Urteile zu § 14 Abs. 2 KSchG – Urteilsdatenbank von JuraForum.de

Entscheidungen und Beschlüsse zu § 14 Abs. 2 KSchG

LAG-HAMM – Urteil, 14 Sa 904/14 vom 12.05.2015

1. Einem arbeitsvertraglichen Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers steht ein überwiegenden Interesses des Arbeitgebers entgegen, wenn ein betriebsverfassungsrechtliches Beschäftigungsverbot besteht, weil der Betriebsrat einen rechtskräftigen Beschluss über die Aufhebung der Einstellung des Arbeitnehmers nach § 101 BetrVG erlangt hat.

2. Der Arbeitgeber kann nach dem Grundsatz von Treu und Glauben aufgrund seiner vertraglichen Rücksichtnahmepflicht zur Durchführung eines Zustimmungsersetzungsverfahrens nach § 99 Abs. 4 BetrVG verpflichtet sein (§ 241 Abs. 2, § 242 BGB).

3. Eine solche Verpflichtung besteht, wenn sich eine Zustimmungspflichtigkeit zur Einstellung oder Versetzung des Arbeitnehmers im bestehenden und tatsächlich vollzogenen Arbeitsverhältnis im Nachhinein ergibt, weil der Arbeitgeber diese Frage von vornherein falsch beurteilt oder durch einseitige Maßnahmen im laufenden Arbeitsverhältnis die Zustimmungspflichtigkeit herbeigeführt hat, eine dauerhafte Beschäftigungslosigkeit droht und der Arbeitnehmer über eigene Rechtsschutzmöglichkeiten zur Durchsetzung der Beschäftigung nicht verfügt.

4. Der Arbeitnehmer besitzt keinen Anspruch, im Rahmen des von dem Arbeitgeber durchzuführenden Zustimmungsersetzungsverfahrens nach § 99 Abs. 4 BetrVG von diesem regelmäßig informiert und intern durch die Möglichkeit einer Stellungnahme beteiligt zu werden.

LAG-KOELN – Urteil, 6 Sa 582/14 vom 04.12.2014

Die wechselseitige Provokation der Arbeitsvertragsparteien bei der Formulierung möglicher Beendigungsbedingungen im Kündigungsschutzprozess kann die Prognose stützen, dass eine weitere vertrauensvolle Zusammenarbeit der Parteien nicht mehr zu erwarten ist.

LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 382/13 vom 28.10.2014

1) Zur arbeitsgerichtlichen Überprüfung einer unternehmerischen Entscheidung über die Änderung der Führungs- und Organisationsstruktur im Strategischen Einkauf eines Großkonzerns des Lebensmittelhandels, die den Wegfall einer in der zweiten Hierarchieebene unter dem Vorstand angesiedelten Stelle eines leitenden Angestellten zur Folge hat.

2) Der Arbeitgeber ist nach dem Grundsatz des Vorrangs der Änderungskündigung nicht verpflichtet, einem leitenden Angestellten, der als Bereichsleiter auf der zweiten Hierarchieebene unterhalb des Vorstands angesiedelt ist und über ein Jahreszieleinkommen von 268.400,-? nebst betrieblicher Altersversorgung und Dienstwagen verfügt, die freie Stelle eines Einkaufsbeauftragten anzubieten, für die ein Jahresgehalt von 46.600,-? ohne Nebenleistungen vorgesehen ist und bei der eine Weisungsabhängigkeit von Personen besteht, die bisher ihrerseits den Weisungen des betroffenen leitenden Angestellten unterlagen.

3) Für die Frage, ob der Arbeitgeber ein solches Angebot als für den Betroffenen unzumutbar einschätzen durfte, kann bestätigend auch das Gesamtverhalten des Arbeitnehmers und sein späteres Verhalten im Kündigungsschutzprozess herangezogen werden.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 10 Sa 467/14 vom 27.08.2014

Auf die Zweifelsregelung des § 5 Abs. 4 BetrVG kommt es nur an, wenn bereits nach den Maßstäben des Absatz 3 vieles für die Annahme eines Status als leitende Angestellte spricht.

LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 97/13 vom 23.01.2014

1. Ruft der Arbeitnehmer, ein hochqualifizierter Akademiker, während eines laufenden Arbeitsgerichtsprozesses um eine leistungsabhängige Vergütung unter Umgehung seines eigenen Anwaltes den Anwalt des Arbeitgebers an und beschimpft diesen, dass er sich durch Verbreitung der Lügen und Verleumdungen des Arbeitgebers im Prozess lächerlich mache und seine Anwaltszulassung riskiere, so liegt darin ein Vorgang, der grundsätzlich als wichtiger Kündigungsgrund im Sinne von § 626 Abs.1 BGB geeignet ist.

2. Lässt sich der Anwalt des Arbeitgebers entgegen dem Sinn und Zweck von

§ 12 BORA ca. 20 Minuten lang auf ein derartiges Telefonat ein, so liegt darin ein dem Arbeitgeber zuzurechnendes Mitverschulden, das eine auf den Anruf gestützte Kündigung unverhältnismäßig erscheinen lässt.

3. Gemäß § 9 Abs. 1 KSchG kann sich der Arbeitgeber auch auf Auflösungsgründe stützen, die für sich allein eine einseitige Kündigung des Arbeitsverhältnisses zwar nicht rechtfertigen, zusammen mit ergänzenden Tatsachen aber auch aus objektiver Sicht die Befürchtung begründen, dass eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit im Arbeitsverhältnis auf Dauer nicht möglich sein wird.

4. Dies kann z.B. dann der Fall sein, wenn die Kündigungsgründe und weitere Umstände eine innere Einstellung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber sowie Vorgesetzten und Kollegen offenbaren, die unter Würdigung der Persönlichkeitsstruktur des Arbeitnehmers weitere Konflikte vorprogrammiert erscheinen lassen.

LAG-KOELN – Urteil, 4 Sa 242/08 vom 20.06.2008

Bei einer Auflösung eines Arbeitsverhältnisses mit einem leitenden Angestellten gemäß §§ 9, 10, 14 Abs. 2 KSchG ist entgegen einer in der Literatur vertretenden Auffassung weder regelmäßig der Höchstbetrag des § 10 KSchG noch (entgegen LAG Hamm 14.12.2000 - 8 Sa 1234/00 - LAGE § 9 KSchG Nr. 35) regelmäßig eine Abfindung in Höhe eines Monatsverdienstes pro Beschäftigungsjahr festzusetzen.

LAG-MUENCHEN – Urteil, 7 Sa 1255/06 vom 21.09.2007

Die Parteien streiten über Kündigungen der Beklagten gegenüber dem Kläger wegen dessen Beteiligung als Filmproduzent an Product- u. Themenplacementaktivitäten, an denen auch der Geschäftsführer der Beklagten beteiligt war. Eine weitere Kündigung erhielt der Kläger, weil er sein Dienstfahrzeug und weitere Gegenstände - jeweils mit Recht zur Privatnutzung - nach Erhalt der Kündigung nicht an die Beklagte herausgab. Schließlich macht die Beklagte geltend, der Kläger sei leitender Angestellter im Sinne von § 14 Abs. 2 KSchG und beantragt, das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Ihre Berufung blieb erfolglos.

LAG-KOELN – Urteil, 11 Sa 362/05 vom 14.10.2005

1) Für die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung wegen Schlechtleistung ist grundsätzlich eine vorangegangene einschlägige Abmahnung erforderlich.

2) Auch Betriebsleiter sind nur dann leitende Angestellte i. S. d. § 14 II KSchG, wenn sie zu selbständigen Einstellungen und Entlassungen von Arbeitnehmern berechtigt sind und diese Befugnis die Stellung des Betriebsleiters wesentlich prägt.

3) Einstellungen und Entlassungen im vorgenannten Sinn liegen auch dann vor, wenn der Betriebsleiter über die Verlängerung oder Nichtverlängerung von Vertragsbefristungen entscheidet.

4) Besteht eine Weisung gegenüber dem Betriebsleiter, dass die von ihm gefällten Personalentscheidungen durch eine zentrale Personalabteilung zu verschriftlichen sind, so spricht dies nicht gegen den Status eines leitenden Angestellten, solange die Personalabteilung nicht in der Sache interveniert.

LAG-HAMBURG – Urteil, 2 Sa 51/04 vom 27.01.2005

Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gem § 9 KSchG kann bei einem Chefredakteur nicht allein auf die Tatsache gestützt werden, dass der Tendenzschutz die Auflösung gebiete.

Die Auflösung ist nur gerechtfertigt, wenn objektive Verstöße gegen die Vorgaben des Tendenzbetriebes vorliegen. Allein Meinungsverschiedenheiten über die Gestaltung einer Zeitschrift reichen nicht aus.

LAG-NIEDERSACHSEN – Urteil, 7 Sa 219/03 vom 08.01.2004

1. Die Absicht eines Angestellten, die A Arbeitgeberin im Wege eines Management Buy-Outs zu übernehmen, stellt keine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar. Solange die entsprechenden Planungen nicht über den Status der Vorbereitungshandlungen hinausgehen, besteht keine Offenbarungspflicht.

2. Ein Gesamtpersonalleiter für Werke mit mehr als 1000 Beschäftigten ist leitender Angestellter im Sinne von § 14 Abs. 2 KSchG, wenn er zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von einer nicht unerheblichen Zahl von Arbeitnehmern berechtigt war. Das ist nicht der Fall, wenn für eine Einstellung oder Entlassung die Zustimmung des jeweiligen Fachvorgesetzten oder die Abstimmung mit dem Geschäftsführer oder anderen Mitgliedern des Management-Teams erforderlich war.

LAG-KOELN – Urteil, 13 (3) Sa 1283/02 vom 03.06.2003

Erstreckt sich die Personalhoheit eines Arbeitnehmers über sechs bis sieben Mitarbeiter, handelt es sich nach § 14 Abs. 2 Satz 1 KSchG nicht um eine "bedeutende" Zahl von Mitarbeiter in einem Betrieb, in dem insgesamt über 100 Mitarbeiter beschäftigt sind.

Im übrigen Einzelfallentscheidung zu Verhaltens- und Leistungsmängel

BAG – Urteil, 2 AZR 176/00 vom 27.09.2001

Eine ausreichende Personalverantwortung eines leitenden Angestellten iSd. § 14 Abs. 2 Satz 1 KSchG kann bereits dann gegeben sein, wenn sie sich auf eine abgeschlossene Gruppe von Mitarbeitern bezieht, die für das Unternehmen von wesentlicher Bedeutung ist. Das ist insbesondere anzunehmen, wenn diese Mitarbeiter ihrerseits die ihnen nachgeordneten Arbeitnehmer selbständig einstellen und entlassen können.

BAG – Urteil, 2 AZR 465/99 vom 18.10.2000

Leitsätze:

Der Antrag des Arbeitgebers auf gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses eines Betriebsleiters gegen Abfindung bedarf der Begründung, wenn dieser nicht zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist oder wenn die Ausübung einer solchen Befugnis keinen wesentlichen Teil seiner Tätigkeit ausmacht und somit seine Stellung nicht prägt.

Hinweise des Senats:
zugleich Fortführung der Rechtsprechung BAG 5. Oktober 1995 - 2 AZR 269/95 - BAGE 81, 86

Aktenzeichen: 2 AZR 465/99
Bundesarbeitsgericht 2. Senat
Urteil vom 18. Oktober 2000
- 2 AZR 465/99 -

I. Arbeitsgericht
Köln
- 19 Ca 5488/96 -
Urteil vom 16. November 1998

II. Landesarbeitsgericht
Köln
- 12 Sa 146/99 -
Urteil vom 18. Juni 1999

LAG-HAMM – Urteil, 17 Sa 2007/98 vom 11.01.1999

Die von einer Körperschaft des öffentlichen Rechts, die in ihrer Hauptverwaltung sowie in ihren Straßenbauämtern, Krankenhäusern, Sonderschulen sowie sonstigen Einrichtungen jeweils vor Ort insgesamt ca. 17.000 Mitarbeiter als Beamte oder als Arbeitnehmer beschäftigt und die innerhalb ihrer Hauptverwaltung u. a. eine gesonderte Haupt- und Personalabteilung errichtet hat, gegenüber einer von ihr in einer örtlichen Sonderschule beschäftigten Angestellten noch während deren Probezeit schriftlich erklärte ordentliche Kündigung ist bereits gemäß § 174 Satz 1 BGB dann unwirksam,

falls das Kündigungsschreiben nicht durch einen in der Haupt- und Personalabteilung der Hauptverwaltung dieser Körperschaft des öffentlichen Rechts eingesetzten Mitarbeiter, sondern durch den Leiter der örtlichen Sonderschule, in der die gekündigte Angestellte bisher beschäftigt gewesen ist, unterzeichnet ist, falls dieser Leiter der örtlichen Sonderschule das Kündigungsschreiben nicht einmal mit "i. V.", sondern nur mit "i. A." unterzeichnet hat, falls zwar die Haupt- und Personalabteilung u. a. auch diesem Leiter der örtlichen Sonderschule behördenintern die Vollmacht zur Einstellung sowie Entlassung von Angestellten sowie Arbeitern dieser örtlichen Sonderschule erteilt

hat, dieses aber der gekündigten Angestellten weder vor noch bei dem Zugang des Kündigungsschreibens seitens der Körperschaft des öffentlichen Rechts in irgendeiner Weise bekannt gemacht worden ist, falls zudem die gekündigte Angestellte von dem Umstand, dass der Mitarbeiter der Körperschaft des öffentlichen Rechts, der das Kündigungsschreiben unterzeichnet hat, von der Körperschaft des öffentlichen Rechts zum Leiter der örtlichen Sonderschule bestellt worden war sowie weiterhin ist, erst nach Zugang des Kündigungsschreibens Kenntnis erlangt hat, falls dem Kündigungsschreiben keine schriftliche Kündigungsvollmacht seitens der Körperschaft des öffentlichen Rechts auf den Leiter der örtlichen Sonderschule beigefügt gewesen ist und falls die gekündigte Angestellte die ihr zugegangene schriftliche Kündigung im Sinne des § 174 Satz 1 BGB unverzüglich gegenüber der Körperschaft des öffentlichen Rechts zurückgewiesen hat.


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