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JuraForum.deUrteileVorschriftenKKSchG§ 16 KSchG 

Entscheidungen zu "§ 16 KSchG"

Übersicht

ARBG-FRANKFURT-AM-MAIN – Urteil, 7 Ca 8061/07 vom 09.04.2008

Einer Arbeitnehmerin ist es nach Treu und glauben verwehrt, sich auf die Unwirksamkeit einer sachgrundlosen Befristung trotz Verstoßes gegen das sog. Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 TzBfG zu berufen, wenn sie die zulässige Frage des Arbeitgebers nach einer Vorbeschäftigung nicht vorsätzlich, aber zumindest objektiv falsch beantwortet hat.

ARBG-ESSEN – Urteil, 2 Ca 3837/07 vom 05.02.2008

1.) Eine Vertragsklausel, die den Arbeitgeber einseitig berechtigt, den Arbeitnehmer für

unbegrenzte Zeit ohne Zahlung jedweder Vergütung von der Erbringung seiner Arbeits-

leistung freizustellen, wird vom allgemeinen Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht

umfasst.

2.) Durch eine solche Vertragsklausel entzieht sich eine Vertragspartei der Vertragsbindung,

ohne gleichzeitig auf ihre Rechte aus der Bindung der anderen Partei zu verzichten.

Eine derartige Vertragsgestaltung stellt eine objektive Umgehung des zwingenden

Kündigungsschutzes dar und ist daher gemäß § 134 BGB nichtig.

ARBG-COTTBUS – Urteil, 7 Ca 1295/07 vom 07.11.2007

1. Das Kleben eines Pflasters auf den Mund eines Kindes bzw. die Androhung dessen, der Verdacht dessen, auch hinsichtlich eines Schlages mit der flachen Hand auf das Gesäß eines Kindes oder der Anwendung unmittelbaren körperlichen Zwanges bei der Trinkgewöhnung ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 I BGB zu bilden und macht es dem Arbeitgeber regelmäßig zumutbar, am Arbeitsverhältnis auch nur für den Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist festzuhalten.2. Im Falle solcher Handlungen enttäuscht der Arbeitnehmer das in ihn gesetzte Vertrauen, Gewähr für das körperliche und seelische Wohl und Wehe der zu betreuenden Kinder zu übernehmen, deren körperliche und seelische Unverletzlichkeit zu garantieren. 3. Es bedarf aber auch in einem solchen Fall der Prüfung, ob durch Ausspruch einer Abmahnung die Rückkehr des Arbeitnehmers zu vertragsgerechtem Verhalten erwartet werden konnte bzw. erwartet werden kann. Hierbei sind die subjektive Einstellung des Erziehers oder der Erzieherin zur Arbeitsaufgabe sowie die Umstände des Einzelfalles als entscheidungserheblich zu berücksichtigen (hier positiver Zukunftsprognose und Abmahnungserfordernis).

HESSISCHES-LAG – Urteil, 12 Sa 1677/06 vom 27.07.2007

Spricht der Arbeitgeber nach erfolgter Anhörung des Betriebsrats eine Kündigung aus, die dem Arbeitnehmer zugeht, bedarf es einer erneuten Anhörung des Betriebsrats, wenn er wegen erkannter Formmängel dieser Kündigung eine auf den selben Sachverhalt gestützte weitere Kündigung ausspricht.

Das Anhörungsverfahren entfaltet nur für die konkrete Kündiung Wirksamkeit , für die es eingeleitet worden ist. Das Gestaltungsrecht und die damit im Zusammenhang stehende Anhörung des Betriebsrats sind mit dem Zugang der Kündigung verbraucht.

LAG-NIEDERSACHSEN – Urteil, 17 Sa 1831/06 vom 06.06.2007

Einzelfallentscheidung zur Zulässigkeit eines "Schleppnetzantrages".

ARBG-DORTMUND – Urteil, 2 Ca 5482/05 vom 18.07.2006

Landesarbeitsgericht Hamm

6 Sa 1383/06

noch nicht terminiert

ARBG-BOCHUM – Urteil, 3 Ca 2833/05 vom 29.12.2005

1. Die Vereinbarung eines auf bestimmte Dauer befristeten Arbeitsverhältnisses mit der Klausel, dieses verlängere sich um einen bestimmten Zeitraum, wenn es nicht zuvor gekündigt worden sei, beinhaltet nur scheinbar eine Befristungsabrede. Vereinbart ist in solchen Fällen vielmehr ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit einer zudem auf bestimmte Termine - die Enddaten der Verlängerungszeiträume - beschränkten Kündigungsmöglichkeit.

2. Neben einer derartigen Abrede ist die Vereinbarung eines zeitlich befristeten Arbeitsverhältnisses, insbesondere in Form der Höchstbefristung, wirksam möglich. Da auch eine echte Doppelbefristung möglich ist, wird durch eine lediglich scheinbare Doppelbefristung der Abschluss einer wirksamen - scheinbar weiteren - Befristungsabrede nicht gehindert.

ARBG-WUPPERTAL – Urteil, 5 Ca 506/05 vom 12.05.2005

1. Auch nach der Vorabentscheidung des EuGH vom 27.1.2005 (Junk ./. Kühnel) verbleibt es dabei, dass mit dem Begriff der Entlassung i.S.d. §§ 17, 18 KSchG die tatsächliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses und nicht die Kündigung oder die Kündigungserklärung gemeint ist. Eine fehlende oder fehlerhafte Massenentlassungsanzeige oder eine erst nach Zugang der Kündigung erfolgte Massenentlassungsanzeige führt daher nicht zur materiellrechtlichen Unwirksamkeit der Kündigung.

2. Eine der Richtlinie 98/95/EG entsprechende gemeinschaftsrechtskonforme Auslegung der §§ 17, 18 KSchG ist aufgrund ihres eindeutigen Wortlautes, aufgrund ihrer Entstehungsgeschichte sowie aufgrund ihrer Systematik nicht möglich.

LAG-HAMM – Urteil, 4 Sa 1740/03 vom 14.10.2004

tragende Gründe, Seite

Zu Pkt. 1: S. 13 bis 16 des Urteils

Zu Pkt. 2: S. 18 bis 22 des Urteils

Zu Pkt. 3: S. 24 bis 31 des Urteils

LAG-HAMM – Beschluss, 10 TaBV 61/04 vom 25.06.2004

Ein gewähltes Betriebsratsmitglied, dessen Wahl nicht nichtig ist, hat bei offensichtlich unwirksamer Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber auch während des Kündigungsschutzverfahrens ein Zutrittsrecht zum Betrieb zwecks Ausübung seines Betriebsratsamtes.

Dieses Recht kann durch einstweilige Verfügung gesichert werden.

Einem gekündigten Ersatzmitglied des Betriebsrats steht ein Zutrittsrecht während des Kündigungsschutzverfahrens nicht zu, solange es nicht in den Betriebsrat nachgerückt ist oder ein Verhinderungsfall nach § 25 Abs. 1 S. 2 BetrVG vorliegt.

ARBG-AACHEN – Urteil, 5 Ca 3365/03 d vom 20.02.2004

Eine Tarifbestimmung, die jede unterwertige Beschäftigung bzw. dauernde Suspendierung für zumutbar und gleichwertig erklärt, ist wegen Verstoßes gegen § 2 KSchG unwirksam.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 8 Sa 756/97 vom 09.09.1997

Ein Sargträger, der 6 Jahre lang jeden Morgen sich auf dem Hauptfriedhof einfindet, um dort die Terminsliste für den Folgetag in Empfang zu nehmen und anschließend die ihm zugeteilte Kolonne mit einem firmeneigenen Fahrzeug in firmeneigener Kleidung zur Verrichtung der Dienste zu den Beerdigungen auf den Vorortfriedhöfen zu fahren, ist unter den hier vorliegenden Voraussetzungen auch dann Arbeitnehmer,wenn er auf Betreiben der Arbeitgeberin ein entsprechendes Gewerbe angemeldet hat.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 18 (8) Sa 234/97 vom 26.05.1997

Hat eine Kirchengemeinde gemeinsam mit anderen Kirchengemeinden einen Verband gegründet, der ein Verwaltungsamt unterhält, so beantwortet sich die Frage, ob dieses Verwaltungsamt ein Gemeinschaftsbetrieb der Kirchengemeinde und des Verbandes darstellt, nach den von der Recht sprechung des Bundesarbeitsgerichts entwickelten Kriterien eines Gemein schaftsbetriebes mehrerer Unternehmen.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 2 Sa 1461/96 vom 05.02.1997

Ob ein Dienstverhältnis als Rechtsverhältnis eines freien Mitarbeiters/einer freien Mitarbeiterin oder als Arbeitsverhältnis zu werten ist, richtet sich nach den Umständen des Einzelfalles. Arbeitnehmer ist derjenige Mitarbeiter, der seine Dienstleistung im Rahmen einer von Dritten bestimmten Arbeitsorganisation erbringt (BAG Urteil vom 30.11.1994 - 5 AZR 704/93 - AP Nr. 74 zu § 611 BGB Abhängigkeit).Die Tatsache allein, daß der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin hinsichtlich der zeitlichen Bestimmung der Arbeitszeit nicht von konkreten Weisungen des Arbeitgebers, sondern z. B. von den Terminsvorstellungen des Kunden des Arbeitgebers abhängig ist, rechtfertigt nicht die Annahme, die Arbeitszeit könne frei gestaltet werden.Ist die Arbeitsleistung nicht innerhalb einer räumlich festen Organisation auszuüben, aber der Ort der Arbeitsleistung insofern festgelegt, als die Tätigkeit in der Regel in den Räumen des jeweiligen Kunden des Arbeitgebers durchgeführt wird, unterliegt die Bestimmung des Arbeitsortes nicht der Disposition des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin.Kurze Inhaltsangabe:Die Parteien streiten, ob die Klägerin Arbeitnehmerin oder freie Mitarbeiterin der Beklagten ist.Die Klägerin war bei der Beklagten als sogenannte Kundenschulungsbeauftragte beschäftigt. Sie hatte von ihrem Arbeitgeber vertriebene Geräte den Kunden vorzuführen und/oder sie in die Bedienung einzuweisen. Die Schulungen erfolgten in den Betriebsräumen der Kunden nach deren Terminswünschen.


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