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Urteile zu § 2 KSchG – Urteilsdatenbank von JuraForum.de

Entscheidungen und Beschlüsse zu § 2 KSchG

LAG-KOELN – Urteil, 9 Sa 634/07 vom 17.07.2007

1. Spricht ein Arbeitgeber zum gleichen Zeitpunkt fünf Änderungskündigungen, mit denen gemeinsam ein bestimmtes Einsparvolumen bei den Personalkosten durch Entgeltreduzierungen - u. a. bei Stundenlohn, Zuschlägen, Gratifikationen - erreicht werden soll, gegenüber jedem Arbeitnehmer aus, so genügt er dem Bestimmtheitserfordernis im Sinne von § 145 BGB, wenn in jedem Kündigungsschreiben darauf hingewiesen wird, dass neben der darin erklärten Änderungskündigung noch weitere vier Änderungskündigungen erfolgen.

2. Soweit aufgrund des Schriftformerfordernisses nach § 623 BGB der Zusammenhang aller fünf Änderungen in den Kündigungsschreiben zum Ausdruck gebracht werden muss, wird dem durch die Nummerierung der Kündigungen und den Hinweis in jedem Kündigungsschreiben auf die vier weiteren Änderungskündigungen Genüge getan.

3. Strebt der Arbeitgeber mit einer dieser Änderungskündigungen eine Vereinheitlichung der wöchentlichen Arbeitszeit für alle Arbeitnehmer an, so muss er zur Darlegung der sozialen Rechtfertigung dieser Kündigung dartun, inwiefern die Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit bei einem Teil der Arbeitnehmer und die gleichzeitige Verkürzung bei anderen Arbeitnehmern dem prognostizierten künftigen Beschäftigungsbedarf entspricht. Allein mit einer "positiven Auswirkung auf das Betriebsklima" kann die Veränderung der Arbeitszeit nicht gerechtfertigt werden.

4. Zudem muss er darlegen, inwiefern er sich bei den mit der Veränderung der Arbeitszeit verbundenen Entgeltreduzierungen auf das beschränkt hat, was zur Vermeidung einer - teilweisen - Betriebsstilllegung erforderlich ist. Dabei können weder die Zustimmung des Betriebsrats noch des weit überwiegenden Teils der Belegschaft (hier: 93 %) als ein aussagekräftiger Umstand dafür gelten, dass die angebotenen Änderungen zur Sanierung des Betriebes notwendig sind.

5. Zum Inhalt eines im Kündigungsschutzprozess vorgelegten, vom Arbeitgeber selbst erstellten Sanierungskonzept gehört es, jede Ertrags- und Kostenposition zu erläutern.

6. Es liegt ein Verstoß gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz vor, wenn der Arbeitgeber gleichzeitig fünf gesonderte Änderungskündigungen gegenüber jedem Arbeitnehmer ausspricht, mit denen er gemeinsam ein bestimmtes Einsparvolumen bei den Personalkosten erreichen will.

LAG-KOELN – Urteil, 9 Sa 633/07 vom 17.07.2007

1. Spricht ein Arbeitgeber zum gleichen Zeitpunkt fünf Änderungskündigungen, mit denen gemeinsam ein bestimmtes Einsparvolumen bei den Personalkosten durch Entgeltreduzierungen - u. a. bei Stundenlohn, Zuschlägen, Gratifikationen - erreicht werden soll, gegenüber jedem Arbeitnehmer aus, so genügt er dem Bestimmtheitserfordernis im Sinne von § 145 BGB, wenn in jedem Kündigungsschreiben darauf hingewiesen wird, dass neben der darin erklärten Änderungskündigung noch weitere vier Änderungskündigungen erfolgen.

2. Soweit aufgrund des Schriftformerfordernisses nach § 623 BGB der Zusammenhang aller fünf Änderungen in den Kündigungsschreiben zum Ausdruck gebracht werden muss, wird dem durch die Nummerierung der Kündigungen und den Hinweis in jedem Kündigungsschreiben auf die vier weiteren Änderungskündigungen Genüge getan.

3. Strebt der Arbeitgeber mit einer dieser Änderungskündigungen eine Vereinheitlichung der wöchentlichen Arbeitszeit für alle Arbeitnehmer an, so muss er zur Darlegung der sozialen Rechtfertigung dieser Kündigung dartun, inwiefern die Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit bei einem Teil der Arbeitnehmer und die gleichzeitige Verkürzung bei anderen Arbeitnehmern dem prognostizierten künftigen Beschäftigungsbedarf entspricht. Allein mit einer "positiven Auswirkung auf das Betriebsklima" kann die Veränderung der Arbeitszeit nicht gerechtfertigt werden.

4. Zudem muss er darlegen, inwiefern er sich bei den mit der Veränderung der Arbeitszeit verbundenen Entgeltreduzierungen auf das beschränkt hat, was zur Vermeidung einer - teilweisen - Betriebsstilllegung erforderlich ist. Dabei können weder die Zustimmung des Betriebsrats noch des weit überwiegenden Teils der Belegschaft (hier: 93 %) als ein aussagekräftiger Umstand dafür gelten, dass die angebotenen Änderungen zur Sanierung des Betriebes notwendig sind.

5. Zum Inhalt eines im Kündigungsschutzprozess vorgelegten, vom Arbeitgeber selbst erstellten Sanierungskonzept gehört es, jede Ertrags- und Kostenposition zu erläutern.

6. Es liegt ein Verstoß gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz vor, wenn der Arbeitgeber gleichzeitig fünf gesonderte Änderungskündigungen gegenüber jedem Arbeitnehmer ausspricht, mit denen er gemeinsam ein bestimmtes Einsparvolumen bei den Personalkosten erreichen will.

LAG-KOELN – Urteil, 9 Sa 37/07 vom 17.07.2007

1. Spricht ein Arbeitgeber zum gleichen Zeitpunkt fünf Änderungskündigungen, mit denen gemeinsam ein bestimmtes Einsparvolumen bei den Personalkosten durch Entgeltreduzierungen - u. a. bei Stundenlohn, Zuschlägen, Gratifikationen - erreicht werden soll, gegenüber jedem Arbeitnehmer aus, so genügt er dem Bestimmtheitserfordernis im Sinne von § 145 BGB, wenn in jedem Kündigungsschreiben darauf hingewiesen wird, dass neben der darin erklärten Änderungskündigung noch weitere vier Änderungskündigungen erfolgen.

2. Soweit aufgrund des Schriftformerfordernisses nach § 623 BGB der Zusammenhang aller fünf Änderungen in den Kündigungsschreiben zum Ausdruck gebracht werden muss, wird dem durch die Nummerierung der Kündigungen und den Hinweis in jedem Kündigungsschreiben auf die vier weiteren Änderungskündigungen Genüge getan.

3. Strebt der Arbeitgeber mit einer dieser Änderungskündigungen eine Vereinheitlichung der wöchentlichen Arbeitszeit für alle Arbeitnehmer an, so muss er zur Darlegung der sozialen Rechtfertigung dieser Kündigung dartun, inwiefern die Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit bei einem Teil der Arbeitnehmer und die gleichzeitige Verkürzung bei anderen Arbeitnehmern dem prognostizierten künftigen Beschäftigungsbedarf entspricht. Allein mit einer "positiven Auswirkung auf das Betriebsklima" kann die Veränderung der Arbeitszeit nicht gerechtfertigt werden.

4. Zudem muss er darlegen, inwiefern er sich bei den mit der Veränderung der Arbeitszeit verbundenen Entgeltreduzierungen auf das beschränkt hat, was zur Vermeidung einer - teilweisen - Betriebsstilllegung erforderlich ist. Dabei können weder die Zustimmung des Betriebsrats noch des weit überwiegenden Teils der Belegschaft (hier: 93 %) als ein aussagekräftiger Umstand dafür gelten, dass die angebotenen Änderungen zur Sanierung des Betriebes notwendig sind.

5. Zum Inhalt eines im Kündigungsschutzprozess vorgelegten, vom Arbeitgeber selbst erstellten Sanierungskonzept gehört es, jede Ertrags- und Kostenposition zu erläutern.

6. Es liegt ein Verstoß gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz vor, wenn der Arbeitgeber gleichzeitig fünf gesonderte Änderungskündigungen gegenüber jedem Arbeitnehmer ausspricht, mit denen er gemeinsam ein bestimmtes Einsparvolumen bei den Personalkosten erreichen will.

LAG-KOELN – Urteil, 9 Sa 294/07 vom 17.07.2007

1. Spricht ein Arbeitgeber zum gleichen Zeitpunkt fünf Änderungskündigungen, mit denen gemeinsam ein bestimmtes Einsparvolumen bei den Personalkosten durch Entgeltreduzierungen - u. a. bei Stundenlohn, Zuschlägen, Gratifikationen - erreicht werden soll, gegenüber jedem Arbeitnehmer aus, so genügt er dem Bestimmtheitserfordernis im Sinne von § 145 BGB, wenn in jedem Kündigungsschreiben darauf hingewiesen wird, dass neben der darin erklärten Änderungskündigung noch weitere vier Änderungskündigungen erfolgen.

2. Soweit aufgrund des Schriftformerfordernisses nach § 623 BGB der Zusammenhang aller fünf Änderungen in den Kündigungsschreiben zum Ausdruck gebracht werden muss, wird dem durch die Nummerierung der Kündigungen und den Hinweis in jedem Kündigungsschreiben auf die vier weiteren Änderungskündigungen Genüge getan.

3. Strebt der Arbeitgeber mit einer dieser Änderungskündigungen eine Vereinheitlichung der wöchentlichen Arbeitszeit für alle Arbeitnehmer an, so muss er zur Darlegung der sozialen Rechtfertigung dieser Kündigung dartun, inwiefern die Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit bei einem Teil der Arbeitnehmer und die gleichzeitige Verkürzung bei anderen Arbeitnehmern dem prognostizierten künftigen Beschäftigungsbedarf entspricht. Allein mit einer "positiven Auswirkung auf das Betriebsklima" kann die Veränderung der Arbeitszeit nicht gerechtfertigt werden.

4. Zudem muss er darlegen, inwiefern er sich bei den mit der Veränderung der Arbeitszeit verbundenen Entgeltreduzierungen auf das beschränkt hat, was zur Vermeidung einer - teilweisen - Betriebsstilllegung erforderlich ist. Dabei können weder die Zustimmung des Betriebsrats noch des weit überwiegenden Teils der Belegschaft (hier: 93 %) als ein aussagekräftiger Umstand dafür gelten, dass die angebotenen Änderungen zur Sanierung des Betriebes notwendig sind.

5. Zum Inhalt eines im Kündigungsschutzprozess vorgelegten, vom Arbeitgeber selbst erstellten Sanierungskonzept gehört es, jede Ertrags- und Kostenposition zu erläutern.

6. Es liegt ein Verstoß gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz vor, wenn der Arbeitgeber gleichzeitig fünf gesonderte Änderungskündigungen gegenüber jedem Arbeitnehmer ausspricht, mit denen er gemeinsam ein bestimmtes Einsparvolumen bei den Personalkosten erreichen will.

LAG-KOELN – Urteil, 9 Sa 293/07 vom 17.07.2007

1. Spricht ein Arbeitgeber zum gleichen Zeitpunkt fünf Änderungskündigungen, mit denen gemeinsam ein bestimmtes Einsparvolumen bei den Personalkosten durch Entgeltreduzierungen - u. a. bei Stundenlohn, Zuschlägen, Gratifikationen - erreicht werden soll, gegenüber jedem Arbeitnehmer aus, so genügt er dem Bestimmtheitserfordernis im Sinne von § 145 BGB, wenn in jedem Kündigungsschreiben darauf hingewiesen wird, dass neben der darin erklärten Änderungskündigung noch weitere vier Änderungskündigungen erfolgen.

2. Soweit aufgrund des Schriftformerfordernisses nach § 623 BGB der Zusammenhang aller fünf Änderungen in den Kündigungsschreiben zum Ausdruck gebracht werden muss, wird dem durch die Nummerierung der Kündigungen und den Hinweis in jedem Kündigungsschreiben auf die vier weiteren Änderungskündigungen Genüge getan.

3. Strebt der Arbeitgeber mit einer dieser Änderungskündigungen eine Vereinheitlichung der wöchentlichen Arbeitszeit für alle Arbeitnehmer an, so muss er zur Darlegung der sozialen Rechtfertigung dieser Kündigung dartun, inwiefern die Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit bei einem Teil der Arbeitnehmer und die gleichzeitige Verkürzung bei anderen Arbeitnehmern dem prognostizierten künftigen Beschäftigungsbedarf entspricht. Allein mit einer "positiven Auswirkung auf das Betriebsklima" kann die Veränderung der Arbeitszeit nicht gerechtfertigt werden.

4. Zudem muss er darlegen, inwiefern er sich bei den mit der Veränderung der Arbeitszeit verbundenen Entgeltreduzierungen auf das beschränkt hat, was zur Vermeidung einer - teilweisen - Betriebsstilllegung erforderlich ist. Dabei können weder die Zustimmung des Betriebsrats noch des weit überwiegenden Teils der Belegschaft (hier: 93 %) als ein aussagekräftiger Umstand dafür gelten, dass die angebotenen Änderungen zur Sanierung des Betriebes notwendig sind.

5. Zum Inhalt eines im Kündigungsschutzprozess vorgelegten, vom Arbeitgeber selbst erstellten Sanierungskonzept gehört es, jede Ertrags- und Kostenposition zu erläutern.

6. Es liegt ein Verstoß gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz vor, wenn der Arbeitgeber gleichzeitig fünf gesonderte Änderungskündigungen gegenüber jedem Arbeitnehmer ausspricht, mit denen er gemeinsam ein bestimmtes Einsparvolumen bei den Personalkosten erreichen will.

LAG-KOELN – Urteil, 9 Sa 292/07 vom 17.07.2007

1. Spricht ein Arbeitgeber zum gleichen Zeitpunkt fünf Änderungskündigungen, mit denen gemeinsam ein bestimmtes Einsparvolumen bei den Personalkosten durch Entgeltreduzierungen - u. a. bei Stundenlohn, Zuschlägen, Gratifikationen - erreicht werden soll, gegenüber jedem Arbeitnehmer aus, so genügt er dem Bestimmtheitserfordernis im Sinne von § 145 BGB, wenn in jedem Kündigungsschreiben darauf hingewiesen wird, dass neben der darin erklärten Änderungskündigung noch weitere vier Änderungskündigungen erfolgen.

2. Soweit aufgrund des Schriftformerfordernisses nach § 623 BGB der Zusammenhang aller fünf Änderungen in den Kündigungsschreiben zum Ausdruck gebracht werden muss, wird dem durch die Nummerierung der Kündigungen und den Hinweis in jedem Kündigungsschreiben auf die vier weiteren Änderungskündigungen Genüge getan.

3. Strebt der Arbeitgeber mit einer dieser Änderungskündigungen eine Vereinheitlichung der wöchentlichen Arbeitszeit für alle Arbeitnehmer an, so muss er zur Darlegung der sozialen Rechtfertigung dieser Kündigung dartun, inwiefern die Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit bei einem Teil der Arbeitnehmer und die gleichzeitige Verkürzung bei anderen Arbeitnehmern dem prognostizierten künftigen Beschäftigungsbedarf entspricht. Allein mit einer "positiven Auswirkung auf das Betriebsklima" kann die Veränderung der Arbeitszeit nicht gerechtfertigt werden.

4. Zudem muss er darlegen, inwiefern er sich bei den mit der Veränderung der Arbeitszeit verbundenen Entgeltreduzierungen auf das beschränkt hat, was zur Vermeidung einer - teilweisen - Betriebsstilllegung erforderlich ist. Dabei können weder die Zustimmung des Betriebsrats noch des weit überwiegenden Teils der Belegschaft (hier: 93 %) als ein aussagekräftiger Umstand dafür gelten, dass die angebotenen Änderungen zur Sanierung des Betriebes notwendig sind.

5. Zum Inhalt eines im Kündigungsschutzprozess vorgelegten, vom Arbeitgeber selbst erstellten Sanierungskonzept gehört es, jede Ertrags- und Kostenposition zu erläutern.

6. Es liegt ein Verstoß gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz vor, wenn der Arbeitgeber gleichzeitig fünf gesonderte Änderungskündigungen gegenüber jedem Arbeitnehmer ausspricht, mit denen er gemeinsam ein bestimmtes Einsparvolumen bei den Personalkosten erreichen will.

LAG-KOELN – Urteil, 9 Sa 291/07 vom 17.07.2007

1. Spricht ein Arbeitgeber zum gleichen Zeitpunkt fünf Änderungskündigungen, mit denen gemeinsam ein bestimmtes Einsparvolumen bei den Personalkosten durch Entgeltreduzierungen - u. a. bei Stundenlohn, Zuschlägen, Gratifikationen - erreicht werden soll, gegenüber jedem Arbeitnehmer aus, so genügt er dem Bestimmtheitserfordernis im Sinne von § 145 BGB, wenn in jedem Kündigungsschreiben darauf hingewiesen wird, dass neben der darin erklärten Änderungskündigung noch weitere vier Änderungskündigungen erfolgen.

2. Soweit aufgrund des Schriftformerfordernisses nach § 623 BGB der Zusammenhang aller fünf Änderungen in den Kündigungsschreiben zum Ausdruck gebracht werden muss, wird dem durch die Nummerierung der Kündigungen und den Hinweis in jedem Kündigungsschreiben auf die vier weiteren Änderungskündigungen Genüge getan.

3. Strebt der Arbeitgeber mit einer dieser Änderungskündigungen eine Vereinheitlichung der wöchentlichen Arbeitszeit für alle Arbeitnehmer an, so muss er zur Darlegung der sozialen Rechtfertigung dieser Kündigung dartun, inwiefern die Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit bei einem Teil der Arbeitnehmer und die gleichzeitige Verkürzung bei anderen Arbeitnehmern dem prognostizierten künftigen Beschäftigungsbedarf entspricht. Allein mit einer "positiven Auswirkung auf das Betriebsklima" kann die Veränderung der Arbeitszeit nicht gerechtfertigt werden.

4. Zudem muss er darlegen, inwiefern er sich bei den mit der Veränderung der Arbeitszeit verbundenen Entgeltreduzierungen auf das beschränkt hat, was zur Vermeidung einer - teilweisen - Betriebsstilllegung erforderlich ist. Dabei können weder die Zustimmung des Betriebsrats noch des weit überwiegenden Teils der Belegschaft (hier: 93 %) als ein aussagekräftiger Umstand dafür gelten, dass die angebotenen Änderungen zur Sanierung des Betriebes notwendig sind.

5. Zum Inhalt eines im Kündigungsschutzprozess vorgelegten, vom Arbeitgeber selbst erstellten Sanierungskonzept gehört es, jede Ertrags- und Kostenposition zu erläutern.

6. Es liegt ein Verstoß gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz vor, wenn der Arbeitgeber gleichzeitig fünf gesonderte Änderungskündigungen gegenüber jedem Arbeitnehmer ausspricht, mit denen er gemeinsam ein bestimmtes Einsparvolumen bei den Personalkosten erreichen will.

LAG-KOELN – Urteil, 9 Sa 290/07 vom 17.07.2007

1. Spricht ein Arbeitgeber zum gleichen Zeitpunkt fünf Änderungskündigungen, mit denen gemeinsam ein bestimmtes Einsparvolumen bei den Personalkosten durch Entgeltreduzierungen - u. a. bei Stundenlohn, Zuschlägen, Gratifikationen - erreicht werden soll, gegenüber jedem Arbeitnehmer aus, so genügt er dem Bestimmtheitserfordernis im Sinne von § 145 BGB, wenn in jedem Kündigungsschreiben darauf hingewiesen wird, dass neben der darin erklärten Änderungskündigung noch weitere vier Änderungskündigungen erfolgen.

2. Soweit aufgrund des Schriftformerfordernisses nach § 623 BGB der Zusammenhang aller fünf Änderungen in den Kündigungsschreiben zum Ausdruck gebracht werden muss, wird dem durch die Nummerierung der Kündigungen und den Hinweis in jedem Kündigungsschreiben auf die vier weiteren Änderungskündigungen Genüge getan.

3. Strebt der Arbeitgeber mit einer dieser Änderungskündigungen eine Vereinheitlichung der wöchentlichen Arbeitszeit für alle Arbeitnehmer an, so muss er zur Darlegung der sozialen Rechtfertigung dieser Kündigung dartun, inwiefern die Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit bei einem Teil der Arbeitnehmer und die gleichzeitige Verkürzung bei anderen Arbeitnehmern dem prognostizierten künftigen Beschäftigungsbedarf entspricht. Allein mit einer "positiven Auswirkung auf das Betriebsklima" kann die Veränderung der Arbeitszeit nicht gerechtfertigt werden.

4. Zudem muss er darlegen, inwiefern er sich bei den mit der Veränderung der Arbeitszeit verbundenen Entgeltreduzierungen auf das beschränkt hat, was zur Vermeidung einer - teilweisen - Betriebsstilllegung erforderlich ist. Dabei können weder die Zustimmung des Betriebsrats noch des weit überwiegenden Teils der Belegschaft (hier: 93 %) als ein aussagekräftiger Umstand dafür gelten, dass die angebotenen Änderungen zur Sanierung des Betriebes notwendig sind.

5. Zum Inhalt eines im Kündigungsschutzprozess vorgelegten, vom Arbeitgeber selbst erstellten Sanierungskonzept gehört es, jede Ertrags- und Kostenposition zu erläutern.

6. Es liegt ein Verstoß gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz vor, wenn der Arbeitgeber gleichzeitig fünf gesonderte Änderungskündigungen gegenüber jedem Arbeitnehmer ausspricht, mit denen er gemeinsam ein bestimmtes Einsparvolumen bei den Personalkosten erreichen will.

LAG-KOELN – Urteil, 9 Sa 289/07 vom 17.07.2007

1. Spricht ein Arbeitgeber zum gleichen Zeitpunkt fünf Änderungskündigungen, mit denen gemeinsam ein bestimmtes Einsparvolumen bei den Personalkosten durch Entgeltreduzierungen - u. a. bei Stundenlohn, Zuschlägen, Gratifikationen - erreicht werden soll, gegenüber jedem Arbeitnehmer aus, so genügt er dem Bestimmtheitserfordernis im Sinne von § 145 BGB, wenn in jedem Kündigungsschreiben darauf hingewiesen wird, dass neben der darin erklärten Änderungskündigung noch weitere vier Änderungskündigungen erfolgen.

2. Soweit aufgrund des Schriftformerfordernisses nach § 623 BGB der Zusammenhang aller fünf Änderungen in den Kündigungsschreiben zum Ausdruck gebracht werden muss, wird dem durch die Nummerierung der Kündigungen und den Hinweis in jedem Kündigungsschreiben auf die vier weiteren Änderungskündigungen Genüge getan.

3. Strebt der Arbeitgeber mit einer dieser Änderungskündigungen eine Vereinheitlichung der wöchentlichen Arbeitszeit für alle Arbeitnehmer an, so muss er zur Darlegung der sozialen Rechtfertigung dieser Kündigung dartun, inwiefern die Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit bei einem Teil der Arbeitnehmer und die gleichzeitige Verkürzung bei anderen Arbeitnehmern dem prognostizierten künftigen Beschäftigungsbedarf entspricht. Allein mit einer "positiven Auswirkung auf das Betriebsklima" kann die Veränderung der Arbeitszeit nicht gerechtfertigt werden.

4. Zudem muss er darlegen, inwiefern er sich bei den mit der Veränderung der Arbeitszeit verbundenen Entgeltreduzierungen auf das beschränkt hat, was zur Vermeidung einer - teilweisen - Betriebsstilllegung erforderlich ist. Dabei können weder die Zustimmung des Betriebsrats noch des weit überwiegenden Teils der Belegschaft (hier: 93 %) als ein aussagekräftiger Umstand dafür gelten, dass die angebotenen Änderungen zur Sanierung des Betriebes notwendig sind.

5. Zum Inhalt eines im Kündigungsschutzprozess vorgelegten, vom Arbeitgeber selbst erstellten Sanierungskonzept gehört es, jede Ertrags- und Kostenposition zu erläutern.

6. Es liegt ein Verstoß gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz vor, wenn der Arbeitgeber gleichzeitig fünf gesonderte Änderungskündigungen gegenüber jedem Arbeitnehmer ausspricht, mit denen er gemeinsam ein bestimmtes Einsparvolumen bei den Personalkosten erreichen will.

LAG-KOELN – Urteil, 9 Sa 288/07 vom 17.07.2007

1. Spricht ein Arbeitgeber zum gleichen Zeitpunkt fünf Änderungskündigungen, mit denen gemeinsam ein bestimmtes Einsparvolumen bei den Personalkosten durch Entgeltreduzierungen - u. a. bei Stundenlohn, Zuschlägen, Gratifikationen - erreicht werden soll, gegenüber jedem Arbeitnehmer aus, so genügt er dem Bestimmtheitserfordernis im Sinne von § 145 BGB, wenn in jedem Kündigungsschreiben darauf hingewiesen wird, dass neben der darin erklärten Änderungskündigung noch weitere vier Änderungskündigungen erfolgen.

2. Soweit aufgrund des Schriftformerfordernisses nach § 623 BGB der Zusammenhang aller fünf Änderungen in den Kündigungsschreiben zum Ausdruck gebracht werden muss, wird dem durch die Nummerierung der Kündigungen und den Hinweis in jedem Kündigungsschreiben auf die vier weiteren Änderungskündigungen Genüge getan.

3. Strebt der Arbeitgeber mit einer dieser Änderungskündigungen eine Vereinheitlichung der wöchentlichen Arbeitszeit für alle Arbeitnehmer an, so muss er zur Darlegung der sozialen Rechtfertigung dieser Kündigung dartun, inwiefern die Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit bei einem Teil der Arbeitnehmer und die gleichzeitige Verkürzung bei anderen Arbeitnehmern dem prognostizierten künftigen Beschäftigungsbedarf entspricht. Allein mit einer "positiven Auswirkung auf das Betriebsklima" kann die Veränderung der Arbeitszeit nicht gerechtfertigt werden.

4. Zudem muss er darlegen, inwiefern er sich bei den mit der Veränderung der Arbeitszeit verbundenen Entgeltreduzierungen auf das beschränkt hat, was zur Vermeidung einer - teilweisen - Betriebsstilllegung erforderlich ist. Dabei können weder die Zustimmung des Betriebsrats noch des weit überwiegenden Teils der Belegschaft (hier: 93 %) als ein aussagekräftiger Umstand dafür gelten, dass die angebotenen Änderungen zur Sanierung des Betriebes notwendig sind.

5. Zum Inhalt eines im Kündigungsschutzprozess vorgelegten, vom Arbeitgeber selbst erstellten Sanierungskonzept gehört es, jede Ertrags- und Kostenposition zu erläutern.

6. Es liegt ein Verstoß gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz vor, wenn der Arbeitgeber gleichzeitig fünf gesonderte Änderungskündigungen gegenüber jedem Arbeitnehmer ausspricht, mit denen er gemeinsam ein bestimmtes Einsparvolumen bei den Personalkosten erreichen will.

LAG-KOELN – Urteil, 9 Sa 286/07 vom 17.07.2007

1. Spricht ein Arbeitgeber zum gleichen Zeitpunkt fünf Änderungskündigungen, mit denen gemeinsam ein bestimmtes Einsparvolumen bei den Personalkosten durch Entgeltreduzierungen - u. a. bei Stundenlohn, Zuschlägen, Gratifikationen - erreicht werden soll, gegenüber jedem Arbeitnehmer aus, so genügt er dem Bestimmtheitserfordernis im Sinne von § 145 BGB, wenn in jedem Kündigungsschreiben darauf hingewiesen wird, dass neben der darin erklärten Änderungskündigung noch weitere vier Änderungskündigungen erfolgen.

2. Soweit aufgrund des Schriftformerfordernisses nach § 623 BGB der Zusammenhang aller fünf Änderungen in den Kündigungsschreiben zum Ausdruck gebracht werden muss, wird dem durch die Nummerierung der Kündigungen und den Hinweis in jedem Kündigungsschreiben auf die vier weiteren Änderungskündigungen Genüge getan.

3. Strebt der Arbeitgeber mit einer dieser Änderungskündigungen eine Vereinheitlichung der wöchentlichen Arbeitszeit für alle Arbeitnehmer an, so muss er zur Darlegung der sozialen Rechtfertigung dieser Kündigung dartun, inwiefern die Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit bei einem Teil der Arbeitnehmer und die gleichzeitige Verkürzung bei anderen Arbeitnehmern dem prognostizierten künftigen Beschäftigungsbedarf entspricht. Allein mit einer "positiven Auswirkung auf das Betriebsklima" kann die Veränderung der Arbeitszeit nicht gerechtfertigt werden.

4. Zudem muss er darlegen, inwiefern er sich bei den mit der Veränderung der Arbeitszeit verbundenen Entgeltreduzierungen auf das beschränkt hat, was zur Vermeidung einer - teilweisen - Betriebsstilllegung erforderlich ist. Dabei können weder die Zustimmung des Betriebsrats noch des weit überwiegenden Teils der Belegschaft (hier: 93 %) als ein aussagekräftiger Umstand dafür gelten, dass die angebotenen Änderungen zur Sanierung des Betriebes notwendig sind.

5. Zum Inhalt eines im Kündigungsschutzprozess vorgelegten, vom Arbeitgeber selbst erstellten Sanierungskonzept gehört es, jede Ertrags- und Kostenposition zu erläutern.

6. Es liegt ein Verstoß gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz vor, wenn der Arbeitgeber gleichzeitig fünf gesonderte Änderungskündigungen gegenüber jedem Arbeitnehmer ausspricht, mit denen er gemeinsam ein bestimmtes Einsparvolumen bei den Personalkosten erreichen will.

LAG-KOELN – Urteil, 9 Sa 285/07 vom 17.07.2007

1. Spricht ein Arbeitgeber zum gleichen Zeitpunkt fünf Änderungskündigungen, mit denen gemeinsam ein bestimmtes Einsparvolumen bei den Personalkosten durch Entgeltreduzierungen - u. a. bei Stundenlohn, Zuschlägen, Gratifikationen - erreicht werden soll, gegenüber jedem Arbeitnehmer aus, so genügt er dem Bestimmtheitserfordernis im Sinne von § 145 BGB, wenn in jedem Kündigungsschreiben darauf hingewiesen wird, dass neben der darin erklärten Änderungskündigung noch weitere vier Änderungskündigungen erfolgen.

2. Soweit aufgrund des Schriftformerfordernisses nach § 623 BGB der Zusammenhang aller fünf Änderungen in den Kündigungsschreiben zum Ausdruck gebracht werden muss, wird dem durch die Nummerierung der Kündigungen und den Hinweis in jedem Kündigungsschreiben auf die vier weiteren Änderungskündigungen Genüge getan.

3. Strebt der Arbeitgeber mit einer dieser Änderungskündigungen eine Vereinheitlichung der wöchentlichen Arbeitszeit für alle Arbeitnehmer an, so muss er zur Darlegung der sozialen Rechtfertigung dieser Kündigung dartun, inwiefern die Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit bei einem Teil der Arbeitnehmer und die gleichzeitige Verkürzung bei anderen Arbeitnehmern dem prognostizierten künftigen Beschäftigungsbedarf entspricht. Allein mit einer "positiven Auswirkung auf das Betriebsklima" kann die Veränderung der Arbeitszeit nicht gerechtfertigt werden.

4. Zudem muss er darlegen, inwiefern er sich bei den mit der Veränderung der Arbeitszeit verbundenen Entgeltreduzierungen auf das beschränkt hat, was zur Vermeidung einer - teilweisen - Betriebsstilllegung erforderlich ist. Dabei können weder die Zustimmung des Betriebsrats noch des weit überwiegenden Teils der Belegschaft (hier: 93 %) als ein aussagekräftiger Umstand dafür gelten, dass die angebotenen Änderungen zur Sanierung des Betriebes notwendig sind.

5. Zum Inhalt eines im Kündigungsschutzprozess vorgelegten, vom Arbeitgeber selbst erstellten Sanierungskonzept gehört es, jede Ertrags- und Kostenposition zu erläutern.

6. Es liegt ein Verstoß gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz vor, wenn der Arbeitgeber gleichzeitig fünf gesonderte Änderungskündigungen gegenüber jedem Arbeitnehmer ausspricht, mit denen er gemeinsam ein bestimmtes Einsparvolumen bei den Personalkosten erreichen will.

LAG-KOELN – Urteil, 9 Sa 284/07 vom 17.07.2007

1. Spricht ein Arbeitgeber zum gleichen Zeitpunkt fünf Änderungskündigungen, mit denen gemeinsam ein bestimmtes Einsparvolumen bei den Personalkosten durch Entgeltreduzierungen - u. a. bei Stundenlohn, Zuschlägen, Gratifikationen - erreicht werden soll, gegenüber jedem Arbeitnehmer aus, so genügt er dem Bestimmtheitserfordernis im Sinne von § 145 BGB, wenn in jedem Kündigungsschreiben darauf hingewiesen wird, dass neben der darin erklärten Änderungskündigung noch weitere vier Änderungskündigungen erfolgen.

2. Soweit aufgrund des Schriftformerfordernisses nach § 623 BGB der Zusammenhang aller fünf Änderungen in den Kündigungsschreiben zum Ausdruck gebracht werden muss, wird dem durch die Nummerierung der Kündigungen und den Hinweis in jedem Kündigungsschreiben auf die vier weiteren Änderungskündigungen Genüge getan.

3. Strebt der Arbeitgeber mit einer dieser Änderungskündigungen eine Vereinheitlichung der wöchentlichen Arbeitszeit für alle Arbeitnehmer an, so muss er zur Darlegung der sozialen Rechtfertigung dieser Kündigung dartun, inwiefern die Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit bei einem Teil der Arbeitnehmer und die gleichzeitige Verkürzung bei anderen Arbeitnehmern dem prognostizierten künftigen Beschäftigungsbedarf entspricht. Allein mit einer "positiven Auswirkung auf das Betriebsklima" kann die Veränderung der Arbeitszeit nicht gerechtfertigt werden.

4. Zudem muss er darlegen, inwiefern er sich bei den mit der Veränderung der Arbeitszeit verbundenen Entgeltreduzierungen auf das beschränkt hat, was zur Vermeidung einer - teilweisen - Betriebsstilllegung erforderlich ist. Dabei können weder die Zustimmung des Betriebsrats noch des weit überwiegenden Teils der Belegschaft (hier: 93 %) als ein aussagekräftiger Umstand dafür gelten, dass die angebotenen Änderungen zur Sanierung des Betriebes notwendig sind.

5. Zum Inhalt eines im Kündigungsschutzprozess vorgelegten, vom Arbeitgeber selbst erstellten Sanierungskonzept gehört es, jede Ertrags- und Kostenposition zu erläutern.

6. Es liegt ein Verstoß gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz vor, wenn der Arbeitgeber gleichzeitig fünf gesonderte Änderungskündigungen gegenüber jedem Arbeitnehmer ausspricht, mit denen er gemeinsam ein bestimmtes Einsparvolumen bei den Personalkosten erreichen will.

LAG-KOELN – Urteil, 9 Sa 90/07 vom 03.07.2007

Eine Änderungskündigung zum Zwecke der Reduzierung der regelmäßigen Arbeitszeit ist aus dringenden betrieblichen Gründen sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitsanfall in einer Küche nicht mehr von einer Vollzeitkraft allein bewältigt werden kann und stattdessen zwei Teilzeitkräfte mit 70 % und 60 % der Arbeitszeit einer Vollzeitkraft beschäftigt werden.

LAG-MECKLENBURG-VORPOMMERN – Urteil, 3 Sa 61/06 vom 29.06.2007

1. Die Festsetzung der Lage von Schichtarbeitszeiten sowie deren Verteilung auf die betroffenen Arbeitnehmer ist gemäß § 70 Abs. 1 Nr. 6 LPersVG M-V mitbestimmungspflichtig.

2. Die Nichtbeachtung zugewiesener Schichtdienstzeiten durch einen Arbeitnehmer scheidet als verhaltensbedingter Kündigungsgrund aus, wenn diese Schichtdienstzeiten mitbestimmungswidrig durch den Arbeitgeber angewiesen worden sind.

3. Für die Bestimmung der Höhe der nach §§ 9, 10 KSchG festzulegenden Abfindung ist beachtlich, ob der Arbeitnehmer den Auflösungsgrund schuldhaft herbeigeführt hat.

LAG-KOELN – Urteil, 8 Sa 1287/06 vom 20.06.2007

1. Das Besondere eines Gemeinschaftsbetriebes ist (nur), dass verschiedene Arbeitgeber gemeinsam einen Betrieb führen; Im Regelfall wird dadurch allerdings nicht die alleinige Bindung an den Vertragsarbeitgeber verändert. Kündigungen müssen daher vom Vertragsarbeitgeber erklärt werden.

2. Das Verbot des Selbstkontrahierens gilt auch für einseitige empfangsbedürftige Willenserklärungen wie die Kündigung.

BAG – Urteil, 2 AZR 304/06 vom 19.06.2007

1. § 1 Abs. 5 KSchG gilt auch für Änderungskündigungen.

2. Die Reichweite der danach eingreifenden Vermutung erstreckt sich jedenfalls auf den Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses zu den bisherigen Bedingungen und das Fehlen einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb.

3. Das in der Richtlinie 2000/78/EG des Rates enthaltene europarechtliche Verbot der Altersdiskriminierung steht der Verwendung einer Punktetabelle zur Sozialauswahl, die eine Bildung von Altersgruppen und auch die Zuteilung von Punkten für das Lebensalter vorsieht, nicht im Wege, wenn sie durch legitime Ziele gerechtfertigt ist.

ARBG-MOENCHENGLADBACH – Urteil, 7 Ca 84/07 vom 15.06.2007

Das Erfordernis einer akzentfreien deutschen Sprache in einem Anforderungsprofil ist eine Diskriminierung wegen ethnischer Herkunft, die nach §§ 1, 2 Abs. 1 Nr. 1 AGG, § 7 Abs. 2 AGG unwirksam ist.

§ 622 Abs. 2, S. 2 BGB verstößt gegen das Verbot der Altersdiskriminierung. Die Vorschrift darf von den nationalen Gerichten nicht angewandt werden.

LAG-NIEDERSACHSEN – Urteil, 16 Sa 1302/06 vom 23.05.2007

Ein Sanierungsplan muss das Erfordernis der Senkung der Entgelte der Mitarbeiter konkret enthalten.

Es wiederspricht dem Grundsatz der Gleichbehandlung, wenn nur eine Gruppe von Arbeitnehmern zu Maßnahmen der Senkung der Vergütung herangezogen wird. Allein die Tatsache, dass sich die Belegschaft in diesem Betriebsteil mehrheitlich mit den Maßnahmen einverstanden erklärt hat, rechtfertigt keine Änderungskündigung der in der Minderheit gebliebenen Arbeitnehmer.

LAG-MECKLENBURG-VORPOMMERN – Urteil, 3 Sa 295/06 vom 25.04.2007

Auch im Falle gewichtiger arbeitsvertraglicher Pflichtverletzungen ist grundsätzlich von der Notwendigkeit des Ausspruches einer vorhergehenden Abmahnung jedenfalls dann auszugehen, wenn im Rahmen der durchzuführenden Prognoseentscheidung festzustellen ist, der Arbeitnehmer werde sich zukünftig auf der Grundlage der erteilten Abmahnung vertragsgetreu verhalten.

ARBG-DUESSELDORF – Urteil, 3 Ca 8132/06 vom 16.04.2007

1. Zur Zulässigkeit und Wirksamkeit von Freiwilligkeitsvorbehalten bei synallagmatischen Leistungen.

2. Dem Vertrauensschutz des Arbeitnehmers ist durch eine strenge Transparenzkontrolle Rechnung zu tragen. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer seinen fehlenden Bindungswillen unmissverständlich deutlich machen.

3. Der Arbeitgeber muss bei in Aussicht gestellten Leistungen für die wirksame Ausübung des Freiwilligkeitsvorbehalts keine Ankündigungsfrist und ist hierbei nicht an den Maßstab billigen Ermessens gebunden.

4. Es besteht jedenfalls dann keine konzerndimensionale Gleichbehandlungspflicht, wenn das Arbeitsverhältnis keinen Konzernbezug aufweist.

LAG-MECKLENBURG-VORPOMMERN – Urteil, 1 Sa 354/06 vom 29.03.2007

Eine vom Amtsvorsteher ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung, die auf einem vom Amtsvorsteher tatsächlich durchgeführten Beschluss des Amtsausschusses beruht, die Reinigungsarbeiten an einer in der Schulträgerschaft des Amtes stehenden Schule nicht mehr von eigenem Personal, sondern von einer Reinigungsfirma ausführen zu lassen, ist nicht schon deshalb unwirksam, weil der Beschluss des Amtsausschusses womöglich fehlerhaft zustande gekommen ist. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Wirksamkeit einer vom Geschäftsführer einer GmbH trotz Fehlens eines wirksamen Gesellschafterbeschlusses ausgesprochenen Kündigung (Urteil vom 5.4.2001, 2 AZR 696/99) wurde entsprechend herangezogen.

ARBG-BERLIN – Urteil, 86 Ca 23256/06 vom 28.03.2007

1. Im Fall eines Mitwirkungsrechts des Personalrats nach § 84 Abs 1 PersVG Berlin bedarf es grundsätzlich einer mündlichen Erörterung (BAG [15.08.2006] - 9 AZR 571/05). 2. Einer mündlichen Erörterung nach § 84 Abs. 1 PersVG Berlin (insoweit § 72 Abs. 1 BPersVG entsprechend) bedarf es nicht, wenn (1) der Personalrat einer Maßnahme zustimmt oder seine Zustimmung fingiert wird, (2) der Personalrat ausdrücklich oder konkludent auf eine mündliche Erörterung verzichtet hat, (3) die Abrede besteht, dass eine mündliche Erörterung nur auf ausdrücklichem Wunsch erfolgen soll, oder (4) ?die Einwände des Personalrats .. so allgemein gehalten (sind), dass deren Erörterung als offensichtlich überflüssig, weil für jeden erkennbar sinnlos, betrachtet werden (muss)? (BAG [15.08.2006] - 9 AZR 571/05).3. Darüber hinaus besteht eine mündliche Erörterungspflicht auch nach Ablauf der Äußerungsfrist schon immer dann, wenn der Personalrat innerhalb der Äußerungsfrist fristgerecht schriftlich Einwendungen erhoben hat. Eines zusätzlichen ausdrücklichen oder konkludenten Verlangens des Personalrats nach einer auch mündlichen Erörterung bedarf es im Fall einer solchen Stellungnahme nicht (a. A. LAG Berlin [24.05.2005] - 3 Sa 2534/04 - juris, Rn. 65; OVG Berlin-Brandenburg [14.11.2006] - 4 B 15.04 - juris; ebenfalls a.A. zur Parallelvorschrift § 72 Abs. 1 BPersVG: BAG [18.01.1996] - 8 AZR 868/93 - n.v.; [29.08.1996] - 8 AZR 615/93 - n.v.; offen gelassen von BAG [15.08.2006] - 9 AZR 571/05). Auf BVerwG [27.01.1995] - 6 P 22.92 - BVerwGE 97, 34 kann sich die Gegenansicht nicht stützen.4. Die Verletzung einer mündlichen Erörterungspflicht führt zur Unwirksamkeit der personellen Maßnahme (BAG [15.08.2006] - 9 AZR 571/05).5. Die Voraussetzungen eines Vertrauensschutzes des Landes Berlin im Hinblick auf die Verpflichtung mündlicher Erörterung im Fall ablehnender fristgerechter Stellungnahmen des Personalrats bei ?Versetzungen? zum Zentralen Personalüberhangmanagement (?Stellenpool?) in Fällen vor der Entscheidung des BAG [15.08.2006] - 9 AZR 571/05 liegen nicht vor (a.A. LAG Berlin [01.09.2006] - 6 Sa 1079/06). Es kommt nur eine Verwirkung des Rechts in Betracht, sich auf die Unwirksamkeit einer ?Versetzung? zu berufen.

LAG-MECKLENBURG-VORPOMMERN – Urteil, 1 Sa 202/06 vom 22.03.2007

Einzelfallbezogene Entscheidung zur Auslegung einer Willenserklärung (Vorbehalt bei Annahme eines Vertragsangebots).

ARBG-MOENCHENGLADBACH – Urteil, 7 Ca 3811/06 vom 16.03.2007

Unterstellt der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber unberechtigterweise rechtsradikale und ausländerfeindliche Äußerungen, kann dies eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

ARBG-SOLINGEN – Urteil, 3 Ca 522/06 lev vom 14.03.2007

kein Leitsatz vorhanden

LAG-MECKLENBURG-VORPOMMERN – Urteil, 1 Sa 287/06 vom 08.03.2007

Es kann offenbleiben, ob eine "Negativliste" mit den Namen der nicht zu kündigenden Arbeitnehmer als Anlage eines Interessenausgleichs der in § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG vorausgesetzten namentlichen Bezeichnung der zu kündigenden Arbeitnehmer gleichgesetzt werden kann. Eine Liste, in der lediglich einzelne Arbeitnehmer namentlich bezeichnet sind, die als "Leistungsträger" aus der Sozialauswahl herausgenommen werden sollen, die aber nicht alle nicht zu kündigenden Arbeitnehmer so vollständig bezeichnet, dass aus ihr geschlossen werden könnte, alle nicht in ihr genannten Arbeitnehmer sollen entlassen werden, kann jedenfalls nicht als "Negativliste" in diesem Sinne in Betracht gezogen werden.

LAG-MECKLENBURG-VORPOMMERN – Urteil, 1 Sa 277/06 vom 08.03.2007

Es kann offenbleiben, ob eine "Negativliste" mit den Namen der nicht zu kündigenden Arbeitnehmer als Anlage eines Interessenausgleichs der in § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG vorausgesetzten namentlichen Bezeichnung der zu kündigenden Arbeitnehmer gleichgesetzt werden kann. Eine Liste, in der lediglich einzelne Arbeitnehmer namentlich bezeichnet sind, die als "Leistungsträger" aus der Sozialauswahl herausgenommen werden sollen, die aber nicht alle nicht zu kündigenden Arbeitnehmer so vollständig bezeichnet, dass aus ihr geschlossen werden könnte, alle nicht in ihr genannten Arbeitnehmer sollen entlassen werden, kann jedenfalls nicht als "Negativliste" in diesem Sinne in Betracht gezogen werden.

LAG-SCHLESWIG-HOLSTEIN – Urteil, 3 Sa 349/06 vom 21.02.2007

1.) Bei der Bewertung einer betriebsbedingten Änderungskündigung zur Entgeltabsenkung ist maßgeblich darauf abzustellen, ob die Änderungskündigung der Umsetzung eines Sanierungskonzeptes dient und der jeweiligen Einzelsanierungsbeitrag des betroffenen Arbeitnehmers Bestandteil des Gesamtkonzeptes ist.

2.) Es kommt insoweit nicht darauf an, ob zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung gerade der Einzelbeitrag des gekündigten Arbeitnehmers geeignet ist, das Unternehmen zu sanieren.

3.) Ein Abstellen auf das Gewicht des - verbliebenen - Einzelsanierungsbeitrages stellt eine unzulässige Individualisierung des erforderlichen Gesamtsanierungskonzeptes dar.

LAG-MUENCHEN – Urteil, 10 Sa 914/06 vom 10.01.2007

Eine Änderungsschutzklage ist unbegründet, wenn sie sich gegen eine Änderungskündigung zum Zweck des Wechsels einer Lohnform richtet, der bereits durch die normative Wirkung einer Betriebsvereinbarung eingetreten ist.


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