Anforderungen an die Begründung eines - im Wesentlichen allein noch berufungsgegenständlichen - Auflösungsantrages der beklagten Arbeitgeberin (dahingestellt blieb, ob der Auflösungsantrag überhaupt einer Begründung bedurfte, nachdem der Arbeitnehmer zuletzt wohl unverändert den Status eines leitenden Angestellten im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG hatte).
Ist das Arbeitseinkommen des Arbeitnehmers gepfändet und einem Gläubiger zur Einziehung überwiesen, erfasst der Pfändungs- und Überweisungsbeschluss auch einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber, wenn dieser seine Nachweispflicht verletzt hat, Vergütungsansprüche des Arbeitnehmers deshalb aufgrund einer tariflichen Ausschlussfrist verfallen sind und der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Schadensersatz in Höhe der verfallenen Vergütungsansprüche zu leisten hat.
1. Die Weigerung persönliche Schutzausrüstung (Sicherheitsschuhe) zu tragen, kann nach vorheriger Abmahnung eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn die Anordnung zum Tragen der Schutzausrüstung billigem Ermessen entsprach.
2. Beleidigungen, sonstige ehrverletzende Äußerungen oder persönliche Angriffe gegenüber Arbeitgeber, Vorgesetzten oder Kollegen kommen als Auflösungsgründe i.S.d. § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG in Betracht.
1.) Nimmt ein Arbeitgeber nach anwaltlicher Beratung eine streitige Kündigung aus freien Stücken zurück, bietet dem Arbeitnehmer an, das Arbeitsverhältnis "als ungekündigt und ununterbrochen" fortzusetzen und fordert ihn zugleich auf, die Arbeit am nächsten Arbeitstag wieder aufzunehmen, dokumentiert er damit in aller Deutlichkeit, dass er auch in Kenntnis seiner früher vorgebrachten Kündigungsgründe die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für zumutbar hält.
2.) Zu den Voraussetzungen eines arbeitnehmerseitigen Auflösungsantrags.
Abfindungen nach den §§ 9, 10 KSchG stellen Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit dar. Vereinbaren Parteien im Rahmen eines Auflösungsvergleichs die Zahlung einer Abfindung ohne Zusatz "brutto" oder "netto", hat der Arbeitnehmer die Steuern zu zahlen.
Bei einer Auflösung eines Arbeitsverhältnisses mit einem leitenden Angestellten gemäß §§ 9, 10, 14 Abs. 2 KSchG ist entgegen einer in der Literatur vertretenden Auffassung weder regelmäßig der Höchstbetrag des § 10 KSchG noch (entgegen LAG Hamm 14.12.2000 - 8 Sa 1234/00 - LAGE § 9 KSchG Nr. 35) regelmäßig eine Abfindung in Höhe eines Monatsverdienstes pro Beschäftigungsjahr festzusetzen.
Nimmt der im Kündigungsschutzprozess in erster Instanz unterlegene Arbeitgeber die von ihm eingelegte Berufung in der Berufungsverhandlung zurück, so wird damit der vom Arbeitnehmer erstmals durch Anschlussberufung verfolgte Auflösungsantrag unzulässig.
Zur Frage der Begründetheit eines von einer Arbeitnehmerin gestellten Auflösungsantrags mit der Rechtswirksamkeit einer (formular-)arbeitsvertraglichen Regelung, wonach die an der Kasse einer Tankstelle beschäftigte Klägerin zu einer monatlichen Stundenleistung von 100 Stunden verpflichtet wurde bei gleichzeitigem Abrufrecht des Arbeitgebers von Überarbeit bis zur "gesetzlich zulässigen" Höhe. Im Hinblick auf die Unwirksamkeit dieser Bestimmung (§ 307 BGB) und im Hinblick auf die zurückliegende Beschäftigungspraxis mit durchschnittlich 205 Monatsstunden legte das Gericht im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung seiner Entscheidung eine vereinbarte Arbeitszeit von 164 Stunden mit einem zusätzlichen Abrufrecht des Arbeitgebers in Höhe von (164 mal 25 % =) 41 Stunden zu Grunde (vgl. BAG, Urt. vom 7.12.2005, Az.: 5 AZR 535/04, NZA 2006,423).
1. Hat der Arbeitgeber eine außerordentliche und hilfsweise eine ordentliche Kündigung ausgesprochen und sind beide Kündigungen nach § 626 BGB bzw. § 1 KSchG unwirksam, steht dem Arbeitnehmer ein Wahlrecht zu, auf welche Kündigung er den Auflösungsantrag beziehen will.
2. Zur Frage, ob sich ein Wahlrecht auch aufgrund Umdeutung der unwirksamen außerordentlichen in eine unwirksame ordentliche Kündigung ergeben kann (vgl. BAG, Urteil vom 26.08.1993, 2 AZR 159/93, AP Nr. 113 zu § 626 BGB).
Der - mindestens grob fahrlässige - Verstoß eines Berufskraftfahrers gegen das absolute Alkoholverbot bei Gefahrguttransporten ist auch ohne vorangegangene Abmahnung geeignet, eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen.
1. Vergleichbar einem Korrespondenzanwalt hat der Rechtsberater einer Gewerkschaft die Informationen des Arbeitnehmers vor Erhebung einer Kündigungsschutzklage sicher und vollständig zu erfassen.
2. Die das Mitglied (Arbeitnehmer) wie ein Rechtsanwalt beratende und im Rechtsstreit vertretende Rechtsschutzgesellschaft des DGB hat widersprüchliche und unklare Informationen der Einzelgewerkschaft unverzüglich aufzuklären.
3. Zur Berechnung eines Verdienstausfallschadens nach der "modifizierten Bruttolohnmethode".
4. Der Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers gegen seinen Rechtsberater, durch dessen Verschulden ein Kündigungsschutzprozess verloren gegangen ist, ist nicht entsprechend dem Kündigungsschutzgesetz auf eine Abfindung beschränkt.
Fällt die Tätigkeit eines Arbeitnehmers im Rahmen einer betrieblichen Umorganisation nicht weg, sondern sie wird lediglich verlagert und anschließend von einem neu eingestellten Arbeitnehmer ausgeübt, so ist die betriebsbedingte Kündigung des Arbeitnehmers als sog. Austauschkündigung rechtsunwirksam.
Die Entscheidung befasst sich mit den Voraussetzungen eines Auflösungsantrags des Arbeitnehmers gemäß § 9 Abs. 1 KSchG. Das Vorliegen derselben wird im vorliegenden Fall verneint.
Ein überschießender Vergleichswert für "mitverglichene" Verwaltungs(gerichts)verfahren ist in einem Kündigungsschutzrechtsstreit nicht deshalb festzusetzen, weil die Parteien das Verfahren gegen die Kündigung durch einen Abfindungsvergleich beendet haben und durch diesen Vergleichsabschluss das Rechtsschutzbedürfnis für die Verwaltungs(gerichtlichen)verfahren weggefallen ist, so dass der Kläger seine Klage bzw. den Widerspruch zurücknehmen musste.
Ein Entschädigungsanspruch für den Verlust des Bestandsschutzes setzt neben der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes voraus, dass der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Arbeitnehmerkündigung das Arbeitsverhältnis nicht selbst hätte kündigen können.
1. Eine betriebsbedingte Kündigung verstößt gegen das Ultima-Ratio-Prinzip, wenn der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz infolge einer innerbetrieblichen Umstrukturierung wegfällt, auf einen für ihn geeigneten anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann.
2. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, dass der anderweitige Arbeitsplatz im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung bereits neu besetzt gewesen sei, wenn für ihn im Zeitpunkt der Neubesetzung bereits absehbar war, dass der von der Umstrukturierung betroffene Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz alsbald verlieren werde.
3. Ist der bisherige Arbeitsplatz in Folge einer Umstrukturierung weggefallen und die betriebsbedingte Kündigung nur deshalb unwirksam, weil die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz bestanden hätte, so kann der Arbeitnehmer im Rahmen seines Weiterbeschäftigungsanspruchs nicht den Einsatz auf seinem nicht mehr existenten ursprünglichen Arbeitsplatz verlangen.
4. Allein der Umstand, dass der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess darüber spekuliert, die vom Arbeitgeber vorgebrachten betriebsbedingten Kündigungsgründe seien nur "vorgeschoben", vermag einen arbeitgeberseitigen Auflösungsantrag nicht zu rechtfertigen.
5. Zu den Anforderungen an einen arbeitgeberseitigen Auflösungsantrag, der mit bestimmten Äußerungen des Arbeitnehmers in den Medien begründet wird.
Wirft ein Arbeitnehmer seinem Vorgesetzten vor, er "mobbe" ihn durch übermäßige Belast- und mit Arbeitsaufgaben, so ist dieses Verhalten nicht in jedem Fall geeignet, einen Auflösungsantrag des Arbeitgebers nach § 9 KSchG zu rechtfertigen. Je nach der Lage des Einzelfalles muss es vom Arbeitgeber hingenommen werden, dass der Arbeitnehmer, der zuvor vergeblich versucht hat, sein Anliegen vorzubringen, auf eine "härtere Gangart" umschaltet.
1. Es rechtfertigt einen arbeitnehmerseitigen Auflösungsantrag nach §§ 9, 10 KSchG, wenn der Arbeitnehmer in einem Dienstgespräch von seiner Vorgesetzten im Beisein Dritter verbal und mittels einer Schere bedroht und durch einen Schlag auf den Kopf tätlich beleidigt wird und der Arbeitgeber sich nicht alsbald und in angemessener Form von dem Verhalten der Vorgesetzten distanziert.
2. Eine solche rechtzeitige und angemessene Distanzierung liegt nicht mehr vor, wenn diese erst aufgrund einer vom Arbeitsgericht durchgeführten Beweisaufnahme erfolgt, nachdem der Arbeitgeber zuvor den Vorfall trotz Vorhandensein neutraler Zeugen ohne eigene Sachaufklärung bestritten hatte.
1. Wenn eine außerordentliche Kündigung nur mit dem dringenden Verdacht einer Straftat begründet wird, nach der Überzeugung des Gerichts die Straftat indessen nachgewiesen ist, lässt dies die Wirksamkeit der Kündigung aus materiell-rechtlichen Gründen unberührt. Unter der Voraussetzung, dass zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung der dringende Tatverdacht vorlag, ist das Gericht nicht gehindert, die zwischenzeitlich, d.h. im Verlaufe des Kündigungsrechtsstreits, nachgewiesene Pflichtwidrigkeit als wichtigen Kündigungsgrund anzuerkennen (BAG, Urt. v. 03.07.2003 - 2 AZR 437/02 -).
2. Voraussetzung für ein derartiges Umschwenken von einer Verdachts- zur Tatkündigung ist jedoch, dass die Verdachtskündigung von vornherein begründet war. Hieran fehlt es, wenn der Tatverdacht bei Ausspruch der Kündigung mangels Anhörung des verdächtigen Arbeitnehmers oder sonstiger erforderlicher Sachverhaltsermittlungen noch nicht dringend war. In diesem Falle verbleibt dem Arbeitgeber nur, nach Abschluss des Ermittlungs- oder Strafverfahrens eine Tatkündigung auszusprechen, soweit die Voraussetzungen hierfür vorliegen.
1. Eine anlässlich einer Arbeitgeberkündigung getroffene Abfindungsvereinbarung kann auch durch den Austausch von E-Mails zustandekommen.
2. Kündigt ein Arbeitnehmer nach Erhalt einer arbeitgeberseitigen Kündigung an, er werde noch vor Urlaubsantritt Kündigungsschutzklage erheben müssen, wenn er nicht per E-Mail eine Abfindungsangebot erhalte, und teilt der Arbeitgeber daraufhin dem Arbeitnehmer per E-Mail mit, er könne beruhigt in Urlaub fahren, bei seiner Situation ergebe sich ein Abfindungsbetrag von 9.803, 28 ¤, so ist dies als rechtsverbindliches Abfindungsangebot des Arbeitgebers zu werden.
1. Auch nach Inkrafttreten des Zivilprozessreformgesetzes 2002 muss das Landesarbeitsgericht über die Begründetheit eines in der zweiten Instanz erstmals gestellten Antrages des Arbeitnehmers auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gem. §§ 9, 10 KSchG nach Rücknahme der Berufung des Arbeitgebers gegen ein Urteil des Arbeitsgerichts in einen Kündigungsschutzrechtstreit entscheiden.
Dies gilt zumindest dann, wenn der Auflösungsantrag zum Zeitpunkt der Berufungsrücknahme rechtshängig war.
2. Eine "Flucht in die Rücknahme der Berufung" durch den Arbeitgeber ist auch dann nicht möglich, wenn in der Berufungsinstanz noch keine Anträge gestellt wurden; denn die mündliche Verhandlung vor der Berufungskammer endet nicht mit der Rücknahme. Der rechtshängige Antrag auf Auflösung kann deshalb auch nach Rücknahme der Berufung gegen ein der Kündigungsschutzklage stattgebendes Urteil zur Entscheidung gestellt werden.
1. An das Vorliegen von Auflösungsgründen für einen Auflösungsantrag des Arbeitgebers sind strenge Anforderungen zu stellen (im Anschluss an BVerfG, Beschluss vom 22.10.2004, NZA 2005, 41 ff).
2. Wirft ein Arbeitnehmer dem Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess vor, er decke Manipulationen des Vorgesetzten und wolle innerbetriebliche Kritiker mundtot machen, obwohl der Arbeitgeber unstreitig den Vorwürfen sofort und in angemessener Weise nachgegangen ist, so kann dies einen Auflösungsantrag des Arbeitgebers rechtfertigen.
1. Nach § 187 SGB III übergegangene Ansprüche auf Arbeitsentgelt fallen zurück, wenn der Anspruch des Arbeitnehmers auf Insolvenzgeld abgelehnt wird.
2. Der Schadensersatzanspruch nach § 113 S. 3 InsO wegen vorzeitiger Beendigung des Dienstverhältnisses kann jedenfalls dann nicht in entsprechender Anwendung der §§ 9, 10 KSchG bemessen werden, wenn wie z.B. bei Organmitgliedern nach § 14 Abs. 1 Ziff.1 KSchG kein Kündigungsschutz bestand.
3. Bestand kein Kündigungsschutz, ist die Schadensersatzpflicht auf den reinen "Verfrühungsschaden" zu reduzieren. Es konnte dahingestellt bleiben, ob dieser bei Geschäftsführern einer GmbH entsprechend der Regelung für Vorstandsmitglieder einer Aktiengesellschaft auf die Dauer von 2 Jahren zu beschränken ist (§87 Abs. 3 AktG).
1. Nach § 187 SGB III übergegangene Ansprüche auf Arbeitsentgelt fallen zurück, wenn der Anspruch des Arbeitnehmers auf Insolvenzgeld abgelehnt wird.
2. Der Schadensersatzanspruch nach § 113 S. 3 InsO wegen vorzeitiger Beendigung des Dienstverhältnisses kann jedenfalls dann nicht in entsprechender Anwendung der §§ 9, 10 KSchG bemessen werden, wenn wie z.B. bei Organmitgliedern nach § 14 Abs.1 Ziff. 1 KSchG kein Kündigungsschutz bestand.
3. Bestand kein Kündigungsschutz, ist die Schadensersatzpflicht auf den reinen "Verfrühungsschaden" zu reduzieren. Es konnte dahin gestellt bleiben, ob dieser bei Geschäftsführern einer GmbH entsprechend der Regelung für Vorstandsmitglieder einer Aktiengesellschaft auf die Dauer von 2 Jahren zu beschränken ist (§ 87 Abs. 3 AktG).
1. Es ist in aller Regel ermessensfehlerhaft, über einen Kündigungsschutzantrag hinsichtlich einer Kündigung und über einen darauf bezogenen Auflösungsantrag eher zu entscheiden, als über einen zeitlich vorgehenden Auflösungsantrag (Aufgabe von BAG 17. September 1987 - 2 AZR 2/87 - RzK I 11a Nr. 16).
2. Auflösungsanträge, die auf unterschiedliche Kündigungen bezogen sind, haben unterschiedliche Streitgegenstände.
Ein in einem Tarifvertrag für den Fall der Kündigung des Arbeitsverhältnisses auf Grund von Rationalisierungsmaßnahmen vorgesehener Abfindungsanspruch ist auch dann bloße Insolvenzforderung iSv. § 38 InsO, wenn die Kündigung erst nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens durch den Insolvenzverwalter erklärt wird.
