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JuraForum.deUrteileVorschriftenKKSchG§ 2 KSchG 

Entscheidungen zu "§ 2 KSchG"

Übersicht

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 16 Sa 622/13 vom 22.10.2013

1.Durch einen Tarifvertrag kann der Arbeitgeber, da die Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien durch § 2 KSchG begrenzt ist, nicht wirksam ermächtigt werden, Arbeitnehmer gegen ihren Willen in einen Vermittlungs- und Qualifizierungsbetrieb zu versetzen, in dem jedenfalls auch die Zwecke verfolgt werden, dass die Arbeitnehmer durch einen Wechsel zu konzernangehörigen oder externen anderen Arbeitgebern ihr Arbeitsverhältnis beenden bzw. dass sie als Leiharbeitnehmer tätig werden.

2.Dies gilt auch dann, wenn der Tarifvertrag im Übrigen das Ziel verfolgt, die Arbeitnehmer vor den Auswirkungen einer etwaigen Arbeitslosigkeit nach einer bereits jetzt absehbaren Einstellung des gesamten Geschäftsbetriebs zu schützen, z. B. durch Qualifizierungsmaßnahmen.

3.Die Unwirksamkeit der Regelung von wesentlichen Pflichten der Arbeitnehmer im Vermittlungs- und Qualifizierungsbetrieb führt zur Unwirksamkeit der Versetzung in diesen Betrieb. Dem kann nicht entgegengehalten werden, unwirksame Verpflichtungen führten aufgrund ihrer Unbeachtlichkeit zu keinem Nachteil für den Arbeitnehmer.

4.Eine Zuordnung oder Versetzung zu einem Vermittlungs- und Qualifizierungsbetrieb ändert den Inhalt der Arbeitsleistung auch dann, wenn der Arbeitnehmer im Anschluss an die Zuordnung oder Versetzung unter ausdrücklichem Hinweis auf die weiterhin bestehende Zugehörigkeit zum Vermittlungs- und Qualifizierungsbetrieb vorübergehend wieder auf seinen alten Arbeitsplatz abgeordnet wird.

5.Eine Zuordnung oder Versetzung in einen Vermittlungs- und Qualifizierungsbetrieb kann zulässigerweise mit der Feststellungsklage gerichtlich überprüft werden.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 26 Sa 61/13 vom 08.08.2013

1. Verweisungen im Arbeitsvertrag auf ohnehin anwendbare gesetzliche, tarifliche oder betriebsverfassungsrechtliche Vorschriften sind im Zweifel deklaratorisch gemeint. Die Arbeitsvertragsparteien wollen in der Regel durch die Verweisung auf ohnehin geltende kollektive Regelungen keinen eigenständigen individualvertraglichen Geltungsgrund für diese Regelungen schaffen. Sie bringen regelmäßig durch eine solche Verweisung nur zum Ausdruck, dass nicht sämtliche für das Arbeitsverhältnis maßgeblichen Bestimmungen im Text des Arbeitsvertrags wiedergegeben, sondern darüber hinaus in den genannten kollektiven Vereinbarungen enthalten sind (vgl. BAG 12. März 2008 - 10 AZR 256/07, Rn. 24).

2. Bei den Nachträgen zu den Arbeitsverträgen, die bei der Beklagten vor dem Hintergrund von in Gesamtbetriebsvereinbarungen getroffenen Provisionsregelungen niedergelegt werden, handelt es sich jedenfalls insoweit um Individualvereinbarungen, als darin neue Grundvergütungen festgelegt werden. Es spricht viel dafür, dass es sich auch bei dem übrigen Inhalt des Nachtrags aus dem Jahr 2011 um eine individuelle Vereinbarung - insoweit nach den Maßgaben der GBV 2005 - handeln sollte, da die Gesamtbetriebsvereinbarung 2005 solches ausdrücklich vorsah.

3. Befristungen von Provisionsvereinbarungen sind auch unter dem Gesichtspunkt des Inhaltsschutzes zulässig (vgl. BAG 21. April 1993 - 7 AZR 297/92 - AP Nr. 34 zu § 2 KSchG 1969 = NZA 1994, 476 = EzA § 2 KSchG Nr. 20, zu II 1 der Gründe). Hier waren sie zudem schon durch die Gesamtbetriebsvereinbarung 2005 ausdrücklich vorgegeben. Mit ihnen ist das Ziel einer Anpassung vor dem Hintergrund sich ändernder Verhältnisse nach Maßgabe konkreter, in einer Betriebsvereinbarung geregelter Kriterien verfolgt worden; es ging nicht um die Provisionsansprüche insgesamt. Die Vereinbarung im Nachtrag 2011 ist auch nicht intrasparent.

4. Für den Abschluss der GBV 2011 und der GBV Überleitung war nach § 50 Abs. 1 BetrVG der Gesamtbetriebsrat der richtige Abschlusspartner. Es ist hier keine Frage bloßer Zweckmäßigkeit, sondern auch eine Frage der Lohngerechtigkeit, dass auch das Verhältnis von festen Gehaltsbestandteilen zu variablen Einkommensbestandteilen und das Verhältnis der einzelnen variablen Einkommensbestandteile untereinander einheitlich für das gesamte Unternehmen festgelegt wird (vgl. auch BAG 6. Dezember 1988 - 1 ABR 44/87 - AP Nr. 37 zu § 87 BetrVG 1972 Lohngestaltung = NZA 1989, 479 = EzA § 87 BetrVG 1972 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 23, zu B III 2 der Gründe).

5. Das bei der Beklagten praktizierte Entgeltsystem, bestehend aus einem festen Grundgehalt sowie variablem erfolgsabhängigem Einkommen ist tariflich nicht geregelt. Es besteht keine tarifvertragliche Regelung, die nach § 87 Abs. 1 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht des Antragstellers ausschließen würde. Der Tarifvertrag für das private Versicherungsgewerbe (MTV) sowie der Gehaltstarifvertrag für das private Versicherungsgewerbe (GTV) enthalten keine hier einschlägigen Regelungen zum Provisionswesen (vgl. dazu bereits BAG 29. März 1977 - 1 ABR 123/74 - AP Nr. 1 zu § 87 BetrVG 1972 Provision = NJW 1977, 1654 = EzA § 87 BetrVG 1972 Leistungslohn Nr. 2, zu IV 1 b der Gründe).

6. Der Vortrag des Klägers bietet keine ausreichenden Anhaltspunkte dafür, dass Beklagte und Gesamtbetriebsrat die durch die Rechtsprechung für die wirksame Ablösung einer Betriebsvereinbarung entwickelten Grundsätze nicht beachtet hätten.

LAG-KOELN – Urteil, 12 Sa 948/10 vom 16.08.2011

1. Die Änderungen im Rahmen einer Änderungskündigung müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrages den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssten für alle angebotenen Änderungen vorliegen. Die angebotenen Änderungen dürften sich von deren Inhalt nicht weiter entfernen, als zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist. Genügt eine der beabsichtigten Änderungen den Anforderungen nicht, hat dies die Unwirksamkeit der gesamten Änderungskündigung zufolge.

2. Nimmt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot des Arbeitgebers unter dem Vorbehalt des § 2 KSchG an, streiten die Parteien nicht über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern (nur) über die soziale Rechtfertigung der Änderung der Arbeitsbedingungen. In diesem Fall ist ein Auflösungsantrag unzulässig, weil die Rechtsfolge der fehlenden sozialen Rechtfertigung der Änderungskündigung nach § 8 KSchG allein die Wiederherstellung der früheren Arbeitsbedingungen ist.

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, 12 Sa 1/10 vom 17.06.2011

1. Tritt eine Partei wirksam von einem Prozessvergleich zurück, ist das Verfahren zumindest im Arbeitsgerichtsprozess in dem Stadium fortzusetzen, in dem es sich vor Abschluss des Prozessvergleichs befand (im Anschluss an BAG, Urteil vom 05.08.1982, 2 AZR 199/80; Urteil vom 28.03.1985, 2 AZR 92/84 - Rdnrn. 54 ff.).

2. Ein Prozessvergleich, durch den ein Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufgehoben wird, enthält keinen stillschweigenden Verzicht auf das gesetzliche Rücktrittsrecht (entgegen LAG Köln, Urteil vom 05.01.1996, 4 Sa 909/94 - Rdnrn. 59 ff.).

3. Tritt der Arbeitnehmer wirksam von einem Prozessvergleich zurück, durch den das Arbeitsverhältnis aufgelöst werden sollte, begründet das entstehende Rückabwicklungsverhältnis nicht nur einen Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers. Es verpflichtet den Arbeitgeber darüber hinaus, auf die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen (§ 241 Abs. 2 BGB). Hieraus erwächst die unmittelbare Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer auf der Basis der bisherigen Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen. Im Streitfall kann der Arbeitnehmer eine Beschäftigungsklage erheben (Rdnrn. 73 f.).

4. Die nicht vertragsgemäße Beschäftigung des Arbeitnehmers stellt zwar regelmäßig eine Persönlichkeitsrechtsverletzung dar. Eine solche Persönlichkeitsrechtsverletzung begründet aber nicht regelmäßig einen Anspruch auf Entschädigung gemäß § 823 Abs. 1 BGB i. V. mit Art. 1 und 2 Abs. 1 GG. Es ist vielmehr im Einzelfall zu prüfen, ob es sich bei der nicht vertragsgemäßen Beschäftigung um einen schwerwiegenden Eingriff in das Persönlichkeitsrecht handelt, der nicht anders als durch eine Entschädigung ausgeglichen werden kann. Dabei ist die gesetzliche Wertung des § 2 KSchG zu beachten (Rdnrn. 89 ff., 94).

5. Es stellt regelmäßig einen schwerwiegenden und daher entschädigungspflichtigen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers dar, wenn der Arbeitgeber in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis eine Klage des Arbeitnehmers mit dessen Freistellung von den Arbeitspflichten beantwortet (Rdnr. 99).

LAG-KOELN – Urteil, 4 Sa 842/09 vom 23.10.2009

1) "Schwerwiegende Verdachtsmomente" i. S. d. Rechtsprechung des BAG zur Verdachtskündigung.

2) Eine ordentliche Änderungskündigung, die auf eine vor Ablauf der Kündigungsfrist wirksam werdende Veränderung der Arbeitsbedingungen zielt, ist nach § 1 Abs. 2, § 2 KSchG unwirksam (vgl. BAG 21.09.2006 – 2 AZR 120/06 - ). Entsprechendes gilt für eine außerordentliche Änderungskündigung mit Auslauffrist.

LAG-MECKLENBURG-VORPOMMERN – Urteil, 3 Sa 361/08 vom 24.06.2009

Die Rechtmäßigkeit einer Änderungskündigung nach § 2 KSchG setzt zum einen dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 KSchG voraus und muss zum anderen dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz Rechnung tragen.

D. h., die angestrebten Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um das angestrebte Ziel der Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung zu erreichen.

LAG-NIEDERSACHSEN – Urteil, 12 Sa 1553/08 vom 17.04.2009

1. Eine Beendigungskündigung ist nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse i. S. von § 1 KSchG bedingt, wenn die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung auf demselben Arbeitsplatz zu einer geringeren Vergütung besteht.

2. Bietet der Arbeitgeber allen Arbeitnehmern die Weiterbeschäftigung zu einer (vorliegend 1/3) geringeren Vergütung an und beschäftigt er nur die Arbeitnehmer weiter, die das Angebot angenommen haben, so umgeht er die ihm obliegende Verpflichtung zum Ausspruch einer Änderungskündigung nach § 2 KSchG, wenn er im Wege einer nachfolgenden unternehmerischen Entscheidung beschließt, einen Teil seiner Arbeiten fremdzuvergeben und den Arbeitnehmern eine Beendigungskündigung ausspricht, die das Angebot abgelehnt haben.

3. Eine Betriebsvereinbarung verstößt gegen § 75 Abs. 11 BetrVG, wenn sie Sonderkündigungsschutz nur zu Gunsten der Arbeitnehmer begründet, die das Angebot des Arbeitgebers zu einer Weiterbeschäftigung zu einer geringeren Vergütung angenommen haben. Eine auf dieser Grundlage getroffene Sozialauswahl ist grobfehlerhaft i. S. von § 1 Abs. 5 KSchG.

LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 1467/08 vom 09.04.2009

1. Auch in einem Kleinbetrieb i. S. v. § 23 Abs. 1 KSchG kann der Arbeitnehmer eine ihm gegenüber ausgesprochene außerordentliche Änderungskündigung in entsprechender Anwendung von § 2 KSchG unter Vorbehalt annehmen.

2. Ein Arbeitnehmer, der die Vorbehaltserklärung i. S. v. § 2 KSchG abgibt, verpflichtet sich damit zugleich, bis zur rechtskräftigen Entscheidung über das Schicksal der Änderungskündigung vorläufig zu den geänderten Arbeitsbedingungen weiterzuarbeiten.

3. Ein nachhaltiger Verstoß gegen die Verpflichtung, nach Abgabe der Vorbehaltserklärung zunächst zu den geänderten Bedingungen weiterzuarbeiten, kann im Einzelfall nach erfolgter Abmahnung eine außerordentliche Beendigungskündigung rechtfertigen.

4. Zur Interessenabwägung in einem solchen Fall.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 12 Sa 1590/08 vom 21.01.2009

Die auf eine Versetzung des Arbeitnehmers gerichtete Änderungskündigung ist nach herrschender und richtiger Rechtsmeinung unwirksam, wenn definitiv feststeht, dass der Arbeitgeber die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats zu der Versetzung nicht erlangen kann (AnwK-ArbR/Schmitz-Scholemann/Brune, § 2 KSchG Rn. 141 m.w.N.).

LAG-MECKLENBURG-VORPOMMERN – Urteil, 1 Sa 528/05 vom 15.07.2008

1. Auch dann, wenn der Arbeitnehmer mit seiner Änderungskündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht obsiegt, hat er keinen materiellrechtlichen Anspruch darauf, während des Fortgangs des Rechtsstreits vorläufig zu den alten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigt zu werden (wie BAG 18.01.1990 - 2 AZR 183/89 - BAGE 64, 24 = AP Nr. 27 zu § 2 KSchG 1969 = DB 1990, 1773).

2. An der bisherigen Rechtsprechung des LAG zum Umgang des beklagten Landes mt Lehrkräften, die nicht freiwillig an der flexiblen Teilzeitarbeit nach dem Lehrerpersonalkonzept Mecklenburg-Vorpommern (LPK) teilnehmen, kann nicht in vollem Umfang festgehalten werden.

a) In der Rechtsprechung des LAG war bisher anerkannt, dass ein Anlass zu kündigungsrechtlichen Maßnahmen gegeben ist, wenn die Beschäftigungsquote (Teilzeitquote) der nicht teilnehmenden Lehrkräfte höher liegt als diejenige der teilnehmenden Lehrkräfte. Es bleibt offen, ob der dafür zugrunde gelegte Gesichtspunkt der Verteilungsgerechtigkeit ausreicht, um in die Vertragsverhältnisse der nicht teilnehmenden Lehrkräfte einzugreifen.

b) Aber selbst dann, wenn man die ungleichmäßige Verteilung der Erwerbschancen für die Teilnehmer und die Nichtteilnehmer als einen ausreichenden Anlass für eine Änderungskündigung ansehen würde, die mit dem Ziel ausgesprochen wird, die Erwerbschancen durch Kürzung der Teilzeitquote bei den Nichtteilnehmern wieder den Erwerbschancen der Teilnehmer anzugleichen, gebietet es der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, den Nichtteilnehmern im Wege der Änderungskündigung dann die vollständige Teilnahme am LPK zu ermöglichen. An der gegenteiligen bisherigen Rechtsprechung des LAG kann nicht festgehalten werden.

LAG-KOELN – Urteil, 6 Sa 1281/07 vom 24.01.2008

Eine Versetzungsklausel, die erheblich von dem Grundgedanken des arbeitsrechtlichen Inhaltsschutzes nach Maßgabe des § 2 KSchG abweicht (hier: Zuweisungsmöglichkeit einer anderen als der vertraglich vereinbarten Tätigkeit), benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist daher nach § 307 BGB unwirksam.

LAG-KOELN – Urteil, 11 Sa 960/07 vom 02.11.2007

1. Eine ordentliche Änderungskündigung, die auf eine vor Ablauf der Kündigungsfrist des betreffenden Arbeitnehmers wirksam werdende Verschlechterung der Arbeitsbedingungen zielt, ist nach § 1 Abs. 2 Satz 1, § 2 KSchG sozial ungerechtfertigt (wie BAG, Urteil vom 21.09.2006 - 2 AZR 120/06, AP Nr. 86 zu § 2 KSchG 1969; LAG Köln, Urteil vom 03.08.2007 - 4 Sa 233/07).

2. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bereits wenige Tage nach dem Zugang der Änderungskündigung schriftlich mitteilt, dass die Änderungskündigung bzw. das in ihr enthaltene Änderungsangebot nicht "vorfristig", sondern erst zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist gelten solle.

LAG-KOELN – Urteil, 14 Sa 150/07 vom 15.10.2007

Wer eine Änderungskündigung unter Vorbehalt gemäß § 2 KSchG annimmt, muss es sich regelmäßig als böswillig unterlassenen Zwischenverdienst anrechnen lassen, wenn er die Arbeit zu den geänderten Arbeitsbedingungen nach Ablauf der Änderungskündigungsfrist nicht aufnimmt.

BAG – Urteil, 5 AZR 870/06 vom 26.09.2007

1. Der Arbeitnehmer kann die Annahme einer zumutbaren Arbeit allein dadurch böswillig unterlassen (§ 11 Satz 1 Nr. 2 KSchG), dass er ein im Zusammenhang mit einer Kündigung erklärtes Änderungsangebot nicht nach § 2 KSchG unter Vorbehalt annimmt.

2. Erklärt der Arbeitgeber anschließend eine Beendigungskündigung, ohne die auf der Änderungskündigung beruhende Arbeitsmöglichkeit weiter anzubieten, endet das böswillige Unterlassen mit Ablauf der Kündigungsfrist.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 13 Sa 1275/06 vom 01.03.2007

1. Kündigt ein Arbeitgeber, bevor er eine nach § 17 Abs. 1 KSchG erforderliche Anzeige bei der Agentur für Arbeit erstattet hat, ist die Kündigung unwirksam. Eine Heilung durch eine nachträgliche Anzeige ist nicht möglich.

2. Enthält bei einer ordentlichen Änderungskündigung das Angebot eine Änderung der Arbeitsbedingungen bereits mit Wirkung vor Ablauf der Kündigungsfrist, ist die Kündigung nach § 1 Abs. 2, § 2 KSchG sozial ungerechtfertigt (vgl. BAG 21.09.2006 - 2 AZR 120/06 - DB 2007, 634).

LAG-HAMM – Urteil, 4 Sa 1270/06 vom 26.01.2007

§ 8 des TV über die Lohn- und Gehaltssicherung für Arbeitnehmer der Eisen-, Metall-, Elektro- und Zentralheizungsindustrie Nordrhein-Westfalens verleiht dem Arbeitgeber nicht die Befugnis, den Arbeitnehmer einseitig auf einen geringer vergüteten Arbeitsplatz zu versetzen. Eine sogenannte tarifvertragliche Erweiterung des Direktionsrechts des Arbeitgebers würde sich als objektive Umgehung des § 2 KSchG darstellen.

LAG-DUESSELDORF – Beschluss, 6 Ta 491/06 vom 16.10.2006

1. Eine Änderungsschutzklage gegen eine Änderungskündigung ist regelmäßig mit 2 Monatsverdiensten zu bewerten, wenn der Arbeitnehmer den Vorbehalt gemäß § 2 KSchG erklärt hat.

Streitgegenstand einer Änderungsschutzklage nach Erklärung des Vorbehalts ist lediglich die Frage, zu welchen Bedingungen das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden kann. Es handelt sich nicht um eine Klage auf wiederkehrende Differenzleistungen.

2. Ein unechter Hilfsantrag auf Weiterbeschäftigung ist nur dann im Rahmen der Streitwertfestsetzung zu berücksichtigen, wenn über diesen Antrag entschieden wird oder insoweit eine vergleichsweise Regelung getroffen wird.

BAG – Urteil, 2 AZR 120/06 vom 21.09.2006

Eine ordentliche Änderungskündigung, die auf eine vor Ablauf der Kündigungsfrist des betreffenden Arbeitnehmers wirksam werdende Verschlechterung der Arbeitsbedingungen zielt, ist nach § 1 Abs. 2, § 2 KSchG sozial ungerechtfertigt.

LAG-HAMM – Urteil, 8 Sa 1700/05 vom 12.12.2005

1. Zur Zustimmungsfiktion gemäß § 91 Abs. 3 Satz 2 SGB IX bei unklarer Behördenentscheidung

Beantragt der Arbeitgeber beim Integrationsamt die Zustimmung zu einer fristlosen und hilfsweise fristgerechten Kündigung gegenüber einem tariflich unkündbaren Arbeitnehmer und trifft das Integrationsamt innerhalb der Zwei-Wochen-Frist des § 91 Abs. 3 SGB IX eine Entscheidung, welche dem Arbeitgeber zunächst im Sinne einer antragsgemäßen Zustimmung bekannt gegeben wird, ausweislich der später zugestellten Entscheidungsbegründung sich jedoch über die Zustimmung zu einer außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist verhält, und bleibt - weil der Arbeitgeber eine entsprechende Klarstellung nicht bewirkt hat - im Kündigungsschutzprozess ungeklärt, ob der weitergehende Antrag des Arbeitgebers auf Zustimmung zur fristlosen Kündigung stillschweigend zurückgewiesen oder versehentlich übergangen worden ist, so können die Voraussetzungen der Zustimmungsfiktion des § 91 Abs. 3 Satz 2 SGB IX nicht festgestellt werden, weswegen allein von einer Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist ausgegangen werden kann.

2. Zur Arbeitsverweigerung nach Änderungskündigung mit Vorbehaltserklärung

Nimmt der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit einer Änderungskündigung die angebotene Änderung der Arbeitsbedingungen gemäß § 2 KSchG unter Vorbehalt an, so schließt dies nicht nur den Anspruch des Arbeitnehmers auf Beschäftigung zu den früheren Arbeitsbedingungen aus, vielmehr wird zugleich positiv bis zur gerichtlichen Klärung der Rechtslage die Verpflichtung zur Arbeitsleistung nach Maßgabe der geänderten Arbeitsbedingungen begründet. Bei entsprechender Weigerung des Arbeitnehmers kommt eine außerordentliche Kündigung wegen Arbeitsvertragsverletzung in Betracht. Dies gilt auch dann, wenn später im Zuge der Änderungsschutzklage die Sozialwidrigkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen festgestellt wird. Die Rückwirkungsfiktion des § 8 KSchG reicht nicht soweit, dass die Arbeitsverweigerung nachträglich als gegenstandslos anzusehen wäre.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 12 Sa 1150/05 vom 16.11.2005

Zur Obliegenheit des Arbeitgebers, einem vollzeitbeschäftigten Angestellten eine freie geringerwertige Teilzeittätigkeit anzubieten (vgl. BAG AP Nr. 79 und 80 zu § 2 KSchG 1969).

LAG-BRANDENBURG – Urteil, 9 Sa 79/05 vom 30.06.2005

Die tarifvertragliche Versetzungsbefugnis nach § 5 Abs. 1 TV Ratio in d. F. v. 29.06.2002 beinhaltet eine nicht mehr mit den Wertungen des § 2 KSchG zu vereinbarende Regelung des Direktionsrechts des Arbeitgebers. Die Bestimmungen des TV Ratio beinhalten eine dauerhafte und erhebliche Umgestaltung der Arbeitsvertraglichen Pflichten des von der Zuordnung zu V. betroffenen Arbeitnehmers. Dies ist ein Eingriff in den kündigungsschutzrechtlich gesicherten Kernbereich des Arbeitsverhältnisses.

LAG-BRANDENBURG – Urteil, 2 Sa 702/04 vom 03.05.2005

Zulässige Erweiterung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts durch den TV-Ratio. Zulässige Ersetzung des Betriebsbegriffs durch den Begriff "Organisationseinheit" im TV-Ratio; keine Verletzung des Inhaltsschutzes durch § 2 KSchG

LAG-BRANDENBURG – Urteil, 1 Sa 109/04 vom 27.07.2004

1. Verstöße gegen zwingendes Arbeitsrecht sind nicht an Hand der §§ 305 ff. BGB zu überprüfen.

2. Mit den in § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB genannten "gesetzlichen Regelungen" sind auch die dem Gerechtigkeitsgebot entsprechenden allgemein anerkannten Rechtsgrundsätze und die Regeln des Richterrechts angesprochen.

3. Bei der Rechtsprechung zur Befristung von Bedingungen eines Arbeitsvertrages handelt es sich um ein richterrechtliches Leitbild. Es entspricht einem anerkannten Gerechtigkeitsgebot und den wesentlichen Grundgedanken des Art. 12 GG und des § 2 KSchG. Hiervon kann daher nach § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB in allgemeinen Arbeitsbedingungen nicht wirksam abgewichen werden.

4. Auch unter der Geltung des Schuldrechtsmoderni-sierungsgesetzes ist die Befristung von Arbeitsbedingungen daher nur wirksam, wenn ein anerkannter Sachgrund sie rechtfertigt.

ARBG-AACHEN – Urteil, 5 Ca 3365/03 d vom 20.02.2004

Eine Tarifbestimmung, die jede unterwertige Beschäftigung bzw. dauernde Suspendierung für zumutbar und gleichwertig erklärt, ist wegen Verstoßes gegen § 2 KSchG unwirksam.

LAG-KOELN – Urteil, 6 Sa 645/03 vom 20.11.2003

1. Durch die Option der sog. Verhandlungslösung vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung dürfen die Rechte des Arbeitsnehmers aus § 2 KSchG nicht verkürzt werden.

2. Der Vorrang der Änderungskündigung vor der Beendigungskündigung gebietet es, eine mögliche Änderungskündigung zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch dann auszusprechen, wenn der Arbeitnehmer eine zuvor angebotene einverständliche Abänderung des Arbeitsvertrags abgelehnt hat (teilweise abweichend von BAG 27.09.1984 - AZR 62/83 NZA 1985, 455).

LAG-KOELN – Urteil, 5 Sa 392/03 vom 10.07.2003

Die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung für einzelne Vertragsbedingungen bedarf, wenn der Inhalt dem Änderungsschutz nach § 2 KSchG unterliegt, einer sachlichen Begründung, andernfalls ist sie unwirksam.

BAG – Urteil, 7 AZR 563/00 vom 23.01.2002

1. Die Befristung einzelner Vertragsbedingungen bedarf eines Sachgrunds jedenfalls dann, wenn sie im Fall der unbefristeten Vereinbarung dem Änderungsschutz nach § 2 KSchG unterlägen. Auf § 1 BeschFG idF vom 25. September 1996 kann die Befristung einzelner Vertragsbedingungen nicht gestützt werden.

2. Bei der Klage zur Kontrolle der Befristung einzelner Vertragsbedingungen handelt es sich nicht um eine Klage nach § 1 Abs.5 BeschFG, sondern um eine allgemeine Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO.

LAG-KOELN – Urteil, 6 Sa 874/01 vom 06.12.2001

Hat der Arbeitnehmer eine Ã?nderungskündigung unter dem Vorbehalt des § 2 KSchG angenommen und Ã?nderungsschutzklage erhoben, so kann er den Vorbehalt nicht mehr einseitig zurücknehmen und eine Kündigungsschutzklage nach § 4 Satz 1 KSchG führen.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 11 Sa 541/00 vom 05.07.2000

1. Zahlt der Arbeitgeber an Arbeitnehmer, die frührer Akkordarbeiten verrichtet haben, jahrelang (hier: ca. fünf Jahre) den durchschnittlichen Akkordlohn, obwohl gar keine akkordfähigen Arbeiten (mehr) angefallen sind, kann Rechtsgrundlage hierfür nicht § 17 Ziff. 14 Manteltarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer der Bekleidungsindustrie vom 17.05.1979 i. d. F. vom 18.03.1996, der voraussetzt, dass überhaupt noch Akkordarbeiten anfallen können, sondern nur eine betriebliche Übung sein.

2. Dem Arbeitgeber ist es verwehrt, unter Berufung auf den Gleichbehandlungsgrundsatz den durchschnittlichen Akkordlohn dem niedrigeren Zeitlohn der Arbeitnehmer anzupassen, die nie Akkordlohnarbeiten verrichtet haben (im Anschluss an BAG v. 01.07.1999 - 2 AZR 826/98 - EzA § 2 KSchG Nr. 35).

BAG – Urteil, 2 AZR 826/98 vom 01.07.1999

Leitsätze:

Dem Arbeitgeber, der mit einzelnen Arbeitnehmern einzelvertraglich eine höhere Vergütung vereinbart hat, als sie dem betrieblichen Niveau entspricht, ist es verwehrt, unter Berufung auf den Gleichbehandlungsgrundsatz diese Vergütung dem Lohn der übrigen Arbeitnehmer anzupassen, mit denen er eine solche höhere Lohnvereinbarung nicht getroffen hat.

Zur Darlegungslast des Arbeitgebers bei einer Änderungskündigung mit dem Ziel, das Entgelt höherbezahlter Arbeitnehmer auf das Niveau der mit der Mehrzahl der Arbeitnehmer des Betriebes vereinbarten Tarifverträge des öffentlichen Dienstes (BAT) abzusenken.

Hinweis des Senats: Fortsetzung der Senatsrechtsprechung zur Änderungskündigung (zuletzt Senatsurteile vom 20. August 1998 - 2 AZR 84/98 - EzA § 2 KSchG Nr. 31 = RzK I 7 b Nr. 33 und vom 12. November 1998 - 2 AZR 91/98 - EzA § 2 KSchG Nr. 33 = RzK I 7 b Nr. 39).

Aktenzeichen: 2 AZR 826/98
Bundesarbeitsgericht 2. Senat Urteil vom 01. Juli 1999
- 2 AZR 826/98 -

I. Arbeitsgericht
Berlin
- 81 Ca 42513/97 -
Urteil vom 06. Februar 1998

II. Landesarbeitsgericht
Berlin
- 2 Sa 18/98 -
Urteil vom 21. August 1998


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