Betriebsrat

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Erklärung zum Begriff Betriebsrat

Der Betriebsrat ist in Unternehmen und Betrieben eine Institution, welche die Arbeitnehmerinteressen vertritt und an betrieblichen Entscheidungen mitwirkt. Entsprechende gesetzliche Regelungen finden sich in § 80 BetrVG und sind im Betriebsverfassungsgesetz (BtrVG) verankert.

Jeder eigenständige Betrieb, welcher über mindestens fünf ständige wahlberechtigte Arbeitnehmer verfügt, hat gemäß § 1 BtrVG die Möglichkeit, einen Betriebsrat zu gründen. Voraussetzung dazu ist jedoch, dass mindestens drei der Arbeitnehmer des Betriebes auch wählbar sind. Aktives Wahlrecht zur Betriebsratswahl Das aktive Wahlrecht zur Betriebsratswahl übt aus, wer berechtigterweise an der Wahl teilnimmt.

Alle Arbeitnehmer des Betriebes, welche das 18. Lebensjahr erreicht haben, sind zur Wahl berechtigt. Das aktive und passive Wahlrecht zum Betriebsrat gilt gemäß § 5 Abs. 1 Satz 1 BetrVG auch für volljährige Auszubildende. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat 2003 entschieden, dass dies auch für Praktikanten gilt, wenn diese überbetrieblich ausgebildet werden und in ihrem Praktikumsbetrieb an den Betriebsratswahlen teilnehmen möchten [LAG Schleswig-Holstein, 25.03.2003, 2 TaBV 39/02]. Auch Leiharbeitern steht das aktive Wahlrecht zu, sofern diese mehr als drei Monate im Betrieb tätig sind [Hessischer VwGH, 18.11.2010, 22 A 959/10.PV].

Nicht an der Betriebsratswahl teilnahmeberechtigt sind leitende Angestellte des Betriebes. Diese werden durch den sogenannten Sprecherausschuss vertreten. Passives Wahlrecht zur Betriebsratswahl Unter dem passiven Wahlrecht versteht man die Möglichkeit, sich als Kandidat zu einer Wahl aufstellen zu lassen. Das passive Wahlrecht (Aufstellung als Kandidat zur Betriebsratswahl) können alle Arbeitnehmer in Anspruch nehmen, die seit mindestens sechs Monaten im Betrieb tätig sind oder für das Unternehmen innerhalb dieses Zeitraums in Heimarbeit tätig gewesen sind.

Organisation der Betriebsratswahl

Die Wahl muss von den Mitarbeitern des jeweiligen Betriebes organisiert werden und der Arbeitgeber hat dafür die Kosten zu tragen. Zur Durchführung der Wahl muss ein sogenannter Wahlvorstand eingerichtet werden. Der Wahlvorstand besteht normalerweise aus drei wahlberechtigten Arbeitnehmern und wird aus der Betriebsversammlung bestellt, sofern in dem Betrieb noch kein Betriebsrat vorhanden ist. Auf der Betriebsversammlung wird der Wahlvorstand mit Mehrheitsbeschluss gewählt. Sollte keine Betriebsversammlung stattfinden oder kein Betriebsvorstand gewählt werden, so können drei wahlberechtigte Arbeitnehmer des Betriebes den Wahlvorstand vom Amtsgericht bestellen lassen. Alternativ kann auch eine am Betrieb vorhandene Gewerkschaft dafür sorgen, dass das Amtsgericht einen Wahlvorstand bestellt. Voraussetzung für die Wahl zum Betriebsrat ist jedoch, dass der Kandidat volljährig und zuvor mindestens sechs Monate im Betrieb tätig war. Verfügt ein Unternehmen über mehrere Betriebe mit Betriebsrat, so wird der Wahlvorstand in bislang betriebsratslosen Betrieben meist vom Konzern- bzw. Gesamtbetriebsrat bestellt. Ein besonderer Fall liegt vor, wenn der Betrieb noch gar keine sechs Monate besteht. In diesem Fall können sich Arbeitnehmer zur Wahl aufstellen lassen, welche zum Zeitpunkt der Betriebsratswahl im Betrieb vorhanden sind und auf welche die anderen Voraussetzungen zur Wahl zutreffen. Wahlzyklen Normalerweise wird der Betriebsrat immer alle vier Jahre, im Zeitraum zwischen dem 01.03.-31.05. gewählt.

Unter bestimmten Voraussetzungen kann die Wahl allerdings auch in kürzeren Abständen erforderlich sein. Dies ist z. B. bei einer Wahlanfechtung oder dem Rücktritt eines Betriebsratsmitgliedes der Fall. Nimmt die Anzahl der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer im Betrieb um 50% zu oder ab, so ist der Betriebsrat sogar schon nach zwei Jahren neu zu wählen. Ablauf der Betriebsratswahl Bei Betrieben zwischen 5-50 und 51-100 Arbeitnehmern kann die Wahl über ein einfaches zweistufiges Verfahren abgewickelt werden. Dazu wird zunächst eine erste Wahlversammlung einberufen. Diese dient der Wahl des Wahlvorstandes. Ist dieser gewählt, so kann eine Woche später, in einem zweiten Schritt, in geheimer Wahl der Betriebsrat bestimmt werden. Funktionen Die Funktion des Betriebsrates wird als Ehrenamt geführt und ist daher auch mit keinen finanziellen Vorteilen verbunden. Dass dieser seine Aufgaben ohne Behinderung oder Störung durchführen kann, ist in § 78 BetrVG abgesichert.

Zudem ist er durch § 15 KSchG rechtlich besonders vor Kündigungen geschützt und kann meist nur außerordentlich gekündigt werden. Doch auch die Hürden bei einer außerordentlichen Kündigung des Betriebsrates sind sehr hoch angesiedelt. Gemäß § 103 BetrVG ist in diesem Fall immer die Zustimmung des Betriebsrates notwendig. Sollte diese nicht erfolgen, muss der Arbeitgeber sich diese beim zuständigen Arbeitsgericht einholen. Im Jahr 2008 entschied das Hessische Landesarbeitsgericht, dass ein Betriebsrat trotz sexueller Belästigung einer Kollegin nicht gekündigt werden kann, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat im Rahmen des Zustimmungsersetzungsverfahrens zuvor nicht ausreichend unterrichtet hat [Hessisches LAG, 28.08.2008, 20 TaBV 244/07].

Daran zeigt sich, wie hoch die formalen Hürden zur Kündigung eines Betriebsrates angesiedelt sind. Unter Umständen muss der Arbeitgeber sogar für rechtliche Schulungen des Betriebsrates aufkommen. So hat das Landesgericht Köln im Jahr 2008 entschieden, dass der Arbeitgeber im Großunternehmen für die rechtliche Schulung eines Betriebsrates in den Strafvorschriften des Betriebsverfassungsgesetz aufkommen muss [LAG Köln, 21.01.2008, 14 TaBV 44/07]. Das Gericht erachtete diese Maßnahme als notwendig, da die Betriebsratsmitglieder dadurch über strafbewehrte Vorteilsnahmen durch den Arbeitgeber, z. B. in Form von vergünstigten Dienstwohnungen oder anderen illegalen finanziellen Zuwendungen, aufgeklärt würden. Allgemeine Aufgaben des Betriebsartes Gemäß § 80 BetrVG hat der Betriebsrat die Aufgabe, sich für die Einhaltung der Arbeitnehmerinteressen im Betrieb einzusetzen. Dazu gehört auch die Überwachung der Einhaltung rechtlicher Vorschriften wie beispielsweise der Unfallverhütungsvorschriften, des Umweltschutzes oder der Tarifvereinbarungen im Betrieb. Des Weiteren ist der Betriebsrat dafür zuständig, sich für die Belange der benachteiligten Arbeitnehmer in einem Betrieb einzusetzen. Dies schließt die Integration ausländischer Arbeitnehmer in den Betrieb ebenso ein, wie die Eingliederung und Unterstützung von schwerbehinderten, besonders schutzbedürftigen oder älteren Arbeitnehmern. Zudem soll er die Gleichstellung der Geschlechter bei Einstellung, Aus- und Weiterbildung im Unternehmen nach § 80 Abs. 1 Nr. 2a BetrVG sicherstellen. Eine weitere wichtige Aufgabe des Betriebsrates zudem die Hilfestellung zur Organisation und Durchführung einer Jugend- und Ausbildungsvertretung im Betrieb. Außerdem ist er zur Durchführung seiner Aufgaben nach § 80 Abs. 3 nach Vereinbarung mit dem Arbeitergeber dazu berechtigt, einen Sachverständigen hinzuzuziehen, allerdings nur, wenn dies auch erforderlich ist.

Informationsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber

Der Betriebsrat besitzt einen Informationsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber. Der Arbeitgeber hat ihn mit allen notwendigen Informationen zu versorgen, damit er seinen gesetzlichen Pflichten und Aufgaben nachkommen kann. Dies betrifft insbesondere die Personalplanung und auch personelle Einzelmaßnahmen (Kündigung, Versetzung, Einstellung usw.). Auch hinsichtlich technischer oder organisatorischer Veränderungen im Betrieb besteht gegenüber dem Betriebsrat diese Informationspflicht. Allerdings stellte das Arbeitsgericht Berlin schon im Jahr 2007 fest, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht über Schwangerschaften von Arbeitnehmerinnen des Betriebes unterrichten muss, um sicherzustellen, dass die Mutterschutzvorschriften eingehalten werden. Nach Auffassung des Gerichts stellt dies eine schwere Persönlichkeitsverletzung dar, sofern die Unterrichtung des Betriebsrates ohne Einwilligung der schwangeren Arbeitnehmerin erfolgt. Zudem müssen dafür konkrete Anhaltspunkte bzgl. der Nichteinhaltung von Mutterschutzvorschriften im Betrieb vorliegen [ArbG Berlin, 19.12.2007, 76 Bv 13504/07].

Mitwirkungsrechte Grundsätzlich hat der Betriebsrat das Recht, an Einzelpersonalmaßnahmen mitzuwirken. Damit ist gemeint, dass er in Lage ist, seine Zustimmung zu bestimmten personellen Maßnahmen (z.B. Versetzungen von Mitarbeitern) zu verweigern. Widerspricht er einer personellen Maßnahme, so kann der Arbeitgeber diese nicht durchführen und muss sich im Zweifelsfall an das zuständige Arbeitsgericht wenden. Nur so kann die Maßnahme ggfs. auch ohne Zustimmung des Betriebsrats durchgeführt werden, unter der Voraussetzung, dass das Arbeitsgericht dem zustimmt. Mitbestimmungsrechte Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates beziehen sich vornehmlich auf soziale Aufgaben im Betrieb, die weder gesetzlich noch tarifvertraglich geregelt sind. Dazu gehören beispielsweise die Regelungen zum Arbeitsbeginn, Pausenregelungen, vorübergehende Arbeitsverlängerungen sowie Fragen der betrieblichen Lohngestaltung. Die einzelnen Formen der Mitbestimmung sind in § 87 BetrVG gesetzlich geregelt. Das Bundesarbeitsgericht hat im Jahr 2007 entschieden, dass der Betriebsrat auch ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Einstellung von Ein-Euro-Jobbern besitzt. Obwohl Ein-Euro-Jobber offiziell nicht als Arbeitnehmer gelten, sondern nur mit den anderen Arbeitnehmern weisungsgebundene Aufgaben erfüllen, so reicht dies nach Meinung des Gerichts aus, um das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates zu erfüllen [BAG, 02.10.2007, 1 ABR 60/06]. Größe

Die Größe des Betriebsrates richtet sich nach der Anzahl der wahlberechtigten Arbeitnehmer im Betrieb und somit nach der Betriebsgröße:

  • 1 Betriebsrat: 5-20 Wahlberechtigte
  • 3 Betriebsräte: 21-50 Wahlberechtigte
  • 5 Betriebsräte: 51-100 Wahlberechtigte
  • 7 Betriebsräte: 101-200 Wahlberechtigte
  • 9 Betriebsräte: 201-400 Wahlberechtigte
  • 11 Betriebsräte: 401-700 Wahlberechtigte
  • 13 Betriebsräte: 701-1000 Wahlberechtigte
  • 15 Betriebsräte: 1001-1500 Wahlberechtigte
  • 17 Betriebsräte: 1501-200 Wahlberechtigte


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Häufige Rechtsfragen zum Thema

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    Hallo,Kündigungsgründe müssen im Arbeitsrecht nicht genannt werden. Soweit ok.Allerdings müssen bei der Anhörung des Betriebsrats (BR) die Gründe genannt werden.§ 102 BetrVG.Darf oder muss der BR dem ausscheidenen AN die Kündigungsrgünde auf Nachfrage mitteilen?Falls ja, wo steht das?Es dankt vorab Mamato » weiter lesen
  • Anhärung des Betriebsrat, Umdeutung nach Jurastudentffm1 schrieb am 18.06.2013, 10:12 Uhr:
    Hallo, ich lese das jetzt immer unterschiedlich und hoffe daher auf eine Antwort: Wenn der AG außerordentlich kündigt und den Betriebsrat nur hinsichtlich einer außerordentlichen Kündigung angehört hat, gilt diese Anhörung entsprechend für eine ordentliche Kündigung (Rep-Unterlagen) im Rahmen einer Umdeutung gemäß 140 BGB oder muss der... » weiter lesen
  • Vertretung der Geschlechter im Betriebsrat motzmecker schrieb am 23.10.2011, 19:04 Uhr:
    Im Betriebsverfassungsgesetz steht unter anderem: § 9 Zahl der Betriebsratsmitglieder Der Betriebsrat besteht in Betrieben mit in der Regel ... 21 bis 50 wahlberechtigten Arbeitnehmern aus 3 Mitgliedern, ... § 15 Zusammensetzung nach Beschäftigungsarten und Geschlechter ... Das Geschlecht, das in der Belegschaft in der Minderheit... » weiter lesen
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    » LAG-KOELN, 30.03.2004, 5 (13) Sa 1380/03

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33 - S;ech s =
Ja, ich habe die Datenschutzerklärung gelesen.
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