1. Die Einführung einer starren Altershöchstgrenze durch eine Universität für die Besetzung von Stellen, die der Habilitation sog. Nachwuchswissenschaftler dienen, stellt eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters dar, die nicht mit dem hochschulpolitischen Ziel gerechtfertigt werden kann, das Erstberufungsalter für Professoren herabzusetzen.
2. Es bestehen bereits erhebliche Bedenken, ob eine solche Maßnahme noch vom Selbstverwaltungsrecht der Universität gedeckt ist, insbesondere dann, wenn die Qualifikation der Nachwuchswissenschaftler nicht für den eigenen Bedarf erfolgt, weil sog. Hausberufungen grundsätzlich nicht vorgenommen werden.
3. Die Befristung des Vertrages eines solchen Nachwuchswissenschaftlers auf den Zeitpunkt, zu dem er die Altershöchstgrenze erreicht, ist somit gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam.
4. Darüber hinaus kann sich die Universität auch gemäß § 242 BGB nicht auf eine solche Befristung berufen, wenn zwischen dem Zeitpunkt der erstmaligen Einstellung des Nachwuchswissenschaftlers und dem Zeitpunkt, zu dem er die Altershöchstgrenze erreicht, weit weniger Zeit verstreicht als nach statistischen Durchschnittswerten für den Abschluss einer Habilitation erforderlich wäre.
5. Die Unwirksamkeit der Befristung hat zur Folge, dass der Vertrag gemäß § 1 Abs. 1 Satz 5 WissZeitVG i.V.m. § 16 Satz 1, 1. Halbs. TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt.
1. Auf die Befristung einzelner Arbeitsvertragsbedingungen ist § 14 TzBfG nach herrschender und zutreffender Ansicht nicht anwendbar.
2. Die in einem Formulararbeitsvertrag vereinbarte Befristung einer Erhöhung der vertraglichen Arbeitszeit unterliegt jedoch einer Inhaltskontrolle nach § 307 BGB.
3. Das schützenswerte Interesse des Arbeitnehmers daran, dass der Umfang der Arbeitszeit unbefristet vereinbart wird, wird durch eine Vertragsgestaltung beeinträchtigt, die nur eine zeitlich unbefristete Teilzeitbeschäftigung vorsieht und darüber hinaus lediglich befristete, von den Arbeitsvertragsparteien zwar jeweils zu vereinbarende, vom Arbeitgeber in Zeitpunkt und Umfang aber jeweils vorgegebene Aufstockungen der Arbeitszeit bis zu einer Vollzeitbeschäftigung ermöglicht.
4. Die darin liegende Benachteiligung kann nicht durch das Interesse des Arbeitgebers gerechtfertigt werden, auf die allgemeine Ungewissheit über den künftigen Arbeitskräftebedarf flexibel reagieren zu können.
5. Es liegt kein Wertungswiderspruch darin, dem Arbeitgeber bei einem Abrufarbeitsverhältnis i.S.v. § 12 TzBfG für den variablen Bestandteil des Arbeitszeitkontingents eine Bandbreite von bis zu 25 % zuzugestehen, die Befristung einer Arbeitszeiterhöhung aber auch dann für unzulässig zu halten, wenn sie einerseits einen Anteil von 25 % der Gesamtarbeitszeit nicht übersteigt, andererseits aber lediglich mit Umständen gerechtfertigt wird, die dem allgemeinen Betriebsrisiko des Arbeitgebers zuzurechnen sind.
Eine in der Luftfahrt tariflich bestimmte Altersgrenze von 60 Jahren für Kabinenpersonal ist nicht durch Sachgründe i.S.v. § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG gerechtfertigt und daher rechtsunwirksam.
Zur Wirksamkeit einer Befristung des Arbeitsverhältnisses eines Systembetreuers im Rahmen eines Schulversuches, der auch klären soll, ob die Kosten der Systembetreuung zukünftig vom Land oder einem Schulträger getragen werden sollen.
Haben eine GmbH und eine auf fünf Jahre ohne Kündigungsmöglichkeit befristet angestellte Geschäftsführerin für die Zeit nach Abberufung als Geschäftsführerin die Fortsetzung der Beschäftigung im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses vereinbart, wobei sie nur verhältnismäßig geringfügige Änderungen des Aufgabenbereichs (Wegfall der Leitungsverantwortung) und der Vergütung (Wegfall der Tantieme) vorgenommen haben, bleibt die Befristung - ungeachtet einer möglichen Unwirksamkeit nach § 14 TzBfG - jedenfalls als Vereinbarung einer Mindestlaufzeit des neubegründeten Arbeitsverhältnisses aufrechterhalten (im Anschluss an BAG 26.04.1979 - 2 AZR 431/77 = AP Nr.47 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag).
Soweit objektiv die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 Satz 1 und 2 TzBfG vorliegen, kann sich ein Verlängerungsvertrag gem. § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 2 TzBfG zeitlich auch an eine Befristung mit sachlichem Grund (hier: befristetes Probearbeitsverhältnis gem. § 14 Abs. 1 Satz 2 Ziff. 5 TzBfG) anschließen.
Der Parteivereinbarung kommt in den Fällen, in denen die vertragliche Aufgabenstellung unterschiedliche inhaltliche Gestaltungsmöglichkeiten für den Vertrag offen lässt, besondere Bedeutung zu.
Die Tätigkeiten einer Gewandmeisterin können sich als künstlerische Tätigkeiten darstellen.
Sie ist eine Aufgabenstellung überwiegend künstlerischen Zuschnitts in der Regel auch dann, wenn vom Kostümbildner skizzierte Vorschläge zur Verfügung stehen.
Bei der Fertigung selbst sind nämlich die Stückinterpretation des Regisseurs und die Einordnung der Kostüme in der Gesamtkonzept im Auge zu behalten. Hierbei bleibt ein ausreichendes Maß künstlerischer Gestaltungsfreiheit erhalten, wenn man berücksichtigt, dass dem Gewandmeister das Ensemble, die Rollenbesetzung und damit die jeweilige Person der Darstellers bekannt sind.
Unter Berücksichtigung dieser Voraussetzungen erwies sich der Tatsachenvortrag der Klägerin, sie sei tatsächlich überwiegend handwerklich und nicht künstlerisch tätig gewesen, als nicht hinreichend substantiiert.
Eine Vernehmung der hierfür von der Klägerin benannten Zeugen hatte zu unterbleiben. Eine Beweisaufnahme würde einen unzulässigen Ausforschungsbeweis darstellen. Wir ein Beweis angetreten, bei dem es an der Bestimmtheit der zu beweisenden Tatsachen fehlt und sollen durch die beabsichtigte Beweiserhebung erst die Grundlage für substantiierte Tatsachenbehauptungen gewonnen werden, ist dieser Beweisantritt unzulässig und unbeachtlich (vgl. nur BAG 28. Mai 1998 - 6 AZR 618/98 - AP TV Ang Bundespost § 16 Nr. 6).
1. Der Vernehmung einer Zeugin, die ein Telefongespräch ohne Wissen eines der Gesprächpartner mitgehört hat, steht grundsätzlich ein aus Art.1 und 2 GG abgeleitetes Beweisverwertungsverbot entgegen.
2. Eine - angenommene oder tatsächlich bestehende - "Beweisnot" oder das Interesse , sich ein Beweismittel für zivilrechtliche Ansprüche zu sichern, reichen grundsätzlich nicht aus, um die Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Gesprächspartners zu rechtfertigen. Vielmehr ist hierfür erforderlich, dass sich die Beweisnot zu einer notwehrartigen Lage steigert.
3. Für eine Parteivernehmung von Amts wegen gem. § 448 ZPO genügt die bei einer Partei infolge des Beweisverwertungsverbots bestehende Beweisnot allein nicht. Vielmehr ist hierfür Voraussetzung, dass bereits ein sog. Anfangs- oder Anbeweis erbracht ist.
4. Dem Anspruch auf rechtliches Gehör gem. Art.103 GG und dem Anspruch auf ein faires Verfahren nach Art. 6 Abs.1 EMRK ist genüge getan, wenn die sich in Beweisnot befindende Partei in der mündlichen Verhandlung anwesend ist, sich zum Beweisthema und ggf. zum Ergebnis einer durchgeführten Beweisaufnahme äußern kann und dies auch tut.
Zur Frage, ob die Befristung von Aushilfsarbeitsverträgen mit saisonalem Mehrbedarf i.S.v. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG zu rechtfertigen ist, wenn das in den Aushilfsarbeitsverträgen vorgesehene Stundenkontigent (vertragliche Monatsarbeitszeit zzgl. Überstunden im Umfang von bis zu 25 %) nur einen Bruchteil des prognostizierten Arbeitskräftemehrbedarfs ausmacht und daher mit solchen Vertragsgestaltungen vom Arbeitgeber im wesentlichen bezweckt ist, die Aushilfskräfte leicht, flexibel und selektiv entsprechend den ständigen Bedarfsschwankungen und dann in einem tatsächlich hohen Stundenumfang abzurufen.
1. Ein Arbeitgeber kann sich zur Rechtfertigung einer Befristung auf § 14 Abs. 2 TzBfG auch dann berufen, wenn im schriftlichen Arbeitsvertrag als Grund der Befristung § 14 Abs. 3 TzBfG a.F. angegeben ist.
2. Die Protokollnotiz Nr. 6a zu Nr. 1 der Sonderregelungen für Zeitangestellte, Angestellte für Aufgaben von begrenzter Dauer und für Aushilfsangestellte (SR 2y BAT) steht einer Berufung des Arbeitgebers auf eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG auch dann nicht entgegen, wenn im Arbeitsvertrag angegeben ist, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis nach § 14 Abs. 3 TzBfG alter Fassung handelt.
1. Wird im Rahmen eines zeitbefristeten Arbeitsvertrages vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis bei Dienstaufnahme der Stelleninhaberin endet und kehrt diese nach Ablauf der Befristung wegen Gewährung von Sonderurlaub nicht an ihren Arbeitsplatz zurück, ist eine nachträgliche Regelungslücke entstanden, die im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung zu schließen ist (im Anschluss an BAG v. 26.06.1996, NZA 1997, S. 200).
2. Die vereinbarte Zeitbefristung ist unwirksam, wenn der Arbeitgeber bei Kenntnis des Umstandes, dass die Stelleninhaberin Sonderurlaub beantragt und ihr dieser gewährt wird, der zur Vertretung beschäftigten Arbeitnehmerin eine Befristung bis zum Ablauf des Sonderurlaubs angeboten hätte.
1. Eine Höchstbefristungsdauer von 3 Jahren in einer kirchlichen Arbeitsrechtsregelung fällt nicht unter die tarifdispositive Vorschrift des § 14 II 3 TzBfG und ist daher nach § 22 I i. V. m. § 14 II 1 2. HS TzBfG unwirksam.
2. Die Nichtaufnahme einer sog. Kirchenklausel in § 14 II 3 TzBfG ist nicht verfassungswidrig, sondern vom gesetzlichen Gestaltungsspielraum gedeckt.
Schließt der Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer fünf Monate nach dessen unbefristeter Neueinstellung einen Auflösungsvertrag und gleichzeitig einen befristeten Vertrag zur Erprobung für weitere fünf Monate, weil er erwartet, dass der Arbeitnehmer am Ende dieses Zeitraums wenigstens ausreichende Leistungen zeigen werde, so ist die Befristung sachlich gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber die Eignung wegen der besonderen Anforderungen des Arbeitsplatzes oder aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen früher nicht ausreichend beurteilen kann. Für eine Lehrkraft mit ausländischer Lehrbefugnis, die erstmals nach mehr als 10-jähriger Lehr-Pause an einer deutschen Schule eingesetzt werden soll, ist ein Erprobungszeitraum von einem Schuljahr nicht zu beanstanden.
Verspricht der Arbeitgeber in dem befristeten Vertrag die Festeinstellung, wenn spätestens zum Ende der Vertragslaufzeit die Eignung schulaufsichtlich festgestellt wird, so verpflichtet er sich zur zeitnahen Eignungsüberprüfung. Unterlässt er eine solche, so ist nach den Grundsätzen von Treu und Glauben von einer Eignung des Arbeitnehmers auszugehen, wenn der Arbeitgeber keine Umstände vorträgt, die mit ausreichender Wahrscheinlichkeit eine Ungeeignetheit zum maßgeblichen Zeitpunkt erwarten lassen.
1. Wird nach Zugang einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung vor Ablauf der Klagefrist eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einer Verzögerung von 12 Monaten vereinbart, so handelt es sich dabei in der Regel nicht um eine nachträgliche Befristung des Arbeitsverhältnisses, sondern um einen Aufhebungsvertrag, wenn nach der Vereinbarung keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung bestehen soll ("Kurzarbeit Null") und zugleich Abwicklungsmodalitäten wie Abfindung, Zeugniserteilung und Rückgabe von Firmeneigentum geregelt werden.
2. Ist die Beendigungsvereinbarung in einem vom Arbeitgeber für eine Vielzahl von Fällen vorformulierten Vertrag enthalten, kann es sich je nach den Umständen um eine ungewöhnliche Bestimmung handeln, die gem. § 305c Abs. 1 BGB nicht Vertragsinhalt wird.
Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses, welches saisonal anfallende Tätigkeiten zum Inhalt hat, ist nicht deshalb unwirksam, weil nach einer Unterbrechung dieselben Tätigkeiten erneut anfallen. Die Erwartung, einen weiteren Saisonarbeitsvertrag zu erhalten, ist nicht mit der Entfristungsklage, sondern mit dem Antrag auf Wiedereinstellung zu verfolgen.
1. Durch die Vereinbarung und Behandlung des Rechtsverhältnisses als freie Mitarbeit wird beim Dienstverpflichteten ein entsprechender Vertrauenstatbestand geschaffen. Erweist sich die Zusammenarbeit später als Arbeitsverhältnis, ist das Vertrauen des Arbeitnehmers grundsätzlich schützenswert.
2. Erhebt der Mitarbeiter Klage und macht die Einordnung des Rechtsverhältnisses als Arbeitsverhältnis geltend, muss er sich abschließend erklären, für welche Zeit er von einem Arbeitsverhältnis ausgeht. Nur insoweit braucht er mit einer Rückabwicklung zu rechnen. Mit der zwingend gebotenen Festlegung ist der Verzicht auf eine Geltendmachung der Arbeitnehmereigenschaft für weiter zurückliegende Zeiträume verbunden.
Da in Grunderlassen dokumentierte Organisationsentscheidung des Landes, bei kurzfristigen Ausfällen von Lehrkräften in Grundschulen keine Vertretungslehrkraft mehr einzusetzen, die eigenständigen Vertretungsunterricht erteilen, ist von den Arbeitsgerichten nur eingeschränkt überprüfbar.
Dagegen obliegt es den Arbeitsgerichten nachzuprüfen, ob die Organisationsentscheidung überhaupt umgesetzt wurde und ob sie sich dahingehend auswirkt, dass der Beschäftigungsbedarf des gekündigten Arbeitnehmers entfallen ist.
1) Mit § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB wird ein Vertragspartnerwechsel auf Arbeitgeberseite angeordnet, der das zwischen dem Arbeitnehmer und dem früheren Arbeitgeber bestehende Arbeitsverhältnis unverändert lässt. Erfasst werden von der Norm nur bestehende Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmern. Selbständige Dienstverhältnisse oder Beamtenverhältnisse sind ausgenommen.
2) Die mündliche Abrede, der Vertrag sei unter der auflösenden Bedingung abgeschlossen worden, erst müsse die erforderliche Finanzierung für den geplanten Unternehmenskauf durch die kreditgebenden Banken bewilligt sein, verstößt gegen das gesetzliche Schriftformerfordernis (§§ 21, 14 Abs. 1, 4 TzBfG).
1. Die Möglichkeit, bei lang andauernder Erkrankung eines Mitarbeiters gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Ziffer 3 TzBfG eine Ersatzkraft auch für einen längeren Zeitraum als zwei Jahre befristet einzustellen, führt nicht dazu, bei Prüfung der negativen Zukunftsprognose und der betrieblichen Störung auf einen längeren als zweijährigen Zeitraum ab Ausspruch der Kündigung abzustellen, innerhalb dessen nicht mit einer Rückkehr des erkrankten Mitarbeiters gerechnet werden kann.
2. Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX ist nicht Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung.
Die Befristungsabrede in einem arbeitsgerichtlichen Vergleich genügt dem Schriftformerfordernis der §§ 623 BGB, 14 Abs. 4 TzBfG in Verbindung mit den §§ 126, 127a BGB (im Anschluss an LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 10. November 2005 - 21 Sa 60/05).
Eine bestimmte Ausdrucksweise ist für die Vereinbarung der Befristungsgrundform gem. Nr. 2 Abs. 1 SR 2 y BAT nicht vorgeschrieben. Vielmehr ist durch Auslegung des Arbeitsvertrages zu ermitteln, welche Befristungsgrundform die Parteien vereinbart haben. Auch missverständliche und nach dem juristischen Sprachgebrauch unzutreffende Formulierungen sind unschädlich, wenn sich ein übereinstimmender Wille der Vertragspartner feststellen lässt.
Grundsätzlich darf die wirtschaftliche Tätigkeit eines dauerhaft bestehenden Unternehmens oder die Verwaltungstätigkeit desselben nicht in einzelne "Projekte" zerlegt werden, um die Arbeitsverhältnisse dementsprechend zu befristen. Ein "Projekt" kann eine Befristung nur dann rechtfertigen, wenn die Prognoseanforderungen erfüllt sind, die das Bundesarbeitsgericht an die Befristung wegen vorübergehenden zusätzlichen Arbeitskräftebedarfs aufgrund betrieblicher Gründe anlegt. Eine Beschränkung der Prognose auf den Arbeitskräftebedarf in einem konkreten Projekt kommt daher grundsätzlich nicht in Betracht (a. A. BAG Urt. v. 25.08.2004 - 7 AZR 7/04 - AP Nr. 13 zu § 14 TzBfG).
1. Zum Begriff der Erfolgsaussicht nach § 114 ZPO.
2. Zu den Unterschieden in der Kündigungsmöglichkeit bei einem befristeten Arbeitsverhältnis einerseits und einem befristeten arbeitnehmerähnlichen Verhältnis andererseits.
Eine Verlängerung eines befristeten Vertrages im Sinne des § 14 Abs. 2 TzBfG liegt auch dann nicht vor, wenn ein zweiter befristet abgeschlossener Arbeitsvertrag mehrere neue Vertragsklauseln enthält, die für den Arbeitnehmer günstiger sind als die Regelungen im ersten Vertrag.
Lediglich eine arbeitsvertragliche Umsetzung von Ansprüchen, die sich aus Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen ergeben, ist unschädlich im Sinne des sich aus § 14 Abs. 2 TzBfG ergebenden Veränderungsverbotes.
Eine Verlängerung eines befristeten Vertrages im Sinne des § 14 Abs. 2 TzBfG liegt auch dann nicht vor, wenn ein zweiter befristet abgeschlossener Arbeitsvertrag mehrere neue Vertragsklauseln enthält, die für den Arbeitnehmer günstiger sind als die Regelungen im ersten Vertrag.
Lediglich eine arbeitsvertragliche Umsetzung von Ansprüchen, die sich aus Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen ergeben, ist unschädlich im Sinne des sich aus § 14 Abs. 2 TzBfG ergebenden Veränderungsverbotes.
Die Arbeitsvertragsparteien können das Arbeitsverhältnis im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang wirksam durch Aufhebungsvertrag auflösen, wenn die Vereinbarung auf das endgültige Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb gerichtet ist. Dies gilt auch dann, wenn eine Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft zwischengeschaltet ist.
Ein Aufhebungsvertrag ist jedoch wegen gesetzwidriger Umgehung der Rechtsfolgen des § 613a BGB unwirksam, wenn zugleich ein neues Arbeitsverhältnis zum Betriebsübernehmer vereinbart oder zumindest verbindlich in Aussicht gestellt wird.
Wird ein Arbeitnehmer von einer Auffanggesellschaft nach Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu verschlechterten Arbeitsbedingungen eingestellt, liegt hierin noch keine Umgehung des § 613a BGB, wenn die Änderung der Arbeitsbedingungen sachlich gerechtfertigt ist.
1) Aufgrund der Entscheidung des BVerfG vom 27.07.2004 - 2 BvF 2/02 - sind arbeitsvertragliche Befristungen nach dem Hochschulrahmengesetz 2002 unwirksam; sie sind nicht nach § 14 Abs. 1 TzBfG wirksam.
2) Die unwirksamen Befristungen sind rueckwirkend nach § 57 f Abs. 1 HdaVAendG vom 27.12.2004 (BGBl. I 3835) wirksam geworden; verfassungsrechtliche Bedenken bestehen nicht.
