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JuraForum.deUrteileVorschriftenKKSchG§ 2 KSchG 

Entscheidungen zu "§ 2 KSchG"

Übersicht

LAG-KOELN – Urteil, 5 Sa 1191/09 vom 01.03.2010

Bei der Auslegung des Kündigungsschutzes nach § 15 AVR für ordentlich unkündbare Arbeitnehmer sind dieselben Maßstäbe anzulegen wie für den Kündigungsschutz ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst.

ARBG-STUTTGART – Urteil, 9 Ca 416/09 vom 25.02.2010

Vereinbaren Arbeitgeber und Betriebsrat in Ergänzung des Interessenausgleichs, dass die gerade vereinbarte Namensliste unter dem Vorbehalt der Änderung durch die Betriebsparteien stehen soll, so kommt dieser Namensliste nicht die Vermutungswirkung nach § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG zu.

BAG – Urteil, 2 AZR 656/08 vom 23.02.2010

Wird ein Betriebsratsmitglied in einer Betriebsabteilung beschäftigt, die stillgelegt wird, besteht nach § 15 Abs. 5 Satz 1 KSchG keine Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Mandatsträger zur Vermeidung einer Kündigung die Beschäftigung auf einem höherwertigen Arbeitsplatz in einer anderen Betriebsabteilung anzubieten.

BAG – Urteil, 2 AZR 268/08 vom 23.02.2010

Eine "erneute Anzeige" im Sinne von § 18 Abs. 4 KSchG ist nicht erforderlich, wenn Kündigungen nach einer ersten Anzeige vor Ablauf der Freifrist ausgesprochen werden, die Arbeitsverhältnisse wegen langer Kündigungsfristen aber erst nach Ablauf der Freifrist enden.

ARBG-ESSEN – Urteil, 4 Ca 3728/09 vom 17.02.2010

kein Leitsatz vorhanden

LAG-NIEDERSACHSEN – Urteil, 10 Sa 1977/08 vom 12.02.2010

1. Vom Arbeitnehmer zu Lasten des Arbeitgebers begangene Vermögensdelikte sind grundsätzlich geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu stützen. Ein Arbeitnehmer, der im Zusammenhang mit seiner Arbeitsleistung strafrechtlich relevante Handlungen gegen das Vermögen seines Arbeitgebers begeht, verletzt damit seine arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht schwerwiegend und missbraucht das in ihn gesetzte Vertrauen in erheblicher Weise. Dies gilt auch dann, wenn die rechtswidrige Verletzungshandlung nur Sachen von geringem Wert betrifft.2. Eine vorangegangene Abmahnung ist entbehrlich, wenn es sich um schwerwiegende Pflichtverletzungen handelt, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist und bei denen eine Hinnahme des Verhaltens offensichtlich ausgeschlossen ist.

LAG-NIEDERSACHSEN – Urteil, 10 Sa 569/09 vom 12.02.2010

1. Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder seiner Vertreter und Repräsentanten, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für die Betroffenen bedeuten, können einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis darstellen und eine außerordentliche fristlose Kündigung an sich rechtfertigen. 2. Die strafrechtliche Beurteilung ist kündigungsrechtlich nicht ausschlaggebend.3. "Grob" ist eine besonders schwere, den Betroffenen kränkende Beleidigung, das heißt eine bewusste und gewollte Ehrenkränkung aus gehässigen Motiven (hier verneint).

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 25 Sa 2061/09 vom 11.02.2010

1. Hat der Arbeitgeber eine Kündigung noch vor dem Ablauf der Kündigungsfrist wieder zurückgezogen und dem Arbeitnehmer die nahtlose Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen angeboten, gerät er ohne ein tatsächliches Angebot des Arbeitnehmers mit der Annahme der Arbeitsleistung nicht in Verzug. § 296 BGB findet in diesem Fall keine Anwendung.

2. Im Übrigen Einzelfallentscheidung zum Vorliegen eines Gemeinschaftsbetriebes.

LAG-HAMM – Urteil, 8 Sa 1395/09 vom 11.02.2010

Zum böswilligen Unterlassen anderweitigen Erwerbs nach erstrittener Weiterbeschäftigung: Entgegen BAG keine Obliegenheit zur Arbeitsaufnahme auf vollstreckungsrechtlicher Grundlage

Abweichend von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, 13.07.2005, 5 AZR 578/04, NZA 2005, 1348; BAG, 24.09.2003, 5 AZR 500/02, NZA 2004, 90) ist der Arbeitnehmer nicht gehalten, zum Erhalt seiner Ansprüche auf Verzugslohn die ihm ausdrücklich allein zur Abwendung der Zwangsvollstreckung angebotene Weiterbeschäftigung aufzunehmen. Die Anrechnung böswillig unterlassenen Verdienstes gemäß § 11 Nr. 2 KSchG, § 615 Satz 2 BGB setzt vielmehr ein Angebot zur Beschäftigung auf der Grundlage eines vereinbarten Prozessrechtsarbeitsverhältnisses voraus, welches den regulären sozialen Schutz des Arbeitsverhältnisses gewährleistet.

BAG – Urteil, 2 AZR 985/08 vom 28.01.2010

§ 5 Abs. 3 Satz 2 KSchG ist verfassungsgemäß.

LAG-MECKLENBURG-VORPOMMERN – Urteil, 2 Sa 225/09 vom 27.01.2010

Der Arbeitgeber muss vor jeder ordentlichen Beendigungskündigung von sich aus dem Arbeitnehmer grundsätzlich eine Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz auch zu geänderten Arbeitsbedingungen anbieten. Der Umstand, dass in einem Gespräch vor Ausspruch der Kündigung der Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung an einem bestimmten Ort abgelehnt hat, rechtfertigt nicht die Annahme, dass damit eine Änderungskündigung nicht mehr erforderlich sei (vgl. BAG vom 21.09.2006, 2 AZR 607/05).

ARBG-SIEGBURG – Beschluss, 2 Ca 2144/09 vom 27.01.2010

Ist Artikel 6 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 dahin auszulegen, dass er einer nationalen Rechtsvorschrift entgegensteht, die es erlaubt, bei der Auswahl der aus betrieblichen Gründen zu kündigenden Mitarbeiter zur Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur Altersgruppen zu bilden und die Auswahl unter den vergleichbaren Mitarbeitern dergestalt zu vollziehen, dass das Verhältnis der Zahl der aus der jeweiligen Altersgruppe auszuwählenden Mitarbeiter zur Zahl der insgesamt zu kündigenden vergleichbaren Mitarbeiter dem Verhältnis der Zahl der in der jeweiligen Altersgruppe beschäftigten Mitarbeiter zur Zahl aller vergleichbaren Mitarbeiter des Betriebes entspricht?

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 10 Sa 1851/09 vom 22.01.2010

Die Sittenwidrigkeit einer vertraglichen Vereinbarung zu Lasten Dritter setzt voraus, dass beide Vertragsparteien die Tatsachen, die die Sittenwidrigkeit begründen, kennen. Für einen Dritten nachteilige Vereinbarungen sind erst dann sittenwidrig, wenn Inhalt, Beweggrund und Zweck zu missbilligen sind. Kollusives Handeln kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

ARBG-SOLINGEN – Urteil, 3 Ca 1474/09 vom 22.01.2010

kein Leitsatz vorhanden

ARBG-BONN – Urteil, 6 Ca 2344/09 vom 20.01.2010

Räumt eine sog. schuldrechtliche Vereinbarung zweier Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Rückkehrrecht für den Fall ein, dass „das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Voraussetzungen des § 1 Abs. 2 ff. KSchG aus dringenden betrieblichen Gründen wirksam gekündigt“ worden ist, setzt dies voraus, dass die Kündigung materiellrechtlich wirksam ist (Anschluss an LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 20.11.2009 – 14 Sa 1249/09).

Nach dem Übergang nur eines von mehreren Betrieben bleiben die Gesamtbetriebsvereinbarungen als Einzelbetriebsvereinbarungen in dem übergegangenen Betrieb mit normativer Geltung bestehen. Eine bloße individualrechtliche Fortgeltung der Regelungen in den Gesamtbetriebsvereinbarungen unter dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes ist auch dann nicht anzunehmen, wenn der Betriebsübergang bereits vor dem grundlegenden Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 18.9.2002 – 1 ABR 54/01 – stattgefunden hat.

ARBG-BONN – Urteil, 5 Ca 2343/09 vom 20.01.2010

Räumt eine sog. schuldrechtliche Vereinbarung zweier Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Rückkehrrecht für den Fall ein, dass „das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Voraussetzungen des § 1 Abs. 2 ff. KSchG aus dringenden betrieblichen Gründen wirksam gekündigt“ worden ist, setzt dies voraus, dass die Kündigung materiellrechtlich wirksam ist (Anschluss an LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 20.11.2009 – 14 Sa 1249/09).

LAG-NIEDERSACHSEN – Urteil, 9 Sa 1913/08 vom 18.01.2010

Macht ein Arbeitnehmer an 7 Tagen in Folge fehlerhafte Angaben zum Beginn und/oder Ende seiner täglichen Arbeitszeit, lässt dies den Rückschluss auf vorsätzlichen Arbeitszeitbetrug ohne Weiteres zu.

Rechtsmittel eingelegt unter dem Aktenzeichen: 2 AZN 203/10

ARBG-BONN – Urteil, 1 Ca 2255/09 vom 14.01.2010

Wiedereinstellungsanspruch - Begründung des Arbeitsverhältnisses aufgrund vereinbarten Rückkehrrechts

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 10 Sa 2071/09 vom 04.01.2010

Auch vor einer betriebsbedingten Kündigung ist das betriebliche Eingliederungsmanagement durchzuführen, um etwaige Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten beurteilen zu können.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 6 Sa 1239/09 vom 18.12.2009

Macht ein Arbeitnehmer bei seiner nicht unverzüglichen Krankmeldung falsche Angaben über die voraussichtliche Dauer seiner Arbeitsunfähigkeit und mahnt ihn der Arbeitgeber nur wegen dieser falschen Angaben ab, so ist eine verhaltensbedingte Kündigung wegen erneuter, diesmal aber bloß verspäteter Krankmeldung nicht gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 Alt. 2 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt.

LAG-KOELN – Urteil, 10 Sa 328/09 vom 11.12.2009

1. Die für die Ausübung des Direktionsrechts nach § 106 GewO zu prüfende Gleichwertigkeit der zugewiesenen Aufgaben bestimmt sich nach der Verkehrsauffassung und dem sich daraus ergebenden Sozialbild, wobei hierfür Kriterien u. a die Anzahl der unterstellten Mitarbeiter oder der Umfang der Entscheidungsbefugnisse über den Einsatz von Sachmitteln oder einer Personalkapazität sind.

2. Dringende betriebliche Interessen für eine Änderungskündigung sind nicht damit zu begründen, dass aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung ein neuer Aufgabenbereich geschaffen wird, für den aufgrund des vom Arbeitgeber angenommenen Anforderungsprofils der betroffene Arbeitnehmer benötigt werden soll, wenn sein bisheriger Tätigkeitsbereich unverändert fortbesteht.

LAG-HAMM – Urteil, 15 Sa 516/09 vom 10.12.2009

1. Nach § 21 Ziff. 1 des Manteltarifvertrages für die Arbeitnehmer von Schienenverkehrs- und Schieneninfrastrukturunternehmen (im Folgenden MTV-Schiene) endet das Arbeitsverhältnis unter anderem bei Gewährung einer unbefristeten Rente wegen teilweiser oder voller Erwerbsminderung mit der Zustellung des Rentenbescheides. § 21 Ziff. 1 MTV-Schiene enthält insoweit eine auflösende Bedingung.

2. Gemäß §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG endet ein Arbeitsvertrag, der unter einer auflösenden Bedingung abgeschlossen worden ist, mit Eintritt der auflösenden Bedingung, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Eintritt der auflösenden Bedingung. In entsprechender Anwendung des § 17 TzBfG ist der Arbeitnehmer grundsätzlich gehalten, innerhalb von drei Wochen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung zu erheben, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der auflösenden Bedingung nicht beendet ist.

3. Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer kann das Fehlen der nach § 92 SGB IX erforderlichen Zustimmung des Integrationsamtes zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen teilweiser Erwerbsminderung bis zur Grenze der Verwirkung jederzeit geltend machen, wenn dem Arbeitgeber die Schwerbehinderung im Zeitpunkt der Mitteilung nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG bekannt war.

LAG-NIEDERSACHSEN – Urteil, 17 Sa 850/09 vom 09.12.2009

§ 125 Inso ist wegen der ausdrücklichen Beschränkung der Norm auf Betriebsänderungen nach § 111 BetrVG in Einrichtungen der Religionsgemeinschaften, die gem. § 118 (2) BetrVG dem BetrVG nicht unterliegen, unanwendbar. Schließt der Insolvenzverwalter mit der Mitarbeitervertretung (MAV) einer solchen Einrichtung einen Interessenausgleich mit Namensliste wird § 1 KSchG nicht dahingehend modifiziert, dass vermutet wird, die Kündigung sei durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt.

LAG-MECKLENBURG-VORPOMMERN – Urteil, 5 Sa 174/09 vom 24.11.2009

1. Erschöpft sich bei der betriebsbedingten Kündigung die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers zur Veränderung der Betriebsorganisation praktisch in dem Entschluss, dem Arbeitnehmer zu kündigen, kann das Gericht die Kündigungsschutzklage nur abweisen, wenn aufgrund geeigneter Indizien positiv festgestellt werden kann, dass diese Entscheidung auf Dauer angelegt ist (in Anschluss an BAG 17. Juni 1999 - 2 AZR 522/98 - BAGE 92, 61 = AP Nr. 102 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung = DB 1999, 1910) und 17. Juni 1999 - 2 AZR 141/99 - BAGE 92, 71 = AP Nr. 101 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung = DB 1999, 1909).2. Nimmt der Arbeitnehmer das mit der Änderungskündigung verbundene Angebot, die Arbeit zukünftig in Döhlau bei Nürnberg zu verrichten, unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung der Änderungskündigung an, kann ihm verhaltensbedingt oder sogar aus wichtigen Grunde gekündigt werden, wenn er trotz mehrfacher Aufforderung und entsprechender Abmahnung die Arbeit am neuen Arbeitsort nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht antritt und dies dort zu betrieblichen Problemen führt. Es gibt keine Pflicht des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer als milderes Mittel zunächst das Ruhen des Arbeitsverhältnisses bis zur Klärung der sozialen Rechtfertigung der vorausgegangenen betriebsbedingten Änderungskündigung anzubieten.

LAG-HAMM – Urteil, 8 Sa 771/09 vom 19.11.2009

Hat der schwerbehinderte Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess bereits erstinstanzlich vorgetragen, die vom Arbeitgeber eingeholte Zustimmung des Integrationsamtes sei nicht bestandskräftig geworden, so hat er sich damit im Sinne des § 6 Satz 1 KSchG auf die

Unwirksamkeit der Kündigung aus Gründen des Schwerbehindertenschutzes nach §§ 85 ff SGB IX (umfassend) berufen und ist damit nicht gehindert, erstmals im zweiten Rechtszuge ergänzend die Unwirksamkeit der Kündigung wegen Versäumung der Kündigungserklä-rungsfrist des § 88 Abs. 3 SGB IX geltend zu machen.

LAG-HAMM – Urteil, 16 Sa 813/09 vom 19.11.2009

Wird die Formnichtigkeit einer Befristungsabrede nicht mit einer Klage nach § 17 I TzBfG geltend gemacht, so ist der Verstoß gegen die Schriftform nach Ablauf der Klagefrist geheilt.

LAG-HAMM – Urteil, 2 Sa 992/09 vom 11.11.2009

1. Aus europarechtlichen Gründen bestehen Zweifel, ob der Auffassung des BAG (06.11.2008 - 2 AZR 523/07), die Bildung von Altersgruppen gemäß § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG sei nach den §§ 10 Satz 1, 2 AGG durch legitime Ziele (Wettbewerbsinteressen eines einzelnen Unternehmens) gerechtfertigt, gefolgt werden kann (vgl. EuGH vom 05.03.2009 - C-388/07 Age Concern England m.Anm. von Roetteken jurisPR-ArbR 22/2009 Anm. 1). Ein fehlerhaft durchgeführtes Auswahlverfahren führt nicht zur Sozialwidrigkeit der Kündigung, wenn die soziale Auswahl im Ergebnis den Anforderungen des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG genügt.

2. Die bei Vorliegen eines Interessenausgleichs mit Namensliste gemäß § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG auf grobe Fehlerhaftigkeit beschränkte Überprüfung der sozialen Auswahl gilt auch für die Frage, ob Arbeitnehmer einer anderen Betriebsstätte in die soziale Auswahl einzubeziehen sind. Die Betriebsparten schöpfen den ihnen eingeräumten Spielraum aus und handeln nicht grob fehlerhaft, wenn sie die soziale Auswahl auf die Beschäftigten des Betriebes beschränken, für den der Betriebsrat gewählt worden ist (hier: Verkennung eines in Wirklichkeit bestehenden Gemeinschaftsbetriebes, wenn für verschiedene Betriebsstätten jeweils eigenständige Betriebsräte gewählt worden sind).

LAG-KOELN – Urteil, 10 Sa 687/09 vom 06.11.2009

1. Aus 3 Abs. 2 TV ATZ folgt die Verpflichtung des Arbeitgebers, den Antrag des Arbeitnehmers auf Gewährung von Altersteilzeit im Blockmodell nach billigem Ermessen zu prüfen.

2. Im Rahmen des billigen Ermessens sind alle sachlichen Gründe zu berücksichtigen, die sich bei einem Wechsel des Arbeitnehmers in die Altersteilzeit im Blockmodell ergeben.

3. Ist der Arbeitgeber als institutionell geförderter Zuwendungsempfänger nach dem Besserstellungsverbot gehalten, seine Mitarbeiter nicht besserzustellen als vergleichbare Bundesbedienstete und müsste er im Fall der Gewährung von Altersteilzeit im Blockmodell mit einem Widerruf von Fördermitteln rechnen, stellt dies einen sachlichen Grund für die Ablehnung von Altersteilzeit im Blockmodell dar.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 26 Sa 1840/09 vom 05.11.2009

1. Nach Ausspruch einer Kündigung ist ein Arbeitnehmer zur Aufnahme der Arbeit nur dann verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm den Arbeitsplatz anbietet und zugleich erklärt, die Arbeitsleistung als Erfüllung des bestehenden Arbeitsvertrages anzunehmen, oder die Parteien ein Prozessarbeitsverhältnis vereinbart haben (vgl. BAG 24. September 2003 - 5 AZR 500/02 - AP Nr. 4 zu § 11 KSchG 1969 = NZA 2004, 90 = EzA § 615 BGB 2002 Nr. 4, zu I der Gründe mwN).

2. Der Arbeitgeber darf bei seiner Arbeitsaufforderung die Kündigung nicht aufrechterhalten. Auch das Angebot auf Abschluss eines Prozessarbeitsverhältnisses ist nicht ausreichend, solange es nicht angenommen wird (vgl. BAG 14. November 1985 - 2 AZR 98/84 - AP Nr. 39 zu § 615 BGB = NZA 1986, 637 = EzA § 615 BGB Nr. 46, zu C I 2 e der Gründe).

3. Diesen Anforderungen genügt eine Erklärung des Arbeitgebers, im Falle des Obsiegens im Kündigungsschutzprozess müsse auch die Arbeit wieder geleistet werden, nicht. Daran ändert auch die spätere Anzeige der Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft durch den Arbeitnehmer nichts.

LAG-HAMM – Urteil, 14 Sa 1690/08 vom 03.11.2009

1. Erhält ein angestellter Versicherungsvertreter einen Vorschuss auf eine noch zu verdienende Provision für einen von ihm vermittelten Versicherungsvertrag, hat er auch ohne ausdrückliche Vereinbarung aufgrund der Vorschussgewährung die vertragliche Verpflichtung, den Vorschuss zurückzuzahlen, wenn ein Provisionsanspruch nicht entsteht (so bereits BAG, 25. Oktober 1967, 3 AZR 453/66, AP HGB § 92 Nr. 3). Die ausdrückliche Aufnahme einer Rückzahlungspflicht in einer Allgemeinen Geschäftsbedingung des vom Versicherungsunternehmen als Arbeitgeber gestellten Formulararbeitsvertrags unterliegt deswegen gemäß § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB nicht der Inhaltskontrolle, weil es sich nicht um eine von Rechtsvorschriften abweichende Vereinbarung handelt.

2. Besteht in dem Versicherungsunternehmen ein Betriebsrat, bedarf es zur Begründung der Verpflichtung des angestellten Versicherungsvertreters, erhaltene Provisionsvorschüsse zurückzuzahlen, auch im Hinblick auf ein mögliches Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10, 11 BetrVG keiner Betriebsvereinbarung.

3. Bei Zusage eines monatlichen Mindesteinkommens kann die für eine Verrechnung von Unterverdiensten eines Monats mit Überverdiensten anderer Monate nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (22. September 1975, 3 AZR 114/75, AP HGB § 65 Nr. 8) erforderliche ausdrückliche Vereinbarung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen erfolgen. Diese Regelung stellt keine unangemessene Benachteiligung im Sinne des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB dar.

4. Entspricht das zugesagte monatliche Mindesteinkommen der Höhe nach dem tariflichen Mindesteinkommen nach § 3 GTV privates Versicherungsgewerbe, ist eine Verrechnung mit bereits endgültig verdienten Provisionen auch nach Ausscheiden des Versicherungsvertreters aus dem Arbeitsverhältnis ohne Verstoß gegen § 138 BGB (vgl. dazu BAG, 25. März 1976, 3 AZR 331/75, AP HGB § 65 Nr. 9) möglich. Die Verrechnung kann durch Allgemeine Geschäftsbedingungen ohne Verstoß gegen das Verbot der unangemessenen Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB vereinbart werden.

5. Besteht eine Globalverweisung auf den einschlägigen Tarifvertrag in einem Formulararbeitsvertrag, ist auch die Wiederholung der tariflichen Bezugnahme in einem Teilkomplex der Allgemeinen Geschäftsbedingungen gemäß § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB der Inhalts- und Transparenzkontrolle entzogen.

6. Während des noch bestehenden Arbeitsverhältnisses genügt ein Versicherungsunternehmen als Arbeitgeber seiner aus dem Arbeitsverhältnis gemäß § 241 Abs. 2 BGB in Verbindung mit § 65, § 87a Abs. 3 Satz 2 HGB folgenden Nachbearbeitungspflicht, wenn es dem angestellten Versicherungsvertreter im Rahmen einer Provisionsabrechnung eine Stornogefahrmitteilung zukommen lässt, aus der sich ergibt, dass eine Vertragsgefährdung aufgrund eines Prämienzahlungsrückstands vorliegt. Einer weiteren Information über die Gründe der Vertragsgefährdung bedarf ebenso wenig wie einer ausdrücklichen Anweisung zur Nachbearbeitung an den Versicherungsvertreter in Ausübung des Direktionsrechts, um als Arbeitgeber der Nachbearbeitungspflicht zu genügen. Die Nachbearbeitung ist während des bestehenden Arbeitsverhältnisses Inhalt der arbeitsvertraglichen Leistungsverpflichtung des Außendienstmitarbeiter und nach Erhalt der Stornogefahrmitteilung zu erfüllen.

7. Für die Erfüllung der Nachbearbeitungspflicht ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig. Er genügt seiner Darlegungslast nicht, wenn er zur näheren Begründung der von ihm durchgeführten Nacharbeit auf die von seinem beauftragten Mitarbeiter nur nachlässig ausgefüllten Berichtsformulare verweist, ohne diese mit weiterem Vortrag zur konkret erfolgten Nacharbeit oder ihrer Aussichtslosigkeit zu ergänzen.

8. Eine sog. Bagatellgrenze von 50,00 Euro, bis zu der eine schriftliche Nachbearbeitung ausreichen soll (grundlegend BGH, 19. November 1982, I ZR 125/80, DB 1983, 2135; vgl. auch LAG Baden-Württemberg, 28. September 2000, 21 Sa 23/00, juris; LAG Hamm, 15. Mai 1998, 10 Sa 1465/97, NZA-RR 1999, 405), kann allenfalls die persönliche Nachbearbeitung ausschließen. Eine telefonische Nachbearbeitung bleibt auch in diesen Fällen stets zumutbar.


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