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JuraForum.deUrteileVorschriftenKKSchGUrteile zu § 17 Abs. 1 KSchG 

Urteile zu § 17 Abs. 1 KSchG – Urteilsdatenbank von JuraForum.de

Entscheidungen und Beschlüsse zu § 17 Abs. 1 KSchG

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 26 Sa 1265/15 vom 11.12.2015

1. Zu den Anforderungen an die Durchführung eines Konsultationsverfahrens nach gescheiterten Interessenausgleichsverhandlungen, die ausdrücklich nicht mit dem Konsultationsverfahren verbunden waren.

2. Auch wenn eine Äußerung des Betriebsrats den gesetzlichen Anforderungen nicht genügt (vgl. BAG 26. Februar 2015 - 2 AZR 955/13, Rn. 38), folgt hieraus nicht, dass eine inhaltliche Stellungnahme des Betriebsrats, die ausdrücklich auf die angekündigte Massenentlassungsanzeige Bezug nimmt und sich zum Stand der Beratungen (§ 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG) äußert, nicht beizufügen wäre. Das könnte allenfalls dann in Betracht kommen, wenn die Äußerung keinen konkreten Bezug zum Verfahren hätte.

3. Die Einreichung einer Massenentlassungsanzeige bei der örtlich unzuständigen Agentur für Arbeit führt zur Unwirksamkeit der Kündigung (vgl. BAG 14. März 2013 - 8 AZR 153/12, Rn. 47; ErfK/Kiel § 17 KSchG Rn. 28; MüKoBGB/Hergenröder § 17 KSchG Rn. 49; APS/Moll § 17 KSchG Rn. 96; KR/Weigand § 17 KSchG Rn. 74; v.Hoyningen-Huene/Linck § 17 Rn. 91; HaKo-KSchR/Pfeiffer § 17 Rn. 62; Schrader in Schwarze/Eylert/Schrader KSchG § 17 Rn. 69; Krieger/Ludwig NZA 2010, 919, 924). Das gilt auch dann, wenn bei der Einreichung der Anzeige Angaben gemacht werden, die notwendig dazu führen müssen, dass die Anzeige zur Bearbeitung an eine nicht zuständige Arbeitsagentur abgegeben wird (hier: falsche Angabe zur Belegenheit des Betriebs).

4. Für die Erfüllung der Voraussetzungen des § 17 Abs. 3a KSchG (beherrschendes Unternehmen) ist ein Konzernverhältnis nicht erforderlich. Es genügt die faktische Möglichkeit der Beherrschung (Wißmann, RdA 221, 225; APS/Moll § 17 KSchG Rn. 137?f.; KR-Weigand § 17 KSchG Rn. 98?a?ff.; v. Hoyningen-Huene/Linck, § 17 KSchG Rn. 61). Dabei kann die Möglichkeit der Einflussnahme genügen, jedenfalls wenn diese - wie hier - beständig und gesellschaftsrechtlich abgesichert ist (ErfK/Kiel § 17 KSchG Rn. 38).

BAG – Urteil, 2 AZR 346/12 vom 20.02.2014

Änderungskündigungen sind "Entlassungen" im Sinne von § 17 KSchG. Das gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das ihm mit der Kündigung unterbreitete Änderungsangebot ablehnt oder - und sei es ohne Vorbehalt - annimmt.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 4 Sa 528/13 vom 22.01.2014

Zur Frage der ordnungsgemäßen Durchführung von Konsultations- und Anzeigeverfahren nach § 17 KSchG.

LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 437/13 vom 31.10.2013

Zu den Anforderungen an die Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG bei betriebsbedingten Kündigungen, die auf einem Interessensausgleich mit Namensliste beruhen.

Teilt die Bundesagentur für Arbeit dem Arbeitgeber per förmlichem Bescheid mit, dass eine bestimmte Kündigung nicht gemäß § 17 KSchG anzeigepflichtig war/ist, so kann in dem Rechtsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Kündigung nicht aus einer Verletzung der Pflicht zur Massenentlassungsanzeige hergeleitet werden.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 26 Sa 263/10 vom 03.06.2010

1. Die Klägerin hat sich erst in der Berufungsinstanz auf eine fehlerhafte Betriebratsanhörung und eine nicht ordungungsgemäße Massenentlassungsanzeige berufen. Nach § 6 Satz 1 KSchG wäre das nur bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht möglich gewesen.

2. Das Arbeitsgericht genügte seiner Hinweispflicht nach § 6 Satz 2 KSchG durch folgende Formulierung in der Ladung zur Güteverhandlung: "Die klagende Partei wird darauf hingewiesen, dass nur bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung in der ersten Instanz auch weitere Unwirksamkeitsgründe geltend gemacht werden können (§ 6 KSchG)." Auf die Rechtsfolgen einer Verletzung der Hinweispflicht kam es daher nicht an.

3. Außerdem war die Kündigung auch nicht wegen fehlerhafter Betriebratsbeteiligung unwirksam. Der Arbeitgeber konnte das Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG mit den Interessenausgleichsverhandlungen verbinden (vgl. BAG 28. August 2003 - 2 AZR 377/02 - AP Nr. 134 zu § 102 BetrVG 1972 = EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 4, zu B II 1 der Gründe; 20. September 2006 - 6 AZR 219/06 - AP Nr. 24 zu § 17 KSchG 1969, zu II 1 a der Gründe).

4. Auch § 17 Abs. 2 KSchG war gewahrt. Ob ein Verstoß des Arbeitgebers gegen § 17 Abs. 2 KSchG zur Unwirksamkeit der Kündigung führt (zweifelnd: BAG 24. Oktober 1996 - 2 AZR 895/95 - AP Nr. 8 zu § 17 KSchG 1969 = NZA 1997, 373 = EzA KSchG § 17 Nr. 6, zu B II 2 b der Gründe; offengelassen durch BAG 28. Mai2009 - 8 AZR 273/08 - AP Nr. 370 zu § 613a BGB = NZA 2009, 1267 = EzA § 17 KSchG Nr 20, zu B II 3 der Gründe) konnte dahinstehen. Der Betriebsrat hat den Erhalt der Unterlagen nach § 17 KSchG in dem durch ihn unterzeichneten Interessenausgleich ausdrücklich bestätigt.

5. Den Anforderungen des § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG ist auch genügt, wenn der Massenentlassungsanzeige ein allein durch den Betriebsrat im Original unterzeichneter Interessenausgleich beigefügt war aus dem sich der Standpunkt des Betriebsrats mit ausreichender Deutlichkeit ableiten lässt, insbesondere wenn sich aus diesem - wie hier - auch dessen notwendiger Kenntnisstand ergibt. Dann ist es unschädlich, wenn der Insolvenzverwalter lediglich eine Kopie des durch den Betriebsrat unterschriebenen Interessenausgleichs gegengezeichnet und der Arbeitsagentur zugeleitet hat.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 9 Sa 354/09 vom 30.04.2010

1. § 622 Abs. 2 S. 2 BGB ist seit Ablauf der Frist für die Bundesrepublik Deutschland zur Umsetzung der Richtlinie 2000/78 EG unangewendet zu lassen (EuGH vom 19.01.2010 - Kücükdeveci, NZA 2010, S. 85).

2. Der EuGH hat die zeitliche Wirkung der ihm im Vorabentscheidungsverfahren "Kücükdeveci" zur Auslegung vorgelegten Vorschriften des Gemeinschaftsrechts nicht eingeschränkt. Eine solche Einschränkung kann nur der EuGH in dem Urteil, in dem über die erbetene Auslegung entschieden wird, vornehmen (EuGH vom 06.03.2007 - Meilicke, ZIP 2007, S. 525). Die deutschen Gerichte können daher keinen Vertrauensschutz gewähren (a. A. BAG vom 23.03.2006 (AP Nr. 21 zu § 17 KSchG 1969)).

BAG – Urteil, 6 AZR 948/08 vom 22.04.2010

Die durch eine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige gem. § 17 KSchG eröffnete Kündigungsmöglichkeit wird mit der Erklärung dieser Kündigung verbraucht. Für jede weitere Kündigung ist unter den Voraussetzungen des § 17 Abs. 1 KSchG eine neue Massenentlassungsanzeige erforderlich. Aus § 18 Abs. 4 KSchG folgt nichts anderes.

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, 12 Sa 54/07 vom 12.03.2008

Europarechtskonforme Auslegung von § 17 KSchG:

- Die Massenentlassungsanzeige hat vor Ausspruch der Kündigung zu erfolgen.

- Die Sperrfrist von § 18 Abs. 2 KSchG hat nur noch die Wirkung einer Mindestkündigungsfrist.

- Keine erneute Anzeige gemäß § 18 Abs. 4 KSchG erforderlich, wenn die einschlägigen tariflichen, gesetzlichen oder einzelvertraglichen Kündigungsfristen länger sind, als die Summe bestehend aus Sperrfrist (§ 18 Abs. 2 KSchG) und Freifrist (§ 18 Abs. 4 KSchG).

LAG-MECKLENBURG-VORPOMMERN – Urteil, 1 Sa 18/07 vom 28.06.2007

1. Die unternehmerische Entscheidung einer Kurklinik, ihre Hauswirtschaftsabteilung aufzulösen und deren Aufgaben von einem Dienstleistungsunternehmen erledigen zu lassen, ist nicht schon deshalb rechtsmissbräuchlich, weil zwischen beiden Firmen gesellschaftsrechtliche Verflechtungen bestehen.

2. Will ein Arbeitnehmer die Unwirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung auch aus § 17 KSchG herleiten, muss er dies bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung in erster Instanz geltend machen.

HESSISCHES-LAG – Urteil, 9 Sa 1076/06 vom 14.12.2006

Für das Tatbestandsmerkmal der "Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes" in § 1 Abs. 5 KSchG kommt es wie in §§ 111, 112 BetrVG auf den geplanten und nicht auf den im Interessenausgleich letztendlich geregelten Umfang der Betriebsänderung an. Das gilt auch für die Frage, ob eine Betriebseinschränkung durch Personalabbau die in § 17 KSchG genannten Mindestzahlen oder Prozentangaben zu entlassender Arbeitnehmer überschreitet.

LAG-NIEDERSACHSEN – Urteil, 2 Sa 1997/04 vom 15.06.2005

1.) Zur Auswirkung der Entscheidung des EuGH vom 27.01.2005 - Junk-Entscheidung - auf Massenentlassungen, die vor Verkündung dieser Entscheidung durchgeführt worden sind. Keine Möglichkeit der richtlinienkonformen Auslegung des bestehenden § 17 KSchG.

2.) Ausschluss von Abfindungsansprüchen aus einem Sozialplan für Arbeitnehmer, die einem Betriebsübergang widersprechen - weiter Ermessensspielraum der Betriebspartner -.

LAG-BERLIN – Urteil, 17 Sa 2646/04 vom 27.04.2005

Ein Arbeitgeber, der seine Verpflichtungen aus § 17 KSchG nach Maßgabe der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erfüllte und deshalb die Massenentlassungsanzeige nicht vor Ausspruch der Kündigungen, sondern vor der tatsächlichen Beendigung der Arbeitsverhältnisse vornahm, durfte bis zur Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 27. Januar 2005 - C-188/03 - darauf vertrauen, dass ein Verstoß gegen § 17 KSchG nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung führt.

ARBG-BOCHUM – Urteil, 3 Ca 307/04 vom 17.03.2005

1. Durch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs ist geklärt, dass die Richtlinie 98/59 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedsstaaten über Massenentlassungen auch den Zweck hat, die einzelnen Arbeitnehmer vor Massenentlassungen zu schützen. Für eine bewusste Abweichung des deutschen Gesetzgebers bei Umsetzung der Richtlinie durch §§ 17, 18 KSchG ist nichts ersichtlich, so dass die Zwecksetzung der Richtlinie auch der Auslegung des deutschen Rechts zugrunde zu legen ist.

2. Unterrichtung und Beratung des Betriebsrats sowie die Anzeige an die Agentur für Arbeit nach § 17 KSchG sind nur rechtzeitig, wenn sie vor dem Ausspruch der Kündigung erfolgen. Diese ist insoweit das Ereignis, das in § 17 KSchG als Entlassung bezeichnet ist. Daher sind auch die Schwellenwerte in § 17 Abs. 1 KSchG auf diesen Zeitpunkt zu beziehen.

3. Dagegen bezieht sich das Wirksam werden der Entlassungen in § 18 Abs. 1 KSchG sowie deren Durchführung nach § 18 Abs. 4 KSchG auf die tatsächliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Mit diesem Begriffsverständnis lässt sich das deutsche Recht in die Systematik der Art. 2 - 4 der RL 98/59, die durch eine vergleichbare Differenzierung gekennzeichnet sind, widerspruchsfrei einfügen.

4. Eine Kündigung, die unter Verletzung der Konsultations- und Anzeigepflichten nach § 17 KSchG ausgesprochen ist, ist unwirksam. Diese Rechtsfolge ergibt sich bei richtlinienkonformer Auslegung sowohl aus dem Äquivalenzgebot wie aus dem Effektivitätsgebot. In Anwendung dieser aus dem Gemeinschaftsrecht folgenden Pflicht ist es hinreichend, wenn im nationalen Recht eine vertretbare Konstruktion für diese Rechtsfolge besteht. Mit der früheren Judikatur des Bundesarbeitsgerichts und gewichtigen Stimmen in der Literatur sind hinreichend tragfähige Begründungen im nationalen Recht vertreten, auf die zurückzugreifen ist. Ob der einzelne Arbeitnehmer gehalten ist, sich ausdrücklich auf diese Unwirksamkeit zu berufen, bedarf keiner Entscheidung.

5. Verwaltungsakte der Agentur für Arbeit, die ohne Prüfung, ob im Zeitpunkt der Vornahme der Kündigungserklärung die Massenentlassungsanzeige bereits erstattet war, erfolgt sind, können für das arbeitsgerichtliche Kündigungsschutzverfahren keine Tatbestandswirkung entfalten. Ob und inwieweit in anderen Fällen eine solche Tatbestandswirkung anzunehmen ist, war in diesem Verfahren nicht zu entscheiden.

6. Die Anwendung dieses Kündigungsverbots ist im vorliegenden Fall nicht durch Grundsätze des Vertrauensschutzes ausgeschlossen. Gemeinschaftsrechtlich ist zu beachten, dass der Gerichtshof von der Möglichkeit der Beschränkung einer Rückwirkung seiner Entscheidung keinen Gebrauch gemacht. Dem nationalen Recht ist ein genereller Schutz gegen eine Rückwirkung der Rechtsprechung nicht zu entnehmen; Rechtssetzung und Rechtsfindung sind zu unterscheiden. Einem Vertrauensschutz steht für Kündigungen im Jahr 2004 bereits der Umstand entgegen, dass durch den Vorlagebeschluss des ArbG Berlin, der bereits 2003 in großer Intensität publiziert und diskutiert worden ist, die bisherige Auslegung der §§ 17,18 KSchG nicht als zweifelsfrei angesehen werden konnte.

LAG-BREMEN – Urteil, 3 Sa 77/04 vom 21.10.2004

1) Der Annahme einer Spaltung gemäß § 111 Satz 2 Nr. 3 BetrVG steht nicht entgegen, dass es sich um einen verhältnismäßig kleinen Betriebsteil handelt, der veräußert wird (im vorliegenden Fall mit 8 Arbeitnehmern von 188 Arbeitnehmern des gesamten Betriebes).

Maßgeblich ist allein, ob es sich um eine veräußerungsfähige bzw. "abspaltungsfähige" Einheit handelt. Davon ist auszugehen, wenn eine Cafeteria eines Einkaufsmarktes, in der 8 Arbeitnehmer beschäftigt werden, veräußert wird, auch wenn in dem Einkaufsmarkt 180 Arbeitnehmer verbleiben.

2) Verhandelt der Arbeitgeber mit dem Betriebsrats eines Unternehmens mit 188 Arbeitnehmern nicht über einen Interessenausgleich wegen des Teilbetriebsübergangs einer Cafeteria mit 8 Arbeitnehmern, der zugleich als Abspaltung nach § 111 BetrVG anzusehen ist, können zumindest die Arbeitnehmer des abgespaltenen Betriebsteils Nachteilsausgleichsansprüche nach § 113 BetrVG geltend machen.

3) Voraussetzung eines Anspruches auf Nachteilsausgleich gemäß § 113 BetrVG ist, dass ein Kausalzusammenhang zwischen der Betriebsänderung und dem eingetretenen Nachteil besteht, wobei ein mittelbarer Zusammenhang ausreicht.

4) Widerspricht ein Arbeitnehmer einem Teilbetriebsübergang, der gleichzeitig als Spaltung gemäß § 111 Satz 2 Nr. 3 BetrVG anzusehen ist, und wird er deshalb zu Recht gekündigt, beruht diese Kündigung nicht auf der Spaltung, sondern auf dem Widerspruch gegen den Betriebsübergang. Ein Kausalzusammenhang zwischen der Betriebsänderung und dem Verlust des Arbeitsplatzes besteht nicht. Bei der Kündigung handelt es sich nicht um eine "spaltungsbedingte Folge", der Kausalzusammenhang ist durch den Widerspruch unterbrochen

5) Wenn mehrere Arbeitnehmer einem Teilübergang widersprechen und im "Altbetrieb" nicht weiterbeschäftigt werden können und deshalb gekündigt werden, sind allerdings diese Kündigungen ihrerseits interessenausgleichspflichtig, wenn die Voraussetzungen des § 17 KSchG vorliegen.

THUERINGER-LAG – Urteil, 7 Sa 542/03 vom 07.09.2004

1. Zur Abgrenzung des Gemeinschaftsbetriebes von der unternehmerischen Zusammenarbeit mehrerer konzernrechtlich verbundener Unternehmen.

2. Die im Konzern getroffene Entscheidung, den einen Betrieb stillzulegen und den Betrieb eines anderen Konzernunternehmers mit gleichem Tätigkeitsfeld fortzuführen, begründet jedenfalls dann keine konzernbezogene Weiterbeschäftigungspflicht, wenn die Belegschaft des weitergeführten Betriebes nicht aufgestockt wird (im Anschluss an BAG vom 18.09.2003 AP Nr. 14 zu § 17 KSchG).

BAG – Urteil, 2 AZR 79/02 vom 18.09.2003

Bei fehlender oder fehlerhafter Massenentlassungsanzeige nach §§ 17, 18 KSchG ist nur die Entlassung des betreffenden Arbeitnehmers unzulässig. Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen seine Pflichten aus § 17 KSchG führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Die Unwirksamkeit einer Kündigung wegen Verstoßes des privaten Arbeitgebers gegen seine Unterrichtungspflicht nach § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 6 KSchG und seine Beratungspflicht nach § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG lässt sich auch nicht mit der im Hinblick auf die Richtlinie 98/59/EG erforderlichen gemeinschaftskonformen Auslegung der §§ 17, 18 KSchG begründen.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 15 Sa 1512/15 (15 Sa 1856/15) vom 09.12.2015

1. Unwirksamkeitsgründe einer Kündigung sind unabhängig von einer Rüge des Arbeitnehmers auch von Amts wegen zu berücksichtigen, wenn sie sich aus einem Vortrag des Arbeitgebers oder eingereichten Unterlagen ergeben. Dies gilt auch dann, wenn das Arbeitsgericht zuvor einen Hinweis nach § 6 KSchG gegeben hat.

2. Verhandlungen in der Einigungsstelle gemäß § 111 S. 1 BetrVG sind keine Beratungen im Sinne von § 17 Abs. 2 S. 2 KSchG.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 10 Sa 1700/15 vom 26.11.2015

Die Konsultation mit dem Betriebsrat ist bei einer Massenentlassung nur dann ordnungsgemäß, wenn in einem faktisch abhängigen Unternehmen nicht nur die vorgründigen Gründe, sondern die Hintergründe ausführlich mitgeteilt werden.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 10 Sa 1501/15 vom 26.11.2015

Die Konsultation mit dem Betriebsrat ist bei einer Massenentlassung nur dann ordnungsgemäß, wenn in einem faktisch abhängigen Unternehmen nicht nur die vordergründigen Gründe, sondern die Hintergründe ausführlich mitgeteilt werden.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 10 Sa 1604/15 vom 26.11.2015

Die Konsultation mit dem Betriebsrat ist bei einer Massenentlassung nur dann ordnungsgemäß, wenn in einem faktisch abhängigen Unternehmen nicht nur die vordergründigen Gründe, sondern auch die Hintergründe ausführlich mitgeteilt werden.

ARBG-ESSEN – Urteil, 6 Ca 1223/15 vom 24.06.2015

ohne

BAG – Urteil, 2 AZR 955/13 vom 26.02.2015

Eine Stellungnahme nach § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG liegt nur vor, wenn sich der Erklärung entnehmen lässt, dass der Betriebsrat seine Beteiligungsrechte als gewahrt ansieht und er eine abschließende Meinung zu den vom Arbeitgeber beabsichtigten Kündigungen geäußert hat.

LAG-HAMM – Urteil, 7 Sa 900/14 vom 13.01.2015

§ 17 Abs. 3 S. 1 KSchG ist kein Verbotsgesetz i.S.d. § 134 BGB. Die nicht gleichzeitige Zuleitung einer Abschrift des Schreibens an den Betriebsrat über die Unterrichtung über anzeigepflichtige Entlassungen (§ 17 Abs. 2 KSchG) führt daher für sich genommen nicht zur Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung.

LAG-NUERNBERG – Urteil, 2 Sa 379/14 vom 10.12.2014

1. Bestreitet der Arbeitnehmer, dass die Massenentlassungsanzeige ordnungsgemäß vor Ausspruch der Kündigung erfolgt ist, und behauptet der Arbeitgeber, die Anzeige ordnungsgemäß erstattet zu haben, ist zur Vorbereitung der streitigen Verhandlung die Einholung einer amtlichen Auskunft bei der zuständigen Agentur für Arbeit über Inhalt und Zeitpunkt der Massenentlassungsanzeige nach § 56 Abs. 1 Nr. 2 ArbGG zulässig und naheliegend. 2. Erklärt der Betriebsrat das Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG vor Ablauf von zwei Wochen nach seiner Unterrichtung für abgeschlossen, steht der Massenentlassungsanzeige das Erfordernis einer rechtzeitigen Unterrichtung nicht entgegen (wie BAG 13.12.2012 - 6 AZR 752/11). Ebenso wie im Verfahren nach § 102 BetrVG kommt es hierbei nicht darauf an, ob dem Betriebsrat bei seiner internen Willensbildung Fehler unterlaufen sind. 3. Unterzeichnen die Betriebsparteien einen Interessenausgleich, dem kein wirksamer Betriebsratsbeschluss zu Grunde liegt, so hat der Arbeitgeber dennoch einen Interessenausgleich versucht im Sinne von § 113 Abs. 3 BetrVG.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 17 Sa 67/14 vom 19.08.2014

1. Für die Beurteilung des Schwellenwerts gem. § 111 BetrVG ist auch nach Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes bei einem Gemeinschaftsbetrieb auf die Gesamtzahl der im Gemeinschaftsbetrieb beschäftigten Arbeitnehmer abzustellen (offengelassen BAG Urteil v. 12.11.2002 - 1 AZR 632/01 - AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 155; BAG Urteil v. 29.09.04 - 1 ABR 39/03 -, AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 40, analoge Anwendung des § 99 BetrVG bei Versetzungen).

2. Wird eine Betriebsänderung i. S. d. § 111 BetrVG durchgeführt, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, haften alle Unternehmen des Gemeinschaftsbetriebs gemeinsam für einen Nachteilsausgleichsanspruch gem. § 113 Abs. 3 BetrVG (offengelassen BAG Urteil v. 14.12.2004 - 1 AZR 504/03 - AP § 611 BGB Nr. 32 zu Haftung des Arbeitgebers).

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, 4 Sa 12/14 vom 18.03.2014

1) Wird nach Anzeige einer Massenentlassung ein Arbeitnehmer gekündigt, so bedarf es vor Ausspruch einer weiteren Kündigung desselben Arbeitnehmers innerhalb von 30 Tagen keiner erneuten Massenentlassungsanzeige, wenn diese erneute Kündigung in keinem neuen Massenentlassungskontext steht.

2) Auch betriebsverfassungsrechtliche Normen eines Tarifvertrags können gem. § 4 Abs. 5 TVG nachwirken.

3) Bei einem Betriebsübergang rückt der Erwerber nicht über § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB in die Stellung der Tarifvertragspartei eines vom Veräußerer abgeschlossenen Firmentarifvertrags ein . Vielmehr findet gem. § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB eine Transformation der Tarifnormen in die Arbeitsverträge statt, wobei der Erwerber aber im Hinblick auf die übergegangenen Arbeitsverhältnisse so gestellt wird, als sei er wie der Veräußerer an den normativen Teil des Tarifvertrages gebunden.

4) Unter Berücksichtigung der Regelung des Art. 6 Abs. 1 RL 2001/23/EG muss § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB jedoch europarechtskonform dahingehend ausgelegt werden, dass der Erwerber nicht nur an Inhalts-, Abschluss- und Beendigungsnormen gebunden ist, sondern auch an die betriebsverfassungsrechtlichen Normen eines Tarifvertrages gem. § 117 Abs. 2 BetrVG. Eine auf der Grundlage eines beim Veräußerer geltenden Firmentarifvertrages gem. § 117 Abs. 2 BetrVG gebildete Personalvertretung für das fliegende Personal besteht somit auch nach einem Betriebsübergang fort, selbst wenn mit dem Erwerber kein entsprechender Tarifvertrag geschlossen wurde.

5) Mit dieser fortbestehenden Personalvertretung ist vor einer Massenentlassung das Konsultationsverfahren gem. § 17 Abs. 2 KSchG durchzuführen. Unterlässt der Arbeitgeber dies, so liegt mangels Beifügung einer Stellungnahme der Personalvertretung zur Massenentlassungsanzeige gem. § 17 Abs. 3 KSchG eine unzureichende Massenentlassungsanzeige vor, die zur Unwirksamkeit der Kündigungen führt.

LAG-HAMM – Urteil, 9 Sa 689/13 vom 10.12.2013

1. In eine Namensliste eines Interessenausgleichs nach § 1 Abs. 5 KSchG dürfen ausschließlich Arbeitnehmer aufgenommen werden, die aus der eigenen Sicht der Betriebsparteien aufgrund der dem Interessenausgleich zu Grunde liegenden Betriebsänderung zu kündigen sind. Werden andere, etwa zum freiwilligen Ausscheiden bereite Arbeitnehmer aufgenommen, entfallen die Vermutungswirkungen des § 1 Abs. 5 KSchG.

2. Umstände wie die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit anderen, an sich schutzwürdigeren und auf der Namensliste genannten Arbeitnehmer sind für die Kausalität eines Fehlers bei der Sozialauswahl dann beachtlich, wenn sie bereits bei dem Ausspruch der Kündigung vorlagen. Eine auf einen anderen Stichtag vorverlagerte Prüfung ist insoweit unzulässig. Denn der Arbeitgeber ist nicht zu irgendeiner Sozialauswahl, sondern zu einer solchen zum maßgeblichen Zeitpunkt und unter Zugrundelegung der zu diesem bestehenden, tatsächlichen Verhältnisse verpflichtet. Dagegen spricht nicht, dass die Berechnung von Alter und Betriebszugehörigkeit zur Erstellung der Auswahlliste zu einen festen Stichtag zulässig ist (BAG 6. Juli 2006 - 2 AZR 443/05 - NZA 2007, 197, 203 Rn. 59). Dieser Gesichtspunkt trägt lediglich für die Feststellung der Sozialdaten Alter und Betriebszugehörigkeit zu einem Stichtag.

3. Für andere Sozialdaten als das Alter und die Betriebszugehörigkeit ist nicht auf einen Stichtag, sondern auf den Zeitpunkt der Kündigung abzustellen. Die von den faktisch notwendigen Abläufen der Sozialauswahl im Verfahren des Interessenausgleichs mit einer Namensliste und der Betriebsratsanhörung vor der Kündigung nahegelegte Vorverlegung der Ermittlung des Alters und der Betriebszugehörigkeit kann zumindest hinsichtlich des Familienstandes und der Unterhaltspflichten den an sich maßgeblichen Zeitpunkt des Standes dieser Daten, nämlich den Zeitpunkt der Abgabe der Kündigungserklärung, nicht weiter verändern, als diese vorhergehenden Abläufe es erfordern und auch nur soweit die Grundsätze der Sozialauswahl nicht wesentlich beeinträchtigt werden. Sonst würde entgegen § 1 Abs. 3 KSchG die Sozialauswahl letztlich zeitlich und auch inhaltlich von der Kündigung entkoppelt.

LAG-MUENCHEN – Beschluss, 6 TaBVGa 6/08 vom 22.12.2008

Der Betriebsrat kann die Unterlassung einer Betriebsänderung verlangen, wenn und solange das Interessenausgleichsverfahren nicht ausgeschöpft ist.

LAG-BREMEN – Beschluss, 1 TaBV 16/08 vom 14.10.2008

1. Der in der Metall- und Elektroindustrie in Baden-Württemberg gültige und in andere entsprechende Tarifgebiete übernommene Ergänzungstarifvertrag für industrienahe Dienstleistungsbereiche vom 01.10.2004 regelt keine eigenen Rechte des Betriebsrats im Hinblick auf die Fremdvergabe der einbezogenen Aufgabenbereiche oder deren wesentliche Teilbereiche.

2. Zur Antragsbefugnis des Betriebsrats bei etwaigen Ansprüchen aus Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung.

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, 13 Sa 5/08 vom 09.07.2008

Der Begriff "Entlassung" in § 18 Abs. 4 KSchG ist, wie der entsprechende Begriff in § 17 Abs. 1 KSchG, im Sinne der Bedeutung als "Kündigung" zu verstehen.


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