Die Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung – besteht ein Abfindungsanspruch?

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Erklärung zum Begriff Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung

Beabsichtigt der Arbeitgeber, eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen, hat er bestimmte Spielregeln zu beachten. Lesen Sie hier, unter welchen Voraussetzungen betriebsbedingt gekündigt werden kann, ob Ihnen eine entsprechende Abfindung zusteht und was Sie darüber hinaus beachten sollten.

Nicht jede Kündigung führt direkt zur Abfindung

Viele Arbeitnehmer sind der Ansicht, dass bei einer Kündigung automatisch ein Anspruch auf eine Abfindung entsteht. Die Realität sieht aber anders aus. Das Arbeitsrecht sieht nur in folgenden Fällen zwingend eine Abfindung vor, alles andere ist Verhandlungssache:

Betriebsbedingte Kündigung, auch wenn es dem Betrieb wirtschaftlich gut geht?

Der Arbeitgeber kann durchaus aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse eine ordentliche Kündigung rechtlich zulässig aussprechen, wenn eine Weiterbeschäftigung beziehungsweise die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf einem anderen Arbeitsplatz nicht möglich ist. Die finanzielle Situation des Betriebes spielt dabei zunächst keine Rolle. Im Gegenteil: auch bei einer stabilen wirtschaftlichen Lage kann es durch Umstrukturierungen, wie beispielsweise Outsourcing oder Schließung ganzer Abteilungen zu einem Personalabbau kommen.

Abfindung unter Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage - § 1a KSchG macht es möglich

Führt ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Notwendigkeit betriebsbedingter Kündigungen, hat der Arbeitgeber gem. § 1a KSchG die Möglichkeit, die Kündigung mit einem ausdrücklichen Hinweis auf eine Abfindung zu verknüpfen. Nimmt der Arbeitnehmer die Abfindung an, erklärt er damit, auf eine Kündigungsschutzklage zu verzichten. Dadurch wird gewährleistet, dass in beiderseitigem Einvernehmen langwierige und kostenintensive Gerichtsprozessen verhindert werden können. Lässt der Arbeitnehmer die Frist von drei Wochen zur Klageerhebung verstreichen, ist die Abfindung zur Auszahlung zu bringen. Legt er jedoch trotz gegenteiliger Vereinbarung innerhalb dieser Frist eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht ein, verwirkt er das Recht auf eine Abfindung auch dann, wenn er die Klage noch innerhalb dieser Frist wieder zurückzieht oder das Gericht seine Klage abweist. Es ist daher immer genau zu prüfen, ob eine Kündigung gerechtfertigt ist und eine Klage Aussicht auf Erfolg versprechen könnte. Erst dann sollte entschieden werden, ob man die Abfindung auch tatsächlich annehmen sollte.

Wie berechnet sich die Abfindung?

Die Höhe der Abfindung wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie möglicherweise dem Betriebsrat verhandelt. Wenn eine Abfindung nach § 1a KSchG angeboten wird, sind weitere gesetzliche Vorschriften unbedingt zu beachten:

  • In der Regel beträgt die Abfindung ein halbes Monatsgehalt je Beschäftigungsjahr.
  • Zeiträume von mehr als sechs Monaten sind auf ein volles Jahr aufzurunden.
  • Grundlage für die Berechnung ist das Gehalt, welches im Monat der Kündigung gezahlt wurde. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können auch eine höhere Abfindung verhandeln, wobei das KSchG auch nach oben hin Grenzen gesetzt hat. Nach § 10 Abs. 1 und 2 KSchG beträgt die Abfindung
  • einem Alter unter 50 Jahren maximal 12 Monatsgehälter,
  • bei einem Alter von über 50 Jahren bei gleichzeitig 15 Jahren Betriebszugehörigkeit 15 Monatsgehälter,
  • bei einem Alter über 55 Jahren und mindestens 20 Jahren Betriebszugehörigkeit 18 Monatsgehälter.

Die Höhe der Abfindung bemisst sich somit nach dem monatlichen Bruttoverdienst, dem Alter des Arbeitnehmers sowie der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Regelmäßige Geld- und Sachleistungen werden bei der Berechnung ebenso berücksichtigt, wie Sonderzahlungen, also Urlaubs- und Weihnachtsgeld.

Auch der Staat verdient bei einer Abfindung mit

Die Abfindung ist grundsätzlich einkommenssteuerpflichtig. Da es sich jedoch nicht um ein laufendes Einkommen, sondern lediglich eine Einmalzahlung handelt, bietet das Steuerrecht die Anwendung der sogenannten Fünftelregelung an. Dabei wird die Abfindung in dem Jahr, in dem sie gezahlt wurde, nicht in voller Höhe auf das Einkommen angerechnet, sondern steuerrechtlich auf fünf Jahre verteilt. Zunächst wird die Steuer aus dem laufenden Einkommen ermittelt und im zweiten Schritt ein Fünftel der Abfindung hinzugerechnet. Der dadurch entstehende Unterschied in der Steuerpflicht wird mit 5 multipliziert, was im Endergebnis zur endgültig auf die Abfindung zu zahlenden Steuer führt. Voraussetzung für diese Fünftelregelung ist, dass es sich bei der Abfindung um eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes handelt und dass sie in Form einer Einmalzahlung geleistet wird. Außerdem muss die Kündigung in jedem Fall vom Arbeitgeber ausgegangen sein. Die Vorteile dieser Regelung liegen klar auf der Hand. Wer beispielsweise bei einem normalerweise geringen bis mittleren Steuersatz aufgrund einer langen Betriebszugehörigkeit eine hohe Abfindung erhält, müsste ohne Anwendung dieser Regelung nach einem wesentlich höheren Steuersatz veranlagt werden. So kann man durch die Fünftelregelung zumindest noch Steuern sparen. Für Arbeitnehmer, die sich auch ohne Abfindung im Spitzensteuersatz befinden, entfaltet diese Regelung hingegen keinen steuersparenden Effekt.

Wird die Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung auf das Arbeitslosengeld angerechnet?

Eine Abfindung hat aber nicht nur auf die zu leistende Einkommenssteuer Einfluss. Findet der Arbeitnehmer nicht direkt im Anschluss einen neuen Arbeitsplatz und muss er Arbeitslosengeld I beantragen, berührt die Abfindung zunächst seinen Anspruch nicht, es sei denn, das Arbeitsverhältnis wurde ohne Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist frühzeitig beendet. In dem Fall ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Dieses Verfahren ist nicht zu verwechseln mit der Möglichkeit der Bundesagentur für Arbeit, eine Sperrfrist auszusprechen. Diese tritt in der Regel nur ein, wenn der Arbeitnehmer selbst sein Arbeitsverhältnis aufgelöst hat und damit die Arbeitslosigkeit vorsätzlich oder grob fahrlässig selbst verschuldet hat, ohne hierfür einen wichtigen Grund vorweisen zu können. Dies kann beispielsweise bei einem Aufhebungsvertrag durchaus der Fall sein, es sei denn, er wurde nach den Maßgaben des § 1a KSchG getroffen und ersetzt eine betriebsbedingte Kündigung unter Zahlung einer entsprechenden Abfindung.



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