungs- und berufliche Aufstiegsbedingungen)
  • Mitgliedschaft in Gewerkschaften
  • Sozialschutz
  • Zugang zu beziehungsweise Versorgung mit den öffentlich zur Verfügung stehenden Gütern und Dienstleistungen

Benachteiligungen gemäß des AGG

Gemäß des AGG wird zwischen verschiedenen Benachteiligungen unterschieden:

Gemäß § 3 Abs. 1 AGG die weniger günstige Behandlung einer Person gegenüber einer anderen in vergleichbarer Situation: unmittelbare Benachteiligung

Gemäß § 3 Abs. 2 AGG die Benachteiligung durch scheinbar neutrale Vorschriften oder Maßnahmen, die sich faktisch aber diskriminierend auswirken: mittelbare Benachteiligung

Gemäß § 3 Abs. 3 AGG die Verletzung der Menschenwürde: Belästigung

Gemäß § 3 Abs. 4 AGG die Diskriminierung einer Person aufgrund ihres Geschlechts: sexuelle Belästigung

Dabei ist zu beachten, dass nicht nur die aktive Ausübung einer Benachteiligung einen Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgesetz darstellt, sondern auch bereits die Anstiftung zu einer solchen (§ § Abs. 5 AGG)

Gleichbehandlungsgrundsatz

Während Art. 3 GG nur Anwendung findet in der Beziehung zwischen Bürger und Staat, ist der Gleichbehandlungsgrundsatz als ein primäres Ordnungsprinzip im deutschen Arbeitsrecht zu verstehen. Eine gesetzliche Regelung dieses arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes findet sich unter anderem in §§ 611a, 611b, 612 Abs. 3, 612a BGB sowie in § 75 Abs. 1 BetrVG.

Anwendung findet der Gleichbehandlungsgrundsatz ausschließlich in der Beziehung zwischen Betrieb (Arbeitgeber) und Arbeitnehmer. So ist es einem Arbeitgeber nicht gestattet, einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen ohne triftigen Grund von allgemeinen Vergünstigungen auszuschließen oder schlechter zu stellen als andere in vergleichbarer Lage. So darf beispielsweise eine Arbeitnehmerin nicht weniger verdienen oder schlechtere Arbeitsbedingungen geboten bekommen als ein männlicher Kollege in derselben Position [BAG, 14.08.2007, 9 AZR 943/06]. Die Ablehnung einer Kandidatur eines Mannes für den Posten einer Frauenvertreterin hingegen verstößt nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz [VerwG Berlin, 05.12.2012, VG 5 L 419.12].

Auch allgemeine Lohnerhöhungen fallen unter den Gleichbehandlungsgrundsatz: einzelne Arbeitnehmer dürfen auch hiervon nicht ohne einen triftigen Grund ausgeschlossen werden [BAG, 03.12.2008, 5 AZR 74/08]. Dasselbe gilt für freiwillige Zahlungen wie Weihnachtsgeld oder Gratifikationen: es ist einem Arbeitgeber gemäß des Gleichbehandlungsgrundsatzes nicht gestattet, einigen Arbeitnehmern diese Zahlungen zu gewähren und anderen nicht [BAG, 26.09.2007, 10 AZR 568/06; 10 AZR 569/06; 10 AZR 570/06]; [BAG, 05.08.2009, 10 AZR 666/08]. Ein Unterschied in der Höhe der Gratifikation für Arbeitnehmer und Angestellte ist nur dann gestattet, wenn sie sachlich begründet werden kann [BAG, 12.10.2005, 10 AZR 640/04]. Ausnahmen bestehen allerdings bei Arbeitnehmern, denen eine höhere Flexibilität bei der Ausübung ihrer Tätigkeit abverlangt wird als ihren Kollegen: erhalten sie eine höhere Gratifikation, so stellt dies keinen Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz dar [BAG, 18.09.2007, 3 AZR 639/06].

Auch unter anderen Voraussetzungen kann ein Arbeitgeber einige Arbeitnehmer von Sonderzahlungen ausschließen, beispielsweise wenn diese zum Zeitpunkt der Zahlung bereits gekündigt haben beziehungsweise gekündigt worden sind.

Wenn ein Arbeitnehmer allerdings verschlechterte Arbeitsbedingungen abgelehnt hat, so hat er auch keinen Anspruch auf eine Lohnerhöhung wie seine Kollegen, die den neuen Bedingungen zugestimmt haben. Deren Lohnerhöhung kann als Ausgleich des Einkommensverlustes angesehen werden und stellt somit keinen Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz dar [BAG, 15.07.2009, 5 AZR 486/08].

Auch darf einem Arbeitnehmer nicht aus einem der in Art. § Abs. 3 GG erwähnten Gründe gekündigt werden [LarbG Düsseldorf, 01.07.2010, 5 Sa 996/09].

Nicht alleine ein konkreter Fall der Diskriminierung, sondern schon alleine eine Äußerung, dass „keine Arbeitnehmer einer bestimmten ethnischen Herkunft eingestellt werden würden, stellt einen Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz dar [EuGH, 10.07.2008, C-54/07]. Dabei ist es unerheblich, ob eine identifizierbare beschwerte Person vorhanden ist oder nicht.

Des Weiteren stellt nicht jede als Diskriminierung anzusehende Äußerung ein Verstoß gegen das AGG dar: eine nicht erfolgte Einstellung mit dem Vermerk „Ossi“ beispielsweise ist keine Diskriminierung aufgrund ethnischer Herkunft, da die Bezeichnung „Ossi“ nicht das Merkmal dieser im Sinne des AGG erfülle [ArbG Stuttgart, 15.04.2010, 17 Ca 8907/09].

Rechtsfolgen beim Verstoß gegen das AGG

Hat ein Arbeitnehmer das Gefühl, es liege ein Verstoß gegen das AGG vor, so hat er gemäß § 13 AGG ein Beschwerderecht. Ist seine Beschwerde begründet, kann der Arbeitgeber gegen den gegen das AGG verstoßenden Mitarbeiter Sanktionen verhängen, die von einer Abmahnung über eine Versetzung bis hin zur Kündigung reichen können.

Greift der Arbeitgeber hingegen nicht ein und stellt sich schützend vor seinen diskriminierten Mitarbeiter, so hat dieser gemäß § 14 AGG das Recht auf Leistungsverweigerung; das heißt, er darf zu seinem eigenen Schutz seine Arbeit einstellen, ohne auf sein Arbeitsentgelt verzichten zu müssen.

Des Weiteren hat ein Arbeitgeber gemäß § 15 AGG das Recht auf Schadensersatzansprüche, der auf den Ersatz von Vermögensansprüchen gerichtet ist. Möchte ein Arbeitnehmer Schadensansprüche aufgrund von einem Verstoß gegen das AGG stellen, so muss er dieses beim Arbeitsgericht tun, wobei eine zweimonatige Frist einzuhalten ist.

Gleichbehandlungsgrundsatz für Beamte

Gemäß § 24 AGG gelten die Vorschriften dieses Gesetzes „unter Berücksichtigung ihrer besonderen Rechtsstellung entsprechend für Beamtinnen und Beamte des Bundes, der Länder, der Gemeinden, der Gemeindeverbände sowie der sonstigen der Aufsicht des Bundes oder der Länder unterstehenden Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts“. Des Weiteren hat der Gleichbehandlungsgrundsatz ebenfalls Gültigkeit für Richterinnen und Richter des Bundes und der Länder, Zivildienstleistende sowie anerkannte Kriegsdienstverweigerer.

Bei der Bewerberauswahl auf einen Beamtenposten müssen folgende Kriterien berücksichtigt werden:

Gemäß Art. 33 Abs. 2 GG hingegen sind Kriterien wie Geschlecht, ethnische Herkunft, Behinderung, Abstammung, Religion, Weltanschauung, politische Anschauung sexuelle Identität unerheblich.

Eine Ausnahme bei der Auswahl der Bewerber ist lediglich bei der Höchstaltersgrenze von 35 Jahren bei Verbeamtungen gestattet: ein Verstoß gegen das AGG liegt hierbei nicht vor, da sachliche Gründe für die Höchstaltersgrenze bestehen [BVerwG, 19.02.2009, 2 C 18/07].

Für den Fall, dass ein Beamter Schadensersatzansprüche wegen Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz stellen möchte, ist für ihn nicht das Arbeitsgericht zuständig, sondern ausschließlich das Verwaltungsgericht [OVerwG Koblenz, 22.07.2007, 2 F 10596/07].

Gleichbehandlungsgrundsatz im Zivilrecht

Im Zivilrecht sind Diskriminierungen beim Abschluss von Massenverträgen sowie privatrechtlicher Versicherungsverträgen gemäß §§ 19 bis 21 AGG grundsätzlich unzulässig. So darf bei den Versicherungsverträgen das Geschlecht keine Rolle bei der Risikobewertung des Versicherungsnehmers spielen.




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