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Urteile zu § 2 KSchG – Urteilsdatenbank von JuraForum.de

Entscheidungen und Beschlüsse zu § 2 KSchG

LAG-HAMM – Urteil, 4 Sa 1740/03 vom 14.10.2004

tragende Gründe, Seite

Zu Pkt. 1: S. 13 bis 16 des Urteils

Zu Pkt. 2: S. 18 bis 22 des Urteils

Zu Pkt. 3: S. 24 bis 31 des Urteils

LAG-HAMM – Urteil, 4 Sa 1102/04 vom 14.10.2004

1. Im Falle der fristlosen Eigenkündigung aller Betriebsratsmitglieder und aller Ersatzmitglieder endet die Amtszeit des Betriebsrats sofort; der Betrieb wird betriebsratslos. Eine Weiterführung des Amtes durch den nicht mehr existierenden Betriebsrat analog § 22 BetrVG kommt nicht in Betracht.

2. Wird das Arbeitsverhältnis nach rechtlicher Beendigung wieder neu begründet, so lebt das erloschene Betriebsratsamt dadurch grundsätzlich nicht wieder auf. Etwas anderes könnte allenfalls dann gelten, wenn das beendete Arbeitsverhältnis mit Wissen des Arbeitgebers bzw. des an seine Stelle getretenen Insolvenzverwalters "nahtlos" fortgesetzt wird und der Arbeitgeber/Insolvenzverwalter nicht gemäß § 625 BGB unverzüglich widerspricht.

3. Als Betriebsänderung im Sinne des § 111 Satz 3 BetrVG gilt auch ein Personalabbau ohne Verringerung der sächlichen Betriebsmittel in der Größenordnung der Zahlen und Prozentangaben des § 17 Abs. 1 KSchG ohne Beschränkung auf den Dreißig-Tage-Zeitraum. Als Umkehrschluss daraus folgt daraus, dass die Vermutungswirkung des § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO dann nicht in Anspruch genommen werden kann, wenn es nur um die Kündigung einzelner Arbeitnehmer geht, ohne dass die Voraussetzungen für eine Betriebsänderung durch reinen Personalabbau gegeben sind.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 5 Sa 1067/04 vom 07.10.2004

1. Hat der Arbeitgeber ein Organisationskonzept entworfen, das die Durchführung von Schulungs- und Ausbildungsmaßnahmen davon abhängig macht, dass die Trainer bestimmte Qualifikationskriterien erfüllen, ist er nicht verpflichtet, dieses - tatsächlich auch umgesetzte - Konzept zu ändern, um die Weiterbeschäftigung eines personenbedingt gekündigten Arbeitnehmers auf einem Arbeitsplatz als Trainer zu ermöglichen.

2. Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer schwer behinderter Mensch i. S. d. § 2 Abs. 2 SGB IX ist.

ARBG-GELSENKIRCHEN – Urteil, 1 Ca 1352/04 vom 05.10.2004

Bundesarbeitsgericht

9 AZR 258/05

Es wird festgestellt, dass das beklagte L2xx nicht berechtigt ist, die an die Klägerin zu zahlende Altersteilzeitvergütung ab dem 01. Februar 2004 zu verringern.

Die Kosten des Rechtsstreits trägt das beklagte L2xx.

Der Streitwert wird in Höhe von 2.420,28 Euro festgesetzt.

BAG – Urteil, 6 AZR 567/03 vom 23.09.2004

1. Der Arbeitgeber kann die Lage der Arbeitszeit gemäß § 106 Satz 1 GewO nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit hierüber keine vertraglichen oder kollektivrechtlichen Vereinbarungen getroffen sind. Die Grenzen billigen Ermessens sind gewahrt, wenn der Arbeitgeber bei der Bestimmung der Zeit der Arbeitsleistung nicht nur eigene, sondern auch berechtigte Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigt hat. Auf schutzwürdige familiäre Belange des Arbeitnehmers hat er Rücksicht zu nehmen, soweit einer vom Arbeitnehmer gewünschten Verteilung der Arbeitszeit nicht betriebliche Gründe oder berechtigte Belange anderer Arbeitnehmer entgegenstehen.

2. Erfordert die Verteilung der Arbeitszeit eine personelle Auswahlentscheidung des Arbeitgebers zwischen mehreren Arbeitnehmern, finden die Grundsätze zur sozialen Auswahl im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung keine Anwendung.

LAG-HAMM – Urteil, 4 Sa 1600/03 vom 23.09.2004

Die soziale Auswahl ist bei Vorliegen eines Interessenausgleichs mit Namensliste nicht grob fehlerhaft im Sinne von § 125 Abs. 1 Satz Nr. 2 Hs. 1 InsO, wenn ein sozial weniger

schutzwürdigeres Betriebsratsmitglied nicht in den auswahlrelevanten Personenkreis einbezogen worden ist. Dagegen spricht bereits die gesetzliche Übernahmeverpflichtung gemäß § 15 Abs. 5 Satz 1 KSchG.

LAG-HAMM – Urteil, 19 Sa 559/04 vom 21.09.2004

1) Eine Änderungskündigung ist nicht bereits deshalb entbehrlich, weil der Arbeitgeber bereits zuvor das Änderungsangebot unterbreitet hat und der Arbeitnehmer es nicht und zwar auch nicht unter Vorbehalt binnen einer ihm gesetzten Frist von mindestens einer Woche angenommen hat, obwohl der Arbeitgeber für diesen Fall eine Beendigungskündigung in Aussicht gestellt hat.

2) Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich aus vielfältigen Gründen ein berechtigtes Interesse, sich erst nach Ausspruch einer Kündigung entscheiden zu müssen, ob er das Änderungsangebot (unter Vorbehalt) annimmt.

3) Der Arbeitgeber ist auch gehalten, ein Änderungsangebot bei Ausspruch der Kündigung aufrecht zu erhalten, wenn er aus betrieblichen Gründen nur die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen zu einem Zeitpunkt vor Auslaufen der Kündigungsfrist anbieten kann.

BAG – Urteil, 2 AZR 628/03 vom 16.09.2004

Das Schriftformerfordernis des § 623 BGB erstreckt sich bei einer Änderungskündigung auch auf das Änderungsangebot

LAG-HAMM – Urteil, 4 Sa 1853/03 vom 26.08.2004

1. Bei der Abgrenzung von Insolvenzforderungen (§ 38 InsO) zu Masseverbindlichkeiten (§ 55 Abs. 1 InsO) ist die Insolvenzeröffnung der entscheidende Stichtag. Bei Nachteilsausgleichsansprüchen ist daher darauf abzustellen, ob mit der Durchführung einer Betriebsänderung der spätere Insolvenzschuldner vor Insolvenzeröffnung - dann: Insolvenzforderung - oder der endgültige Insolvenzverwalter nach Verfahrenseröffnung - dann: Masseverbindlichkeit - begonnen hat.

2. Im Falle der Masseunzulänglichkeit sind die Nachteilsausgleichsansprüche Altmasseverbindlichkeit i.S.d. § 209 Abs. 1 Nr. 3 InsO, wenn der Insolvenzverwalter die interessenausgleichspflichtigen Kündigungen bereits vor der Anzeige der Masseunzulänglichkeit ausgesprochen hat; sie sind Neumasseverbindlichkeiten i.S.v. § 209 Abs. 1 Nr. 2 InsO, wenn er dies danach getan hat.

3. Die Abweichung vom Interessenausgleich (§ 113 Abs. 1 BetrVG) ist von der Planung einer vollständig neuen Betriebsänderung (§ 113 Abs. 3 BetrVG) zu unterscheiden. Schließt der Insolvenzverwalter zunächst einen auf Fortführung des Betriebes mit reduzierter Belegschaft ausgerichteten Interessenausgleich, liegt eine neue Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG vor, wenn er sich später entschließt, den Betrieb insgesamt stillzulegen. In diesem Fall werden sämtliche Beteiligungsrechte des Betriebsrats neu ausgelöst.

LAG-HAMM – Urteil, 4 Sa 129/04 vom 26.08.2004

tragende Gründe, Seite

Zu 1.: Seite 8/9 des Urteils

Zu 2.: Seite 9/10 des Urteils

Zu 3.: Seite 10-17 des Urteils

ARBG-SOLINGEN – Urteil, 2 Ca 552/04 vom 28.07.2004

kein Leitsatz vorhanden

LAG-HAMM – Beschluss, 10 TaBV 61/04 vom 25.06.2004

Ein gewähltes Betriebsratsmitglied, dessen Wahl nicht nichtig ist, hat bei offensichtlich unwirksamer Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber auch während des Kündigungsschutzverfahrens ein Zutrittsrecht zum Betrieb zwecks Ausübung seines Betriebsratsamtes.

Dieses Recht kann durch einstweilige Verfügung gesichert werden.

Einem gekündigten Ersatzmitglied des Betriebsrats steht ein Zutrittsrecht während des Kündigungsschutzverfahrens nicht zu, solange es nicht in den Betriebsrat nachgerückt ist oder ein Verhinderungsfall nach § 25 Abs. 1 S. 2 BetrVG vorliegt.

LAG-MUENCHEN – Urteil, 4 Sa 419/04 vom 24.06.2004

Eine Änderungskündigung ist regelmäßig nicht bereits deshalb rechtsunwirksam, weil der kündigende Arbeitgeber im Kündigungsschreiben eine Frist für die Annahme eines Änderungsangebotes vorgibt, die - gerechnet ab dem Zugang des Kündigungsschreibens - eine Frist von drei Wochen unterschreitet.

Die Drei-Wochen-Frist des § 2 Satz 2 KSchG betrifft nur die Annahme unter dem Vorbehalt gerichtlicher Überprüfung, wobei deren Angabe im Kündigungsschreiben wegen der gesetzlichen Regelung nur deklaratorischen Charakter hat.

BAG – Urteil, 5 AZR 508/03 vom 16.06.2004

Lehnt der Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Änderungskündigung durch den Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen ab, kann hierin ein böswilliges Unterlassen liegen, zumutbare Arbeit anzunehmen (§ 11 Satz 1 Nr. 2 KSchG).

LAG-NUERNBERG – Urteil, 6 Sa 136/04 vom 08.06.2004

1. Eine Trotz- oder Wiederholungskündigung liegt nicht vor, wenn das Arbeitsgericht die erste Kündigung mit der Begründung für unwirksam erklärt hat, nach dem Vortrag des Arbeitgebers sei "nicht ansatzweise ersichtlich, dass der Arbeitsplatz in Wegfall geraten sei", und der Arbeitgeber eine neue betriebsbedingte Kündigung ausspricht und seinen Sachvortrag nunmehr präzisiert.

2. Zeigt der Arbeitgeber durch ein Angebot zur Weiterbeschäftigung zu deutlich verringerten Bezügen, dass eine Beschäftigung möglich wäre, so ist der Ausspruch einer Beendigungskündigung nicht aus betrieblichen Gründen "bedingt" nach § 1 Abs. 2 KSchG.

3. Lehnt der Arbeitnehmer die Gehaltsreduzierung mit sofortiger Wirkung kategorisch ab, erklärt er sich aber zu Verhandlungen über eine Reduzierung nach Ablauf der Kündigungsfrist bereit, muss der Arbeitgeber nach dem Grundsatz des "Vorrangs der Änderungskündigung" eine solche aussprechen; eine gleichwohl ausgesprochene Beendigungskündigung ist sozial nicht gerechtfertigt.

4. Haben sich sämtliche anderen Vertriebsleiter zu einer Gehaltsreduzierung mit sofortiger Wirkung einverstanden erklärt, dann ist eine Auflösung allein des Verkaufsgebiets des widersprechenden Arbeitnehmers willkürlich, stellt die Kündigung allein dieses Arbeitnehmers eine Maßregelung dar; sie ist daher nach §§ 242, 612a BGB unwirksam. Im übrigen wäre trotz der nunmehr deutlich unterschiedlichen Vergütung eine soziale Auswahl zwischen den Vertriebsleitern durchzuführen.

LAG-HAMM – Urteil, 19 S 2132/03 vom 11.05.2004

1. Eine formularmäßig im Arbeitsvertrag verwendete Klausel, mit der sich der Arbeitgeber den jederzeitigen unbeschränkten Widerruf übertariflicher Lohnbestandteile und anderer Leistungen vorbehält, ist gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und § 308 Nr. 4 BGB unwirksam.2. Eine geltungserhaltende Reduktion der Klausel entgegen § 306 Abs. 2 BGB dahingehend, dass ein Widerruf aus sachlichen Gründen im Sinne der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, Urteil vom 28. Mai 1997 - 5 AZR 125/96 = AP Nr. 36 zu § 611 BGB Arzt-Krankenhaus-Vertrag) möglich ist, ist unzulässig.

LAG-HAMM – Urteil, 2 Sa 2182/03 vom 05.05.2004

Parallelverfahren zu 2 Sa 1372/03 und 2 Sa 1863/03

(ohne Interessenausgleich mit Namensliste gemäß § 125 InsO)

LAG-HAMM – Urteil, 2 Sa 1863/03 vom 05.05.2004

Wird in der Insolvenz aufgrund einer einheitlichen Entscheidung ein Betriebsteil veräußert und der verbleibende Restbetrieb stillgelegt, sind die Arbeitnehmer des übergehenden Betriebsteils auch dann nicht in die Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG einzubeziehen, wenn der Betriebsteilübergang bei Ausspruch der Kündigungen noch nicht vollzogen ist, sondern erst unmittelbar bevorsteht.

BAG – Urteil, 2 AZR 385/03 vom 22.04.2004

1. Entschließt sich der Arbeitgeber zu einer betrieblichen Umorganisation, die zu einer anderen zeitlichen Lage und zur Herabsetzung der Dauer der Arbeitszeit führt, so handelt es sich dabei um eine im Ermessen des Arbeitgebers stehende unternehmerische Entscheidung, die im Kündigungsschutzverfahren von den Arbeitsgerichten nicht auf ihre Zweckmäßigkeit, sondern lediglich - zur Vermeidung von Missbrauch - auf offenbare Unvernunft oder Willkür zu überprüfen ist.

2. Ein Missbrauch der unternehmerischen Organisationsfreiheit liegt beispielsweise vor, wenn die Umgestaltung der Arbeitsabläufe sich als rechtswidrige Maßregelung (§ 612a BGB) erweist oder die Vorgaben des Beschäftigtenschutzgesetzes umgeht.

LAG-HAMM – Urteil, 7 Sa 1761/03 vom 19.03.2004

Mit einer vertraglichen Einheitsregelung verzichten die hieran beteiligten Arbeitnehmer nicht auf das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei zukünftiger Inanspruchnahme des Direktionsrechts durch den Arbeitgeber zur Änderung eines Provisionsgefüges.

Eine grundlegende Störung des Leistungsgleichgewichts ist bei erfolgsabhängiger Vergütung anhand der Verhältnisse des Einzelvertrages, nicht jedoch über eine Gesamtschau aller von der Maßnahme des Arbeitgebers betroffener Arbeitnehmer (sog. kollektiver Günstigkeitsvergleich) zu überprüfen (BAG, Urteil vom 28.03.2000 - 1 AZR 366/99 - NZA 2001, 49; BAG, Urteil vom 23.10.2001 - 3 AZR 74/01 - NZA 2003, 986).

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 12 Sa 1188/03 vom 21.01.2004

Die zugunsten des älteren und länger beschäftigten Arbeitnehmers getroffene Sozialauswahl kann nicht deshalb als fehlerhaft beanstandet werden, weil diesen Arbeitnehmer aufgrund seiner Rentennähe eine Arbeitslosigkeit weniger hart träfe als einen Arbeitskollegen, der, weil jünger, vom Erreichen der Altersgrenze noch weiter entfernt ist.

LAG-HAMM – Urteil, 16 Sa 391/04 vom 15.01.2004

1) Wird nach dem Widerspruch des Arbeitnehmers gegen den Óbergang seines Arbeitsverhältnisses auf einen Betriebserwerber in einem dreiseitigen Vertrag mündlich die ,,Rücknahme" vereinbart, so wird das Arbeitsverhältnis mit dem ursprünglichen Arbeitgeber, dem Betriebsveräußerer, beendet. Diese Vereinbarung unterliegt zu ihrer Wirksamkeit nicht dem Schriftformerfordernis des § 623 BGB.

2) Durch die Vereinbarung im Altersteilzeitvertrag, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, ab dem der Arbeitnehmer von der Arbeitsleistung freigestellt ist, nicht kündigen darf, wird das außerordentliche Kündigungsrecht nicht ausgeschlossen. Insoweit gelten die für Dauerschuldverhältnisse entwickelten Grundsätze.

LAG-HAMM – Urteil, 4 Sa 1407/03 vom 04.12.2003

1. Für die Bemessung der Höhe von Nachteilsausgleichsansprüchen kann das Maß des betriebsverfassungsrechtlichen Fehlverhaltens des Insolvenzverwalters von Bedeutung sein. Auch bei einem geringen Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus §§ 111, 112 BetrVG, kann für die Berechnung des Nachteilsausgleichs pro Beschäftigungsjahr ein halber Monatsverdienst in Betracht kommen. Dazu ist der letzte Monatsverdienst des Arbeitnehmers vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (§ 10 Abs. 3 i.V.m. § 9 Abs. 2 KSchG) durch 24 Monate zu dividieren und mit der Anzahl der Beschäftigungsmonate zu multiplizieren.

2. Bei der Bemessung der Höhe der Abfindung sind zwar die Grenzwerte des § 10 Abs. 1 und Abs. 2 KSchG zu beachten. Je nach Lebensalter und Beschäftigungsdauer dürfen danach gerichtlich maximal 12 bzw. 15 oder 18 Monatsverdienste als Abfindung festgesetzt werden. Eine weitergehende Kürzung unterhalb dieser Höchstgrenzen findet nicht statt

LAG-HAMM – Urteil, 4 Sa 1247/03 vom 04.12.2003

1. Für Nachteilsausgleichsansprüche in der Insolvenz sind gemäß § 113 Abs. 3 Satz 1 i.V.m. Abs. 1 Hs. 2 BetrVG und § 10 Abs. 1 und 2 KSchG

. bis zu 12 bzw. 15 bzw. 18 Monatsverdienste anzusetzen,

. und zwar unter Anrechnung von Sozialplanansprüchen,

. aber ohne die Beschränkung des Gesamtbetrages auf ein Drittel der Insolvenzmasse und ohne anteilige Kürzung der einzelnen Forderungen.

2. Die Regelungen des § 123 Abs. 2 und 3 InsO gelten nur für Sozialplanansprüche und können auch nicht analog auf die Nachteilsausgleichsansprüche angewendet werden.

LAG-HAMM – Urteil, 10 Sa 1036/03 vom 28.11.2003

Parallelsache zu 10 Sa 1024/03

LAG-HAMM – Urteil, 17 Sa 1192/03 vom 06.11.2003

1. Óbernimmt ein Arbeitnehmer gemäß § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB von seinem bisherigen Arbeitgeber dessen Betrieb, so erlischt mit dem Betriebsübergang das Arbeitsverhältnis des betriebsübernehmenden Arbeitnehmers zu seinem bisherigen Arbeitgeber endgültig, sofern nichts anderes vereinbart worden ist, da nämlich auf Grund dieses Betriebsübergangs der betriebsübernehmende Arbeitnehmer nach § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB sowohl Gläubiger als auch Schuldner desselben Arbeitsverhältnisses geworden ist.

2. Wird dann danach von dem früheren Arbeitnehmer sein jetziger eigener Betrieb sowie dabei ebenfalls gemäß § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB auf seinen früheren Arbeitgeber rückübertragen, so kommt allein durch diesen zweiten Betriebsübergang kein neues Arbeitsverhältnis zwischen dem früheren Arbeitnehmer sowie seinem früheren Arbeitgeber zustande, da nämlich nach § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB der Betriebserwerber nur in die Rechte und Pflichten der noch zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Arbeitsverhältnisse eintritt, da jedoch nach Vorstehendem der frühere Arbeitnehmer bereits seit dem obigen ersten Betriebsübergang überhaupt nicht mehr in einem Arbeitsverhältnis zu seinem jetzigen eigenen Betrieb gestanden hat.

LAG-HAMM – Urteil, 19 Sa 1113/03 vom 20.10.2003

1. Zum Umfang der Anhörungspflicht des Arbeitgebers bei einer krankheitsbedingten Kündigung.

2. Der Arbeitgeber hat gegenüber dem Betriebsrat bei der Anhörung klar zu stellen, ob er eine krankheitsbedingte Kündigung wegen häufiger (Kurz)Erkrankungen, langandauernder Erkrankung, dauernder krankheitsbedingter Unmöglichkeit der Arbeitsleistung, unabsehbarer Dauer einer Arbeitsunfähigkeit oder krankheitsbedingter Minderung der Leistungsfähigkeit stützen will.

3. Der Betriebsrat ist nicht verpflichtet, den konkreten Kündigungsgrund, soweit er sich nicht aus dem Anhörungsschreiben ergibt, aus den diesem Schreiben ohne konkrete Bezugnahme beigefügten Unterlagen, insbesondere aus einer Personalakte zu ermitteln.

LAG-KOELN – Urteil, 12 Sa 743/03 vom 26.09.2003

Bei einer Änderungskündigung muss auch das Änderungsangebot schriftlich erfolgen, um § 623 BGB zu genügen.

LAG-HAMM – Urteil, 8 Sa 1493/02 vom 28.07.2003

Zur Verpflichtung des Arbeitgebers, bei der Einteilung von Dauer-Nachtwachen in einer Pflegeeinrichtung auf die familiären Belange der Beschäftigten Rücksicht zu nehmen; Gewöhnung an langjährige Diensteinteilung begründet keinen Vorrang.

BAG – Urteil, 2 AZR 617/02 vom 03.07.2003

Ein Änderungsangebot, dessen Inhalt den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt, widerspricht dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Es muß vom Arbeitnehmer nicht billigerweise hingenommen werden und führt zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung nach § 2 Satz 1 KSchG iVm. § 1 Abs. 2 KSchG.


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