Urteile zu § 7 KSchG – Urteilsdatenbank von JuraForum.de

Entscheidungen und Beschlüsse zu § 7 KSchG

ARBG-MOENCHENGLADBACH – Urteil, 4 Ca 2171/12 vom 15.11.2012

Erschöpft sich die Reorganisationsentscheidung des Arbeitgebers darin, Personal einzusparen, muss der Arbeitgeber seine Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und Dauer verdeutlichen

ARBG-MOENCHENGLADBACH – Urteil, 4 Ca 1987/12 vom 15.11.2012

Erschöpft sich die Reorganisationsentscheidung des Arbeitgebers darin, Personal einzusparen, muss der Arbeitgeber seine Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und Dauer verdeutlichen

LAG-HAMM – Urteil, 18 Sa 1095/12 vom 09.11.2012

Unter dem Gesichtspunkt des Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) kann sich der Arbeitgeber nicht auf eine Sozialauswahl nach Altersgruppen berufen, wenn er sich vorsätzlich über eine bestehende Auswahlrichtlinie hinwegsetzt und zudem die Zahl der innerhalb der einzelnen Altersgruppen zu entlassenden Arbeitnehmer überwiegend falsch berechnet.

ARBG-MOENCHENGLADBACH – Urteil, 6 Ca 1749/12 vom 07.11.2012

Die Bedrohung eines Vorgesetzten mit den Worten :" Ich hau dir vor die Fresse, ich nehme es in Kauf, nach einer Schlägerei gekündigt zu werden, der kriegt von mir eine Schönheitsoperation, wenn ich dann die Kündigung kriege, ist mir das egal " ist auch bei einem langjährig bestehenden Arbeitsverhältnis (hier: 25 Jahre) jedenfalls dann geeignet, einen wichtigen Grund i, S. d. § 626 BGB darzustellen, wenn der Arbeitnehmer zuvor (wegen der Bedrohung eines anderen Vorgesetzten) einschlägig abgemahnt worden ist.

LSG-DER-LAENDER-BERLIN-UND-BRANDENBURG – Urteil, L 12 AL 450/07 vom 06.11.2012

1. Zur Frage, wann wegen einer unternehmerischen Entscheidung eine betriebsbedingte Kündigung gerechtfertigt sein kann.

2. Der Befreiungstatbestand einer sozial gerechtfertigten Kündigung gem. § 147a Abs 1 S 2 Nr 4 SGB 3 ist auch dann erfüllt, wenn dem Arbeitnehmer aufgrund einer tarifvertraglichen Regelung gekündigt wurde, die den tariflichen Kündigungsschutz bei betriebsbedingten Kündigungen einschränkt, soweit "sozialverträgliche Instrumente" zu den "notwendigen Personalanpassungsmaßnahmen" zur Anwendung kommen - wie zB Vorruhestandsregelungen. Diese tarifvertragliche Regelung verstößt nicht gegen höheerrangiges Recht insbesondere nicht gegen gesetzliches Kündigungsschutzrecht.

BAG – Urteil, 6 AZR 86/11 vom 18.10.2012

Ist der Arbeitgeber tariflich verpflichtet, den Arbeitnehmer durch Änderungsvertrag oder Änderungskündigung zunächst in einen Beschäftigungs- und Qualifizierungsbetrieb zu versetzen, ist eine sofortige unmittelbare Versetzung in eine Einheit außerhalb des Beschäftigungs- und Qualifizierungsbetriebs unwirksam.

ARBG-SOLINGEN – Urteil, 4 Ca 343/12 vom 20.09.2012

kein Leitsatz vorhanden

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 6 Sa 138/12 vom 07.09.2012

1. Im Falle der Schließung einer Betriebskrankenkasse enden die Arbeitsverhältnisse der bei ihr beschäftigten Mitarbeiter/innen nicht deshalb, weil die Arbeitgeberin erloschen ist. Die gemäß § 155 Abs.1 S.2 SGB V zum Zwecke der Abwicklung fingierte Betriebskrankenkasse ist als Rechtsperson mit der ursprünglichen Körperschaft identisch.

2. Die Arbeitsverhältnisse der ordentlich kündbaren Arbeitnehmer einer Betriebskrankenkasse enden nicht gemäß § 164 Abs.4 S.1 SGB V zum Zeitpunkt der Schließung kraft Gesetzes. § 164 Abs.4 S.1 SGB V setzt voraus, dass zunächst das in § 164 Abs.3 SGB V vorgesehene Unterbringungsverfahren durchgeführt worden ist. Da die ordentlich kündbaren Arbeitnehmer einer Betriebskrankenkasse gemäß § 155 Abs.4 S.9 SGB V von diesem Unterbringungsverfahren ausgenommen sind, findet § 164 Abs.4 S.1 SGB V auf sie keine Anwendung.

BAG – Urteil, 2 AZR 858/11 vom 06.09.2012

Im Falle des (formwirksamen) Ausspruchs einer Kündigung durch einen Vertreter ohne Vertretungsmacht beginnt die Klagefrist des § 4 KSchG erst mit dem Zugang der Genehmigung des Arbeitgebers beim Arbeitnehmer.

LAG-HAMM – Urteil, 2 Sa 398/12 vom 05.09.2012

Eine entgegen Artikel 56 Abs. 8 des Zusatzabkommens zum Nato-Truppenstatut nicht gegen die Bundesrepublik Deutschland als Prozessstandschafterin, sondern gegen das Vereinigte Königreich von Großbritannien und Nordirland, vertreten durch das Britische Verteidigungsministerium, erhobene Kündigungsschutzklage wahrt die dreiwöchige Klagefrist des § 4 S. 1 KSchG nicht (vgl. auch BAG, Urteil vom 13.07.1989 - 2 AZR 571/88, juris).

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 6 Sa 878/12 vom 24.08.2012

1. Der Streit zwischen einem Arbeitnehmer und einer geschlossenen Betriebskrankenkasse darüber, ob sein Arbeitsverhältnis kraft Gesetzes oder durch ordentliche Kündigung aufgelöst worden ist, wird nicht bereits dadurch zugunsten des Arbeitnehmers entschieden, dass dieser mit der personenidentischen Betriebskrankenkasse in Abwicklung eine Vereinbarung über seine befristete Beschäftigung trifft (gegen LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 11.05.2012 - 13 Sa 2486/11).

2. Dass § 164 Abs. 3 Satz 3 SGB V aufgrund der Verweisung in § 155 Abs. 4 Satz 9 SGB V nur für die Beschäftigten einer Betriebskrankenkasse gilt, deren Arbeitsverhältnis nicht durch ordentliche Kündigung beendet werden kann, hat nicht zur Folge, dass die ordentlich kündbaren Arbeitsverhältnisse zu dieser gemäß § 164 Abs. 4 Satz 1 SGB V mit dem Tag ihrer Schließung enden (gegen LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 18.05.2012 - 7 Sa 16/12; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil 18.04.2012 - 23 Sa 110/12).

LAG-KOELN – Urteil, 5 Sa 67/12 vom 03.08.2012

Darüber, ob die Voraussetzungen des billigen Ermessens nach § 106 GewO gegeben sind, ist nur zu befinden, wenn es um die Wirksamkeit einer konkreten Weisung geht. Folglich ist hierüber nicht zu entscheiden, wenn der Arbeitnehmer eine bestimmte Lage der Arbeitszeit für den gesamten zukünftigen Bestand des Arbeitsverhältnisses beansprucht.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 9 Sa 593/12 vom 23.07.2012

Betriebsbedingte Kündigungsgründe können die fristlose Kündigung nur im Ausnahmefall rechtfertigen. Entscheidend ist, dass das Arbeitsverhältnis auf Dauer sinnentleert wäre.

Eine analoge Anwendung von § 15 IV auf den Datenschutzbeauftragten scheidet aus. § 4 f BDSG enhält eine eigenständige abschließende Regelung.

Bei einem bestehenden Interessenkonflikt ist die Abberufung als Datenschutzbeauftragter möglich.

LAG-KOELN – Urteil, 9 Sa 209/12 vom 18.07.2012

1. Nach dem im Kündigungsrecht geltenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz kann die Kündigung eines langjährig beanstandungsfrei beschäftigten Arbeitnehmers unwirksam sein, der - bei erlaubter gelegentlicher privater Nutzung des Dienstcomputers im Beschäftigungsbetrieb - innerhalb eines Zeitraums von mehr als 6 Jahren

a. von seinem Dienstcomputer aus

aa. 2 Dateien mit pornographischen Bildern an einen Arbeitskollegen weitergeleitet hat,

bb. 2-mal mit betriebsfremden Personen über 2 und 3 Stunden einen Email-Schriftwechsel mit eindeutig sexuellem Inhalt geführt hat,

cc. in geringem Umfang Emails über den Verkauf und Ankauf verschiedener Gegenstände und sonstigem privaten Inhalt versandt hat,

b. von seinem Arbeitsplatz aus eine Betreuungsangelegenheit wahr genommen hat.

2. Allein der Umstand, dass der Arbeitnehmer kurz vor der Sicherstellung seines Dienstcomputers durch den Werkschutz der Arbeitgeberin auf dem Dienstcomputer eine größere Anzahl von Dateien und Internetverläufen gelöscht hat, und dass nach der Sicherstellung innerhalb von 2 Monaten 600 private Newsletter auf diesem Rechner eingegangen sind, begründet nicht den dringenden Verdacht, dass der Arbeitnehmer über die nachweislichen Verstöße hinaus in noch größerem Umfang in unerlaubter Weise das Arbeitsmittel genutzt hat.

LAG-HAMM – Urteil, 14 Sa 1711/10 vom 10.07.2012

1. Stützt sich der Arbeitgeber zum Nachweis des Vorwurfs, der Arbeitnehmer habe ein gegen ihn gerichtetes Vermögensdelikt begangen, auf den Inhalt von Chatprotokollen, die auf dem Arbeitsplatzrechner des Arbeitnehmers nach Ausspruch der Kündigung vorgefunden wurden, handelt es sich nicht um ein Nachschieben von Kündigungsgründen, zu dem der Betriebsrat vorher angehört werden muss.

2. Aus einer ggf. gegen § 206 StGB, § 88 TKG. § 32 BDSG und § 87 Abs. 1 Nr. 1 und 6 BetrVG verstoßenden Erlangung der auf einem Arbeitsplatzrechner vorgefundenen abgespeicherten Chatprotokolle folgt kein Beweisverwertungsverbot, wenn der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern lediglich eine gelegentliche private Nutzung elektronischer Ressourcen gestattet und zugleich darauf hinweist, dass bei einer Abwicklung persönlicher Angelegenheiten auf elektronischen Geräten und über das Netzwerk der Mitarbeiter keine Vertraulichkeit erwarten und der Arbeitgeber die Nutzung überwachen und bei gegebener Notwendigkeit die Daten einsehen kann, die der Mitarbeiter anlegt oder mit anderen austauscht. Ein Arbeitnehmer muss, wenn er illegale Aktivitäten gegen seinen Arbeitgeber entwickelt, bei einer derart eingeschränkten Vertraulichkeit der Privatnutzung damit rechnen, dass Spuren, die er durch die Nutzung von elektronischen Ressourcen des Arbeitgebers hinterlässt, in einem Prozess gegen ihn verwendet werden.

BAG – Urteil, 6 AZR 780/10 vom 28.06.2012

Wird einer Massenentlassungsanzeige entgegen § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG keine Stellungnahme des Betriebsrats beigefügt und sind auch die Voraussetzungen des § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG nicht erfüllt, kann das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung des Arbeitgebers nicht aufgelöst werden. Dies gilt auch dann, wenn die Arbeitsverwaltung einen Verwaltungsakt nach § 18 Abs. 1 oder Abs. 2 KSchG erlassen hat und dieser bestandskräftig geworden ist. Ein solcher Bescheid entfaltet weder gegenüber dem Arbeitnehmer noch gegenüber der Arbeitsgerichtsbarkeit materielle Bestandskraft.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 14 Sa 185/12 vom 25.06.2012

kein Leitsatz vorhanden

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, 13 Sa 126/11 vom 20.06.2012

Soweit sich aus der Auslegung der Parteivereinbarung ergibt, dass diese kein Dauerarbeitsverhältnis abgeschlossen haben, sondern einzelne, tageweise befristete Arbeitsverhältnisse, muss der Arbeitnehmer zur Geltendmachung der Unwirksamkeit der Befristung die 3-Wochen Frist des § 17 Satz 1 TzBfG bezogen auf das letzte befristete Arbeitsverhältnis einhalten.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Beschluss, 7 Ta 676/12 vom 31.05.2012

Der Auflösungsantrag nach § 9 KSchG verbunden mit einem Hilfsantrag auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung aufgelöst worden ist, kann die Klagefrist nach §§ 4, 7 KSchG wahren.

BAG – Urteil, 6 AZR 679/10 vom 24.05.2012

Die Versetzung eines Dienstordnungsangestellten in den Ruhestand wegen Dienstunfähigkeit bedarf keiner Zustimmung des Integrationsamtes. § 92 Satz 1 SGB IX ist insoweit nicht analog anzuwenden.

BAG – Urteil, 5 AZR 268/11 vom 16.05.2012

1. Liegt ein auffälliges Missverhältnis iSv. § 138 Abs. 1 BGB vor, weil der Wert der Arbeitsleistung den Wert der Gegenleistung um mehr als 50 %, aber weniger als 100 % übersteigt, bedarf es zur Annahme der Nichtigkeit der Vergütungsabrede zusätzlicher Umstände, aus denen geschlossen werden kann, der Arbeitgeber habe die Not oder einen anderen den Arbeitnehmer hemmenden Umstand in verwerflicher Weise zu seinem Vorteil ausgenutzt.2. Ist der Wert einer Arbeitsleistung (mindestens) doppelt so hoch wie der Wert der Gegenleistung, gestattet dieses besonders grobe Missverhältnis den tatsächlichen Schluss auf eine verwerfliche Gesinnung des Begünstigten iSv. § 138 Abs. 1 BGB.

LAG-KOELN – Urteil, 5 Sa 1009/10 vom 11.05.2012

1. Betriebsparteien können vorsehen, dass ältere Arbeitnehmer bevorzugt wiedereinzustellen sind.

2. Die Betriebsparteien sind bei der Gestaltung eines Wiedereinstellungsanspruchs rechtlich nicht verpflichtet, die anspruchsberechtigten Arbeitnehmer nach den gleichen Kriterien wie bei der sozialen Auswahl zu bestimmen. Dies folgt bereits daraus, dass § 1 Abs. 3 KSchG auf den Wiedereinstellungsanspruch weder unmittelbar noch analog anzuwenden ist.

3. Die bevorzugte Berücksichtigung älterer Arbeitnehmer bei der Wiedereinstellung führt nicht zu einer unzulässigen Altersdiskriminierung. Eine derartige Regelung enthält zwar eine unmittelbare Benachteiligung wegen Alters; diese weist sich jedoch durch das berechtigte Anliegen, ältere Arbeitnehmer im Erwerbsleben wegen der für sie bestehenden faktischen Nachteile besonders zu schützen, als gerechtfertigt.

LAG-MECKLENBURG-VORPOMMERN – Urteil, 5 Sa 172/11 vom 08.05.2012

1. Die Wartezeit aus § 1 Absatz 1 KSchG beginnt mit der Begründung des Arbeitsverhältnisses. Hierfür ist entscheidend, ab wann der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber nach dem Arbeitsvertrag zur Verfügung stehen sollte. Der Beginn des Arbeitsverhältnisses fällt mit dem Abschluss des Arbeitsvertrages zusammen, wenn der Arbeitsantritt sich unmittelbar anschließen soll. Bei einer späteren Aufnahme der Tätigkeit ist der vertraglich vorgesehene Tag der Arbeitsaufnahme maßgebend (Oetker in: ErfK § 1 KSchG RNr. 35; Dörner in: APS § 1 KSchG RNr. 30). 2. Betreibt ein Unternehmer in einem Betrieb zwei unterschiedliche Geschäfte (Einrichtung der Tagespflege einerseits und ambulanter Pflegedienst andererseits) und gründet er ein weiteres Unternehmen mit dem Ziel, zukünftig die Einrichtung der Tagespflege selbständig zu führen, spricht im Sinne von § 1 Absatz 2 Nr. 2 BetrVG eine Vermutung dafür, dass beide Unternehmen den bisherigen Betrieb zunächst gemeinsam führen. Die Vermutung kann durch die Darlegung der einzelnen Schritte der organisatorischen Verselbständigung des dem neuen Unternehmen zugeordneten Geschäftsbetriebes widerlegt werden.3. Nach § 253 Absatz 2 Nr. 1 ZPO muss die Klageschrift die Bezeichnung der Parteien enthalten. Ist die Bezeichnung nicht eindeutig, ist die Partei durch Auslegung zu ermitteln. Auch bei äußerlich eindeutiger, aber offenkundig unrichtiger Bezeichnung ist grundsätzlich diejenige Person als Partei anzusehen, die erkennbar mit der Parteibezeichnung gemeint ist (BAG 20. Januar 2010 - 7 AZR 753/08 - BAGE 133, 105 = NJW 2010, 1622 = AP Nr. 34 zu § 57b HRG; BAG 1. März 2007 - 2 AZR 525/05 - AP KSchG 1969 § 4 Nr. 60 = EzA KSchG § 4 nF Nr. 76; ebenso schon früher BGH 24. Januar 1952 - III ZR 196/50 - BGHZ 4, 328). Dafür ist entscheidend, welchen Sinn die Erklärung aus der Sicht des Ge-richts und des Prozessgegners hat. Hierbei ist allein das tatsächliche Vorbringen der Klagepartei zugrunde zu legen. Auf deren Rechtsauffassung kommt es nicht an. Maßgeblich für die Beurteilung sind die gesamten erkennbaren Umstände, insbesondere auch die der Klageschrift beigefügten Unterlagen

LAG-KOELN – Urteil, 4 Sa 56/12 vom 04.05.2012

Formlos befristeter Arbeitsvertrag eines Torwart-Trainers eines Amateur-Vereins.

HESSISCHES-LAG – Urteil, 12 Sa 330/11 vom 24.04.2012

Der Unterbrechungszeitraum zwichen zwei befristeten Arbeitsverhältnissen von knapp sieben Monaten ist zu lang, um noch von einem engen sachlichen Zusammenhang zwischen zwei Arbeitsverhältnissen ausgehen zu können, wenn der Arbeitgeber immer darauf hingewiesen hat, dass der Anschlussarbeitsvertrag erst nach Zustandekommen des neuen Anschlussprojektvertrages, für das der Arbeitnehmer ausschließlich vorgesehen ist, abgeschlossen werden kann und die Verzögerung der ursprünglich beabsichtigten nahtlosen Weiterbeschäftigung nicht vom Arbeitgeber zu vertreten ist.

ARBG-WEIDEN – Urteil, 5 Ca 1329/11 vom 17.04.2012

1. Eine vertraglich vereinbarte auflösende Bedingung bei Entzug der Einsatzgenehmigung eines Wachmanns kann wirksam sein (im Anschluss an BAG vom 19.03.2008, 7 AZR 1033/06); dem steht auch nicht entgegen, dass der Wachmann als Betriebsrat gewählt ist.2. Bis zur Beendigung durch die auflösende Bedingung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entgelt aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs, obwohl seine Leistungsfä-higkeit nach Entzug der Einsatzgenehmigung fehlt (im Ergebnis wie ArbG Stuttgart vom 26.04.2012, 24 Ca 7542/11; entgegen ArbG Gießen vom 17.07.2009, 5 Ca 405/08).

LAG-HAMM – Beschluss, 10 TaBV 109/11 vom 13.04.2012

Die nicht rechtzeitige Einladung zur Betriebsversammlung zwecks Wahl eines Wahlvorstands nach § 17 BetrVG kann zur Anfechtbarkeit einer Betriebsratswahl führen, wenn nicht sichergestellt ist, dass alle Arbeitnehmer des Betriebes von ihr Kenntnis nehmen können und dadurch die Möglichkeit erhalten, an der Betriebsversammlung teilzunehmen und an der Wahl des Wahlvorstandes mitzuwirken.

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, 1 Sa 26/11 vom 19.03.2012

Die vom Europäischen Gerichtshof in den Entscheidungen vom 23.04.2009 - C-378/07 - und 26.01.2012 - C-586/10 - bei Kettenbefristungen geforderte Missbrauchskontrolle verlangt nicht, dass ungeachtet des Ablaufs der Klagefrist des § 17 S. 1 TzBfG die sachliche Rechtfertigung der in der Vergangenheit abgeschlossenen befristeten Arbeitsverträge geprüft werden muss. Vielmehr hat sich die Missbrauchskontrolle auf die Prüfung zu beschränken, ob der Arbeitgeber aufgrund der Zahl und der Gesamtdauer der befristeten Arbeitsverhältnisse sowie eventueller weiterer Gesichtspunkte trotz eines an sich gegebenen Befristungsgrundes bei dem zuletzt geschlossenen befristeten Arbeitsvertrag missbräuchlich von der Möglichkeit der Befristung Gebrauch gemacht hat.

BAG – Urteil, 8 AZR 37/11 vom 15.03.2012

1. Die zweimonatige Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG zur Geltendmachung von Ansprüchen wegen eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG beginnt im Falle einer erfolglosen Bewerbung grundsätzlich mit dem Zugang der Ablehnung, nicht jedoch vor dem Zeitpunkt, ab dem der Bewerber Kenntnis von seiner Benachteiligung erlangt.2. Unter Zugrundelegung dieser Auslegung verstößt § 15 Abs. 4 AGG nicht gegen Europarecht.

HESSISCHES-LAG – Urteil, 19 Sa 1342/11 vom 06.03.2012

Besteht die Möglichkeit, den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz ggfs. auch zu geänderten (schlechteren) Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen, ist eine ordentliche Beendigungskündigung ausgeschlossen. Die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit setzt einen freien Arbeitsplatz voraus, für den der Arbeitnehmer die erforderlichen Qualifikationen hat.

Als frei gelten Arbeitsplätze, die vorübergehend mit Leiharbeitnehmern besetzt sind. Als frei gelten ebenfalls Dauerarbeitsplätze, die nach einer Entscheidung des Arbeitgebers mit Leiharbeitnehmern besetzt werden sollen.


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