Befristeter Arbeitsvertrag - Zulässigkeit

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Erklärung zum Begriff Befristeter Arbeitsvertrag - Zulässigkeit


Wird ein Arbeitsverhältnis für eine bestimmte Zeit geschlossen, ohne dass es für dessen Beendigung einer Kündigung bedarf, wird besagtes Arbeitsverhältnis als „befristet“ bezeichnet. Eine Befristung ist – ebenso wie eine Kündigung – als Beendigungstatbestand eines Arbeitsverhältnisses anzusehen.

Die befristeten Arbeitsverhältnisse sind in zwei verschiedene Kategorien einzuordnen:

  • für einen bestimmten Zeitraum geschlossene Arbeitsverhältnisse
  • für einen bestimmten Zweck geschlossene Arbeitsverhältnisse

Während die ersteren über einen bestimmten Zeitraum geschlossen werden (beispielsweise für drei Monate, ein Jahr oder bis zu einem bestimmten Datum), dienen die zweiten einem bestimmten Zweck. Dieser kann zum Beispiel eine Urlaubsvertretung sein oder aber die Mitarbeit bei einem besonderen Projekt. Zu beachten ist, dass die für einen bestimmten Zeitraum geschlossenen Arbeitsverhältnisse automatisch mit dem im Vertrag vereinbarten Datum enden; bei den zweckbezogenen Arbeitsverhältnissen hingegen besteht eine Auslauffrist von zwei Wochen. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber den betreffenden Arbeitnehmer mindestens vierzehn Tage vor Erreichen des Zweckes (Ende der Urlaubszeit, Fertigstellung des Projektes,…) schriftlich auf dieses Erreichen hinweisen muss.

Ein befristetes Arbeitsverhältnis bedarf immer der Schriftform, wobei zu beachten ist, dass bei einer zeitlichen Befristung das Datum beziehungsweise die Dauer, bei einer zweckgebundenen Befristung der Zweck angegeben werden muss. Entspricht der befristete Arbeitsvertrag nicht diesen Bestimmungen, so gilt die Befristungsabrede als unwirksam und das Arbeitsverhältnis somit auf unbestimmte Zeit. Außerdem müssen sämtliche Befristungsgründe gerechtfertigt sein; ist dies nicht der Fall, ist der befristete Arbeitsvertrag insgesamt unwirksam [LArbG Hamm, 16.10.2008, 17 Sa 671/08].

Befristetes Arbeitsverhältnis

Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt diversen Regelungen und gesetzlichen Bestimmungen. So darf beispielsweise ein Arbeitgeber keine Befristung ohne Sachgrund mit einem Arbeitnehmer schließen, wenn dieser bereits innerhalb der vergangenen drei Jahre für ihn gearbeitet hat. Dies gilt allerdings nicht für ehemalige Auszubildende, die nach Beendigung ihrer Ausbildung in einem Betrieb verbleiben: da das Ausbildungsverhältnis nicht als Arbeitsverhältnis gilt, darf mit ihnen ein befristetes Arbeitsverhältnis geschlossen werden.

Ohne Vorliegen eines Sachgrunds darf eine Befristung maximal zwei Jahre andauern, wobei in diesem Zeitraum auch die dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig ist. Nach Ablauf dieser zwei Jahre muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer entweder in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernehmen, oder sich komplett von ihm trennen. Sollte ein Arbeitnehmer nach Beendigung seines befristeten Arbeitsverhältnisses weiterhin auf seinem Arbeitsplatz weiterarbeiten, kommt das unbefristete Arbeitsverhältnis in jenen Fällen jedoch nicht zustande, in denen der Arbeitgeber zuvor der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses widersprochen hat [BArbG, 11.07.2007, 7 AZR 501/06].

Zu beachten ist bei den Verlängerungen, dass diese nur während des noch laufenden Arbeitsvertrages möglich sind, also vor Erreichen der Befristung. Tarifverträge können abweichende Anzahlen der Verlängerungen sowie eine Höchstdauer der Befristung beinhalten.

Befristung eines Arbeitsverhältnisses mit Sachgrund

Ein Arbeitgeber hat das Recht, aus Sachgründen ein Arbeitsverhältnis zu befristen; im Zweifelsfalle ist es allerdings Sache des Arbeitgebers, das Vorliegen eines solchen sachlichen Grundes zu beweisen. Gemäß dem TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) können Sachgründe beispielsweise sein:

  • Befristung erfolgt im Anschluss an eine Ausbildung beziehungsweise ein Studium, um dem Arbeitnehmer den Einstieg ins Berufsleben zu ermöglichen
  • Es besteht nur vorübergehend betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleitung (beispielsweise bei saisonal bedingten Tätigkeiten)
  • Befristung dient der Erprobung
  • Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich

Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses

Bei sämtlichen Befristungen bedarf es grundsätzlich keiner Kündigung, dementsprechend finden auch Kündigungsschutzvorschriften jeglicher Art keine Anwendung. Selbst das Mutterschutzgesetz greift bei befristeten Arbeitsverhältnissen nicht. Dies bedeutet, dass ein Arbeitgeber dazu berechtigt ist, einen befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen, selbst wenn er Kenntnis über eine Schwangerschaft seiner Arbeitnehmerin hat.  Auch bedarf es vor Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses keiner Zustimmung des Integrationsamtes bei Schwerbehinderten oder einer Anhörung durch den Betriebsrat.

Zu beachten ist, dass eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund  jederzeit ausgesprochen werden darf. Auch hat ein Arbeitgeber das Recht, sich die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung in Ausnahmefällen offenzuhalten. Dies muss allerdings im Arbeitsvertrag festgehalten werden [LArbG Rheinland-Pfalz, 19.02.2009, 10 Sa 705/08].




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