Arbeitszeugnis

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Erklärung zum Begriff Arbeitszeugnis

Eine vom Arbeitgeber ausgestellte Urkunde über ein Arbeitsverhältnis wird als „Arbeitszeugnis“ bezeichnet. Dieses kann aus verschiedenen Gründen erfolgen: Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, Abschlusszeugnis, Zwischenzeugnis. Auch bei Praktika und Fortbildungsmaßnahmen werden Zeugnisse ausgestellt; es ist grundsätzlich empfehlenswert für Arbeitnehmer, von diesem Recht Gebrauch zu machen – anhand dieses Dokument kann er auch zu einem späteren Zeitpunkt den Nachweis über seine Qualifikation erbringen.

Ein Arbeitszeugnis ist von dem Arbeitgeber oder einem Vorgesetzten des Arbeitnehmers auszustellen [BArbG, 26.06.2011, 9 AZR 392/00]. Die Ausstellung durch eine beauftragte Person, beispielsweise einen Anwalt, ist unzulässig.

Grundsätzlich wird zwischen zwei  verschiedenen Arten von Arbeitszeugnissen unterschieden:

  • einfaches Zeugnis
  • qualifiziertes Zeugnis

Während das einfache Zeugnis nur Auskünfte über die Art und Dauer der jeweiligen Beschäftigung enthält (Herr X war von … bis … in unserem Unternehmen als … beschäftigt“), werden in einem qualifizierten Zeugnis darüber hinaus noch Angaben über die Leistung sowie die Führung des Arbeitnehmers gemacht.

Von dem Arbeitszeugnis zu differenzieren ist die Arbeitsbescheinigung gemäß § 312 SGB III: diese dient ausschließlich dem Zweck, bei der Agentur für Arbeit beziehungsweise beim Jobcenter vorgelegt zu werden. Ein Empfehlungsschreiben eines Arbeitgebers ist ebenfalls nicht als ein Arbeitszeugnis im rechtlichen Sinne anzusehen.

Arbeitszeugnis Form

Ein Arbeitszeugnis unterliegt bestimmten formalen Anforderungen. So muss es nicht nur in deutscher Sprache, sondern auch maschinenschriftlich und auf qualitativ gutem Papier ausgestellt werden [BArbG, 03.03.1992, 5 AZR 182/92]. Ort und Datum der Ausstellung sind ebenfalls erforderlich. Des Weiteren ist eine eigenhändige Unterschrift des Arbeitgebers beziehungsweise des Vorgesetzten des betreffenden Arbeitnehmers notwendig. Bei Ausbildungszeugnissen ist zusätzlich die Unterschrift des Ausbilders vonnöten.

Geheime Zeichen sind ebenso verboten wie Unterstreichungen, Anführungszeichen, Ausrufungszeichen und Fragezeichen.

Arbeitszeugnis Inhalt

Ein einfaches Arbeitszeugnis muss folgende Inhalte aufweisen:

  • Vor- und Nachname des Arbeitnehmers
  • Gegebenenfalls Titel des Arbeitnehmers
  • Exakte Beschreibungen der verrichteten Tätigkeiten
  • Gegebenenfalls höherwertige Tätigkeiten, welche vorübergehend ausgeübt worden sind
  • Teilnahme an Fortbildungsmaßnahmen
  • Dauer des Beschäftigungsverhältnisses

Sollte der Arbeitnehmer dies wünschen, müssen zusätzliche Angaben über Anschrift sowie Beruf des Arbeitnehmers eingetragen werden. Dasselbe gilt für Gründe, die zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt haben sowie Informationen, von welcher Seite die Kündigung ausgesprochen worden ist.

Fehlzeiten, welche beispielsweise krankheitsbedingt gewesen sind, dürfen nicht in einem Arbeitszeugnis erwähnt werden. Ausnahmen bestehen lediglich bei jenen Arbeitnehmern, deren Fehlzeiten derart hoch waren, dass der Arbeitgeber das Gefühl hat, ohne diese Information könnte dem späteren Arbeitgeber ein völlig falsches Bild von der tatsächlichen Dauer der Beschäftigung vermittelt werden. Dabei ist jedoch zu beachten, dass die Gründe für die Fehlzeiten nicht angegeben werden dürfen.

Möchte ein Arbeitnehmer ein qualifiziertes Arbeitszeugnis erhalten, so kommen zu den oben erwähnten Informationen noch weitere hinzu:

  • Bewertung seiner Führung
  • Bewertung seiner Leistung

Dabei ist es notwendig, beide Bewertungen abzugeben, da nur so ein vollständiges Bild des Arbeitnehmers vermittelt werden kann.

Im Detail beziehen sich diese Bewertungen unter anderem auf

  • Arbeitstempo
  • Ausdrucksvermögen
  • besondere Fähigkeiten
  • Führungsverhalten
  • geistiges Leitungsvermögen
  • körperliches Leistungsvermögen
  • soziales Verhalten
  • Teamfähigkeit
  • Verantwortungsbereitschaft

 

Welche Eigenschaften im Einzelnen zu bewerten sind, hängt von der individuellen Position des Arbeitnehmers ab und unterliegt der Entscheidung des Arbeitgebers [BArbG, 29.07.1971, 2 AZR 250/70]. Generell gilt, dass die Bewertungen nicht nur wahrheitsgetreu, sondern auch detailliert und nachweisbar erfolgen müssen.

Unzulässig hingegen sind unter anderem Angaben über

  • Gewerkschaftszugehörigkeit
  • parteipolitische Tätigkeiten
  • Strafverfahren [LArbG Düsseldorf, 03.05.2005, 3 Sa 359/05]
  • Straftaten
  • fristlose Kündigung seitens des Arbeitgebers
  • einmalige, untypische Vorfälle

Arbeitszeugnis Sprache

Nicht nur die äußere und inhaltliche Form wird bei einem Arbeitszeugnis vorgeschrieben, sondern auch die darin verwendete Sprache. So ist ein Arbeitszeugnis klar und deutlich zu formulieren und in einem sinnvollen Gesamtkontext zu verfassen.

Des Weiteren ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, wohlwollende Formulierungen zu verwenden, auch wenn dadurch die Tatsachen ein wenig beschönigt werden. So darf er beispielsweise bei einer Nichteinhaltung der Kündigungsfrist seitens des Arbeitnehmers dies nicht schreiben, sondern muss sich mit Umschreibungen der Tatsachen begnügen: „Herr X hat aus eigenem Entschluss unser Unternehmen zum 17.03.2013 verlassen, um sofort eine neue Tätigkeit aufzunehmen“.

Da die Arbeitsgerichte das Recht haben, Arbeitszeugnisse zu überprüfen und gegebenenfalls selbst zu formulieren, bedienen sich Arbeitgeber häufig kleiner Tricks, um möglichen nachfolgenden Arbeitgebern Hinweise auf das tatsächliche Verhalten eines Arbeitnehmers zu geben. Sehr gerne werden in diesem Zusammenhang positive Formulierungen einfach weggelassen oder auf ein Minimum reduziert. Die Erwähnung von Eigenschaften, welche eigentlich als selbstverständlich gelten (Pünktlichkeit, Ehrlichkeit etc.) ist ein Hinweis darauf, dass es ansonsten nichts Positives über den betreffenden Arbeitnehmer zu berichten gibt.

Eine Hervorhebung der Arbeitnehmerinteressen, welche der Arbeitnehmer vertreten hat, können als „Warnung“ angesehen werden, dass der Arbeitnehmer gewerkschaftlich orientiert ist.

Natürlich gibt es auch Codes, welche einen besonders positiven Eindruck über einen Arbeitnehmer vermitteln, beispielsweise beste Wünsche für dessen Zukunft seitens des Arbeitgebers. Da derartige Wünsche nicht Pflicht in einem Arbeitszeugnis sind und es auch keine rechtlichen Ansprüche auf eine derartige Schlussformulierung gibt [BArbG, 11.12.2012, 9 AZR 227/11], kann davon ausgegangen werden, dass der Arbeitgeber das Ausscheiden seines Arbeitnehmers ehrlich bedauert.

Noten, wie sie in der Schule vergeben werden, haben in einem Arbeitszeugnis nicht zu suchen. Bestimmte Formulierungen sind aber mit diesen Schulnoten gleichzusetzen:

  • Sehr gut (1): Herr X erledigte alle Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit.
  • Gut (2): Herr X erledigte seine Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit.
  • Befriedigend (3): Herr X erledigte seine Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit.
  • Ausreichend (4): Herr X erledigte seine Aufgaben zu unserer Zufriedenheit.
  • Mangelhaft (5):Herr X war stets bemüht, seine Aufgaben zu erfüllen.
  • Ungenügend (6): Herr X war nach Kräften bemüht, seine Aufgaben zu erfüllen.

Wie anhand der Beispiele ersichtlich, sind sowohl Steigerungsformen dazu geeignet, die tatsächliche Qualifikation eines Arbeitnehmers zu definieren, als auch Zeitpronomen wie „stets“. erden ird sich in diesem zusammenhangchfolgenden Arbeitgebern Hinweise auf das tatsächliche Verhalten eines Arbeitnehmers zu ge

Anspruch auf Arbeitszeugnis

Wenn ein Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis für sein berufliches Fortkommen benötigt, so hat er immer einen Anspruch auf dessen Erstellung. Dabei ist es unerheblich, in welcher Art von Arbeitsverhältnis sich der Arbeitnehmer befindet: den Anspruch auf Erstellung eines Arbeitszeugnisses besitzt jeder Arbeitnehmer, also auch Teilzeitbeschäftigte, Praktikanten, befristet und geringfügig Beschäftigte. Auch Familienangehörige zählen zu diesem Kreis, wenn sie auch tatsächlich in dem Unternehmen mitarbeiten und nicht nur pro forma dort als Angestellte geführt werden. Zu beachten ist die Besonderheit bei Leiharbeitnehmern: ihr Anspruch auf ein Arbeitszeugnis ist ausschließlich gegenüber ihrem Arbeitgeber, also dem Leihunternehmen, geltend zu machen.

Eine Grundlage für diesen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses ergibt sich entweder aus

Die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses erfolgt grundsätzlich nur dann, wenn der Arbeitnehmer dies ausdrücklich verlangt. Eine Ausnahme zu dieser Regelung besteht ausschließlich bei Beendigung eines Ausbildungsverhältnisses: hierbei ist der Arbeitgeber gemäß § 16 BGB dazu verpflichtet, generell ein Zeugnis auszustellen. Grundsätzlich ist ein Arbeitnehmer dazu verpflichtet, sich sein Arbeitszeugnis beim Arbeitgeber selbst abzuholen [LArbG Berlin-Brandenburg, 06.02.2013, 10 Ta 31/13]. Tut er dies nicht und verlangt die Zustellung auf dem Postwege, darf der Arbeitgeber die ihm hierfür entstandenen Kosten in Rechnung stellen.

Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Erstellung eines Arbeitszeugnisses erlischt in dem Moment, in dem es ihm ausgehändigt worden ist. Dabei ist allerdings zu beachten, dass dieser Anspruch gemäß § 195 BGB erst nach drei Jahren erlischt.

Unter bestimmten Voraussetzungen kann der Anspruch auf Erstellung eines Arbeitszeugnisses jedoch nicht mehr geltend gemacht werden:

Wenn der Arbeitnehmer seinen Anspruch über eine bestimmte Zeitdauer, welche zwischen fünf und zehn Monaten liegt, nicht geltend gemacht hat und der Arbeitgeber aufgrund dessen davon ausgehen konnte, dass ein Arbeitszeugnis nicht gewünscht wird. Des Weiteren muss dem Arbeitgeber, basierend auf der Annahme, dass das Zeugnis nicht mehr gewünscht wird, die Ausstellung des Arbeitszeugnisses nicht mehr zumutbar ist. Dies ist beispielsweise dann gegeben, wenn ihm aufgrund der zwischenzeitlich verstrichenen Zeit die Fakten, welche für das Zeugnis relevant wären, nicht mehr im Gedächtnis sind.

Ein Verzicht seitens des Arbeitnehmers auf seinen Anspruch auf Erstellung eines Arbeitszeugnisses ist vor und während des Arbeitsverhältnisses nicht möglich. Nach Beendigung dessen kann der Arbeitnehmer durch eine Verzichtserklärung auf seinen Anspruch verzichten – dies macht allerdings in der Praxis kaum Sinn, da ein derartiges Dokument als Nachweis über Fähigkeiten, geleistete Arbeit sowie erledigte Tätigkeiten anzusehen ist und für spätere Arbeitgeber von Bedeutung sein kann.

Rechtsmittel des Arbeitnehmers

 Neben dem allgemeinen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses, welchen er gegebenenfalls vor einem Arbeitsgericht geltend machen kann, hat ein Arbeitnehmer weitere Ansprüche:

  • Berichtigungsanspruch
  • Schadenersatzanspruch

Der Berichtigungsanspruch bezieht sich sowohl auf formale als auch auf Inhaltliche Mängel. So kann ein Arbeitnehmer eine Korrektur seines Arbeitszeugnisses verlangen, wenn dieses beispielsweise

  • Rechtschreibfehler
  • Radierungen
  • Einfügungen enthält.

 

Inhaltliche Bewertungen, welche nicht die Zustimmung des betreffenden Arbeitnehmers finden, müssen vom Arbeitgeber bewiesen werden. Kann er dies nicht, muss eine Korrektur derselben erfolgen. Sind diese jedoch korrekt und wahrheitsgemäß, so ist der Arbeitgeber nicht zu einer Berichtigung verpflichtet.

Sollte der Arbeitgeber den geforderten Berichtigungen nicht erledigen, so kann der Arbeitnehmer dies vor dem Arbeitsgericht einklagen beziehungsweise mit Hilfe einer einstweiligen Verfügung geltend machen.

Der Schadensersatzanspruch hingegen kann seitens des Arbeitnehmers geltend gemacht werden, wenn eines der folgenden Kriterien vorliegen:

  • Der Arbeitgeber verweigert die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses.
  • Der Arbeitgeber stellt das Arbeitszeugnis verspätet aus.
  • Der Inhalt des Arbeitszeugnisses ist unrichtig.
  • Der Arbeitgeber lehnt die Korrektur eines zu recht beanstandeten Arbeitszeugnisses ab.

Bei allen Kriterien ist zu beachten, dass zusätzlich dem Arbeitnehmer ein Schaden entstanden sein muss, welcher sich in der Regel durch Verdienstausfall des Arbeitnehmers äußert, welcher aufgrund der Tatsache erfolgt, dass er aufgrund der oben erwähnten Kriterien keine neue Arbeitsstelle findet.

Auch Dritte, in der Regel die neuen Arbeitgeber, haben das Recht, Schadensersatzansprüche gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen. Voraussetzung hierfür ist, dass ihnen ein Schaden entstanden ist, weil der ehemalige Arbeitgeber bewusst ein falsches Arbeitszeugnis ausgestellt hat, dessen fehlerhaften Information(en) relevant für die Gesamtbewertung des Arbeitnehmers ist. Auch, wenn der frühere Arbeitgeber die fehlerhaften Informationen erkannt und dem neuen Arbeitgeber nicht mitgeteilt hat, kann dieser Schadensersatzansprüche geltend machen.

Der ehemalige Arbeitgeber hat das Recht, ein Zeugnis zu widerrufen, wenn dieses schwerwiegende Unrichtigkeiten enthält. In diesen Fällen muss der Arbeitnehmer das Arbeitszeugnis im Austausch gegen ein neues, korrigiertes zurückgeben.




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Nachrichten zu Arbeitszeugnis

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    Der Arbeitgeber ist gesetzlich nicht verpflichtet, das Arbeitszeugnis mit Formulierungen abzuschließen, in denen er dem Arbeitnehmer für die geleisteten Dienste dankt, dessen Ausscheiden bedauert oder ihm für die Zukunft alles Gute wünscht. Das...

Entscheidungen zum Begriff Arbeitszeugnis

  • BildLAG-KOELN, 04.05.2012, 4 Sa 114/12
    Entschädigungsanspruch wegen Aufnahme einer Elternzeit in das Arbeitszeugnis (in concreto verneint).
  • BildLAG-DUESSELDORF, 03.05.2005, 3 Sa 359/05
    1. Das Arbeitszeugnis darf nur Tatsachen, dagegen keine bloßen Verdächtigungen enthalten. 2. Dass ein Ermittlungsverfahren gegen den Arbeitnehmer anhängig ist, stellt keine Tatsache in diesem Sinne dar und hat daher regelmäßig keine Erwähnung im Arbeitszeugnis zu finden.
  • BildLAG-BERLIN-BRANDENBURG, 07.11.2013, 10 Sa 1440/13
    Auch bei einer nicht guten Beurteilung der Leistung und des Verhaltens eines Arbeitnehmers muss das Arbeitszeugnis formuliert sein.
  • BildLAG-DUESSELDORF, 21.05.2008, 12 Sa 505/08
    Der Arbeitgeber braucht jedenfalls dann, wenn dem Arbeitnehmer eine nur durchschnittliche Leistungs- und Verhaltensbeurteilung zusteht, das Arbeitszeugnis nicht mit einer "Dankes- und Wunschformel" abzuschließen (vgl. BAG, Urteil vom 20.02.2001, DB 2001, 1674 f.).
  • BildBAG, 20.02.2001, 9 AZR 44/00
    Der Arbeitgeber ist gesetzlich nicht verpflichtet, das Arbeitszeugnis mit Formulierungen abzuschließen, in denen er dem Arbeitnehmer für die gute Zusammenarbeit dankt und ihm für die Zukunft alles Gute wünscht.
  • BildLAG-KOELN, 25.08.2011, 7 Sa 447/11
    1.) Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für solche Tatsachen, die eine unterdurchschnittliche Leistungs- und Verhaltensbeurteilung in einem qualifizierten Arbeitszeugnis rechtfertigen sollen. 2.) Zur Anwendung dieses Grundsatzes auf einen Einzelfall.
  • BildARBG-HERFORD, 01.04.2009, 2 Ca 1502/08
    Das Angebot des Arbeitgebers in einem Arbeitszeugnis, für Nachfragen der Arbeitsqualität des Arbeitnehmers zur Verfügung zu stehen, verstößt gegen § 109 Abs. 2 S. 2 GewO und ist ersatzlos zu streichen.
  • BildLAG-KOELN, 06.12.2012, 7 Sa 583/12
    Ein Arbeitnehmer, der während der letzten 5 Jahre seines insgesamt knapp 12 Jahre andauernden Arbeitsverhältnisses zur Ausübung seines Betriebsratsamts vollständig von der Arbeitsverpflichtung freigestellt war, kann vom Arbeitgeber nicht verlangen, dass dieser Umstand in einem qualifizierten Arbeitszeugnis verschwiegen wird....
  • BildLAG-SCHLESWIG-HOLSTEIN, 19.04.2006, 2 Ta 57/06
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  • BildLAG-KOELN, 26.01.2011, 9 Ta 325/10
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