Urteile zu § 87 BetrVG – Urteilsdatenbank von JuraForum.de

Entscheidungen und Beschlüsse zu § 87 BetrVG

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 26 Sa 147/14 vom 19.06.2014

1. Zu den Anforderungen an eine Belastungsanalyse vor Anordnung von Bereitschafsdienst.

2. Die Zeit des Bereitschaftsdienstes vergütungsrechtlich selbst dann nicht als volle Arbeitszeit zu behandeln, wenn der Arbeitgeber bei der Anordnung dieser Dienste gegen Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes verstoßen haben sollte oder die Anordnung erfolgte, obwohl es an der tariflich vorgesehenen Belastungsanalyse gefehlt hätte (vgl. BAG 16. Oktober 2013 - 10 AZR 9/13 - Rn. 55 - NZA 2014, 264 mwN.; für das Fehlen einer Opt-out-Regelung auch BAG 24. März 2011 - 6 AZR 684/09 - AP Nr. 40 zu § 1 TVG Tarifverträge: Arzt = ZTR 2011, 423, Rn. 28).

3. Selbst die rechtswidrige Anordnung von Bereitschaftsdienst hat nicht zur Folge, dass die Zeit des Bereitschaftsdienstes vergütungsrechtlich wie reguläre Arbeit zu behandeln ist. Bereitschaftsdienst, den der Arbeitgeber nicht hätte anordnen dürfen und den der Arbeitnehmer dennoch leistet, bleibt Bereitschaftsdienst und wird nicht von selbst zu voller Arbeitsleistung mit einem entsprechenden Vergütungsanspruch (vgl. BAG 27. Februar 1985 - 7 AZR 552/82 - AP BAT § 17 Nr. 12, zu II 2 b der Gründe; 4. August 1988 - 6 AZR 48/86 - ZTR 1989, 147; 5. Juni 2003 - 6 AZR 114/02 - DB 2004, 138, zu B II 2 b der Gründe).

4. Der Arbeitnehmer kann die Leistung von gesetzwidrigen wie von vertragswidrigen Bereitschaftsdiensten verweigern und ggf. einen Annahmeverzug des Arbeitgebers herbeiführen. Als Sanktionen kommen die Straf- und Bußgeldvorschriften des ArbZG in Betracht (vgl. BAG 28. Januar 2004 - 5 AZR 503/02 - AP Nr. 18 zu § 1 TVG Tarifverträge: DRK = EzA § 611 BGB 2002 Arbeitsbereitschaft Nr. 1, Rn. 62).

5. Bei der Zuweisung zu Belastungsstufen handelt es sich um Fragen der betrieblichen Lohngestaltung iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG (so auch Dannenberg in: Bepler/Böhle/Meerkamp/Stöhr TV-L § 43 Nr. 5 Rn. 25).

6. Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitzubestimmen, ob der entsprechende Arbeitsanfall durch Einrichtung eines Bereitschaftsdienstes abgedeckt werden soll (vgl. BAG 29. Februar 2000 - 1 ABR 15/99 - AP Nr. 81 zu § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit = EzA § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit Nr. 61 = NZA 2000, 1243, Rn. 40).

7. Eine weitere Vergütung für die während der Bereitschaftsdienste geleistete Arbeit kommt in Betracht, wenn während der Bereitschaftsdienstzeiten in solchem Umfang Arbeit geleistet wird, dass eine volle Arbeitsleistung oder jedenfalls ein krasses Missverhältnis iSv. § 138 BGB zwischen der Arbeitsleistung während des Bereitschaftsdienstes und der hierfür gezahlten Vergütung angenommen werden kann (vgl. BAG 24. März 2011 - 6 AZR 796/09 - AP Nr. 61 zu § 611 BGB Kirchendienst = NZA 2011, 698, Rn. 40).

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 26 Sa 61/13 vom 08.08.2013

1. Verweisungen im Arbeitsvertrag auf ohnehin anwendbare gesetzliche, tarifliche oder betriebsverfassungsrechtliche Vorschriften sind im Zweifel deklaratorisch gemeint. Die Arbeitsvertragsparteien wollen in der Regel durch die Verweisung auf ohnehin geltende kollektive Regelungen keinen eigenständigen individualvertraglichen Geltungsgrund für diese Regelungen schaffen. Sie bringen regelmäßig durch eine solche Verweisung nur zum Ausdruck, dass nicht sämtliche für das Arbeitsverhältnis maßgeblichen Bestimmungen im Text des Arbeitsvertrags wiedergegeben, sondern darüber hinaus in den genannten kollektiven Vereinbarungen enthalten sind (vgl. BAG 12. März 2008 - 10 AZR 256/07, Rn. 24).

2. Bei den Nachträgen zu den Arbeitsverträgen, die bei der Beklagten vor dem Hintergrund von in Gesamtbetriebsvereinbarungen getroffenen Provisionsregelungen niedergelegt werden, handelt es sich jedenfalls insoweit um Individualvereinbarungen, als darin neue Grundvergütungen festgelegt werden. Es spricht viel dafür, dass es sich auch bei dem übrigen Inhalt des Nachtrags aus dem Jahr 2011 um eine individuelle Vereinbarung - insoweit nach den Maßgaben der GBV 2005 - handeln sollte, da die Gesamtbetriebsvereinbarung 2005 solches ausdrücklich vorsah.

3. Befristungen von Provisionsvereinbarungen sind auch unter dem Gesichtspunkt des Inhaltsschutzes zulässig (vgl. BAG 21. April 1993 - 7 AZR 297/92 - AP Nr. 34 zu § 2 KSchG 1969 = NZA 1994, 476 = EzA § 2 KSchG Nr. 20, zu II 1 der Gründe). Hier waren sie zudem schon durch die Gesamtbetriebsvereinbarung 2005 ausdrücklich vorgegeben. Mit ihnen ist das Ziel einer Anpassung vor dem Hintergrund sich ändernder Verhältnisse nach Maßgabe konkreter, in einer Betriebsvereinbarung geregelter Kriterien verfolgt worden; es ging nicht um die Provisionsansprüche insgesamt. Die Vereinbarung im Nachtrag 2011 ist auch nicht intrasparent.

4. Für den Abschluss der GBV 2011 und der GBV Überleitung war nach § 50 Abs. 1 BetrVG der Gesamtbetriebsrat der richtige Abschlusspartner. Es ist hier keine Frage bloßer Zweckmäßigkeit, sondern auch eine Frage der Lohngerechtigkeit, dass auch das Verhältnis von festen Gehaltsbestandteilen zu variablen Einkommensbestandteilen und das Verhältnis der einzelnen variablen Einkommensbestandteile untereinander einheitlich für das gesamte Unternehmen festgelegt wird (vgl. auch BAG 6. Dezember 1988 - 1 ABR 44/87 - AP Nr. 37 zu § 87 BetrVG 1972 Lohngestaltung = NZA 1989, 479 = EzA § 87 BetrVG 1972 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 23, zu B III 2 der Gründe).

5. Das bei der Beklagten praktizierte Entgeltsystem, bestehend aus einem festen Grundgehalt sowie variablem erfolgsabhängigem Einkommen ist tariflich nicht geregelt. Es besteht keine tarifvertragliche Regelung, die nach § 87 Abs. 1 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht des Antragstellers ausschließen würde. Der Tarifvertrag für das private Versicherungsgewerbe (MTV) sowie der Gehaltstarifvertrag für das private Versicherungsgewerbe (GTV) enthalten keine hier einschlägigen Regelungen zum Provisionswesen (vgl. dazu bereits BAG 29. März 1977 - 1 ABR 123/74 - AP Nr. 1 zu § 87 BetrVG 1972 Provision = NJW 1977, 1654 = EzA § 87 BetrVG 1972 Leistungslohn Nr. 2, zu IV 1 b der Gründe).

6. Der Vortrag des Klägers bietet keine ausreichenden Anhaltspunkte dafür, dass Beklagte und Gesamtbetriebsrat die durch die Rechtsprechung für die wirksame Ablösung einer Betriebsvereinbarung entwickelten Grundsätze nicht beachtet hätten.

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Beschluss, 4 TaBV 7/12 vom 17.04.2013

1) Gestellt ein (öffentlicher) Arbeitgeber gem. § 4 Abs. 3 TVöD seine bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer an einen Dritter zur dortigen dauerhaften Leistungserbringung, so betreibt er eine unzulässige dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung. Die mit dem Gestellungsvertrag einhergehende dauerhafte Übertragung des Direktionsrechts auf den Dritten ist in entsprechender Anwendung von § 9 Nr. 1 1. Alt. AÜG unwirksam.

2) Die Gestellung führt aber nicht dazu, dass zugleich auch der Arbeitsvertrag zwischen Vertragsarbeitgeber und Arbeitnehmer in entsprechender Anwendung von § 9 Nr. 1 2. Alt. AÜG unwirksam würde, wenn der Arbeitnehmer ursprünglich nicht zur Überlassung eingestellt wurde. Mangels Unwirksamkeit des Arbeitsvertrags gilt deshalb auch kein Arbeitsverhältnis mit dem Dritten gem. § 10 Abs. 1 Nr. 1 AÜG als zustandegekommen.

3) Im Falle einer solchen unwirksamen dauerhaften Gestellung verbleiben die Mitbestimmungsrechte gem. § 87 BetrVG beim für den Betrieb des gestellenden Vertragsarbeitgebers gebildeten Betriebsrat.

(Abweichung von OVG Nordrhein-Westfalen 23. März 2010 - 16 A 2423/08.PVL - PersV 2010, 389Anschluss an LAG Baden-Württemberg 23. November 2012 - 11 Sa 84/12 - juris)

LAG-DUESSELDORF – Beschluss, 17 TaBV 38/11 vom 31.07.2012

Der Arbeitgeber muss nicht nur dann das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates beachten, wenn er das ursprüngliche Vergütungsschema ändert, sondern auch dann, wenn er eine Vergütungsordnung durch eine neue Vergütungsordnung ersetzt oder ersatzlos nicht mehr anwenden will (LAG Düsseldorf vom 03.11.2008

- 14 TaBV 151/08 - LAGE § 87 BetrVG 2001 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 3).

ARBG-AACHEN – Beschluss, 5 BV 21/10 vom 15.09.2010

Eine nachträglich geschlossene Betriebsvereinbarung, nach der unter bestimmten

Voraussetzungen Überstunden auch ohne vorherige Zustimmung des Betriebsrats

angeordnet werden können, stellt eine Einwendung im Sinne des § 767 Abs. 2 ZPO

mit der Folge dar, dass die Zwangsvollstreckung des Betriebsrats aus einem Be-

schluss, nach dem es der Arbeitgeber zu unterlassen hat, Überstunden ohne Beach-

tung der Mitbestimmungsrechte nach § 87 BetrVG anzuordnen, für unzulässig zu

erklären ist.

LAG-MECKLENBURG-VORPOMMERN – Beschluss, 5 TaBV 16/08 vom 11.11.2008

Der Antrag auf Einrichtung einer Einigungsstelle kann nur bei einer offensichtlichen Unzuständigkeit der Einigungsstelle abgelehnt werden (§ 98 ArbGG). Der Antrag eine Einigungsstelle mit dem Regelungsgegenstand einzurichten "Organisatorische Maßnahmen zur Einbeziehung des betrieblichen Arbeitsschutzes und seiner Wirksamkeitskontrollen in die betrieblichen Führungsstrukturen", kann nicht abgelehnt werden, da es gewichtige Stimmen in der Literatur gibt, die annehmen, dass der Betriebsrat bei der Ausfüllung und Umsetzung der Vorgaben aus § 3 ArbSchG nach § 87 Absatz 1 Nr. 7 BetrVG zu beteiligen sei (vgl. nur Kania in: Erfurter Kommentar, 9. Auflage 2009, § 87 BetrVG RNr. 66).

LAG-KOELN – Beschluss, 2 TaBV 42/07 vom 17.09.2007

Bei einer Arbeitnehmerbeschwerde über eine fehlerhafte oder benachteiligende Schichtplaneinteilung, kann die Einigungsstelle nicht nach § 85 BetrVG angerufen werden, denn der Arbeitgeber kann der Beschwerde nicht einseitig abhelfen. Ob ein Dienstplan die Mitbestimmungsrechte nach § 87 BetrVG richtig beachtet und entsprechend den abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen umsetzt, kann der Betriebsrat aus eigenem Recht überprüfen. Er kann insoweit entweder einen Unterlassungsanspruch geltend machen, die Einigungsstelle nach § 87 BetrVG anrufen oder die Betriebsvereinbarung kündigen, wenn sie zu einer strukturellen Benachteiligung führt, die der Betriebsrat nicht mehr mittragen will.

LAG-MUENCHEN – Beschluss, 9 TaBV 127/06 vom 11.04.2007

1. Eine sowohl nach Dauer als auch nach Umfang nicht unerhebliche Erweiterung der regelmäßigen Arbeitszeit eines im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmers stellt eine erneute Einstellung i.S. des § 99 Abs. 1 BetrVG dar (BAG 25.1.2005 1 ABR 59/03 AP Nr. 114 zu § 87 BetrVG 1972).

2. Die Frage, ob eine Erhöhung der Arbeitszeit als nicht unerheblich anzusehen ist, darf nicht nur im Hinblick auf den einzelnen betroffenen Arbeitnehmer beantwortet werden. Entscheidend ist zu berücksichtigen, ob durch die Aufstockung der Arbeitszeit bereits beschäftigter Arbeitnehmer die Interessen der Belegschaft berührt sein können. Und hiervon ist insbesondere auszugehen, wenn der Arbeitgeber nicht nur die Arbeitszeit eines einzelnen Arbeitnehmers erhöhen will, sondern die Arbeitszeit von mehreren oder einer Vielzahl seiner Arbeitnehmer; dies kann durchaus gravierende Auswirkungen auf die Belegschaft haben.

3. Eine erneute Eingruppierungsentscheidung ist nicht zu treffen, wenn sich durch die Erhöhung der Arbeitszeit die Eingruppierung nicht ändert.

4. Der Betriebsrat hat einen Anspruch auf Auskunft, mit welchen Arbeitnehmern der Arbeitgeber eine Erhöhung der Arbeitszeit vereinbart hat ohne das Verfahren nach § 99 Abs. 1 BetrVG durchzuführen.

LAG-MUENCHEN – Beschluss, 8 TaBV 56/06 vom 27.02.2007

1. Ein Antrag auf Bestellung eines Einigungsstellenvorsitzenden und die Bestimmung der Zahl der Beisitzer für eine Einigungsstelle mit einem bestimmten Regelungsgegenstand gem. § 98 Abs. 1 S. 1 ArbGG i. V. mit § 76 Abs. 2 S. 2 und 3 BetrVG ist nicht bereits deshalb unzulässig, weil darin Begriffe wie "Mobbing" und "Bossing" genannt sind. Die bloße Tatsache, dass diese Begriffe noch nicht in die Gesetzgebung Eingang gefunden haben steht dem schon deshalb nicht entgegen, weil Gesetze per se durch den Abstraktheitsgrundsatz gekennzeichnet sind, im Unterschied zum Bestimmtheitsgebot des § 253 Abs. 2 Ziff. 2 ZPO. Den Begriff "Mobbing" hat das Bundesarbeitsgericht im Übrigen in seiner Entscheidung vom 15. Januar 1997 (7 ABR 14/96 - AP Nr. 118 zu § 37 BetrVG 1972) dahin definiert, es sei "das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte". Soweit erkennbar ist der Begriff "Bossing" in seiner Rechtsprechung noch nicht definiert worden, unterfällt aber wohl dem des "Mobbings", denn nach "Rieble/Klumpp" (ZIP 2002, 369 (379)) spricht man von "Bossing" dann, wenn "der Arbeitgeber in Person (oder als Organ, § 31 BGB) mobbt ...", wobei anscheinend gerade das "Bossing" der Regelfall des "Mobbings" ist. Mit dieser Definition des Bundesarbeitsgerichts für "Mobbing" inklusive "Bossing" ist dem Bestimmtheitsgebot des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO durchaus Genüge getan, weil diejenigen, für die Klarheit geschaffen werden soll, nämlich der Gesamtbetriebsrat und die Arbeitgeberin, sich daran orientieren können. Daran ändert es nichts, dass das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 23. Januar 2007 (9 AZR 557/06, n. a. v.) den Begriff des "Mobbings" als zu unbestimmt qualifiziert, weil dies ersichtlich auf die Voraussetzungen eines anderen Streitgegenstandes bezogen ist, nämlich auf ein strittiges Zurückbehaltungsrecht.

2. Es liegt keine offensichtliche Unzuständigkeit der Einigungsstelle bei einem "Regelungsgegenstand partnerschaftliches Verhalten im Betrieb im Zusammenhang mit Diskriminierung und sexueller Belästigung sowie deren Prävention" vor.

2.1. Insoweit genügt eine summarische Prüfung der offensichtlichen Unzuständigkeit der Einigungsstelle im Hinblick auf den Regelungsgegenstand (BAG vom 9. Mai 1995 - 1 ABR 51/94 - AP Nr. 33 zu § 111 BetrVG 1972).

2.2. Dies gilt insbesondere auch im Hinblick auf den Gesetzesvorbehalt des § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG.

§ 75 Abs. 1 BetrVG stellt jedenfalls keine entgegenstehende Gesetzesschranke dar, wenn es darin heißt, dass "Arbeitgeber und Betriebsrat darüber zu wachen haben, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden ..." Selbstverständlich kann hieraus ein Mitbestimmungsrecht unter den Umständen des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG entstehen, wenn die weiteren Voraussetzungen erfüllt, d. h. Fragen der Ordnung des Betriebes und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb berührt sind. Dies gilt insbesondere im Hinblick auf die Diskriminierung von Arbeitnehmern i. S. einer Benachteiligung in ihren dort genannten Rechtsgütern, wozu auch die sexuelle Identität gehört. Darüber hinaus ist gerade im Hinblick auf Letztere noch auf § 1 und § 3 Abs. 4 AGG hinzuweisen. Dabei handelt es sich allerdings nicht um normative Bestimmungen i. S. eines Gesetzesvorbehalts, denn § 12 AGG bestimmt z. B. lediglich, dass die Arbeitgeberin verpflichtet ist, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz von Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes zu treffen und dass dieser Schutz auch vorbeugende Maßnahmen umfasst, also die hier begehrte Prävention. Wie diese Maßnahmen aussehen sollen, ergibt sich insbesondere auch nicht aus § 12 Abs. 3 AGG, sondern dort ist nur davon die Rede, dass die Arbeitgeberin die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen hat. Es erscheint daher durchaus ein Spielraum für eine kollektive Regelung im Rahmen des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG möglich. Insoweit wird insbesondere auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zu § 5 Abs. 1 S. 3 EntgeltfortzahlungsG verwiesen, wonach auch dort ein Regelungsspielraum hinsichtlich der Frage besteht, ob und wann die Arbeitsunfähigkeit vor dem 4. Tag nachzuweisen ist, sodass ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bestehen kann (BAG vom 25. Januar 2000 - 1 ABR 3/99 - AP Nr. 34 zu § 87 BetrVG 1972 Ordnung des Betriebs). Nichts anderes kann hier gelten für einen Regelungsgegenstand des partnerschaftlichen Verhaltens im Betrieb im Zusammenhang mit Diskriminierung, sexueller Belästigung sowie der Prävention.

3. Was die Regelungsgegenstände "Mobbing" und "Bossing" anbelangt, ergibt sich die offensichtliche Unzuständigkeit der Einigungsstelle bereits aus der Differenzierung, die das Bundesarbeitsgericht zum Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG vorgenommen hat. Es unterscheidet insoweit zwischen einem mitbestimmungsfreien Arbeitsverhalten und einem mitbestimmungspflichtigen Ordnungsverhalten (BAG vom 18. April 2000 - 1 ABR 22/99 - AP Nr. 33 zu § 87 BetrVG 1972 Überwachung). Danach ist das mitbestimmungspflichtige Ordnungsverhalten vom reinen Arbeitsverhalten der Arbeitnehmer zu unterscheiden. Dieses betrifft alle Regeln und Weisungen, die bei der Erbringung der Arbeitsleistung selbst zu beachten sind. Das Arbeitsverhalten ist berührt, wenn die Arbeitgeberin kraft ihrer Organisations- und Leitungsmacht näher bestimmt, welche Arbeiten auszuführen sind und in welcher Weise das geschehen soll. Danach sind mitbestimmungsfrei solche Anordnungen, mit denen die Arbeitspflicht unmittelbar konkretisiert wird. Wenn man mit dem Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 15. Januar 1997 (a. a. O.) in "Mobbing" (inklusive "Bossing") das systematische Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander und durch Vorgesetzte erkennt, so wird deutlich, dass eine Regelung, die sich damit befasst, kaum mehr etwas zu tun hat mit der Gestaltung des Betriebs oder der Schaffung verbindlicher Verhaltensregelungen bzw. von Maßnahmen, die das Verhalten der Arbeitnehmer in Bezug auf die betriebliche Ordnung betreffen und berühren; vielmehr betrifft dieser Regelungsgegenstand von vorneherein entweder die Verletzung von Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis durch die Arbeitgeberin unmittelbar oder deren Zulassung; es ist damit ein Regelungsbereich angesprochen, der die Arbeitspflicht unmittelbar berührt. Dieser Bereich ist aber mitbestimmungsfrei. Das Bundesarbeitsgericht hat allerdings in seiner Entscheidung vom 15. Januar 1997 (a. a. O.), zugegebenermaßen bei der Frage von Schulungen zum Thema "Mobbing", durchklingen lassen, dass nicht vorgetragen sei, dass der Betriebsrat aufgrund der bekannt gewordenen Konflikte initiativ werden wollte, um etwa durch Verhandlungen mit der Arbeitgeberin über den Abschluss einer freiwilligen Betriebsvereinbarung weiteren Mobbing-Fällen entgegenzuwirken. Gegen einen Regelungsgegenstand "Mobbing" im Rahmen einer solchen freiwilligen Betriebsvereinbarung und deren Erstellung durch die Einigungsstelle bestünden keinerlei Bedenken, doch fehlt es hier am Einverständnis der Arbeitgeberin.

LAG-MUENCHEN – Urteil, 8 Sa 265/05 vom 22.11.2005

1. Die Tariföffnungsklausel für eine freiwillige Betriebsvereinbarung, die durch TV vom 29. Oktober 2003 dem TV vom 26. Mai 1999 angefügt wurde, scheint auf den ersten Blick eine Verhandlungsfähigkeit von grundsätzlich den Tarifvertragsparteien vorbehaltenen Gegenständen wie Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen für die Betriebspartner gem. § 77 Abs. 3 BetrVG zu eröffnen.

2. Von entscheidender Bedeutung ist allerdings, dass die Tarifvertragsparteien ihr Regelungsprivileg gem. § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG über § 77 Abs. 3 S. 2 BetrVG den Betriebspartnern nicht voll zur Ausfüllung überlassen haben, sondern es ganz konkret davon abhängig machten, dass diese eine "freiwillige Betriebsvereinbarung" schlössen. Darin kommt zum Ausdruck, dass ohne diese "freiwillige Betriebsvereinbarung" gerade keine Regelungskompetenz der Betriebspartner bestehen sollte. Weder bestand insoweit ein Initiativrecht einer Mitarbeitervertretung, gleichgültig ob Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat, noch eine Zuständigkeitsfestlegung auf Arbeitgeberseite hinsichtlich Konzernunternehmen selbst oder herrschendem Konzernunternehmen, für welche Betriebe und Unternehmen im Konzern auch immer.

Damit aber sind die Rechte beider Betriebspartner geschützt, weil sie sich einer solchen Betriebsvereinbarung einfach verweigern konnten. Stellt unter diesen Umständen auch nur einer der Betriebs- oder Konzernpartner, gleichgültig ob auf Arbeitgeber- oder Mitarbeitervertretungsseite, Bedingungen, so kann sich die andere Seite dagegen schützen, indem sie weder Verhandlungen aufnimmt oder verhandelt noch eine Betriebsvereinbarung abschließt.

Ein Schutz vor unzulässigen Eingriffen in die gesetzliche Zuständigkeitsverteilung der Regelungskompetenz der betriebsverfassungsrechtlichen Organe ist daher nicht geboten.

3. Was den Konzernbetriebsrat dazu veranlasst hat, hier mit dem herrschenden Konzernunternehmen die Konzern-BV 2003 abzuschließen, ist dann ohne rechtliche Bedeutung, wenn sie inhaltlich nicht missbräuchlich ist.

Davon kann jedoch nicht ausgegangen werden angesichts der Tatsache, dass die Beklagte von vorneherein klargestellt hatte, dass diese Betriebsvereinbarung darauf beruht, dass in dem Konzern, dem sie angehört, gerade im Hinblick auf die tarifliche Regelung des 13. Monatseinkommens Einheitlichkeit bestehen oder eingeführt werden sollte. Nur unter diesen Umständen sollte aus der Sicht dieses Konzerns eine Regelung getroffen werden.

Was die betriebsverfassungsrechtlichen Zuständigkeitsregelungen der Betriebsräte, Gesamtbetriebsräte oder des Konzernbetriebsrats anbelangt, ist nicht darauf abzustellen, ob an einer entsprechenden Einheitlichkeit ein Interesse oder ein Wille des Konzerns vorlag oder ob diese zweckmäßig sei, denn es geht gar nicht um entsprechende betriebsverfassungsrechtliche Mitbestimmungsrechte.

Im Übrigen sei darauf hingewiesen, dass gerade im Hinblick auf z. B. das 13. Monatseinkommen auch der Gleichbehandlungsgrundsatz Berücksichtigung finden kann (BAG vom 6. April 1976 - 1 ABR 27/74 - AP Nr. 2 zu § 50 BetrVG 1972), dem eine erheblich höhere Bedeutung beizumessen ist als bloßen Zweckmäßigkeitserwägungen.

Auch der Gedanke der Lohngerechtigkeit kann gerade im Hinblick auf einen eigenständigen Lohnbestandteil, hier dem 13. Monatseinkommen von Arbeitnehmern von Konzernunternehmen und -betrieben, nicht unberücksichtigt bleiben (BAG vom 6. Dezember 1988 - 1 ABR 44/87 - AP Nr. 37 zu § 87 BetrVG 1972 Lohngestaltung). Mit der neuen einheitlichen Regelung des 13. Monatseinkommens in der Konzern-BV 2003 sollte möglicherweise der gesamten komplexen Struktur des Lohngefüges im Konzern Rechnung getragen werden, unabhängig vom einzelnen Unternehmenserfolg, also auch des Unternehmens, in dem der Kläger beschäftigt ist, der Beklagten.

LAG-KOELN – Beschluss, 8 TaBV 72/03 vom 14.01.2004

1. Wegen fehlender Zuständigkeit der Einigungsstelle kann der Antrag auf Einrichtung einer Einigungsstelle nur zurückgewiesen werden, wenn die Einigungsstelle offensichtlich unzuständig ist. Dies bedeutet, dass ein Antrag nur dann zurückgewiesen werden kann, wenn offensichtlich ist, dass das vom Beteiligten zu 1) in Anspruch genommene Mitbestimmungsrecht nicht gegeben ist (BAG vom 06.12.1983, AP Nr. 7 zu § 87 BetrVG 1972, Überwachung). Die fachkundige Beurteilung durch das Gericht muss somit sofort erkennbar machen, dass ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in der fraglichen Angelegenheit unter keinem denkbaren rechtlichen Gesichtspunkt in Frage kommen kann.

2. Eine Einigungsstelle zur Regelung der Streitfrage, ob dem Betriebsrat Unterlagen die sog. Mittelfristplanung und den sog. Management-Report betreffend vorzulegen sind, war einzurichten. Zweck der dem Unternehmen nach § 106 Abs. 2 BetrVG auferlegten Verpflichtung, den Betriebsrat über wirtschaftliche Angelegenheiten unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen zu unterrichten, ist es, dem Wirtschaftsausschuss die notwendigen Kenntnisse zu vermitteln, damit dieser gleichberechtigt die in seinen Zuständigkeitsbereich fallenden wirtschaftlichen Angelegenheiten mit dem Unternehmer beraten kann. Sinn dieser Beratung ist es wiederum, auf die Entscheidungen des Unternehmens in wirtschaftlichen Angelegenheiten Einfluss nehmen zu können (BAG, Beschluss vom 08.08.1989 - 1 ABR 61/88 - AP Nr. 6 zu § 106 BetrVG 1972). Daher sind auch die von der Beteiligten zu 2) als "Vorfeldunterlagen" bezeichneten Unterlagen der sog. Mittelfristplanung und der sog. Management-Report solche des Mitbestimmungsfeldes nach § 106 Abs. 2 BetrVG. Gegenstand der Mittelfristplanung ist nämlich gerade eine Zusammenstellung unternehmensrelevanter Daten einschließlich sich daraus ergebender Auswirkungen. Der Management-Report dient eigener Einlassung der Beteiligten zu 2) Überlegungen zur Steuerung des Geschäftsfeldes der Beteiligten zu 2). Im jährlichen Geschäftsverlauf vermag angesichts dieser Umstände nicht angenommen zu werden, es handele sich um reine Unverbindlichkeiten ohne jede Relevanz.

3. Die Prüfung der Frage, ob objektiv sachliche Interessen an der völligen Geheimhaltung bestimmter Tatsachen wegen einer ansonst zu befürchtenden Gefährdung des Bestandes oder der Entwicklung des Unternehmens bestehen und deshalb der Vorlage der Unterlagen der sog. Mittelfristplanung und des sog. Management-Reports entgegenstehen, war der Prüfung der Einigungsstelle selbst vorzubehalten.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 11 Sa 378/02 vom 20.06.2002

1. Auch wenn die Urlaubserteilung nach § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG gegenüber einem einzelnen Arbeitnehmer nicht im Ermessen des Arbeitgebers gemäß § 315 Abs. 1 BGB steht (seit BAG 18.12.1986 - 8 AZR 502/84 - AP Nr. 10 zu § 7 BUrlG), kann der Arbeitgeber in einem betriebsratslosen Betrieb Betriebsferien kraft des ihm obliegenden Direktionsrechts einführen (früher schon BAG 12.10.1961 - 5 AZR 423/60 - AP Nr. 84 zu § 611 BGB Urlaubsrecht).

2. Danach rechtswirksam eingeführte Betriebsferien begründen dringende betriebliche Belange i. S. von § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG, hinter denen die individuellen Urlaubswünsche der Arbeitnehmer - von Härtefällen abgesehen - zurückstehen müssen (im Anschluss an BAG 28.07.1981 - 1 ABR 79/79 - AP Nr. 2 zu § 87 BetrVG 1972 Urlaub.

LAG-NUERNBERG – Beschluss, 6 (5) TaBV 29/01 vom 28.05.2002

1. Auch vier Wochenschulungen mit den Themen "Einführung ins Betriebsverfassungsrecht", "Mitbestimmungsrechte bei Kündigung", "Mitbestimmungsrechte bei personellen Einzelmaßnahmen" und "Mitbestimmungsrechte nach § 87 BetrVG" können für neu gewählte Betriebsratsmitglieder erforderliche Grundschulungen im Sinne des § 37 Abs. 6 BetrVG sein, für die ein besonderer Nachweis der Erforderlichkeit der Kenntniserlangung nicht geführt werden muss.

2. Der Besuch dieser vier Schulungen ist jedenfalls dann nicht unverhältnismäßig, wenn während dieser Schulungen auch Grundkenntnisse des Arbeitsrechts vermittelt werden, die den Besuch eigener Grundschulungen zum Thema Arbeitsrecht überflüssig werden lassen.

3. Beschließt der Betriebsrat einen "Seminarplan", der einzelne Schulungsmaßnahmen enthält, die nicht als erforderlich erscheinen, dann führt dies nicht zur automatischen Unwirksamkeit der Entsendung anderer Betriebsratsmitglieder zu für sich betrachtet erforderlichen anderen Schulungsmaßnahmen.

LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 990/01 vom 20.03.2002

1. § 22 Abs. 3 MTV Einzelhandel NRW verpflichtet den Arbeitgeber, selbst und auf eigene Kosten für die Reinigung und Instandhaltung einer von ihm eingeführten und in seinem Eigentum verbleibenden sog. Image-Kleidung zu sorgen. Diese Verpflichtung kann auch nicht durch Betriebsvereinbarung ganz oder teilweise auf die Arbeitnehmer abgewälzt werden.

2. Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG begründet nicht die Kompetenz zur Regelung der Frage, wer in welchem Umfang die Kosten der Reinigung und Instandhaltung einer vom Arbeitgeber eingeführten und in seinem Eigentum verbleibenden sog. Image-Kleidung zu tragen hat (Anschluss an BAG AP Nr. 20 zu § 87 BetrVG 1972 Ordnung des Betriebes).

LAG-KOELN – Beschluss, 8 TaBV 4/01 vom 11.07.2001

1. Das besondere Beschlussverfahren nach § 98 ArbGG betrifft Entscheidungen über die Besetzung der Einigungsstelle und im Hinblick auf seine Anwendung auf Befangenheitsfälle der Abberufung des Vorsitzenden einer Einigungsstelle.

2. Antragsbefugte Beteiligte für dieses Verfahren sind die Betriebspartner als Träger der Mitbestimmungsrechte, die durch die durch die Einigungsstelle geregelt werden sollen. Dies sind auf der einen Seite der Arbeitgeber bzw. der Unternehmer und auf der anderen Seite der Betriebsrat oder der Gesamtbetriebsrat.

3. Die von den Mitbestimmungspartnern in die Einigungsstelle berufenen Beisitzer der Einigungsstelle werden durch ihre Bestellung nicht Träger des Mitbestimmungsrechts und sind daher für die Geltendmachung von Befangenheitsgründen gegenüber dem Vorsitzenden der Einigungsstelle in dem hierfür vorgesehenen gerichtlichen Verfahren nicht antragsbefugt. Diese Antragsbefugnis ist eine von Amts wegen in jeder Lage des Verfahrens zu prüfende Prozessvoraussetzung, bei deren Fehlen der gestellte Antrag als unzulässig abzuweisen ist (vgl. BAG 27.11.1973, APNr. 4 zu § 40 BetrVG 1972; vom 15.08.1978, APNr. 1 zu § 23 BetrVG 1972; vom 25.08.1981 APNr. 2 zu § 83 ArbGG 1979; vom 31.01.1989 EzA § 81 ArbGG 1979 Nr. 14).

4. Der Gesamtbetriebsrat ist als Träger eines Mitbestimmungsrechts nach § 87 BetrVG grundsätzlich antragsbefugt für einen Antrag auf Ablösung des Vorsitzenden einer Einigungsstelle im Verfahren nach § 98 ArbGG. Er kann dieses Verfahren allerdings dann nicht mehr anhängig machen, wenn das Verfahren vor der Einigungsstelle bereits durch Spruch beendet ist. In diesem Fall ist der im Verfahren nach § 98 ArbGG geltend gemachte Antrag als unzulässig zurückzuweisen ( entsprechende Anwendung dieser für das über die Ablehnung eines Schiedsrichters anhängig gemachte Verfahren entwickelten Grundsätze des BGH, Urteil vom 12.12.1963 BGHZ 40, 342, 343).

5. Ergibt sich in einem solchen Fall, dass aus Gründen des Zeitablaufs eine frühere Möglichkeit der Geltendmachung der Befangenheitsgründe nicht bestanden hat, so ist nunmehr über die Frage der Berechtigung eines Befangenheitsgrundes allein im Anfechtungsverfahrenverfahren den Spruch der Einigungsstelle betreffend zu befinden ( so für das Schiedsverfahren BGH Urteil vom 12.12.193 a.a.O.; Musielak-Voit ZPO 2. Aufl. § 1037 Rn 5 m.w.N.).

BAG – Beschluss, 1 ABR 4/99 vom 29.02.2000

Leitsätze:

1. Gewährt der Arbeitgeber mehreren Arbeitnehmern eine einmalige Sonderzahlung, mit der ihr besonderes Engagement in einer Ausnahmesituation nachträglich honoriert werden soll, so kann es sich um einen nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitbestimmungspflichtigen kollektiven Tatbestand handeln. Entscheidend ist insoweit, ob ein innerer Zusammenhang zwischen den Zahlungen besteht. Dieser ist typischerweise bei Zahlungen zu bejahen, die nach Leistungsgesichtspunkten erfolgen.

2. Der allgemeine Unterlassungsanspruch wegen Verletzung von Mitbestimmungsrechten nach § 87 BetrVG setzt die Gefahr der Wiederholung voraus. Für diese besteht eine tatsächliche Vermutung, es sei denn, daß besondere Umstände einen neuen Eingriff unwahrscheinlich machen.

Aktenzeichen: 1 ABR 4/99
Bundesarbeitsgericht 1. Senat Beschluß vom 29. Februar 2000
- 1 ABR 4/99 -

I. Arbeitsgericht
Aachen
- 7 BV 40/97 -
Beschluß vom 22. Januar 1998

II. Landesarbeitsgericht
Köln
- 11 TaBV 35/98 -
Beschluß vom 8. Januar 1999

BAG – Urteil, 2 AZR 743/99 vom 18.11.1999

Leitsätze:

1. Bei der Überprüfung einer Verdachtskündigung haben die Gerichte dem Vorbringen des Arbeitnehmers, mit dem er sich von dem ihm gegenüber vorgebrachten Verdacht reinigen will, durch eine vollständige Aufklärung des Sachverhalts nachzugehen (Bestätigung der ständigen Senatsrechtsprechung; u.a. Urteil vom 4. Juni 1964 - 2 AZR 310/63 - AP Nr. 13 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung).

2. Sogenannte Ehrlichkeitskontrollen gegenüber dem Arbeitnehmer durch Mitarbeiter des Arbeitgebers sind ohne Zuhilfenahme einer technischen Einrichtung nicht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 oder Nr. 6 BetrVG mitbestimmt (im Anschluß an BAG Beschluß vom 26. März 1991 - 1 ABR 26/90 - AP Nr. 21 zu § 87 BetrVG 1972 Überwachung).

Aktenzeichen: 2 AZR 743/98
Bundesarbeitsgericht 2. Senat Urteil vom 18. November 1999
- 2 AZR 743/98 -

I. Arbeitsgericht
Stralsund
- 3 Ca 359/97 -
Urteil vom 13. Januar 1998

II. Landesarbeitsgericht
Mecklenburg-Vorpommern
- 2 Sa 78/98 -
Urteil vom 24. Juni 1998

BAG – Urteil, 2 AZR 256/97 vom 25.02.1998

Leitsatz:

Im Recht der Dienstordnungs-Angestellten sind die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund und die disziplinarische fristlose Dienstentlassung zwei voneinander scharf zu trennende Rechtsinstitute, die nicht in einem Subsidiaritätsverhältnis stehen (Bestätigung der Rechtsprechung im Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 28. April 1982 - 7 AZR 962/79 - BAGE 39, 32 = AP Nr. 4 zu § 87 BetrVG 1972 Betriebsbuße).

Aktenzeichen: 2 AZR 256/97
Bundesarbeitsgericht 2. Senat Urteil vom 25. Februar 1998
- 2 AZR 256/97 -

I. Arbeitsgericht
Berlin
- 90 Ca 4830/96 -
Urteil vom 18. Juni 1996

II. Landesarbeitsgericht
Berlin
- 11 Sa 88/96 -
Urteil vom 11. Februar 1997

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 2 Sa 1777/15 vom 11.03.2016

Eine arbeitsvertragliche Teamleiterzulage ist mit einem tariflichen Branchenzuschlag für Leiharbeitnehmer nicht verrechenbar.

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Beschluss, 3 TaBV 2/14 vom 11.02.2016

1. Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz findet auf eine Personalgestellung nach § 4 Abs. 3 TVöD Anwendung (so auch LAG Baden-Württemberg 17. April 2013 - 4 TaBV 7/12; anderer Ansicht OVG Münster 19. September 2014 - 20 A 281/13. PVB).

2. § 4 Abs. 3 TVöD ist wegen Verstoßes gegen das in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG verankerte Verbot der dauerhaften Arbeitnehmerüberlassung gemäß § 134 BGB unwirksam.

3. Im Falle einer unzulässigen dauerhaften Personalgestellung verbleibt das Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bei dem für den Betrieb des gestellenden Arbeitgebers gebildeten Betriebsrat.

4. Auch eine nach dem 30. November 2011 erteilte Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung verhindert bei nicht nur vorübergehend erfolgender Arbeitnehmerüberlassung das Unwirksamwerden des Arbeitsvertrags zwischen Leiharbeitnehmer und Verleiher und das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher. §§ 9 Nr. 1, 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG sind auf diese Fallgestaltung weder direkt noch analog anwendbar.

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Beschluss, 6 TaBV 4/15 vom 05.11.2015

1. Auch die Zuweisung neu eingestellter Mitarbeiter in bestehende mitbestimmte Rahmendienstpläne unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.

2. Regelmäßige Verstöße der Arbeitgeberin hiergegen begründen einen allgemeinen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats.

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Beschluss, 4 TaBV 2/15 vom 21.10.2015

1) Der Wunsch des Arbeitgebers, eine unternehmenseinheitliche Bekleidungsordnung zur Schaffung einer einheitlichen Außendarstellung einzuführen, bedarf "aus der Natur der Sache" einer betriebsübergreifenden Regelung, für die nach §§ 87 Abs. 1 Nr. 1; 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG der Gesamtbetriebsrat regelungszuständig ist.

2) Für Angelegenheiten des Raumklimagesundheitsschutzes in Ausfüllung von § 3a Abs. 1 ArbStättenV iVm. ASR A3.5 besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates gem. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG auch ohne Vorliegen einer konkreten Gefahr oder Gefährdungslage.

3) Welches betriebsverfassungsrechtliche Organ für eine mitzubestimmende Angelegenheit regelungszuständig ist, ist für jeden Mitbestimmungstatbestand gesondert zu prüfen. Nur innerhalb eines Mitbestimmungstatbestandes gilt der sog. Grundsatz der Zuständigkeitstrennung, der besagt, dass nur ein Organ ausschließlich regelungszuständig sein kann. Eine erweiternde Anwendung dieses Grundsatzes auf Angelegenheiten, die partiell unter mehrere Mitbestimmungstatbestände fallen, ist nicht angezeigt. Der Betriebsrat darf deshalb im Rahmen des Gesundheitsschutzes auch personenbezogene Maßnahmen der Lockerung von Bekleidungsregeln treffen, die vom Gesamtbetriebsrat durch Gesamtbetriebsvereinbarung geregelt wurden, solange nicht der Kernbereich des Mitbestimmungsrechts des Gesamtbetriebsrats beeinträchtigt wird.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Beschluss, 5 TaBV 876/15 vom 01.10.2015

Der Ausschluss von Betriebsratsmitgliedern bzw. die Auflösung des Betriebsrates gem. § 23 Abs. 1 BetrVG setzt voraus, dass bei zukunftsgerichteter Betrachtung die weitere Amtsausübung untragbar erscheint.

LAG-DUESSELDORF – Beschluss, 9 TaBV 86/14 vom 23.03.2015

1)

Der Betriebsrat kann im Beschlussverfahren nicht die Feststellung eines zwischen dem Arbeitgeber und den Arbeitnehmern bestehenden Rechtsverhältnisses verlangen, sondern nur eigene betriebsverfassungsrechtliche Ansprüche verfolgen. Entscheidend ist, ob der Betriebsrat ausschließlich Rechte der Arbeitnehmer reklamiert oder sich eigener Rechte berühmt, deren Bestehen nicht von vornherein ausgeschlossen erscheint. Mit der Feststellung von Zeitgutschriften für die Mitarbeiter anlässlich des Sturms "Ela" begehrt der Betriebsrat hier zulässiger Weise die Anwendung der Betriebsvereinbarung auf einen konkreten Fall.

2)

Unter Zugrundelegung der allgemeinen Auslegungsgrundsätze für Betriebsvereinbarungen erfasst der Begriff der "Naturkatastrophe" in der Betriebsvereinbarung vom 16.11.1998 auch das sog. "Wegerisiko". Zudem ist der Sturm Ela vom 09.06.2014 auch eine Naturkatastrophe im Sinne der Betriebsvereinbarung.

BAG – Urteil, 5 AZR 481/13 vom 25.02.2015

1. Eine Vergütungsabrede, mit der eine Vergütung "nach" einer bestimmten Vergütungsgruppe des BAT oder "in Anlehnung" an eine solche vereinbart wurde, ist durch die Tarifsukzession im öffentlichen Dienst lückenhaft geworden.2. Die nachträgliche Regelungslücke ist im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung zum Zeitpunkt der Tarifsukzession zu schließen. Das danach ermittelte Entgelt mindert sich allein wegen der späteren Verlängerung der Regelarbeitszeit im öffentlichen Dienst nicht.

LAG-HAMM – Beschluss, 7 TaBVGa 1/15 vom 17.02.2015

1. Dem Betriebsrat steht im Zusammenhang mit Betriebsänderungen i.S.d. § 111 BetrVG grundsätzlich ein Unterlassungsanspruch zu.

2. Dieser Anspruch dient allein der Sicherung des Verhandlungsanspruchs (Anschluss an LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss v. 19.06.2014, 7 TaBVGa 1219/14 juris).

3. Ein Unterlassungsanspruch ist ausgeschlossen, wenn die Betriebsänderung bereits durchgeführt worden ist (Anschluss an LAG Hamm, Beschluss v. 20.04.2012, 10 TaBVGa 3/12 juris).

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Beschluss, 10 TaBV 1812/14 vom 22.01.2015

Der Betriebsrat hat auch im Bereich des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ein Initiativrecht. Ob im Einzelfall gerechtfertigt ist, in das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer einzugreifen, ist bei der Ausübung der Mitbestimmung zu beurteilen.

LAG-DUESSELDORF – Beschluss, 9 TaBV 51/14 vom 12.01.2015

kein Leitsatz vorhanden

VG-FRANKFURT-AM-MAIN – Beschluss, 23 K 2443/14.F.PV vom 08.12.2014

Führt die Dienststellenleitung in einer für die Beschäftigten verbindichen Weise einen Beleg ein, über den die mangelnde Inanspruchnahme arbeitschutzrechtlich vorgegebener Pausen nach Datum und Gründen erfasst werden soll, unterliegt eine solche Anordnung den Mitbestimmungsrechten aus § 74 Abs. 1 Nr. 6 und 7 HPVG (entspricht § 75 Abs. 3 Nr. 11, 15 BPersVG).

LAG-HAMM – Urteil, 4 Sa 1108/14 vom 19.11.2014

1. Die wirksame Anordnung von Kurzarbeit auf Grundlage einer Betriebsvereinbarung setzt voraus, dass in dieser selbst und nicht in einer ergänzend getroffenen Regelungsabrede Beginn und Dauer der Kurzarbeit, die Lage und Verteilung der Arbeitszeit, die Auswahl der von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer oder die betroffene Abteilung sowie die Zeiträume, in denen die Arbeit ausfallen soll, festgelegt sind (im Anschluss an LAG Hamm, Urteil vom 01.08.2012 - 5 Sa 27/12 und Urteil vom 12.06.2014 - 11 Sa 1566/13).

2. Wurde gegenüber einem Arbeitnehmer nicht wirksam Kurzarbeit angeordnet, setzt ein Anspruch auf Annahmeverzugsentgelt zumindest ein wörtliches Angebot der Arbeitsleistung voraus (im Anschluss an LAG Hamm, Urteil vom 12.06.2014 - 11 Sa 1566/13; gegen BAG, Urteil vom 27.01.1994 - 6 AZR 541/93).


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