Sagt ein Sozialplan eine Jubiläumszuwendung nur für den Fall zu, dass der Arbeitnehmer nach dem Ausscheiden keine neue Erwerbstätigkeit findet und aufnimmt, besteht kein Anspruch eines Arbeitnehmers, der nach dem Ausscheiden in eine vom Arbeitgeber getragene Transfergesellschaft überwechselt.
1. Ein Sozialplan zu Gunsten von Arbeitnehmern, "die in den ersten 24 Monaten von der Betriebsteilübernehmerin betriebsbedingt gekündigt werden", schützt nur frühere Mitarbeiter, die innerhalb der genannten Frist ihre Arbeitsstelle bei der Betriebsteilübernehmerin auf der Grundlage einer betriebsbedingten Kündigung verloren haben.
2. Diese Frage ist im Regressprozess eines betroffenen Arbeitnehmers gegen die ihn beratende Gewerkschaftsorganisation allein aus der Sicht des Regressgerichts ohne Bindung an die gegenteilige Rechtsauffassung der Einigungsstelle zu entscheiden.
1. Im Fall einer Ausgliederung gemäß § 123 Abs. 3 UmwG haftet der übertragende Rechtsträger in entsprechender Anwendung von § 134 Abs. 1 UmwG für die binnen fünf Jahren nach der Spaltung begründeten Forderungen aufgrund der §§ 111 - 113 BetrVG gesamschuldnerisch mit dem übernehmenden Rechtsträger. Dies führt zu einem Berechnungsdurchgriff bei der Sozialplandotierung auf die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des übertragenden Rechtsträgers.
2. Ein Berechnungsdurchgriff auf die Gesellschafter des Arbeitgeberunternehmens bei der Sozialplandotierung ist geboten, wenn dieses durch eine von vornherein wirtschaftlich unpraktikable Ausgliederung gegründet wurde, deren Nachteile notwendig zu Lasten der Gläubiger gehen mussten, und der Betrieb des Unternehmens lediglich durch Darlehen der Gesellschafter ermöglicht wurde.
3. Die gesetzliche Wertung von § 1 a Abs. 2 Satz 1 KSchG kann nicht auf die Abfindungsbemessung in Sozialplänen übertragen werden. Auch in durch den Spruch einer Einigungsstelle zustandegekommenen Sozialplänen kann die Zugrundelegung eines Faktors von mehr als einem Bruttomonatsgehalts pro Beschäftigungsjahr bei der Abfindungsbemessung ermessensfehlerfrei sein.
1. Den Betriebsparteien ist in einem Sozialplan eine Gruppenbildung verwehrt, die dazu dienen soll, dem Arbeitgeber eine eingearbeitete und qualifizierte Belegschaft zu erhalten, da ein derartiges Ziel nicht dem Zweck eines Sozialplans entspricht (BAG 06.11.2007 - 1 AZR 960/06 -, NZA 2008, 232, 234; BAG 19.02.2008 - 1 AZR 1004/06 -, BB 2008, 1793, 1794 f.).
2. Die vorgenannten Grundsätze gelten nicht bei einer Sozialplanbestimmung, die Abfindungen für Arbeitnehmer vorsieht, die dem persönlichen Anwendungsbereich des Sozialplans nicht unterfallen. Mit derartigen, in einem Sozialplan enthaltenen, "sozialplanfremden" Regelungen dürfen Zwecke verfolgt werden, die mit der eigentlichen Betriebsänderung nicht in unmittelbarem Zusammenhang stehen.
Wenn Abfindungsgründe in einem Sozialplan auch im Falle eines Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis durch Ausscheidungsvereinbarung oder Eigenkündigung vorgesehen sind, wenn der Arbeitnehmer von einer Betriebsänderung betroffen ist, dann besteht ein solcher Anspruch jedenfalls im vorliegenden Fall nur dann, wenn der Arbeitnehmer dadurch eine betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgebers vermeiden will.
Einen unternehmensübergreifenden Gesamtbetriebsrat sieht das Betriebsverfassungsgesetz grundsätzlich nicht vor. Es können aber Umstände vorliegen, die ausnahmsweise eine als Gesamtbetriebsrat bezeichnete unternehmensüberschreitende Arbeitnehmervertretung zulassen (hier bejaht, da diese konzerneigene Konzeption für eine Betriebsverfassung seit 1972 praktiziert und von den Gewerkschaften gebilligt wird) - im Nachgang zur Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 13. Februar 2007 - 1 ABR 184/06 - AP Nr. 17 zu § 47 BetrVG.
Zur Auslegung einer Regelung im Sozialplan, die unterschiedliche Berechnungsmethoden für die Zahlung einer Abfindung an unter und über 55-jährige Arbeitnehmer vorsieht.
1. Heißt es in der Präambel eines Sozialplans, dass dieser zum Ausgleich bzw. zur Milderung der wirtschaftlichen Nachteile vereinbart wird, die den Arbeitnehmern durch einen im Interessenausgleich beschriebenen Personalabbau entstehen, so findet der Sozialplan - vorbehaltlich hiervon abweichender Regelungen in dessen Einzelbestimmungen - grundsätzlich nur auf diejenigen Arbeitnehmer Anwendung, die von dem im Interessenausgleich bezeichneten Personalabbau betroffen sind.
2. Hat ein Interessenausgleich allein die Stilllegung eines Betriebsteils und den sich hieraus ergebenden Wegfall der dortigen oder damit in Verbindung stehenden Arbeitsplätze zum Gegenstand, werden von ihm keine betriebsbedingten Kündigungen erfasst, die auf anderen, von der Teilbetriebsstilllegung unabhängigen Gründen (hier: der Umverteilung von nach der Teilbetriebsstilllegung weiterhin vorhandenen Tätigkeiten) beruhen.
1. Eine die Abfindungshöhe begrenzende Höchstbetragsklausel in einem Sozialplan bewirkt keine Diskriminierung älterer Arbeitnehmer wegen ihres Alters.
2. Die Betriebsparteien sind nicht verpflichtet, ihre Motive für die in einem Sozialplan enthaltenen Regelungen in einer Begründung transparent zu machen.
1. Ein zugelassener Rechtsanwalt ist gemäß § 78 Abs. 6 ZPO in Verbindung mit § 64 Abs. 6 Satz ArbGG auch im arbeitsgerichtlichen Berufungsverfahren berechtigt, sich selbst zu vertreten.
2. Zum Anspruch eines Rechtsanwalts auf Verschaffung der Aufnahme in eine Beschäftigungsgesellschaft.
1. Der Prüfungsmaßstab der offensichtlichen Unzuständigkeit gemäß § 98 Abs. 1 S. 2 BetrVG gilt auch für die Frage, ob das vom Betriebsrat geltend gemachte Mitbestimmungsrecht Inhalt eines Restmandats gemäß § 21 b BetrVG sein kann.
2. Stellt ein Insolvenzverwalter in einem wegen eines Personalabbaus abgeschlossenem Interessenausgleich dem Betriebsrat Verhandlungen über einen Sozialplan für den Fall in Aussicht, dass er bei der Veräußerung des Betriebes einen Übererlös erzielt, und wird 2 Jahre später der Betrieb von dem zwischenzeitlich ebenfalls notleidend gewordenen Erwerber stillgelegt, kann der Betriebsrat im Rahmen seines nach der Stilllegung noch bestehenden Restmandats von dem Insolvenzverwalter den Abschluss eines Sozialplans zum Ausgleich bzw. zur Milderung der Nachteile für die 2 Jahre zuvor im Zuge des Personalabbaus gekündigten Arbeitnehmer verlangen.
Der pauschale Hinweis eines Betriebspartners, es gehe um eine Betriebsänderung, bei der die Erarbeitung eines Interessenausgleichs und eines Sozialplans anstehe, genügt nicht für eine gerichtlich durchsetzbare Erhöhung der Regelbesetzung von zwei Beisitzern auf jeder Seite in der einzurichtenden Einigungsstelle. Die Erforderlichkeit des zusätzlichen Aufwands weiterer Einigungsstellenmitglieder ist anhand konkreter Tatsachen zu begründen.
Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, vor der Durchführung des Unterrichtungs- und Beteiligungsverfahrens gemäß §§ 111, 112 BetrVG eine Betriebsänderung durchzuführen. Der Betriebsrat kann - ggf. mit Hilfe einer einstweiligen Verfügung - vom Arbeitgeber die Unterlassung der Durchführung der Betriebsänderung vor Abschluss des Verfahrens verlangen. Eine einstweilige Unterlassungsverfügung ist regelmäßig nur zeitlich befristet zu erlassen. Die Dauer der Frist ist an dem Zeitraum zu orientieren, der bei konstruktiver Verhandlungsführung für den Abschluss des Beteiligungsverfahrens einschließlich einer Einigungsstelle über einen Interessenausgleich erforderlich sein wird (Bestätigung der bisherigen Kammerrechtsprechung).
1. Ein Abfindungsanspruch nach § 1a Abs. 1 KSchG in der gesetzlichen Höhe des §1a Abs. 2 KSchG entsteht auch dann, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer informatorisch einen niedrigeren Abfindungsbetrag genannt hat.
2. Kollektivrechtliche Regelungen zum Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile aus einer Betriebsänderung können die Anrechenbarkeit von Leistungen nach § 1a KSchG vorsehen.
Die Regelungen des AGG gelten für alle Differenzierungsmerkmale von § 1 AGG erst für Sachverhalte seit dem 18. August 2006.
Das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters gemäß Art. 1, 2, 6 der Richtlinie 2000/78/EG gilt seit der Verabschiedung der Richtlinie am 27. November 2000 auch für die Gestaltung von Sozialplänen.
Die Betriebsparteien haben bei der Sozialplangestaltung im Rahmen ihrer Ermessensausübung auch wegen der Betriebsänderung drohende wirtschaftliche Nachteile unmittelbar vor dem Rentenalter und nach dessen Eintritt im Verhältnis zu den zu prognostizierenden Nachteilen anderer Arbeitnehmer angemessen zu berücksichtigen.
1. Verweist ein Sozialplan für die der Berechnung einer Abfindung zu Grunde zu legende Monatsvergütung auf die Regelung in § 4 EFZG, sind dabei Urlaubs- und Weihnachtsgeld nicht zu berücksichtigen.
2. Begrenzt ein Sozialplan die einem älteren Arbeitnehmer zustehenden Leistungen auf den Zeitpunkt der frühestmöglichen Inanspruchnahme einer Altersrente, ist dies der Zeitpunkt, an dem der Arbeitnehmer nach seinen individuellen Voraussetzungen auch unter Inkaufnahme von Rentenabschlägen eine Rente beanspruchen kann.
1. Ein Arbeitgeberverband kann firmenbezogene Verbandstarifverträge schließen, mit denen die Nachteile aus konkreten Betriebsänderungen ausgeglichen oder gemildert werden sollen. Für den Abschluss solcher Tarifverträge kann eine Gewerkschaft zum Streik aufrufen.
2. Eine gerichtliche Kontrolle des Umfangs von Streikforderungen, die auf tariflich regelbare Ziele gerichtet sind, ist mit Art. 9 Abs. 3 GG nicht zu vereinbaren.
Zur Erfüllung der innerbetrieblichen Verhandlungs- und Beratungspflichten genügt es, wenn der Betriebspartner, der die Bildung einer Einigungsstelle anstrebt, einen ernsthaften Verhandlungsversuch unternommen hat. Ein Dissens über den Umfang und die ausreichende Erfüllung der Unterrichtungsansprüche des Betriebsrats steht der Bestellung einer Einigungsstelle über die Beratung eines Interessenausgleichs dann nicht entgegen.
Ist ein Gemeinschaftsbetrieb von einer Betriebsänderung betroffen, so besteht ein Mitbestimmungsrecht mit dem Ziel der Erstellung eines Sozialplans nur dann, wenn für diesen Gemeinschaftsbetrieb ein Betriebsrat eingerichtet ist.
Auch dann, wenn ein Betriebsrat erstmalig gewählt wird, nachdem die Betriebsänderung bereits begonnen hat, ist eine Einigungsstelle zur Errichtung eines Sozialplans nicht offensichtlich unzuständig. Kritik an der Rechtsprechung des BAG vom 22.10.1991 - 1 ABR 17/91.
Die Betriebsparteien streiten über die Höhe eines Sonderfonds, der im Zusammenhang mit einem Sozialplan errichtet und nach vom Betriebsrat festzulegenden Kriterien zu verteilen ist. Nach der Betriebsvereinbarung wird der Fonds durch "aus dem Sozialplan resultierende Abfindungszahlungen" vermindert. Die Arbeitgeberin will ebenfalls Abfindungen, zu deren Zahlung sie gemäß § 75 BetrVG i.V.m. dem Sozialplan verurteilt worden ist, in Abzug bringen. Dem widersetzt sich der Betriebsrat.
Hat der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer mitgeteilt, für ihn bestehe aufgrund der Betriebsänderung keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr, und muss danach der Arbeitnehmer damit rechnen, dass ihm früher oder später betriebsbedingt gekündigt wird, führt die vom Arbeitnehmer erklärte "vorzeitige" Eigenkündigung jedenfalls dann nicht zum Ausschluss von Sozialplanleistungen, wenn das vorzeitige Ausscheiden keine signifikante Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs oder wirtschaftliche Belastung auslöst.
Die unternehmensweite Geltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes steht unter dem Vorbehalt der Mitbestimmungsrechte der Betriebsräte der einzelnen Betriebe des Unternehmens. Üben die einzelnen Betriebsräte ihre Mitbestimmungsrechte im Rahmen ihrer gesetzlichen Kompetenzen unterschiedlich aus, kann dies nicht durch die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes mit dem Ziel einer unternehmeneinheitlichen Regelung korrigiert werden.
1. Sieht ein Sozialplan vor, dass Voraussetzung für die Zahlung einer Abfindung eine Kündigung ist, so entsteht der Abfindungsanspruch mit Ausspruch der Kündigung.
2. Werden Arbeitnehmer aus Anlass eines Betriebsübergangs nicht ordnungsgemäß i. S. d. § 613 a Abs. 5 BGB informiert und legen sie anschließend keinen Widerspruch gemäß § 613 a Abs. 6 BGB ein, können ihnen Schadensersatzansprüche zustehen. Dies setzt aber voraus, dass sie darlegen und beweisen können, dass ihnen infolge der unterbliebenen Unterrichtung der geltend gemachte Schaden entstanden ist.
Für das Tatbestandsmerkmal der "Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes" in § 1 Abs. 5 KSchG kommt es wie in §§ 111, 112 BetrVG auf den geplanten und nicht auf den im Interessenausgleich letztendlich geregelten Umfang der Betriebsänderung an. Das gilt auch für die Frage, ob eine Betriebseinschränkung durch Personalabbau die in § 17 KSchG genannten Mindestzahlen oder Prozentangaben zu entlassender Arbeitnehmer überschreitet.
1. §§ 111, 112 BetrVG schränken die Befugnis von Tarifvertragsparteien zum Abschluss eines Tarifvertrages mit einem sozialplanähnlichen Inhalt nicht ein.
2. Der Ausschluss eines tariflichen Abfindungsanspruchs für den Fall der Erhebung einer Kündigungsschutzklage durch den gekündigten Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber vorher auf diese Bedingung hingewiesen hat, verstößt weder gegen Art. 3 Abs. 1 GG noch gegen § 612a BGB.
Der Antrag auf Einsetzung einer Einigungsstelle ist zurückzuweisen, wenn eine Betriebsänderung i. S. v. § 111 Satz 1 BetrVG dargelegt wird, ohne die wesentlichen Nachteile für die betroffenen Arbeitnehmer zu verdeutlichen. Eine einvernehmliche Zurücksetzung einer verlängerten Wochenarbeitszeit bei Teilzeitkräften auf den vorherigen arbeitsvertraglichen Zustand ist offenkundig kein solcher wesentlicher Nachteil.
Vereinbaren die Betriebspartner in einem Sozialplan, dass Abfindungen erst bei Ausscheiden nach Verstreichung eines Stichtags beansprucht werden können, ist dies - soweit diese Regelung auch für Arbeitgeberkündigungen gilt - nicht zu beanstanden, wenn es für den Stichtag nachvollziehbare Gründe gibt.
Die Betriebsparteien können rückwirkend Berechnungsfaktoren (hier: Monatseinkommen) für die Abfindung ändern, wenn die Änderung der Rechtssicherheit dient und kein unverhältnismäßiger Eingriff in Abfindungsansprüche vorliegt.
