Wirkt sich der Streit über die zutreffende Eingruppierung deshalb nicht auf das konkrete Arbeitsverhältnis aus, weil die individuelle Zulage bereits höher ist, als die vom Betriebsrat für zutreffend gehaltene Vergütungsgruppe, ist die Festsetzung des Regelwerts von 4.000 ¤ im Hinblick auf die Bedeutung der richtigen und transparenten betrieblichen Anwendung des Vergütungssystems angemessen.
1. Das Recht des Betriebsrsats zur Zwangsvollstreckung aus einem Unterlassungstitel gemäß § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG entfällt nicht schon dann, wenn der Arbeitgeber den Titel einige Jahre lang befolgt hat (entgegen LAG Schleswig-Holstein 27.12.2001 - 1 Ta 15c/01 - NZA-RR 2002/357).
2. Die Frist zur gerichtlichen Geltendmachung der vorläufigen Durchführung einer personellen Maßnahme von § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG beginnt auch dann erst mit dem Beginn der Durchführung der Maßnahme zu laufen, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat bereits zu einem früheren Zeitpunkt über die bevorstehende vorläufige Durchführung unterrichtet hatte.
3. Bei der Ordnungsgeldfestsetzung gemäß § 23 Abs. 3 Satz 2 BetrVG wegen eines Verstoßes gegen einen Unterlassungstitel nach § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG ist dem Arbeitgeber ein Verschulden von Personalsachbearbeitern in der Regel nur zuzurechnen, wenn dieses auf einem dem Arbeitgeber zurechenbaren Organisationsverschulden beruht.
Anschluss an die BAG-Rechtsprechung vom 22.10.2008 (4 AZR 793/07) und vom 22.04.2009 (4 ABR 14/08) zur Auslegung von Bezugnahmeklauseln im öffentlichen Dienst, zur Rückwirkung der Auslegungsrechtsprechung, und zum europarechtlichen Zusammenhang.
Die Antragstellerin beschäftigt in ihrem Staatstheater 10 Beleuchtungsmeister, die unbefristet auf der Grundlage des TVöD angestellt sind. Im Dezember 2007/März 2008 teilte sie dem Betriebsrat mit, sie beabsichtige einen neuen Beleuchtungsmeister befristet auf Grundlage des sog. Normalvertrag Bühne einzustellen. Nach § 67 NV Bühne ist eine Gage frei anzuhandeln.
Trotz Widerspruchs des Betriebsrats vollzog die Antragstellerin die Einstellung. Einen Antrag nach § 100 BetrVG hat der Betriebsrat nicht gestellt. Die Antragstellerin begehrt nun mit mehreren Feststellungsanträgen zu klären, dass dem Betriebsrat bei einer Einstellung nach NV Bühne keine Mitbestimmungsrechte zustehen.
Soweit sich die Feststellungsanträge auf die vollzogene Einzelmaßnahme beziehen, sind sie unzulässig, weil das Verfahren nach §§ 99, 100 BetrVG den Rechtsschutz umfassend ausgestaltet. Ein weitergehendes Feststellungsinteresse des Arbeitgebers ist nicht gegeben.
Soweit die Antragstellerin einen allgemeinen Feststellungsantrag für die Zukunft gestellt hat, ist dieser zulässig, aber unbegründet. Dem Betriebsrat stehen auch bei der Vereinbarung des NV Bühne Mitbestimmungsrechte zu, deren Umfang im vorliegenden Verfahren nicht im Einzelnen geklärt zu werden braucht. Zwar enthält der NV Bühne selbst keine Vergütungsordnung. Schon die Entscheidung des Arbeitgebers im Vorfeld, ob eine Einstellung auf der Basis des TVöD oder des NV Bühne erfolgen soll, stellt aber eine mitbestimmungspflichtige Eingruppierungsentscheidung dar(im Anschluß an BAG vom 26.10.2004 - 1 ABR 37/03 und vom 17.06.2008 - 1 ABR 37/07).
Dem steht auch § 118 Abs. 1 BetrVG nicht entgegen, da hier keine Beschäftigten betroffen sind, die an der Tendenzverwirklichung unmittelbar und maßgeblich beteiligt sind.
1. Bei der Beteiligung des Betriebsrats zu einer beabsichtigten Einstelllung eines Arbeitnehmers ist die Vorlage einer Tätigkeitsbeschreibung entbehrlich, wenn der Betriebsrat sowohl den konkreten Arbeitsplatz als auch die Tätigkeit des Mitarbeiters aus eigener Sachkunde genau kennt.
2. Der Betriebsrat ist im gerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahren für die Einhaltung der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG darlegungs- und beweispflichtig.
1. Die Beurteilung, ob eine einfachste Tätigkeit im Sinne der Entgeltgruppe 1 TVöD ausgeübt wird, ist anhand einer Gesamtbetrachtung vorzunehmen. Maßgebende Kriterien sind dabei neben einer nicht erforderlichen Vor- oder Ausbildung vor allem eine sehr kurze Einweisung oder Anlernphase in die übernommene Tätigkeit und das Fehlen eines eigenständigen, nicht gänzlich unbedeutenden Entscheidungs- und Verantwortungsbereichs.
2. Einer Eingruppierung eines Beschäftigten in die Entgeltgruppe 1 TVöD steht nicht entgegen, dass die ausgeübte Tätigkeit keinem der Tätigkeitsbeispiele zugeordnet werden kann. Bei den in der Entgeltgruppe 1 TVöD aufgeführten Tätigkeitsbeispielen handelt es sich nicht um eine abschließende Aufzählung.
Die auf eine Versetzung des Arbeitnehmers gerichtete Änderungskündigung ist nach herrschender und richtiger Rechtsmeinung unwirksam, wenn definitiv feststeht, dass der Arbeitgeber die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats zu der Versetzung nicht erlangen kann (AnwK-ArbR/Schmitz-Scholemann/Brune, § 2 KSchG Rn. 141 m.w.N.).
1. Nach der "Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung" braucht der Arbeitnehmer einer Versetzungsanordnung - hier: Versetzung auf Dauer in eine andere, etliche Kilometer entfernte Filiale eines Einzelhandelsbetriebes - nicht nachzukommen, wenn und solange der für beide Filialen gebildete Betriebsrat dieser Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches nicht zugestimmt hat.
2. Stimmt der Betriebsrat der Versetzung nachträglich zu - hier: wenige Tage nach der tatsächlichen Arbeitsaufnahme der Arbeitnehmerin in der anderen Filiale -, erledigt sich das Mitbestimmungsverfahren nach § 99 BetrVG. Die Arbeitnehmerin kann eine Rückversetzung in die ursprüngliche Beschäftigungsfiliale nicht mehr wegen eines betriebsverfassungswidrigen Zustands oder Verhaltens des Arbeitgebers verlangen.
3. Ist in einem vor dem 01.01.2002 geschlossenen Arbeitsvertrag, der die Einstellung für eine bestimmte Filiale enthält, eine Klausel enthalten, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer "nach den geschäftlichen Erfordernissen" auch in einer anderen Filiale beschäftigen kann, ist diese Versetzungsklausel nicht wegen Verstoßes gegen AGB-Recht unwirksam. Eine ausdrückliche Festlegung, dass die Versetzung nur nach billigem Ermessen erfolgen kann, ist nicht erforderlich.
4. Ein gegenüber dem Vorgesetzten ausgesprochener Rückversetzungswunsch steht der Verwirkung des Arbeitnehmerverlangens, der sich erst nach mehr als eineinhalb Jahren auf die Unwirksamkeit der Versetzung aus Rechtsgründen beruft, nicht entgegen.
Bei der Einführung des neuen Entgeltsystems des Entgeltrahmentarifvertrages für die Beschäftigten in der Metall- und Elektroindustrie in Baden-Württemberg ist der Betriebsrat gemäß § 99 BetrVG zu beteiligen.
Beantragt der Arbeitgeber festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung eines Arbeitnehmers mangels eines ordnungsgemäßen Widerspruchs des Betriebsrats als erteilt gilt, und hilfsweise, für den Fall eines doch ordnungsgemäßen Widerspruchs, die Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung zu ersetzen, so ist der Streitwert einheitlich für beide Anträge, mit denen im Wesentlichen das gleiche Interesse verfolgt wird, auf EUR 4.000,00 festzusetzen.
1. Der Arbeitgeber kann sich bei der Ausschreibung einer Stelle gemäß § 93 BetrVG bei der Ausgestaltung des Stellenprofils von der Qualifikation des ausgewählten Arbeitnehmers abhängige Wahlmöglichkeiten etwa hinsichtlich von dessen Eingruppierung vorbehalten.
2. Will der Arbeitgeber den Betriebsrat im Rahmen von dessen Beteiligung bei einer Versetzung gleichzeitig zu der Eingruppierung des betroffenen Arbeitnehmers anhören, muss er dem Betriebsrat hinreichend deutlich machen, dass er von diesem innerhalb der Frist von § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG eine Stellungnahme zu beiden Maßnahmen erwartet.
Wenn sich bei einer "Massenumgruppierung" die Tätigkeit der umzugruppierenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht ändert und die betreffenden Personen aus bisher geltenden tarifvertraglich geregelten Tätigkeitsbezeichnungen in neue, ebenfalls unmittelbar im Tarifvertrag genannten Tätigkeitsbezeichnungen ("Job Titeln") übergeleitet werden, muss der Arbeitgeber ohne Nachforderung ergänzender Informationen des Betriebsrats im Einzelfall nicht im Rahmen des Beteiligungsverfahrens gem. § 99 BetrVG Tätigkeits- oder Stellenbeschreibungen vorlegen.
Eine Mitbestimmungsrechte gemäß §§ 99, 100 BetrVG verletzende faktische Durchführung einer Versetzung steht einer späteren ordnungsgemäßen Durchführung des Beteiligungsverfahrens nicht entgegen. Der Arbeitgeber ist insbesondere nicht verpflichtet, die Maßnahme vorher tatsächlich aufzuheben. Solange die rechtswidrige Durchführung der Versetzung andauert, kann der Betriebsrat sich hiergegen mit einem Antrag gemäß § 101 BetrVG wehren.
1. Die Bemessung des Gegenstandswerts bei Beteiligungsrechten nach §§ 99, 100 BetrVG richtet sich nach § 23 Abs. 3 S. 2 RVG, da es sich um eine nichtvermögensrechtliche Streitigkeit handelt. Dabei ist im Allgemeinen der Zustimmungsersetzungsantrag mit dem Hilfswert von 4.000,-- ¤ und der Antrag nach § 100 BetrVG mit 2.000,-- ¤ zu bemessen. (Bezirksrechtsprechung vgl. etwa LAG Köln 7 Ta 114/08).
2. Sind mehrere Einstellungen Gegenstand des Verfahrens, so ist grundsätzlich jede von ihnen zu bewerten, um anschließend einen Gesamtwert zu bilden. Handelt es sich um voneinander unabhängige Maßnahmen, so sind deren Werte ohne Wertabschlag zu addieren. Handelt es sich hingegen um gleichgelagerte Maßnahmen, die auf einer einheitlichen unternehmerischen Entscheidung beruhen, so ist dies bei der Wertfestsetzung zu berücksichtigen und der Wert der weiteren Maßnahmen angemessen herabzusetzen (im Anschluss an LAG Köln 17.4.2005 - 12 Ta 198/05; so im Ergebnis auch die übrige Bezirksrechtsprechung).
3. Für die Höhe des Wertabschlags kommt es nach der Systematik des Streitwertrechts in erster Linie auf die Einschätzung der Bedeutung der Angelegenheit für die beteiligten Streitparteien, insbesondere für den Antragsteller an. Andere Kriterien, wie etwa die rechtliche Schwierigkeit des Falles oder der mit seiner Bearbeitung verbundene Arbeitsaufwand können demgegenüber nur ergänzend im Sinne einer Korrekturfunktion herangezogen werden (im Anschluss an LAG Köln 27.6.2007 - 7 (9) Ta 479/06).
Mitglieder der DRK-Schwesterschaft - auch wenn es sich um männliche "Rote-Kreuz-Schwestern" handelt - sind keine Arbeitnehmer im Sinne des § 5 BetrVG (ständige Rspr. des BAG, so zuletzt z.B. BAG v. 22.04.1997 - 1 ABR 74/96).
1. Die Arbeitnehmerüberlassung durch ein konzerneigenes oder unternehmenszugehöriges Zeitarbeitsunternehmen verstößt auch in den Fällen der Besetzung von Dauerarbeitsplätzen mit Leiharbeitnehmern nicht gegen das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, so dass darauf ein Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG nicht gestützt werden kann.
2. Der Beschäftigung von Stammbelegschaft und Leiharbeitnehmern zu unterschiedlichen Bedingungen stehen weder Art. 9 Abs. 3 GG noch der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz oder die Grundsätze von Recht und Billigkeit nach § 75 Abs. 1 BetrVG entgegen.
3. Auch dann, wenn der die Einstellung einer Leiharbeitskraft beabsichtigende Arbeitgeber den ihm obliegenden Prüf- und Konsultationspflichten nach § 81 Abs. 1 S. 1 und S. 2 SGB IX nicht oder nicht ausreichend nachgekommen ist, berechtigt dies den Betriebsrat nicht, seine Zustimmung zur Einstellung der Leiharbeitskraft nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG zu verweigern (im Anschluss an BAG vom 17.06.2008 - 1 ABR 20/07 -).
4. Auch eine unzureichende Beteiligung und Anhörung der Schwerbehindertenvertretung nach § 81 Abs. 1 S. 6 SGB IX begründet kein Zustimmungsverweigerungsrecht nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG (im Anschluss an BAG vom 10.11.1992 - 1 ABR 21/92 -).
Bei einem Wechsel des Leiharbeitgebers (Verleihers) liegt bei ansonsten unverändert fortgesetztem Einsatz des Leiharbeitnehmers im Entleiherunternehmen eine mitbestimmungspflichtige Einstellung im Sinne des § 99 BetrVG nicht vor.
Die fehlende gesonderte Information der Schwerbehindertenvertretung darüber, dass die innerbetrieblich ausgeschriebene Stelle behindertengeeignet ist, berechtigt nicht zur Zustimmungsverweigerung, wenn sich auf die Stelle kein Schwerbehinderter beworben hat.
Hat wegen der Eingruppierung des Arbeitnehmers ein Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 BetrVG stattgefunden, kann sich der Arbeitgeber im Rechtsstreit über eine Änderungskündigung nicht auf die Maßgeblichkeit einer dem Ergebnis des durchgeführten Beschlussverfahrens widersprechenden Eingruppierung berufen.
Widerspricht ein Betriebsrat der beabsichtigten Eingruppierung, muss er dem Arbeitgeber zumindest mitteilen, in welcher Vergütungsgruppe dieser Arbeitnehmer nach Ansicht des Betriebsrats richtigerweise einzugruppieren wäre.
1. Eine Versetzung ist mitbestimmungswidrig und zugleich individualrechtlich unwirksam, wenn der Arbeitgeber sie als endgültige personelle Maßnahme und nicht als vorläufige im Sinne des § 100 BetrVG durchführt und den Betriebsrat nach § 99 BetrVG zwar unterrichtet hat, die Frist des § 99 Abs. 3 BetrVG aber noch nicht abgelaufen ist und der Betriebsrat erst nach Vornahme der Versetzung zustimmt.
2. Eine Versetzung ist bereits dann erfolgt, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Anweisung gibt, an einem bestimmten Ort eine bestimmte Tätigkeit ab einem bestimmten Zeitpunkt zu verrichten. Von der Zufälligkeit, ob der Arbeitnehmer in der Lage ist, diese neue Tätigkeit tatsächlich aufzunehmen, oder ob er daran aufgrund von Krankheit gehindert ist, hängt der Zuweisungsakt als solches nicht ab.
3. Ein Arbeitnehmer kann sich gegen eine Versetzung auch mit einer Klage auf Beschäftigung zu den bisherigen Arbeitsbedingungen, d.h. auf seinem alten Arbeitsplatz wenden (entgegen LAG Hamm, 8. März 2005, 19 Sa 2128/04, NZA-RR 2005, S. 462 <463 f.>). Ein entsprechendes Urteil hat nicht lediglich feststellenden Charakter (entgegen BAG, 2. April 1996, 1 AZR 743/95, NZA 1997, S 112 <114>). Einwendungen gegen den Beschäftigungsanspruch, z. B. die Zuweisung einer anderen Tätigkeit durch eine erneute, diesmal rechtmäßige Ausübung des Direktionsrechts kann der Arbeitgeber im laufenden Verfahren bis zur letzten mündlichen Verhandlung (ggf. auch im Berufungsverfahren), danach im Wege der Vollstreckungsabwehrklage geltend zu machen.
1. Der Betriebsrat des Entleiherbetriebes hat einen Zustimmungsverweigerungsgrund gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG i. V. m. § 1 Abs. 1 Ziffer 1 AÜG, wenn der gewerbsmäßig handelnde Verleiher keine Erlaubnis hat.
2. Auch ein Verleiher, der auf Selbstkostenbasis tätig wird, betreibt gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung, wenn sich dies wirtschaftlich positiv auf den Konzern auswirkt, zu dem er gehört. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Konzernmutter im Wege eines Geschäftsbersorgungsvertrages sämtliche im Zusammenhang mit der Verleihung von Arbeitnehmern anfallende Verwaltungsaufgaben für den Verleiher übernimmt und zwischen beiden ein Gewinnabführungsvertrag existiert.
Ein Betriebsratsmitglied ist bei der Beschlussfassung im Verfahren gemäß § 99 BetrVG betreffend die Eingruppierung eines anderen Arbeitnehmers wegen Interessenkollision dann ausgeschlossen, wenn das Betriebsratsmitglied aufgrund einer Betriebsvereinbarung über die wirtschaftliche Absicherung freigestellter Betriebsratsmitglieder indirekt von einer möglichen Höhergruppierung des anderen Arbeitnehmers profitiert.
Die Aufnahme von Arbeitnehmern in einen Aushilfenpool ist keine nach § 99 BetrVG mitbestimmungspflichtige Einstellung, wenn zu diesem Zeitpunkt der zu besetzende Arbeitsplatz, sowie der Umfang und die zeitliche Lage der Tätigkeit nicht feststehen. Mitbestimmungspflichtig sind erst die einzelnen Einsätze der Arbeitnehmer im Betrieb unabhängig von ihrer Dauer.
Der Streitwert eines Beschlussverfahrens auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung eines Arbeitnehmers richtet sich nicht nach dem Vierteljahresverdienst des Einzustellenden, sondern nach den Regeln über nicht-vermögensrechtliche Streitigkeiten, entspricht im Zweifel also dem Hilfswert von 4.000,-- ¤
1. Grenze der Rechtskraft eines Unterlassungstitels ist nicht der Anlasssachverhalt, der zum Erlass des Titels führte, sondern die aufgrund des Anlassfalls zu vermutende, abstrakt definierte zukünftige Verhaltensweise des Unterlassungsschuldners (entgegen BGH 23.02.2006 - I ZR 272/02 - BGHZ 166/253 - Markenparfüm).
2. Wurde ein Antrag eines Betriebsrats auf Unterlassung der Durchführung bestimmter personeller Maßnahmen ohne Wahrung seiner Beteiligtungsrechte rechtskräftig zurückgewiesen, kann der Betriebsrat einen erneuten Unterlassungsantrag mit identischer Zielrichtung nicht allein auf weitere Verletzungshandlungen des Arbeitgebers stützen, die vor dem Schluß der Anhörung im Vorverfahren begangen wurden.
Veröffentlichungen:
1. Gegenstand eines Verfahrens wegen Ersetzung der Zustimmung zu einer Einstellung ist die Frage, ob die beabsichtigte personelle Maßnahme aufgrund eines konkreten, an den Betriebsrat gerichteten Zustimmungsersuchens des Arbeitgebers angesichts der vom Betriebsrat geltend gemachten Zustimmungsverweigerungsgründe gegenwärtig und zukünftig als endgültige Maßnahme zulässig ist.
2. Die Einstellung, zu der der Arbeitgeber die Zustimmung des Betriebsrats begehrt, ist in abgrenzbarer Weise zu konkretisieren, wobei die zeitliche Komponente von besonderer Bedeutung ist.
3. Gibt der Arbeitgeber eine bestimmte wöchentliche Arbeitszeit an, mit der er den Arbeitnehmer beschäftigen will, konkretisiert er die beabsichtigte Einstellung und damit den Streitgegenstand eines etwaigen Zustimmungsersetzungsverfahrens.
Der Betriebsrat und der Arbeitgeber können wirksam vereinbaren, dass im Falle der Verletzung der Beteiligungsrechte des Betriebsrates nach den §§ 99, 100 BetrVG eine Vertragsstrafe an das Deutsche Rote Kreuz zu zahlen ist.
Zustimmungsersetzungsantrag der Arbeitgeberin wegen der vom Betriebsrat des aufnehmenden Betriebes verweigerten Zustimmung zur Versetzung - hier Einstellung - eines Arbeitnehmers, gleichzeitig Antrag auf Feststellung, dass diese Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich gewesen sei, gemäß § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG (Benachteiligung des betroffenen Arbeitnehmers als - nicht zulässiger - Zustimmungsverweigerungsgrund gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG).
1. Die Ersetzung der vom Betriebsrat zu einer Höhergruppierung verweigerten Zustimmung nach § 99 Abs. 4 BetrVG ist nicht mehr möglich, wenn die Zustimmung aufgrund der gesetzlichen Fiktion des § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt gilt. In diesem Fall ist nur noch die Feststellung möglich, dass die Zustimmung als erteilt gilt.
2. Hält der Arbeitgeber in einem solchen Falle an dem Zustimmungsersetzungsantrag fest, ist dieser in der Regel zurückzuweisen. Eine Auslegung des Zustimmungsersetzungsantrags als Feststellungsantrag der genannten Art ist nicht ohne weiteres möglich.
3. Zur Pflicht des Betriebsrats, dem Arbeitgeber bei Unvollständigkeit der Information gem. § 99 Abs. 1 BetrVG innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG Mitteilung zu machen (im Anschluss an - zuletzt - BAG 14.12.2004 - 1 ABR 55/03).
