Impressum | Registrierung | Foren-Login
 
Disclaimer | Datenschutz | RSS-Feeds

JuraForum.deUrteileVorschriftenKKSchGUrteile zu § 2 KSchG 

Urteile zu § 2 KSchG – Urteilsdatenbank von JuraForum.de

Entscheidungen und Beschlüsse zu § 2 KSchG

BAG – Urteil, 2 AZR 500/06 vom 03.04.2008

1. Sozialwidrige Kündigung, weil für den Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bestand und diese ihm im Wege der Änderungskündigung hätte angeboten werden müssen. 2. Ergibt sich bei einer Änderungskündigung die Höhe der Vergütung für die geänderte Tätigkeit nicht automatisch etwa aus einem Tarifvertrag oder einer vom Arbeitgeber aufgestellten Vergütungsordnung, sondern hat der Arbeitgeber die Gehälter aller vergleichbaren Arbeitnehmer frei ausgehandelt, so ist nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast zu prüfen, ob die dem Arbeitnehmer konkret angebotene Vergütung dessen Änderungsschutz im Sinne der Senatsrechtsprechung hinreichend berücksichtigt. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, dem betroffenen Arbeitnehmer im Wege der Änderungskündigung die höchste für vergleichbare Tätigkeiten gezahlte Vergütung anzubieten. Er hat vielmehr lediglich den Arbeitnehmer, dem gegenüber er eine Änderungskündigung ausspricht, unter Berücksichtigung seines Änderungsschutzes in das frei ausgehandelte Vergütungsgefüge einzuordnen. Bietet er dabei dem Arbeitnehmer eine Vergütung an, die die durchschnittlich gezahlte Vergütung merklich unterschreitet, so muss er darlegen, welche weiteren Gesichtspunkte ihn zu dieser niedrigen Vergütungsfestsetzung bewogen haben und inwiefern dabei der bestehende Änderungsschutz hinreichend berücksichtigt ist. Bewegt sich demgegenüber die angebotene Vergütung verglichen mit der der anderen Arbeitnehmer im oberen Bereich, so spricht zunächst eine Vermutung dafür, dass die angebotene Vergütung vom Arbeitnehmer billigerweise hinzunehmen ist. Dann muss der Arbeitnehmer im Rahmen der abgestuften Darlegungslast weitere Gesichtspunkte vortragen, die es gerade bei ihm unter Berücksichtigung seines Änderungsschutzes erfordern, dass seine geänderte Tätigkeit noch höher vergütet wird.

ARBG-KOELN – Urteil, 11 Ca 3182/07 vom 11.03.2008

Ein Arbeitnehmer, der erklärt, er werde krank, wenn ihm der Arbeitgeber nicht zum gewünschten Zeitpunkt freistelle (hier Dienstplan), obwohl zum Zeitpunkt der Erklärung noch keine Krankheitsanzeichen ersichtlich waren oder vom Arbeitnehmer geäußert wurden, kann außerordentlich gekündigt werden, selbst wenn später tatsächlich eine Arbeitsunfähigkeit attestiert wird.

VG-FRANKFURT-AM-MAIN – Urteil, 9 E 941/07 vom 29.02.2008

1. § 84 SGB IX und Art. 5 RL 2000/78/EG gelten auch für Beschäftigte im Beamtenverhältnis.

2. § 42 Abs. 3 S. 1 BBG eröffnet dem Dienstherrn nur ein sehr eingeschränktes Er-messen. Von ihm ist in einer Weise Gebrauch zu machen, die zur Beachtung der vorrangigen Anforderungen des Art. 5 RL 2000/78/EG führt. Die näheren Anforde-rungen sind den Erwägungsgründen Nr. 20 f. der RL 2000/78/EG zu entnehmen.

3. Den Anforderungen des § 42 Abs. 3 S. 1 BBG i. V. m. Art. 5 RL 2000/78/EG ge-nügt es nicht, nachzuweisen, dass Bewerbungen oder Vermittlungen eines dienstun-fähigen Beamten auf einen anderen Arbeitsplatz/Dienstposten gescheitert sind, z. B. weil sich besser qualifizierte Personen durchgesetzt haben. Der Dienstherr muss auch prüfen, ob es möglich und zumutbar ist, durch Organisationsänderungen einen behindertengerechten Arbeitsplatz einzurichten.

4. Die Nichtdurchführung eines Präventionsverfahrens gemäß § 84 SGB IX bewirkt allein noch nicht die Rechtswidrigkeit einer Zurruhesetzungsverfügung. Der Verfah-rensfehler ist jedoch bei der Ermessensüberprüfung zulasten der Behörde zu be-rücksichtigen.

LAG-NUERNBERG – Urteil, 3 Sa 333/07 vom 22.02.2008

Eine vorformulierte Vorbehaltsklausel, die dem Arbeitgeber das Recht einräumt, von ihm vorgegebene Arbeitsbedingungen einseitig abändern zu können, ist als unangemessene Benachteiligung i.S. von § 307 BGB anzusehen.

ARBG-HERNE – Urteil, 6 Ca 649/07 vom 21.02.2008

Eine Lehrerin im Schuldienst, die ein muslimisches Kopftuch trägt, verletzt ihre Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis.Eine darauf gestützte Kündigung kann aus verhaltensbedingten Gründen sozial gerechtfertigt sein.

§ 54 Abs. 4 SchulG NW ist verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden.

ARBG-KREFELD – Urteil, 1 Ca 950/07 vom 21.02.2008

1. Eine ordentliche betriebsbedingte Änderungskündigung, die mit einer zu kurzen Kündigungsfrist ausgesprochen worden ist,

ist sozial ungerechtfertigt, weil sie die vertraglichen Beziehungen der Parteien schon vor Ablauf der Kündigungsfrist ändern will.

2. Eine Umdeutung des Angebots der Arbeitgeberin auf Einhaltung der maßgeblichen ordentlichen Kündigungsfrist kommt auch bei einem Hinweis in der Kündigungserklärung, dass bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist die Kündigung zum nächstmöglichen Termin

ausgesprochen sein soll, nicht in Betracht. Eine Auslegung des Änderungsangebots ist nicht möglich. Im Gegensatz zu einer Beendigungskündigung kann es gerade der Wille des Arbeitgebers sein, die vorfristige Änderung der Arbeitsbedingungen

dem Arbeitnehmer anzutragen.

ARBG-ESSEN – Urteil, 2 Ca 3837/07 vom 05.02.2008

1.) Eine Vertragsklausel, die den Arbeitgeber einseitig berechtigt, den Arbeitnehmer für

unbegrenzte Zeit ohne Zahlung jedweder Vergütung von der Erbringung seiner Arbeits-

leistung freizustellen, wird vom allgemeinen Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht

umfasst.

2.) Durch eine solche Vertragsklausel entzieht sich eine Vertragspartei der Vertragsbindung,

ohne gleichzeitig auf ihre Rechte aus der Bindung der anderen Partei zu verzichten.

Eine derartige Vertragsgestaltung stellt eine objektive Umgehung des zwingenden

Kündigungsschutzes dar und ist daher gemäß § 134 BGB nichtig.

LAG-MUENCHEN – Urteil, 5 Sa 689/07 vom 30.01.2008

Änderungskündigung mit dem Ziel den bislang außertariflich vergüteten Arbeitnehmer nach den Bedingungen eines im Betrieb neu anwendbaren Tarifvertrages (hier: ERA-Tarifvertrag) zu behandeln.

BAG – Urteil, 2 AZR 663/06 vom 13.12.2007

§ 1a KSchG ist auch auf eine aus dringenden betrieblichen Gründen ausgesprochene Änderungskündigung anwendbar, soweit diese wegen Nichtannahme oder vorbehaltloser Ablehnung des Änderungsangebots zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt.

ARBG-WUPPERTAL – Urteil, 1 Ca 1469/07 v vom 13.12.2007

1. Eine fristlose Kündigung wegen der Bedrohung von Arbeitskollegen setzt zumindest dann eine vorherige Abmahnung voraus, wenn es bereits in der Vergangenheit zu ähnlichen Äußerungen gekommen ist, auf die der Arbeitgeber lediglich mit einer Ermahnung reagiert hat.

2. Eine Druckkündigung ist dann nicht gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber die Drucksituation durch die Befragung anderer Mitarbeiter, ob diese noch mit dem Kläger zusammenarbeiten wollen, selber herbeigeführt hat. Vielmehr ist der Arbeitgeber gehalten, sich schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer zu stellen und zu versuchen, die Unstimmigkeiten in der Belegschaft auszuräumen.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 15 Sa 1546/07 vom 05.12.2007

Sieht eine unternehmerische Konzeption vor, zur Vermeidung weiterer Verluste das aufgewandte Arbeitsentgelt für Löhne und Gehälter um 15 % zu kürzen, dann ist eine dahingehende Änderungskündigung unverhältnismäßig, wenn im Kündigungszeitpunkt schon ersichtlich ist, dass allein wegen des endgültigen Ausscheidens weiterer Arbeitnehmer (hier mindestens 8 von 107), die Kürzung der Arbeitszeit aller verbliebenen Arbeitnehmer um 15 % nicht mehr in dieser Höhe notwendig ist.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 26 Sa 1226/07 vom 08.11.2007

1. § 108 Abs. 2 BPersVG steht der Regelung in § 74 Abs. 3 Satz 1 PersVG Brandenburg nicht entgegen. § 108 Abs. 2 BPersVG regelt die Rechtsfolge der Unwirksamkeit für den Fall der Nichtbeteiligung der Personalvertretung entsprechend der landesrechtlichen Regelungen. Die landesrechtliche Regelung steht damit im Einklang.2. Der öffentliche Arbeitgeber ist nicht berechtigt, die Kündigung bereits nach Anhörung des Personalrats der Dienststelle mit der Begründung auszusprechen, der Personalrat habe das Verfahren noch nicht der übergeordneten Dienststelle vorgelegt. Es ist vielmehr verpflichtet abzuwarten, ob das Verfahren durch den Personalrat weiterbetrieben wird. Dazu muss die dafür vorgesehene Frist abgewartet werden.3. Eine vorläufige Regelung nach § 61 Abs. 9 PersVG Brandenburg darf weder dazu führen, dass die gesetzlich vorgeschriebene Mitbestimmung des Personalrats bei der endgültigen Maßnahme tatsächlich verhindert wird, noch dazu, dass hinsichtlich dieser Maßnahme kein Raum mehr für eine im Beteiligungsverfahren zu treffende modifizierte Regelung verbleibt. Das geschähe aber, wenn im Gewand der "vorläufigen Regelung" tatsächlich die endgültige Maßnahme durchgeführt und abgeschlossen würde oder wenn die vorläufige Regelung die endgültige Maßnahme derart vorprägte, dass diese nur noch in der vom Dienststellenleiter vorgesehenen Weise zu Ende geführt werden könnte.4. Die Kündigung kommt bei Zugrundelegung dieser Grundsätze angesichts ihres endgültigen Charakters als vorläufige Maßnahme regelmäßig nicht in Betracht.5. Das beklagte Land hat auch von der sich in der konkreten Situation denkbaren Möglichkeit keinen Gebrauch gemacht, den Ausspruch der Kündigung mit dem Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Fall zu verbinden, dass die übergeordnete Dienststelle im Rahmen des Stufenverfahrens die Kündigung nicht bestätigen sollte. Es hat sich insoweit nicht auf das unbedingt Notwendige beschränkt.

ARBG-COTTBUS – Urteil, 7 Ca 1295/07 vom 07.11.2007

1. Das Kleben eines Pflasters auf den Mund eines Kindes bzw. die Androhung dessen, der Verdacht dessen, auch hinsichtlich eines Schlages mit der flachen Hand auf das Gesäß eines Kindes oder der Anwendung unmittelbaren körperlichen Zwanges bei der Trinkgewöhnung ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 I BGB zu bilden und macht es dem Arbeitgeber regelmäßig zumutbar, am Arbeitsverhältnis auch nur für den Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist festzuhalten.2. Im Falle solcher Handlungen enttäuscht der Arbeitnehmer das in ihn gesetzte Vertrauen, Gewähr für das körperliche und seelische Wohl und Wehe der zu betreuenden Kinder zu übernehmen, deren körperliche und seelische Unverletzlichkeit zu garantieren. 3. Es bedarf aber auch in einem solchen Fall der Prüfung, ob durch Ausspruch einer Abmahnung die Rückkehr des Arbeitnehmers zu vertragsgerechtem Verhalten erwartet werden konnte bzw. erwartet werden kann. Hierbei sind die subjektive Einstellung des Erziehers oder der Erzieherin zur Arbeitsaufgabe sowie die Umstände des Einzelfalles als entscheidungserheblich zu berücksichtigen (hier positiver Zukunftsprognose und Abmahnungserfordernis).

LAG-MUENCHEN – Urteil, 8 Sa 460/07 vom 30.10.2007

Eine Änderungskündigung gegenüber einem AT-Angestellten, dessen Tätigkeit sich nicht ändert, allein zum Zwecke dessen Eingruppierung in eine bestimmte Entgeltgruppe des neu eingeführten ERA-TV ist sozial ungerechtfertigt.

ARBG-HERFORD – Urteil, 3 Ca 749/07 vom 30.10.2007

Ändert der Unternehmer das Anforderungsprofil einer Tätigkeit in der Weise, dass die Beherrschung der deutschen Sprache in Wort und Schrift verlangt wird, und ist ein seit langem beschäftigter Arbeitnehmer ausländischer Herkunft nicht in der Lage, die deutsche Sprache so zu erlernen, dass er Arbeitsanweisungen lesen kann, so liegt eine mittelbare Diskriminierung des Arbeitnehmers vor, wenn die Arbeit so organisiert werden kann, dass die schriftliche Sprachbeherrschung nicht erforderlich ist. Die unternehmerische Entscheidung ist wegen Verstoßes gegen § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG unwirksam. Eine hierauf gestützte betriebsbedingte Kündigung erweist sich als sozialwidrig. Dem steht § 2 Abs. 4 AGG nicht entgegen.

ARBG-DUESSELDORF – Urteil, 3 Ca 1455/07 vom 29.10.2007

1. Die unberechtigte Privatnutzung des am Arbeitsplatz zur Verfügung gestellten Internetanschlusses kann aufgrund einer zu befürchtenden Rufschädigung des Arbeitgebers, als unberechtigte Nutzung der Betriebsmittel und wegen der Verletzung der Arbeitspflicht eine kündigungsrelevante Pflichtverletzung darstellen.

2. Zu der Frage eines Beweisverwertungsverbotes bei mitbestimmungswidrig erlangten Beweismitteln und bei Auswertung von Internetzugriffsdaten.

3. Einzelfallentscheidung zur Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei zeitlich geringem Umfang einer unberechtigten privaten Internetnutzung.

4. Zur Frage der Diskriminierung aufgrund der sexuellen Identität.

LAG-HAMM – Urteil, 4 Sa 423/07 vom 07.09.2007

Der Arbeitgeber darf im Rahmen einer Änderungskündigung dem Arbeitnehmer mehrere Änderungsangebote unterbreiten und diesem die Wahl überlassen. In einem solchen Fall müssen alle Änderungsangebote hinreichend bestimmt oder jedenfalls bestimmbar sein. Ist der Inhalt eines von mehreren Änderungsangeboten weder bestimmt noch bestimmbar, führt dies zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer eines der anderen - hinreichend bestimmten - Änderungsangebote unter Vorbehalt annimmt.

LAG-NIEDERSACHSEN – Urteil, 9 Sa 989/06 vom 03.09.2007

1. Die Vorlage eines Haftbefehls mit eigener Sachverhaltsdarstellung und Begründung der Tatvorwürfe an den Personalrat genügt der Begründungspflicht für die Kündigung im Rahmen der Benehmensherstellung.2. Für die Anhörung des Arbeitnehmers im Rahmen einer Verdachtskündigung durch die zuständige Personalreferentin ist ein Hinweis nicht erforderlich, dass die Anhörung der Vorbereitung arbeitsrechtlicher Konsequenzen diene. Maßgeblich ist die Gelegenheit zur Sachaufklärung für den Arbeitnehmer. Jedenfalls folgt aus der Anhörung durch die Personalreferentin hinreichend, dass die Anhörung im Zusammenhang mit personellen Maßnahmen steht.3. Zu den Anforderungen an die Einhaltung der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB bei einer Verdachtskündigung eines inhaftierten Arbeitnehmers.

ARBG-BONN – Urteil, 3 Ca 621/07 vom 16.08.2007

Für eine Abgrenzung eines Praktikumsverhältnisses gegenüber einem Arbeitsverhältnis sind zunächst die allgemeinen arbeitsrechtlichen Kriterien zur Arbeitnehmereigenschaft heranzuziehen.

Findet das Praktikum nach einer abgeschlossenen einschlägigen Berufsausbildung statt, kommt es weiter darauf an, ob ein klar umfasstes Ausbildungsziel für das Praktikum in Abgrenzung zu einer Arbeitsleistung vereinbart wird.

Fehlt es an einem vereinbarten Ausbildungsziel und kommt die Ausgestaltung des Praktikums einem Arbeitsverhältnis nahe, ist der Arbeitgeber für besondere Umstände darlegungs- und beweispflichtig, die das Vertragsverhältnis nicht als ein Arbeitsverhältnis qualifizieren.

Werden dauerhaft feste Anwesenheits- und Wochenarbeitszeiten des Praktikanten vereinbart und dieser in die Betriebsorganisation eingegliedert, muss von einem Arbeitsverhältnis ausgegangen werden, wenn vom Arbeitgeber keine gegenteiligen Indizien vorgetragen werden.

(bestätigt, vgl. LAG Köln, Urteil vom 16.5.2007 - 11 Sa 20/08)

ARBG-BIELEFELD – Urteil, 3 Ca 428/07 vom 15.08.2007

Die Worte "jebem ti mater" stellen eine an einen Arbeitskollegen gerichtete arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar, die abgemahnt werden kann.

LAG-KOELN – Urteil, 4 Sa 233/07 vom 03.08.2007

Zur Unzulässigkeit des Auseinanderfallens des Zeitpunktes, an dem das Änderungsangebot wirksam werden soll, und des aufgrund der geltenden Kündigungsfristen einzuhaltenden Beendigungszeitpunktes (im Anschluss an BAG 21.09.2006 - 2 AZR 120/06).

HESSISCHES-LAG – Urteil, 12 Sa 1677/06 vom 27.07.2007

Spricht der Arbeitgeber nach erfolgter Anhörung des Betriebsrats eine Kündigung aus, die dem Arbeitnehmer zugeht, bedarf es einer erneuten Anhörung des Betriebsrats, wenn er wegen erkannter Formmängel dieser Kündigung eine auf den selben Sachverhalt gestützte weitere Kündigung ausspricht.

Das Anhörungsverfahren entfaltet nur für die konkrete Kündiung Wirksamkeit , für die es eingeleitet worden ist. Das Gestaltungsrecht und die damit im Zusammenhang stehende Anhörung des Betriebsrats sind mit dem Zugang der Kündigung verbraucht.

ARBG-DUISBURG – Urteil, 5 Ca 769/07 vom 25.07.2007

Zur ordnungsgemäßen Unterrichtung über einen Betriebsübergang

ARBG-COTTBUS – Urteil, 6 Ca 209/06 vom 18.07.2007

Bei der Bestimmung einer Betriebsstilllegung im Sinne des § 15 Abs. 4 KSchG ist auf den "betriebsverfassungsrechtlichen" und nicht auf den "kündigungsrechtlichen" Betriebsbegriff abzustellen.Ist nach § 3 BetrVG eine von dem sonstigen Betriebsbegriff abweichende betriebsverfassungsrechtliche Organisationseinheit gebildet worden, ist diese Betrieb im Sinne des BetrVG und auch im Sinne des § 15 Abs. 4 KSchG.

LAG-KOELN – Urteil, 9 Sa 642/07 vom 17.07.2007

1. Spricht ein Arbeitgeber zum gleichen Zeitpunkt fünf Änderungskündigungen, mit denen gemeinsam ein bestimmtes Einsparvolumen bei den Personalkosten durch Entgeltreduzierungen - u. a. bei Stundenlohn, Zuschlägen, Gratifikationen - erreicht werden soll, gegenüber jedem Arbeitnehmer aus, so genügt er dem Bestimmtheitserfordernis im Sinne von § 145 BGB, wenn in jedem Kündigungsschreiben darauf hingewiesen wird, dass neben der darin erklärten Änderungskündigung noch weitere vier Änderungskündigungen erfolgen.

2. Soweit aufgrund des Schriftformerfordernisses nach § 623 BGB der Zusammenhang aller fünf Änderungen in den Kündigungsschreiben zum Ausdruck gebracht werden muss, wird dem durch die Nummerierung der Kündigungen und den Hinweis in jedem Kündigungsschreiben auf die vier weiteren Änderungskündigungen Genüge getan.

3. Strebt der Arbeitgeber mit einer dieser Änderungskündigungen eine Vereinheitlichung der wöchentlichen Arbeitszeit für alle Arbeitnehmer an, so muss er zur Darlegung der sozialen Rechtfertigung dieser Kündigung dartun, inwiefern die Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit bei einem Teil der Arbeitnehmer und die gleichzeitige Verkürzung bei anderen Arbeitnehmern dem prognostizierten künftigen Beschäftigungsbedarf entspricht. Allein mit einer "positiven Auswirkung auf das Betriebsklima" kann die Veränderung der Arbeitszeit nicht gerechtfertigt werden.

4. Zudem muss er darlegen, inwiefern er sich bei den mit der Veränderung der Arbeitszeit verbundenen Entgeltreduzierungen auf das beschränkt hat, was zur Vermeidung einer - teilweisen - Betriebsstilllegung erforderlich ist. Dabei können weder die Zustimmung des Betriebsrats noch des weit überwiegenden Teils der Belegschaft (hier: 93 %) als ein aussagekräftiger Umstand dafür gelten, dass die angebotenen Änderungen zur Sanierung des Betriebes notwendig sind.

5. Zum Inhalt eines im Kündigungsschutzprozess vorgelegten, vom Arbeitgeber selbst erstellten Sanierungskonzept gehört es, jede Ertrags- und Kostenposition zu erläutern.

6. Es liegt ein Verstoß gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz vor, wenn der Arbeitgeber gleichzeitig fünf gesonderte Änderungskündigungen gegenüber jedem Arbeitnehmer ausspricht, mit denen er gemeinsam ein bestimmtes Einsparvolumen bei den Personalkosten erreichen will.

LAG-KOELN – Urteil, 9 Sa 640/07 vom 17.07.2007

1. Spricht ein Arbeitgeber zum gleichen Zeitpunkt fünf Änderungskündigungen, mit denen gemeinsam ein bestimmtes Einsparvolumen bei den Personalkosten durch Entgeltreduzierungen - u. a. bei Stundenlohn, Zuschlägen, Gratifikationen - erreicht werden soll, gegenüber jedem Arbeitnehmer aus, so genügt er dem Bestimmtheitserfordernis im Sinne von § 145 BGB, wenn in jedem Kündigungsschreiben darauf hingewiesen wird, dass neben der darin erklärten Änderungskündigung noch weitere vier Änderungskündigungen erfolgen.

2. Soweit aufgrund des Schriftformerfordernisses nach § 623 BGB der Zusammenhang aller fünf Änderungen in den Kündigungsschreiben zum Ausdruck gebracht werden muss, wird dem durch die Nummerierung der Kündigungen und den Hinweis in jedem Kündigungsschreiben auf die vier weiteren Änderungskündigungen Genüge getan.

3. Strebt der Arbeitgeber mit einer dieser Änderungskündigungen eine Vereinheitlichung der wöchentlichen Arbeitszeit für alle Arbeitnehmer an, so muss er zur Darlegung der sozialen Rechtfertigung dieser Kündigung dartun, inwiefern die Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit bei einem Teil der Arbeitnehmer und die gleichzeitige Verkürzung bei anderen Arbeitnehmern dem prognostizierten künftigen Beschäftigungsbedarf entspricht. Allein mit einer "positiven Auswirkung auf das Betriebsklima" kann die Veränderung der Arbeitszeit nicht gerechtfertigt werden.

4. Zudem muss er darlegen, inwiefern er sich bei den mit der Veränderung der Arbeitszeit verbundenen Entgeltreduzierungen auf das beschränkt hat, was zur Vermeidung einer - teilweisen - Betriebsstilllegung erforderlich ist. Dabei können weder die Zustimmung des Betriebsrats noch des weit überwiegenden Teils der Belegschaft (hier: 93 %) als ein aussagekräftiger Umstand dafür gelten, dass die angebotenen Änderungen zur Sanierung des Betriebes notwendig sind.

5. Zum Inhalt eines im Kündigungsschutzprozess vorgelegten, vom Arbeitgeber selbst erstellten Sanierungskonzept gehört es, jede Ertrags- und Kostenposition zu erläutern.

6. Es liegt ein Verstoß gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz vor, wenn der Arbeitgeber gleichzeitig fünf gesonderte Änderungskündigungen gegenüber jedem Arbeitnehmer ausspricht, mit denen er gemeinsam ein bestimmtes Einsparvolumen bei den Personalkosten erreichen will.

LAG-KOELN – Urteil, 9 Sa 639/07 vom 17.07.2007

1. Spricht ein Arbeitgeber zum gleichen Zeitpunkt fünf Änderungskündigungen, mit denen gemeinsam ein bestimmtes Einsparvolumen bei den Personalkosten durch Entgeltreduzierungen - u. a. bei Stundenlohn, Zuschlägen, Gratifikationen - erreicht werden soll, gegenüber jedem Arbeitnehmer aus, so genügt er dem Bestimmtheitserfordernis im Sinne von § 145 BGB, wenn in jedem Kündigungsschreiben darauf hingewiesen wird, dass neben der darin erklärten Änderungskündigung noch weitere vier Änderungskündigungen erfolgen.

2. Soweit aufgrund des Schriftformerfordernisses nach § 623 BGB der Zusammenhang aller fünf Änderungen in den Kündigungsschreiben zum Ausdruck gebracht werden muss, wird dem durch die Nummerierung der Kündigungen und den Hinweis in jedem Kündigungsschreiben auf die vier weiteren Änderungskündigungen Genüge getan.

3. Strebt der Arbeitgeber mit einer dieser Änderungskündigungen eine Vereinheitlichung der wöchentlichen Arbeitszeit für alle Arbeitnehmer an, so muss er zur Darlegung der sozialen Rechtfertigung dieser Kündigung dartun, inwiefern die Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit bei einem Teil der Arbeitnehmer und die gleichzeitige Verkürzung bei anderen Arbeitnehmern dem prognostizierten künftigen Beschäftigungsbedarf entspricht. Allein mit einer "positiven Auswirkung auf das Betriebsklima" kann die Veränderung der Arbeitszeit nicht gerechtfertigt werden.

4. Zudem muss er darlegen, inwiefern er sich bei den mit der Veränderung der Arbeitszeit verbundenen Entgeltreduzierungen auf das beschränkt hat, was zur Vermeidung einer - teilweisen - Betriebsstilllegung erforderlich ist. Dabei können weder die Zustimmung des Betriebsrats noch des weit überwiegenden Teils der Belegschaft (hier: 93 %) als ein aussagekräftiger Umstand dafür gelten, dass die angebotenen Änderungen zur Sanierung des Betriebes notwendig sind.

5. Zum Inhalt eines im Kündigungsschutzprozess vorgelegten, vom Arbeitgeber selbst erstellten Sanierungskonzept gehört es, jede Ertrags- und Kostenposition zu erläutern.

6. Es liegt ein Verstoß gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz vor, wenn der Arbeitgeber gleichzeitig fünf gesonderte Änderungskündigungen gegenüber jedem Arbeitnehmer ausspricht, mit denen er gemeinsam ein bestimmtes Einsparvolumen bei den Personalkosten erreichen will.

LAG-KOELN – Urteil, 9 Sa 637/07 vom 17.07.2007

1. Spricht ein Arbeitgeber zum gleichen Zeitpunkt fünf Änderungskündigungen, mit denen gemeinsam ein bestimmtes Einsparvolumen bei den Personalkosten durch Entgeltreduzierungen - u. a. bei Stundenlohn, Zuschlägen, Gratifikationen - erreicht werden soll, gegenüber jedem Arbeitnehmer aus, so genügt er dem Bestimmtheitserfordernis im Sinne von § 145 BGB, wenn in jedem Kündigungsschreiben darauf hingewiesen wird, dass neben der darin erklärten Änderungskündigung noch weitere vier Änderungskündigungen erfolgen.

2. Soweit aufgrund des Schriftformerfordernisses nach § 623 BGB der Zusammenhang aller fünf Änderungen in den Kündigungsschreiben zum Ausdruck gebracht werden muss, wird dem durch die Nummerierung der Kündigungen und den Hinweis in jedem Kündigungsschreiben auf die vier weiteren Änderungskündigungen Genüge getan.

3. Strebt der Arbeitgeber mit einer dieser Änderungskündigungen eine Vereinheitlichung der wöchentlichen Arbeitszeit für alle Arbeitnehmer an, so muss er zur Darlegung der sozialen Rechtfertigung dieser Kündigung dartun, inwiefern die Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit bei einem Teil der Arbeitnehmer und die gleichzeitige Verkürzung bei anderen Arbeitnehmern dem prognostizierten künftigen Beschäftigungsbedarf entspricht. Allein mit einer "positiven Auswirkung auf das Betriebsklima" kann die Veränderung der Arbeitszeit nicht gerechtfertigt werden.

4. Zudem muss er darlegen, inwiefern er sich bei den mit der Veränderung der Arbeitszeit verbundenen Entgeltreduzierungen auf das beschränkt hat, was zur Vermeidung einer - teilweisen - Betriebsstilllegung erforderlich ist. Dabei können weder die Zustimmung des Betriebsrats noch des weit überwiegenden Teils der Belegschaft (hier: 93 %) als ein aussagekräftiger Umstand dafür gelten, dass die angebotenen Änderungen zur Sanierung des Betriebes notwendig sind.

5. Zum Inhalt eines im Kündigungsschutzprozess vorgelegten, vom Arbeitgeber selbst erstellten Sanierungskonzept gehört es, jede Ertrags- und Kostenposition zu erläutern.

6. Es liegt ein Verstoß gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz vor, wenn der Arbeitgeber gleichzeitig fünf gesonderte Änderungskündigungen gegenüber jedem Arbeitnehmer ausspricht, mit denen er gemeinsam ein bestimmtes Einsparvolumen bei den Personalkosten erreichen will.

LAG-KOELN – Urteil, 9 Sa 636/07 vom 17.07.2007

1. Spricht ein Arbeitgeber zum gleichen Zeitpunkt fünf Änderungskündigungen, mit denen gemeinsam ein bestimmtes Einsparvolumen bei den Personalkosten durch Entgeltreduzierungen - u. a. bei Stundenlohn, Zuschlägen, Gratifikationen - erreicht werden soll, gegenüber jedem Arbeitnehmer aus, so genügt er dem Bestimmtheitserfordernis im Sinne von § 145 BGB, wenn in jedem Kündigungsschreiben darauf hingewiesen wird, dass neben der darin erklärten Änderungskündigung noch weitere vier Änderungskündigungen erfolgen.

2. Soweit aufgrund des Schriftformerfordernisses nach § 623 BGB der Zusammenhang aller fünf Änderungen in den Kündigungsschreiben zum Ausdruck gebracht werden muss, wird dem durch die Nummerierung der Kündigungen und den Hinweis in jedem Kündigungsschreiben auf die vier weiteren Änderungskündigungen Genüge getan.

3. Strebt der Arbeitgeber mit einer dieser Änderungskündigungen eine Vereinheitlichung der wöchentlichen Arbeitszeit für alle Arbeitnehmer an, so muss er zur Darlegung der sozialen Rechtfertigung dieser Kündigung dartun, inwiefern die Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit bei einem Teil der Arbeitnehmer und die gleichzeitige Verkürzung bei anderen Arbeitnehmern dem prognostizierten künftigen Beschäftigungsbedarf entspricht. Allein mit einer "positiven Auswirkung auf das Betriebsklima" kann die Veränderung der Arbeitszeit nicht gerechtfertigt werden.

4. Zudem muss er darlegen, inwiefern er sich bei den mit der Veränderung der Arbeitszeit verbundenen Entgeltreduzierungen auf das beschränkt hat, was zur Vermeidung einer - teilweisen - Betriebsstilllegung erforderlich ist. Dabei können weder die Zustimmung des Betriebsrats noch des weit überwiegenden Teils der Belegschaft (hier: 93 %) als ein aussagekräftiger Umstand dafür gelten, dass die angebotenen Änderungen zur Sanierung des Betriebes notwendig sind.

5. Zum Inhalt eines im Kündigungsschutzprozess vorgelegten, vom Arbeitgeber selbst erstellten Sanierungskonzept gehört es, jede Ertrags- und Kostenposition zu erläutern.

6. Es liegt ein Verstoß gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz vor, wenn der Arbeitgeber gleichzeitig fünf gesonderte Änderungskündigungen gegenüber jedem Arbeitnehmer ausspricht, mit denen er gemeinsam ein bestimmtes Einsparvolumen bei den Personalkosten erreichen will.

LAG-KOELN – Urteil, 9 Sa 635/07 vom 17.07.2007

1. Spricht ein Arbeitgeber zum gleichen Zeitpunkt fünf Änderungskündigungen, mit denen gemeinsam ein bestimmtes Einsparvolumen bei den Personalkosten durch Entgeltreduzierungen - u. a. bei Stundenlohn, Zuschlägen, Gratifikationen - erreicht werden soll, gegenüber jedem Arbeitnehmer aus, so genügt er dem Bestimmtheitserfordernis im Sinne von § 145 BGB, wenn in jedem Kündigungsschreiben darauf hingewiesen wird, dass neben der darin erklärten Änderungskündigung noch weitere vier Änderungskündigungen erfolgen.

2. Soweit aufgrund des Schriftformerfordernisses nach § 623 BGB der Zusammenhang aller fünf Änderungen in den Kündigungsschreiben zum Ausdruck gebracht werden muss, wird dem durch die Nummerierung der Kündigungen und den Hinweis in jedem Kündigungsschreiben auf die vier weiteren Änderungskündigungen Genüge getan.

3. Strebt der Arbeitgeber mit einer dieser Änderungskündigungen eine Vereinheitlichung der wöchentlichen Arbeitszeit für alle Arbeitnehmer an, so muss er zur Darlegung der sozialen Rechtfertigung dieser Kündigung dartun, inwiefern die Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit bei einem Teil der Arbeitnehmer und die gleichzeitige Verkürzung bei anderen Arbeitnehmern dem prognostizierten künftigen Beschäftigungsbedarf entspricht. Allein mit einer "positiven Auswirkung auf das Betriebsklima" kann die Veränderung der Arbeitszeit nicht gerechtfertigt werden.

4. Zudem muss er darlegen, inwiefern er sich bei den mit der Veränderung der Arbeitszeit verbundenen Entgeltreduzierungen auf das beschränkt hat, was zur Vermeidung einer - teilweisen - Betriebsstilllegung erforderlich ist. Dabei können weder die Zustimmung des Betriebsrats noch des weit überwiegenden Teils der Belegschaft (hier: 93 %) als ein aussagekräftiger Umstand dafür gelten, dass die angebotenen Änderungen zur Sanierung des Betriebes notwendig sind.

5. Zum Inhalt eines im Kündigungsschutzprozess vorgelegten, vom Arbeitgeber selbst erstellten Sanierungskonzept gehört es, jede Ertrags- und Kostenposition zu erläutern.

6. Es liegt ein Verstoß gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz vor, wenn der Arbeitgeber gleichzeitig fünf gesonderte Änderungskündigungen gegenüber jedem Arbeitnehmer ausspricht, mit denen er gemeinsam ein bestimmtes Einsparvolumen bei den Personalkosten erreichen will.


Seite:  1 ... 5 ... 10 ...  13  14  15  16  17  18  ... 25 ... 47


Entscheidungen zu weiteren Paragraphen


Anwaltssuche auf JuraForum.de



» Für Anwälte »

Gesetze

JuraForum-Newsletter

Kostenlose aktuelle Urteile und Rechtstipps per E-Mail:

JuraForum-Suche

Durchsuchen Sie hier JuraForum.de nach bestimmten Begriffen:

Urteile zu § 2 KSchG © JuraForum.de — 2003-2015

Kanzleinews einstellen | Sitemap | RSS | Kontakt | Team | Jobs | Werbung | Presse | Datenschutz | AGB | Impressum