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JuraForum.deUrteileVorschriftenTTVGUrteile zu § 4 Übertariflicher Lohn und Tariflohnerhöhung TVG 

Urteile zu § 4 Übertariflicher Lohn und Tariflohnerhöhung TVG – Urteilsdatenbank von JuraForum.de

Entscheidungen und Beschlüsse zu § 4 Übertariflicher Lohn und Tariflohnerhöhung TVG

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 11 Sa 1150/11 vom 09.02.2012

1. Nach § 2 Abs. 1 lit. b und lit. c des Tarifvertrages zur Regelung der Altersteilzeit (TV ATZ) vom 05.05.1998 i. d. F. des Änderungsvertrages Nr. 2 vom 30.06.2000 wird dem Arbeitnehmer kein Anspruch auf Abschluss des Änderungsvertrages eingeräumt. Er hat aber einen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber seinen Antrag auf Wechsel in die Altersteilzeit nach den Grundsätzen billigen Ermessens (§ 315 Abs. 1 BGB entsprechend) überprüft (st. Rspr., z. B. BAG 14.10.2008 - 9 AZR 511/07 - Rz. 17 juris; BAG 17.08.2010 - 9 AZR 414/09 - Rz. 31 ff. juris).

2. Die Ermessensentscheidung schliesst generelle Vorentscheidungen des Arbeitgebers, wie er eine Tarifnorm in die Praxis umsetzt, nicht aus (ebenso BAG 17.08.2010 - 9 AZR 414/09 - EzA § 4 TVG Altersteilzeit Nr. 33). In eine weitergehende Prüfung der zu berücksichtigenden Belange muss der Arbeitgeber danach erst dann eintreten, wenn der Arbeitnehmer über die im Tarifvertrag normierten Anspruchsvoraussetzungen hinaus auf seinen Fall bezogene Umstände darlegt (ebenso BAG 12.12.2000 - 9 AZR 706/99 - EzA § 4 TVG Altersteilzeit Nr. 1).

LAG-NIEDERSACHSEN – Teil-Urteil, 9 Sa 395/11 vom 16.01.2012

Teil-UrteilFür den Beginn der Verjährung ist die Kenntnis der erforderlichen Tatsachen erforderlich (Name und Anschrift des Schuldners) nicht die Rechtslage Es gilt nichts anders als für den Beginn von Ausschlussfristen (vgl. (BAG vom 12.12.2000, 9 AZR 1/00, AP Nr. 154 zu § 4 TVG, Ausschlussfristen = NZA 2001, S. 1082 - 1085 Rn. 49; BAG vom 24.10.2001, 5 AZR 32/00, AP Nr. 27 zu § 823 BGB, Schutzgesetz = NZA 2002, S. 209 - 212 Rn. 23: zum Beginn des Verlaufs der Verjährungsfrist von Zahlungsansprüchen im Zusammenhang mit der Klärung eines Arbeitnehmerstatus)

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 26 Sa 1703/11 vom 08.12.2011

1. Hat ein Arbeitnehmer bereits bei den Einstellungsgesprächen von einer beim neuen Arbeitgeber bestehenden betrieblichen Übung erfahren, ist das aufgrund tatsächlicher Handhabung an die betreffende Arbeitnehmergruppe gerichtete Angebot damit auch dem Kläger zugegangen und von ihm angenommen worden (§ 151 BGB) (vgl. dazu BAG 16. Juli 1996 - 3 AZR 352/95 - AP Nr. 7 zu § 1 BetrAVG Betriebliche Übung = NZA 1997, 664 = EzA § 1 BetrAVG Betriebliche Übung Nr. 1, Rn. 26).

2. Auch bei einer mündlichen oder durch betriebliche Übung begründeten Vertragsbedingung, die der Arbeitgeber für eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen verwendet, handelt es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung (vgl. BAG 27. August 2008 - 5 AZR 820/07 - AP Nr. 36 zu § 307 BGB = NZA 2009, 49 = EzA § 4 TVG Tarif-lohnerhöhung Nr. 49, Rn. 20). Der Inhalt einer solchen Regelung unterliegt daher einer Transparenzkontrolle.

3. Der "fehlende" Beitrag zum Arbeitsergebnis bei unwiderruflicher Freistellung unter Fortzahlung des Entgelts rechtfertigt jedenfalls keine Ungleichbehandlung hinsichtlich eines Weihnachtsgeldes mit reinem Entgeltcharakter.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 26 Sa 1400/11 vom 13.10.2011

1) Für Rechtsstreitigkeiten über eine Leistungszulage kann eine Schiedsgerichtsabrede nicht vereinbart werden (vgl. BAG 22. Januar 1997 - 10 AZR 468/96 - AP Nr. 146 zu § 1 TVG Tarifverträge Metallindustrie = NZA 1997, 837 = EzA § 4 TVG Schiedsgutachten Nr. 1, zu III 2 d der Gründe).

2) Die streitgegenständliche Betriebsvereinbarung regelt auch keine prozesshindernde Einrede, nach der zunächst ein Gutachten der paritätischen Kommission einzuholen wäre. Zwar sind Schiedsgutachtenverträge auch im Arbeitsrecht zulässig. Bei diesen handelt es sich um Vereinbarungen, mit denen einem Dritten die Aufgabe übertragen wird zu beurteilen, ob ein Tatbestandsmerkmal oder eine tatsächliche Anspruchsvoraussetzung gegeben ist oder nicht (vgl. BAG 14. Dezember 1999 - 1 AZR 175/99, zu II 2 d der Gründe). In der Betriebsvereinbarung fehlt aber jeder Hinweis dafür, dass durch das Verfahren nach Nr. 9 der gerichtliche Rechtsschutz eingeschränkt werden soll (vgl. zu dieser Voraussetzung: BAG 14. Dezember 1999 - 1 AZR 175/99, zu II 2 d der Gründe).

3) Zu den Voraussetzungen, unter denen nach der Betriebsvereinbarung B. Entgelt - Persönliche Zulage (nach der 3. Protokollnotiz zur Betriebsvereinbarung "Einführung eines gemeinsamen Entgeltsystems für Arbeiter und Angestellte (ERA) im Tarifbereich" vom 11.05.2007 fortbestehend) eine Reduzierung der persönlichen Zulage seitens der Arbeitgeberin möglich ist.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 26 Sa 1904/10 vom 10.03.2011

1. Beinhaltet ein Arbeitsvertrag eine Bezugnahmeregelung auf beamtenrechtliche und tarifrechtliche Regelungen, ist es für das Angebot auf Abschluss eines Altersteilzeitvertrages ausreichend, wenn aus ihm erkennbar wird, dass der Inhalt des Alterteilzeitvertrages sich nach den sich aus den im Arbeitsvertrag insoweit in Bezug genommenen Regelungen richten soll. Es ist insbesondere auch nicht erforderlich, diese im Einzelnen zu benennen, um dem Bestimmtheitsgebot zu genügen.

2. Entgegen der durch das beklagte Land vertretenen Ansicht können in Brandenburg auch Professorinnen und Professoren Altersteilzeit beanspruchen, und zwar unabhängig davon, ob sie im Beamtenverhältnis oder im Angestelltenverhältnis tätig sind. Seit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 17. Oktober 2007 (4 AZR 778/06 - AP Nr. 4 zu § 15 BAT-O = ZTR 2008, 597), in der das bereits bestätigt worden ist, sind die relevanten landesrechtlichen Vorschriften nicht maßgeblich geändert worden.

3. Dringende dienstliche Gründe/Belange können einem Anspruch auf Altersteilzeit sowohl nach Tarifrecht als auch nach Beamtenrecht entgegen stehen. Aufwendungen des Arbeitgebers, die typischerweise mit jedem Altersteilzeitarbeitsverhältnis verbunden sind, stellen für sich allein regelmäßig noch keine dringenden dienstlichen Gründe/Belange dar. Zu den typischen Aufwendungen gehören die finanziellen Lasten, die dem Arbeitgeber auf Grund der gesetzlichen und tariflichen Vorschriften mit jedem Altersteilzeitarbeitsverhältnis entstehen. Das sind: Die tariflich - oder gesetzlich - vorgeschriebene Aufstockung des Entgelts auf 83 vH. des Nettoentgelts, die Abführung zusätzlicher Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung und die gebotenen Rückstellungen beim Blockmodell. Letztere verbleiben in voller Höhe beim Arbeitgeber, soweit er nicht durch Nachbesetzung des Arbeitsplatzes Förderleistungen der Bundesagentur erhält (so auch BAG 23. Januar 2007 - 9 AZR 393/06 - AP Nr. 8 zu § 2 ATG = NZA 2007, 1236 = EzA § 4 TVG Altersteilzeit Nr. 24, Rn. 25 ff., und BVerwG 29. April 2004 - 2 C 21.03 - BVerwGE 120, 382 = DVBl 2004, 1375, Rn. 12 ff.).

4. Die mit der Nachbesetzung einer Stelle in der Freistellungsphase verbundenen Kosten stellen regelmäßig keine dringenden betrieblichen/dienstlichen Gründe/Belange dar. Die dafür anfallende Vergütung müsste ohne Abschluss eines Altersteilzeitvertrages dem freigestellten Arbeitnehmer gezahlt werden. Ohne eine Berücksichtigung der Aufstockungsbeträge entspricht - angesichts der Spiegelbildrechtsprechung - die dem Altersteilzeitler zu zahlende Vergütung genau der in der Arbeitsphase erarbeiteten Vergütung. Insgesamt kann die Vergütung danach nicht über 100 vH. der ohne Abschluss des Altersteilzeitvertrages entstehenden Personalkosten hinausgehen, wenn die typischerweise mit jedem Altersteilzeitarbeitsverhältnis verbundenen Belastungen ausgenommen werden.

5. Andere relevante Gesichtspunkte sind seitens des beklagten Landes nicht vorgetragen worden. Die Stelle soll in jedem Fall wieder besetzt werden. Außerdem sieht § 14 Abs. 5 der jeweiligen Haushaltsgesetze des Landes das Entstehen einer Leerstelle mit Erreichen der Freistellungsphase vor, sodass auch insoweit haushaltsrechtliche Bedenken nicht bestehen.

LAG-MECKLENBURG-VORPOMMERN – Urteil, 5 Sa 312/09 vom 14.09.2010

1.Verspricht der nicht tarifgebundene Arbeitgeber im Arbeitsvertrag in Anlehnung an eine entsprechende tarifliche Regelung in der Branche pro tatsächlich geleisteter Arbeitsstunde einen Aufschlag in Höhe von 0,10 Euro, zahlbar im April und November des Jahres, zu zahlen, kann er nicht ohne Vertragsänderung diese Zahlung einstellen, nur weil es in dem Arbeitsvertrag weiter heißt, der Arbeitnehmer erkenne an, dass "Weihnachts- oder sonstige Gratifikationen freiwillig" gezahlt werden. Denn mit der Zahlung soll im Sinne einer Anwesenheitsprämie die tatsächliche Erfüllung der Arbeitspflicht honoriert werden, weil man sich davon eine Steuerungsfunktion hinsichtlich der Anzahl der krankheitsbedingten Ausfalltage erhofft. Diese Steuerungsfunktion würde jedoch verloren gehen, wenn man diesen Aufschlag als freiwillige Zahlung ansehen würde.2. Entsteht im Arbeitsverhältnis der Parteien später aufgrund eines Firmentarifvertrages Tarifbindung, kann die Anwesenheitsprämie auch dann nicht ohne vertragliche Absprachen mit dem Tariflohn verrechnet werden, wenn alle bisherigen Lohnbestandteile zusammen genommen unterhalb des neuen Tariflohns liegen, denn mit der Auslobung und Zahlung der Anwesenheitsprämie wird ein gesonderter Zweck verfolgt, der sich von der Zahlung des normalen Entgelts unterscheidet. Es handelt sich vielmehr um einen selbständigen Entgeltbestandteil im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 1. März 2006 - 5 AZR 540/05 - NZA 2006, 688 : BAG 21. Januar 2003 - 1 AZR 125/02 - EzA § 4 TVG Tariflohnerhöhung Nr. 41 ; BAG 25. Juni 2002 - 3 AZR 167/01 - EzA § 4 Tariflohnerhöhung Nr. 38).

HESSISCHES-LAG – Urteil, 18 Sa 170/09 vom 16.09.2009

Tage unbezahlter Freistellung (unbezahlter Urlaub), die ein nach Deutschland entsandter Bauarbeitnehmer mit seinem Arbeitgeber vereinbart, gelten im Verhältnis zur Urlaubskasse nicht als bezahlter Urlaub. Die Vereinbarung unbezahlter Freistellung statt Urlaubs mit dem Ziel, dass der Arbeitnehmer sich nach § 8 Nr. 8 BRTV seinen Urlaubsanspruch im Ergebnis auszahlen lassen kann, verstößt nicht gegen § 8 BRTV-Bau. Ein Verbot kann auch nicht durch die Grundsätze des (nationalen/europäischen) Urlaubsrechts oder § 4 TVG begründet werden. Die Urlaubskasse muss bei im übrigen Form- und fristgerechten Antrag auf Urlaubsentschädigung leisten und darf den Arbeitnehmer nicht darauf verweisen, sich die Tage unbezahlten Urlaubs von dem Arbeitgeber nachträglich vergüten zu lassen.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 9 Sa 2261/07 vom 08.08.2008

1. Die Zustellung eines klageerweiternden Schriftsatzes an die andere Partei ist während der Dauer der Aussetzung des Verfahrens ohne rechtliche Wirkung. Der klageerweiternde Schriftsatz gilt als zugestellt, wenn die Aussetzung endet. Einer erneuten Zustellung bedarf es nicht (BAG vom 12.12.2000, AP Nr. 154 zu § 4 TVG Ausschlussfristen).

2. Wird mit dem klageerweiternden Schriftsatz eine Kündigung angegriffen, kann auch sieben Wochen nach Ablauf der Dreiwochenfrist des § 4 S. 1 KschG die Zustellung noch "demnächst" erfolgt sein, wenn der klageerweiternde Schriftsatz während des Laufs der Dreiwochenfrist dem Prozessbevollmächtigten des Arbeitgebers tatsächlich - wenngleich nicht wirksam - zugestellt wurde.

LAG-KOELN – Urteil, 10 Sa 567/06 vom 31.05.2007

1. Der Anspruch auf vereinbarte Tantieme besteht auch dann, wenn der Arbeitgeber trotz Vorliegens ihrer Voraussetzungen ihre Festlegung unterlässt.

2. Zur Frage der Anwendung eines bei Vertragsschluss in Bezug genommenen damals einschlägigen Tarifvertrages, wenn später sowohl der Betrieb als auch der zum leitenden Angestellten aufgerückte Arbeitnehmer aus dem Geltungsbereich des Tarifvertrages herausgefallen sind.

3. "Andere Abmachung" i. S. d. § 4 TVG.

LAG-MUENCHEN – Urteil, 8 Sa 29/06 vom 09.05.2006

1. Abfindungsansprüche aus einem Sozialplan unterliegen tariflichen Ausschlussfristen (im Anschluss an BAG vom 27. März 1996 - 10 AZR 668/95 - AP Nr. 134 zu § 4 TVG Ausschlussfristen)

2. Allein aus der Tatsache, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers aus einem auf sein Arbeitsverhältnis zur Anwendung kommenden Sozialplan stammt, kann nicht von vorneherein angenommen werden, er werde von einer tarifvertraglichen Ausschlussfrist nicht erfasst.

- Die Kammer folgt nicht der Rechtsauffassung des Klägers, mit der Formulierung "vertragliche Ansprüche" in § 24 S. 1 des Haustarifvertrages der Beklagten würden gerade nicht Sozialplanansprüche erfasst.

- Unabhängig davon, dass nach § 10 des Arbeitsvertrages der Parteien vom 5. Januar 1995 die bei der Beklagten geltenden Betriebsvereinbarungen in ihrer jeweiligen Fassung Bestandteil dieses Vertrages sind (was im Übrigen auch wegen § 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG nicht ausgeschlossen werden könnte), verweist diese Vertragsbestimmung auch noch ausdrücklich auf die "tariflichen Bestimmungen", wozu unstreitig auch der bei der Beklagten geltende Haustarifvertrag gehört, der allerdings auch § 24 S. 1 mit seinen Verfallsfristen enthält.

- Der Zweck tariflicher Verfallsfristen besteht darin, im Rechtsleben eine möglichst große Sicherheit im Zusammenhang mit der Erhebung von Ansprüchen der Arbeitsvertragsparteien oder des Arbeitnehmers allein zu erzielen und bezüglich solcher Ansprüche schnellstens Klarheit zu schaffen (Schaub/Schaub, ArbR-Hdb., 11. Aufl., § 205 Rn. 5).

- Zwar sind Verfallsfristen deshalb eng auszulegen, weil sie die Geltendmachung von Rechten stark einschränken, doch ist im hier zu entscheidenden Fall nicht ersichtlich, weshalb eine Differenzierung zwischen reinen sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergebenden Ansprüchen einerseits und solchen aus einem Sozialplan andererseits erfolgen sollte, insbesondere auch noch unter Berücksichtigung der Tatsache, dass Sozialpläne gem. § 112 Abs. 1 S. 3 BetrVG die Wirkung einer Betriebsvereinbarung haben und diese gem. § 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG unmittelbar und zwingend gelten. Sozialplanleistungen sind daher vertraglichen Leistungen gleichzustellen.

- Nicht wenig spricht deshalb dafür, dass mit der Verwendung der Formulierung "vertragliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis" in § 24 S. 1 des Haustarifvertrages der Beklagten weniger beabsichtigt wurde, Ansprüche, die sich aus Sozialplänen oder einem Tarifvertrag ergeben, nicht davon zu erfassen, sondern dass die Abgrenzung einen ganz anderen Zweck verfolgte. Die Beklagte hat insoweit zu Recht darauf hingewiesen, dass, falls überhaupt, der Gegensatz zu "vertraglichen Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis" eher deliktische Ansprüche daraus sind. Dafür spricht insbesondere, dass im Hinblick auf Letztere es nicht ausgeschlossen erscheint, dass diese erst sechs Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bekannt würden und grundsätzlich auch nicht typischerweise mit vertraglichen Ansprüchen gleichgesetzt werden.

LAG-NIEDERSACHSEN – Urteil, 14 Sa 1513/03 vom 01.04.2004

Eine für den Arbeitnehmer ungünstigere Vereinbarung kann als andere Abmachung i.S.v. § 4 TVG auch schon vor dem Ablauf eines Tarifvertrages abgeschlossen werden, wenn den Parteien beim Abschluss der Vereinbarung ein konkret bevorstehender Ablauf des Tarifvertrages und der Beginn des Nachwirkungszeitraumes bekannt gewesen ist und sie die Vereinbarung auch für den bevorstehenden Nachwirkungszeitraum abschließen wollten. In diesem Fall wird die Vereinbarung mit dem Beginn des Nachwirkungszeitraums wirksam.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 14 Sa 1827/03 vom 12.03.2004

1. Sieht eine Betriebsvereinbarung (ein Sozialplan) vor, dass an den Arbeitnehmer eine Abfindung für die mit dem Verlust des Arbeitsplatzes verbundenen sozialen Nachteile gezahlt wird, entsteht dieser Anspruch in der Regel mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und ist damit auch vererbbar (im Anschluss an BAG, Urteil v. 22.05.1996, AP Nr. 105 zu § 112 BetrVG 1972; BAG, Urteil v. 22.05.1996, AP Nr. 13 zu § 4 TVG Rationalisierungsschutz).

2. Der Zeitpunkt des Entstehens des Abfindungsanspruchs ändert sich nicht dadurch, dass der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses befristet in eine Vermittlungs- und Qualifizierungsgesellschaft wechselt und die Abfindung nach der Betriebsvereinbarung erst beim Ausscheiden aus dieser Gesellschaft ausgezahlt werden soll. Dies gilt jedenfalls dann, wenn keine Regelung zum Wegfall des Abfindungsanspruchs bei vorzeitigem Ausscheiden aus der Vermittlungs- und Qualifizierungsgesellschaft besteht, sondern sogar eine zusätzliche Zahlung bei freiwilligem Ausscheiden des Arbeitnehmers innerhalb eines bestimmten Zeitraumes vorgesehen ist.

3. Legt eine Betriebsvereinbarung (ein Sozialplan) fest, dass eine Abfindung durch eine Vermittlungs- und Qualifizierungsgesellschaft "namens und im Auftrag" des Arbeitgebers gezahlt wird, bleibt dieser Schuldner des Abfindungsanspruchs.

HESSISCHES-LAG – Urteil, 16 Sa 530/02 vom 14.07.2003

§ 1 Abs. 3 AEntG normiert eine gesetzliche Verpflichtung inländischer baugewerblicher Arbeitgeber, der in den für allgemeinverbindlich erklärten Bautarifverträgen enthaltenen Verpflichtung zur Zahlung von Urlaubskassenbeiträgen für gewerbliche Arbeitnehmer nachzukommen. Allein die Mitgliedschaft des Arbeitgebers in einem Arbeitgeberverband, der einen spezielleren Tarifvertrag abgeschlossen hat, kann diese gesetzliche Verpflichtung nicht beseitigen. Aus diesem Grunde kann der Rspr. des BAG zur Tarifpluralität für den Bereich der gemeinsamen Einrichtungen der Tarifvertragsparteien des Baugewerbes nicht gefolgt werden. (Abweichung von der st. Rspr. des 10. Senats des BAG, zuletzt BAG 04.12.2002 AP Nr. 28 zu § 4 TVG Tarifkonkurrenz).

LAG-HAMM – Urteil, 15 Sa 1274/01 vom 22.02.2002

Die Nachwirkung der Rechtsnormen eines Tarifvertrages erstreckt sich nicht auf Arbeitsverhältnisse, die erst während des Nachwirkungszeitraums begründet worden sind (im Anschluss an BAG, Urteil vom 29.01.1975 - 4 AZR 218/74, AP Nr. 8 zu § 4 TVG Nachwirkung)

BAG – Urteil, 4 AZR 295/97 vom 28.07.1999

Leitsatz:

Bei Beschäftigten, auf die die tariflichen Bestimmungen der Alterssicherung des § 6 des Manteltarifvertrages für Arbeiter und Angestellte der Metallindustrie für Nordwürttemberg/Nordbaden vom 1. April 1990 anzuwenden sind, kann der tarifvertraglich abgesicherte variable Lohnanteil gekürzt werden, wenn nach dem Stichtag der Alterssicherung eine neue Betriebsvereinbarung abgeschlossen wird, die eine Prämien-/Akordhöchstgrenze ("Deckelung") vorsieht, der Alterssicherungsbetrag aber oberhalb der Höchstgrenze liegt (Fortsetzung von BAG Urteil vom 15. Oktober 1997 - 3 AZR 443/96 - BAGE 87, 10 = AP Nr. 10 zu § 4 TVG Verdienstsicherung).

Aktenzeichen: 4 AZR 295/97
Bundesarbeitsgericht 4. Senat Urteil vom 28. Juli 1999
- 4 AZR 295/97 -

I. Arbeitsgericht
Stuttgart
- 17 Ca 3447/95 -
Urteil vom 09. November 1995

II. Landesarbeitsgericht
Baden-Württemberg
- 6 Sa 156/95 -
Urteil vom 12. Dezember 1996

BAG – Urteil, 4 AZR 403/97 vom 22.07.1998

Leitsatz:

Die Weitergeltung (Nachwirkung) von Inhaltsnormen eines Tarifvertrages nach § 4 Abs. 5 TVG erstreckt sich trotz Tarifbindung der Parteien nicht auf ein erst im Nachwirkungszeitraum begründetes Arbeitsverhältnis, sondern besteht nur für solche Arbeitsverhältnisse, die in der Laufzeit des Tarifvertrages bestanden haben und ihm unterlagen (Bestätigung der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts seit Urteil vom 6. Juni 1958 - 1 AZR 515/57 - BAGE 6, 90 = AP Nr. 1 zu § 4 TVG Nachwirkung, zuletzt BAG Urteil vom 10. Dezember 1997 - 4 AZR 247/96 - AP Nr. 20 zu § 3 TVG, zu 2 a bb a.E. der Gründe, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen).

Aktenzeichen: 4 AZR 403/97
Bundesarbeitsgericht 4. Senat Urteil vom 22. Juli 1998
- 4 AZR 403/97 -

I. Arbeitsgericht
Iserlohn
Urteil vom 19. September 1996
- 4 Ca 267/96 -

II. Landesarbeitsgericht
Hamm
Urteil vom 23. Mai 1997
- 15 Sa 2276/96 -

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 10 Sa 87/98 vom 08.05.1998

§ 49 des Manteltarifvertrages für die holz- und kunststoffverarbeitende Industrie in Rheinland-Pfalz in der Fassung vom 17.03.1992 enthält hinsichtlich der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall eine deklaratorisch dynamische Regelung. Dietarifgebundenen Arbeitnehmer haben im Krankheitsfall nur Anspruch auf 80 %Entgeltfortzahlung.Bei einer bloß deklaratorisch dynamischen tariflichen Verweisungsklausel besteht keine tarifvertragliche Friedenspflicht (Abweichung von LAG DüsseldorfUrteil vom 17.09.1997 4 Sa 668/97 - LAGE § 4 TVG Nr. 6). § 10 BUrlG ist tarifdispositiv.

BAG – Urteil, 4 AZR 247/96 vom 10.12.1997

Leitsätze:

1. Entfällt die Tarifbindung einer GmbH & Co. KG wegen Herauswachsens aus dem Geltungsbereich eines Tarifvertrages und Austritts aus der Innung bei zeitnaher Löschung in der Handwerksrolle und begründet auch die Komplementär-GmbH durch ihre Mitgliedschaft in der Innung die Tarifbindung für die KG nicht, gilt in entsprechender Anwendung des § 4 Abs. 5 TVG der Inhalt des Tarifvertrages kraft Nachwirkung für das Arbeitsverhältnis weiter (im Anschluß an und in Fortführung von BAG Urteil vom 18. März 1992 - 4 AZR 339/91 - AP Nr. 13 zu § 3 TVG; st. Rechtsprechung, zuletzt BAG Urteil vom 28. Mai 1997 - 4 AZR 546/95 - zur Veröffentlichung vorgesehen sowie BAG Urteil vom 4. Mai 1994 - 4 AZR 418/93 - AP Nr. 1 zu § 1 TVG Tarifverträge: Elektrohandwerk).

2. Die Nachwirkung eines Tarifvertrages nach § 4 Abs. 5 TVG erstreckt sich nicht auf erst nach dem Ablauf des Tarifvertrages begründete Arbeitsverhältnisse. Gleiches gilt, wenn die Tarifbindung erst nach diesem Zeitpunkt eintritt, etwa weil der Arbeitnehmer vorher nicht Gewerkschaftsmitglied war und erst im Nachwirkungszeitraum der Gewerkschaft beitritt, die den nachwirkenden Tarifvertrag abgeschlossen hatte (st. Rechtsprechung des BAG seit Urteil vom 6. Juni 1958 - 1 AZR 515/57 - BAGE 6, 90 = AP Nr. 1 zu § 4 TVG Nachwirkung, zuletzt Beschluß vom 13. August 1986 - 4 ABR 2/86 - AP Nr. 1 zu § 2 MTV Ang-DFVLR; vgl. auch Beschluß vom 9. Juli 1996 - 1 ABR 55/95 - AP Nr. 9 zu § 99 BetrVG 1972 Einstellung).

Hinweise des Senats:

Tarifbindung bei Austritt aus Innung und Löschung in der Handwerksrolle; "Herauswachsen" aus dem Geltungsbereich eines Tarifvertrages für das Elektro-Handwerk bei Arbeitnehmerüberlassung

Aktenzeichen: 4 AZR 247/96
Bundesarbeitsgericht 4. Senat Urteil vom 10. Dezember 1997
- 4 AZR 247/96 -

I. Arbeitsgericht Urteil vom 28. Oktober 1994
Mannheim - 7 Ca 213/94 u. 224/94 -

II. Landesarbeitsgericht Urteil vom 03. November 1995
Baden-Württemberg (Mannheim) - 14 Sa 24/95 -

BAG – Urteil, 3 AZR 675/96 vom 11.11.1997

Leitsätze:

1. Ältere Arbeitnehmer werden nach § 9 des Manteltarifvertrags für die Arbeitnehmer der Metallindustrie in Hamburg und Umgebung sowie Schleswig-Holstein vor altersbedingtem Leistungsabfall und dem damit verbundenen Lohnrisiko geschützt (im Anschluß an BAG Urteil vom 7. Februar 1995 - 3 AZR 402/94 - AP Nr. 6 zu § 4 TVG Verdienstsicherung).

2. Eine Betriebsvereinbarung, durch die leistungsabhängige Prämien zum Nachteil der Arbeitnehmer gesenkt werden, kann die tariflichen Ansprüche dieser Arbeitnehmer nicht beeinträchtigen.

Aktenzeichen: 3 AZR 675/96
Bundesarbeitsgericht 3. Senat Urteil vom 11. November 1997
- 3 AZR 675/96 -

I. Arbeitsgericht
Elmshorn
Urteil vom 06. April 1995
- 1e Ca 1877/94 -

II. Landesarbeitsgericht
Schleswig-Holstein
Urteil vom 23. Mai 1998
- 4 Sa 395/95 -

BAG – Urteil, 4 AZR 87/96 vom 08.10.1997

Leitsätze:

1. Die Nachwirkung eines Tarifvertrages kann auch durch Vereinbarung der Tarifvertragsparteien ausgeschlossen werden (Bestätigung von BAGE 53, 1 = AP Nr. 12 zu § 4 TVG Nachwirkung). Dieser Ausschluß kann wegen der Vertragseigenschaft auch konkludent erfolgen.

2. Eine solche konkludente Vereinbarung des Ausschlusses der Nachwirkung kann auch in der Verpflichtung liegen, während einer längeren Kündigungsfrist Verhandlungen über den Abschluß eines dem gekündigten Tarifvertrag entsprechenden neuen Tarifvertrages zu führen.

Aktenzeichen: 4 AZR 87/96
Bundesarbeitsgericht 4. Senat Urteil vom 08. Oktober 1997
- 4 AZR 87/96 -

I. Arbeitsgericht Urteil vom 02. Februar 1995
Wesel - 4 Ca 3832/94 -

II. Landesarbeitsgericht Urteil vom 25. August 1995
Düsseldorf - 17 Sa 324/95 -

BAG – Urteil, 5 AZR 557/98 vom 15.03.2000

Leitsätze:

Eine arbeitsvertragliche Abrede über die Anrechnung von Tariflohnerhöhungen auf eine übertarifliche Zulage berechtigt den Arbeitgeber auch gegenüber Stundenlohnempfängern nicht, den Lohnausgleich für eine tarifliche Arbeitszeitverkürzung auf die Zulage anzurechnen (Fortführung von BAG 3. Juni 1998 - 5 AZR 616/97 - AP TVG § 4 Übertariflicher Lohn und Tariflohnerhöhung Nr. 34).

Aktenzeichen: 5 AZR 557/98
Bundesarbeitsgericht 5. Senat Urteil vom 15. März 2000
- 5 AZR 557/98 -

I. Arbeitsgericht
Gießen
- 2 Ca 236/95 -
Urteil vom 19. Dezember 1996

II. Landesarbeitsgericht
Hessisches
- 3 Sa 538/97 -
Urteil vom 30. April 1998


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