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JuraForum.deUrteileVorschriftenGGewO§ 108 GewO 

Entscheidungen zu "§ 108 GewO"

Übersicht

HESSISCHES-LAG – Beschluss, 12 Ta 325/08 vom 22.10.2008

1. Der Anspruch auf Lohnabrechung gemäß § 108 GewO ist nach § 887 ZPO zu vollstrecken. Die Erfüllung steht einer weiteren Vollstreckung entgegen. Der Anspruch ist erfüllt, wenn nachvollziehbar wird, wie der Arbeitgeber im einzelnen den Auszahlungsbetrag errechnet hat. Ein Streit über die materielle Richtigkeit der ausgewiesenen Beträge und Abzüge ist im Klagewege und nicht im Vollstreckungsverfahren zu klären.

2. Der in einem Vergleich titulierte Anspruch auf Erteilung eines "wohlwollenden, qualifizierten Arbeitszeugnisses" ist erfüllt, wenn das Zeugnis bestimmten, jedem Zeugnisanspruch innewohnenden formellen Anforderungen genügt und es Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit sowie eine Beurteilung von Leistung und Verhalten enthält. Wird darüber hinaus ein konkreter Inhalt gewünscht, ist das entweder im Vergleich im Wortlaut zu vereinbaren oder erneut auf dem Klagewege durchzusetzen.

BAG – Urteil, 5 AZR 646/05 vom 12.07.2006

Sowohl § 108 GewO als auch § 36 Abs. 4 BAT betreffen nur die Abrechnung der erfolgten Zahlung. Sie gewähren keinen selbständigen Abrechnungsanspruch zur Vorbereitung eines Zahlungsanspruchs.

LAG-KOELN – Urteil, 13 Sa 673/12 vom 19.12.2012

Überprüfung einer einzelvertraglichen Ausschlussfrist nach § 307 Abs. 1 BGB.

BAG – Urteil, 5 AZR 439/10 vom 14.12.2011

Die Höhe des Zuschusses zum Mutterschaftsgeld bestimmt sich nach dem von der Arbeitnehmerin im Berechnungszeitraum verdienten Arbeitsentgelt.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 6 Sa 932/11 vom 06.10.2011

Die Vereinbarung mit einem Kraftfahrer, diesem einen festen Monatslohn für eine Arbeitszeit bis zu 260 Stunden zu zahlen, ist arbeitszeitrechtlich wirksam.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Beschluss, 10 Ta 1325/11 vom 18.07.2011

Auch im beendeten Arbeitsverhältnis kann einer Klage auf Entfernung einer Abmahnung nicht von vornherein die Erfolgsaussicht abgesprochen werden. Eine Ausschlussklausel, die auf das Entstehen eines Anspruchs abstellt, ist intransparent und unwirksam.

LAG-KOELN – Urteil, 9 Sa 1539/10 vom 13.04.2011

Gibt das Arbeitsgericht durch Teilurteil einer Kündigungsschutzklage statt, ohne über den nach Schluss der letzten mündlichen Verhandlung aber vor Verkündung des Teilurteils eingegangenen Auflösungsantrag des Arbeitnehmers zu verhandeln und zu entscheiden, fehlt für den auch in der Berufung gestellten Antrag des Arbeitnehmers auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses die für die Zulässigkeit des Rechtsmittels erforderliche Beschwer, sofern der Arbeitgeber keine Berufung gegen die erstinstanzliche Entscheidung über die Kündigungsschutzklage einlegt.

LAG-HAMM – Urteil, 19 Sa 258/11 vom 12.04.2011

Im Fall einer fristlosen Kündigung, die rechtskräftig aus formalen Gründen für unwirksam befunden wurde, gerät der Arbeitgeber im Regelfall in Annahmeverzug, es sei denn, dass in einem Extremfall die Weiterbeschäftigung und Lohnzahlung unzumutbar ist. Ein Extremfall ist nicht nur dann anzunehmen, wenn Rechtsgüter wie Leib, Leben oder Persönlichkeitsrecht bedroht sind (BAG, GS, Beschluss vom 26.04.1956, 1/56; AP Nr. 5 zu § 9 MuSchG). Ein Extremfall kann auch bei fortgesetzten schwerwiegenden Vermögensdelikten zu Lasten des Arbeitgebers vorliegen, wenn die Taten aufgrund der Umstände im Einzelfall besonders schwer wiegen. Das ist dann anzunehmen, wenn Vermögensstraftaten fortgesetzt und unter Ausnutzung der Position des Arbeitnehmers begangen werden und Anhaltspunkte für eine hohe Wahrscheinlichkeit weiterer Straftaten aus dem Verhalten des Arbeitnehmers erkennbar sind.

LAG-KOELN – Urteil, 5 Sa 825/10 vom 30.12.2010

Hat der Arbeitgeber Beleidigungen ausgesprochen, ist es eine zulässige und nicht zu beanstandende Reaktion des Arbeitnehmers, wenn dieser antwortet: "Pass auf, was Du sagst, Junge!"

VG-DARMSTADT – Urteil, 5 K 38/10.DA vom 27.08.2010

1. Einer rechtsgrundlos durch Täuschung, Bestechung oder Kollusion erwirkten waffenrechtlichen Berechtigung kommt bis zu ihrer Aufhebung Wirksamkeit zu. Die rechtswidrig erlangte Berechtigung auszunutzen, vermag weder eine Strafbarkeit zu begründen, noch für sich allein die waffenrechtliche Unzuverlässigkeit herbeizuführen.

2. Ein Waffenschein gestattet nur das Führen der Waffe, berechtigt hingegen nicht zum Erwerb und Besitz der in ihm eingetragenen Waffe; hierzu ist grundsätzlich zusätzlich die Eintragung der Waffe in eine Waffenbesitzkarte erforderlich.

3. Eine unter dem Ehebett lagernde, in einen Schnellziehholster gesteckte unterladene Pistole ist nicht ordnungsgemäß aufbewahrt i. S. von § 36 Abs. 2 WaffG.

4. Die Befreiung von der Pflicht, Waffen in einer begehbaren Waffenkammer in ge-eigneten Behältnissen aufzubewahren, wenn die Waffenkammer ihrerseits einem geeigneten Behältnis gleichwertig ist (§ 36 Abs. 2 Satz 3 WaffG), erstreckt sich nicht auf das Gebot, Waffen und Munition getrennt voneinander aufzubewahren (§ 36 Abs. 1 Satz 2 WaffG). In Vitrinen aufbewahrte Waffen in einer begehbaren Waffenkammer dürfen daher keine Munition enthalten.

5. Wer nach Bekanntgabe eines unter Anordnung der sofortigen Vollziehung ausge-sprochenen Widerrufs der Waffenbesitzkarte neue Waffen erwirbt, handelt insoweit - ungeachtet der Tatsache, dass Widerspruch oder Anfechtungsklage gegen den Widerruf erhoben worden sind - rechtswidrig und macht sich strafbar.

LAG-KOELN – Urteil, 5 Sa 485/10 vom 26.07.2010

Das Betriebsrisiko bei einem Brand im Betrieb trägt nach § 615 Satz 3 BGB grundsätzlich der Arbeitgeber.

LAG-MECKLENBURG-VORPOMMERN – Urteil, 5 Sa 156/09 vom 08.12.2009

1. Entsteht zwischen den Parteien eines Rechtsstreits Streit darüber, ob der Rechtsstreit durch einen verfahrensbeendeten Vergleich seine Erledigung gefunden hat, ist der ursprüngliche Rechtsstreit fortzusetzen. Hat sich der Rechtsstreit durch den streitigen Vergleich erledigt, ist die Klage zwar zulässig jedoch unbegründet, da die streitigen Ansprüche durch den Vergleich von den Parteien als untergegangen bzw. erfüllt angesehen werden. 2. Kündigt der Arbeitgeber ohne Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen einer wirksamen Kündigung das Arbeitsverhältnis, so folgt allein aus diesem Umstand noch nicht, dass er zum Ersatz des Schadens verpflichtet ist, der dem Arbeitnehmer in Folge der nicht wirksamen Kündigung entstanden ist. Der Arbeitgeber kann wegen einer ohne Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen ausgesprochenen Kündigung allenfalls dann zum Schadensersatz herangezogen werden, wenn sich bereits bei Ausspruch der Kündigung dem Arbeitgeber die Einsicht aufdrängen musste, dass die Kündigung im Falle ihrer gerichtlichen Überprüfung keinen Bestand haben könne. Denn nur in einem solchen Falle liegt im Ausspruch der unwirksamen Kündigung gleichzeitig eine Verletzung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber seinem Arbeitnehmer.

HESSISCHES-LAG – Urteil, 3 Sa 812/08 vom 22.05.2009

1) Die objektive Auslegung einer Musterklausel in einem Chefarztdienstvertrag, wonach dann, wenn der BAT oder der maßgebende Vergütungstarifvertrag im Bereich der VKA durch einen anderen Tarifvertrag ersetzt wird, für die feste Vergütung des Chefarztes an die Stelle der Vergütungsgruppe I BAT die entsprechende Vergütungsgruppe des neuen Tarifvertrags unter Berücksichtigung etwaiger Überleitungsbestimmungen tritt, lässt gleichermaßen drei Ergebnisse als vertretbar erscheinen, nach welcher tarifvertraglichen Vergütungsgruppe sich die feste Vergütung des Chefarztes ab 1. August 2006 richtet.a) Sowohl der TVöD als auch der TV-Ärzte/VKA stellen im Sinne der Klausel den BAT ersetzende Tarifverträge dar.- Der Begriff des ersetzenden Tarifvertrags hat in einzelvertraglichen Bezugnahmeklauseln typischerweise die tarifrechtliche Ablösung eines Tarifvertrags durch einen anderen zum Inhalt.- In ihrem Geltungsbereich handelt es sich sowohl beim TVöD als auch beim TV-Ärzte/VKA tarifrechtlich um den BAT ersetzende Tarifverträge.- Ein im Sinne der Bezugnahmeklausel den BAT ersetzender Tarifvertrag kann nicht nur ein einziger, den BAT insgesamt ablösender Tarifvertrag sein.- Von der Bezugnahmeklausel umfasst ist nicht nur ein den BAT unmittelbar ablösender, sondern auch ein einen zunächst an die Stelle des BAT getretenen Tarifvertrag ablösender weiterer Tarifvertrag.b) Es verdient nicht eine Auslegung den Vorzug, wonach bei tarifrechtlich eingetretener Tarifpluralität den BAT ersetzender Tarifvertrag im Sinne der Klausel nur der nach seinem Geltungsbereich allgemeinere oder speziellere Tarifvertrag wäre.c) Im Sinne der Klausel der bisherigen Vergütungsgruppe I BAT entsprechende Vergütungsgruppen sind ab 1. August 2006 im Bereich des TVöD sowohl gemäß § 4 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-VKA die Entgeltgruppe 15 Ü nach Anlage 1 zum TVÜ-VKA als auch gemäß § 4 Abs. 1 Satz 2 TVÜ-VKA die Entgeltgruppe II nach § 51 Abs. 1 TVöD-BT-K, im Bereich des TV-Ärzte die Entgeltgruppe IV nach § 16 Buchst. d) TV-Ärzte/VKA.d) Objektiv vorzugswürdig ist nach dem mit der Klausel typischerweise verfolgten Zweck, die feste Vergütung des Chefarztes entsprechend der Tarifentwicklung zu dynamisieren, keine der in Betracht kommenden Vergütungsgruppen.2) Die Unklarheitenregel gemäß § 305 c Abs. 2 BGB führt zur Maßgeblichkeit der für den Chefarzt günstigsten Auslegung, nämlich der Bemessung seiner festen Vergütung ab 1. August 2006 nach Entgeltgruppe IV des TV-Ärzte/VKA. Die Anwendung von § 305 c Abs. 2 BGB scheitert nicht daran, dass bei Bezugnahme auf ein gesamtes Tarifwerk die Günstigkeit oder Ungünstigkeit der Anwendung eines Tarifvertrags je nach der von dem Arbeitnehmer erstrebten Rechtsfolge unterschiedlich ausfallen kann; die Klausel im Streitfall nimmt lediglich für die feste Vergütung des Chefarztes eine bestimmte Vergütungsgruppe in Bezug.3) Ergibt die Anwendung von § 305 c Abs. 2 BGB den maßgeblichen Vertragsinhalt hinsichtlich der festen Vergütung, besteht insoweit weder eine Regelungslücke, noch kommt eine ergänzende Vertragsauslegung in Betracht.

LAG-HAMM – Urteil, 6 Sa 1284/08 vom 18.03.2009

1. Die Vereinbarung von 5,20 € für die Tätigkeit einer Verkäuferin oder auch Packerin im Einzelhandel Nordrhein-Westfalens (hier: Textildiscounteinzelhandel) für eine Tätigkeit in der Zeit von 2004 bis 2008 ist sittenwidrig.

2. Die klagende Partei trägt die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die vereinbarte Vergütung sittenwidrig ist. Sie genügt ihrer Darlegungslast regelmäßig damit, dass sie sich auf die einschlägige tarifliche Vergütung stützt und vorbringt, ihre Arbeitsvergütung unterschreite diese um den maßgeblichen Richtwert. Der Arbeitgeber kann sich dann nicht auf den Vortrag beschränken, die von ihm gezahlte Vergütung sei angemessen und daher nicht sittenwidrig. Er hat vielmehr substantiiert zu begründen, weshalb im Einzelfall ein von den genannten Grundsätzen abweichender Maßstab gelten soll.

3. Die Tarifvergütung als Referenzvergütung ist im Rahmen der Sittenwidrigkeitsprüfung zu vergleichen mit dem Teil der Arbeitsvergütung, der dem Abgeltungsbereich der Tarifvergütung entspricht.

4. Auszugehen ist beim Vergleich der arbeitsvertraglich bestimmten Vergütung mit der Tarifvergütung von dem jeweiligen Bruttobetrag.

5. Ansprüche auf Grund sittenwidriger Vergütungsabreden unterfallen regelmäßig nicht tariflichen Verfallklauseln.

LAG-HAMM – Urteil, 6 Sa 1372/08 vom 18.03.2009

1. Die Vereinbarung von 5,20 € für die Tätigkeit einer Verkäuferin oder auch Packerin im Einzelhandel Nordrhein-Westfalens (hier: Textildiscounteinzelhandel) für eine Tätigkeit in der Zeit von 2004 bis 2008 ist sittenwidrig.

2. Die klagende Partei trägt die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die vereinbarte Vergütung sittenwidrig ist. Sie genügt ihrer Darlegungslast regelmäßig damit, dass sie sich auf die einschlägige tarifliche Vergütung stützt und vorbringt, ihre Arbeitsvergütung unterschreite diese um den maßgeblichen Richtwert. Der Arbeitgeber kann sich dann nicht auf den Vortrag beschränken, die von ihm gezahlte Vergütung sei angemessen und daher nicht sittenwidrig. Er hat vielmehr substantiiert zu begründen, weshalb im Einzelfall ein von den genannten Grundsätzen abweichender Maßstab gelten soll.

3. Die Tarifvergütung als Referenzvergütung ist im Rahmen der Sittenwidrigkeitsprüfung zu vergleichen mit dem Teil der Arbeitsvergütung, der dem Abgeltungsbereich der Tarifvergütung entspricht.

4. Auszugehen ist beim Vergleich der arbeitsvertraglich bestimmten Vergütung mit der Tarifvergütung von dem jeweiligen Bruttobetrag.

5. Ansprüche auf Grund sittenwidriger Vergütungsabreden unterfallen regelmäßig nicht tariflichen Verfallklauseln.

LAG-KOELN – Urteil, 5 Sa 1077/08 vom 12.01.2009

1. Für eine betriebsbedingte Kündigung eines Lkw-Fahrers reicht es nicht aus, wenn der Arbeitgeber sich darauf beruft, es seien durch die Transporttätigkeiten Dauerverluste entstanden. Erforderlich ist der Wegfall des Beschäftigungsbedarfs; daran fehlt es, wenn der vom Arbeitnehmer gefahrene Lkw weiter im Betrieb genutzt wird.

2. Ein Auflösungsantrag des Arbeitgebers kann gerechtfertigt sein, wenn ein Arbeitnehmer fahrlässig durch einen Unfall den Firmen-Lkw beschädigt, den Arbeitgeber entgegen den betrieblichen Anweisungen über den Unfall und seinen Hergang nicht informiert, auf Nachfragen, nachdem der Unfallschaden von anderen Mitarbeitern entdeckt wurde, abweisend und provozierend reagiert, und im weiteren Verlauf zunächst wahrheitswidrige und widersprüchliche Angaben zum Unfallhergang macht.

LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 3/08 vom 25.06.2008

1. § 68 ArbGG ist lex specialis zu § 538 Abs. 2 Nr. 1 ZPO, lässt die übrigen Zurückverweisungstatbestände des § 538 Abs. 2 ZPO, insbesondere § 538 Abs. 2 Nr. 7 ZPO, aber unberührt.

2. Ein Klageantrag, Gehaltsabrechnungen "unter Berücksichtigung eines Bruttoeinkommens von 5.000,-- ¤" zu erteilen, ist hinsichtlich des vorgegebenen Betrages nicht teilbar. Eine Gehaltsabrechnung über einen Betrag von 2.000,-- ¤ brutto stellt im Vergleich dazu nicht lediglich ein Minus, sondern ein Aliud dar. Es kann dabei dahinstehen, ob ein Klagebegehren solchen Inhalts überhaupt zulässig ist.

ARBG-LIMBURG – Urteil, 1 Ca 853/06 vom 31.03.2008

Die pauschalierte Abgeltung von Überstunden einschließlich sämtlicher Zuschläge durch einen Monatslohn von 2.300,00 EUR brutto bei gleichzeitiger vertraglich eingeräumter Verpflichtung Überstunden zu leisten, widerspricht dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB.

Zur Begründung eines Anspruchs auf Überstundenvergütung hat ein Arbeitnehmer im Einzelnen darzulegen, an welchen Tagen und zu welchen Zeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat. Er muss dabei vortragen, von welcher Normalarbeitszeit er ausgeht, dass er tatsächlich gearbeitet und welche Tätigkeit er ausgeführt hat.

Soweit der Arbeitnehmer unter Angabe einer konkret geschuldeten Tätigkeit angibt, von einer bestimmten Uhrzeit bis zu einer anderen bestimmten Uhrzeit gearbeitet zu haben, ist es Sache des Arbeitgebers diesen Sachvortrag konkret zu widerlegen, etwa in dem der Arbeitgeber angibt, dass in dieser Zeit der Arbeitnehmer eine Ruhepause von bestimmter Größe gehabt hat oder aus anderen Gründen eine bestimmte Zeit nicht gearbeitet hat.

Für Arbeitsverhältnisse im Transportgewerbe ist dabei keine Abweichung von den höchstrichterlichen Grundsätzen veranlasst.

Es ist Sache des Arbeitgebers, durch geeignete Kontrollen, ggfs. Aufschreibepflichten festzustellen, ob und wie lange sein Arbeitnehmer Ruhepausen i.S.d. arbeitszeitrechtlichen Vorschriften einlegt. Da Ruhepausen die Planung einer Pause voraussetzen, und diese Planung grundsätzlich dem Arbeitgeber, ggfs. auch dem Kunden des Arbeitgebers in Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber obliegen, ist deren Darlegung auch dem Arbeitgeber ohne weiteres möglich.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 9 Sa 598/07 vom 06.07.2007

kein Leitsatz vorhanden

LAG-KOELN – Urteil, 4 Sa 1309/06 vom 02.03.2007

Kein Anspruch auf eine erneute Abrechnung, weil der Arbeitgeber bei einer Abrechnung über eine erfolgte Zahlung den Freibetrag für eine Abfindung nicht berücksichtigt hat.

VGH-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, 9 S 302/00 vom 07.11.2000

1. Das Transplantationsgesetz vom 05.11.1997 (BGBl I S 2631) sieht ein neues, eigenes Verfahren der Zulassung eines Krankenhauses als Transplantationszentrum vor.

2. Ein Feststellungsbescheid, mit dem ein Krankenhaus vor In-Kraft-Treten des Transplantationsgesetzes in den Krankenhausplan des Landes aufgenommen wurde, enthält nur dann eine Zulassung des Krankenhauses als Transplantationszentrum, wenn bei der Planaufnahme alle materiellen Voraussetzungen für eine solche Zulassung geprüft und bejaht wurden.

3. War ein Krankenhaus vor In-Kraft-Treten des Transplantationsgesetzes zur Organtransplantation befugt, ohne die Voraussetzungen des § 10 TPG zu erfüllen, blieb diese Befugnis (nur) bis zum Abschluss der neuen Verträge über die Koordinierungs- und Vermittlungsstelle nach § 25 TPG bestehen.


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