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Urteile zu § 112 BetrVG – Urteilsdatenbank von JuraForum.de

Entscheidungen und Beschlüsse zu § 112 BetrVG

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 9 Sa 97/14 vom 20.10.2014

Sozialpläne werden wie andere normative Regelungen ausgelegt. Zwar hat das BetrVG die Rechtsnatur eines Sozialplanes nicht ausdrücklich festgelegt. Er hat nach § 112 Abs. 2 Satz 3 BetrVG aber die "Wirkung einer Betriebsvereinbarung". Zutreffend bezeichnet das BAG deshalb den Sozialplan als Betriebsvereinbarung besonderer Art (BAG v. 26.05.2009 - 1 AZR 198/08, NZA 2009, 849; BAG v. 25.03.2003 - 1 AZR 335/02, NZA 2004, 64). Daher ist der Sozialplan in Übereinstimmung mit der ständigen Rechtsprechung des BAG als Betriebsvereinbarung zu behandeln (vgl. nur BAG v. 25.03.2003, EzA § 112 BetrVG 2001 Nr. 5; Fitting § 112, 112a Rdnr.174). Dieser Rechtscharakter ist maßgeblich für die Auslegung. Sozialpläne sind wegen ihres normativen Charakters deshalb wie Gesetze auszulegen (BAG v. 30.03.2008 - 8 AZR 1022/06, NZA 2008, 1297).

Unter Zugrundelegung dieser Auslegungsgrundsätze ergibt sich, dass die Zuschläge gemäß Sozialplan hier nicht mit dem Faktor 0,7 zu kürzen sind. Denn die Abfindung ist ausdrücklich als "Abfindung = Abfindungsbetrag x 0,7" definiert worden. Insofern ist nur der "Abfindungsbetrag" der Kürzung mit dem Faktor 0,7 zu unterwerfen. Die Zuschläge aber sind nicht Bestandteil des Abfindungsbetrages.

Wird im Sozialplan der Begriff des "Bruttogehalts" verwendet, spricht dies eher für einen engen Vergütungsbegriff. Wird demgegenüber der Begriff "Bruttoverdienst" oder das zuletzt bezogene "Bruttoeinkommen" verwendet, legen die Parteien des Sozialplanes einen weiten Einkommensbegriff zugrunde. Ob und welche Positionen der Vergütung unter diesen Begriff fallen, ist eine Frage des Einzelfalls.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 11 Sa 764/11 vom 10.11.2011

1. § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG verstößt nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung im Recht der Europäischen Union (Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG). Die Vorschrift ist vielmehr durch ein im Allgemeininteresse liegendes Ziel des deutschen Gesetzgebers i. S. des Art. 6 Abs. 1 Satz 1 RL 2000/78/EG, nämlich Schutz älterer Arbeitnehmer vor den gerade ihnen eher als jüngeren Arbeitnehmern drohenden Nachteilen auf dem Arbeitsmarkt bei Verlust ihres Arbeitsplatzes, gerechtfertigt (vgl. auch BAG 12.04.2011 - 1 AZR 743/09 - EzA § 112 Betrvg 2001 Nr. 42).

2. An der danach zulässigen Differenzierung in einem Sozialplan zwischen "rentennahen" und "rentenfernen" Arbeitnehmern hat sich durch die Entscheidung des EuGH vom 12.10.2010 - C 499/08 - (Andersen) - (EzA Richtlinie 2000/78 EG-Vertrag 1999 Nr. 17) nichts geändert (ebenso LAG Rheinland-Pfalz 10.03.2011 - 10 Sa 547/10 - juris; vgl. auch LAG Düsseldorf 14.06.2011 - 16 Sa 1712/10 - juris).

LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 1410/08 vom 04.06.2009

1. Nach dem gesetzlichen Leitbild in § 112 BetrVG dienen die Regeln eines Sozialplans dazu, wirtschaftliche Nachteile zu mildern oder auszugleichen, die Arbeitnehmer durch eine Betriebsänderung erleiden. Sie haben dagegen grundsätzlich nicht dazu zu dienen, Anreize zu schaffen, um das Verhalten von Arbeitnehmern in eine bestimmte Richtung zu lenken.

2. Bei der Auslegung von Sozialplanregelungen kommt der Orientierung am gesetzlichen Leitbild eine wichtige Rolle zu.

LAG-HAMM – Beschluss, 10 TaBV 17/09 vom 20.03.2009

§ 92 a BetrVG enthält kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, sondern lediglich eine Verpflichtung für den Arbeitgeber, mit dem Betriebsrat über Vorschläge zur Beschäftigungssicherung zu beraten. Das Verfahren nach § 92 a BetrVG ist gegenüber Interessenausgleichsverhandlungen nach § 112 BetrVG nicht vorgreiflich. Betriebsänderungen nach §§ 111 ff. BetrVG können nicht über § 92 a BetrVG verzögert oder blockiert werden.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 12 Sa 141/07 vom 15.05.2007

1. Die tarifliche Erweiterung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats in wirtschaftlichen Angelegenheiten nach § 3 Abs. 2 TVG begegnet keinen grundsätzlichen rechtlichen Bedenken.

2. Tarifnormen, die Nachteilsausgleichsansprüche i.S.v. § 112 BetrVG statuieren, sind regelmäßig keine Betriebsnormen. Sie können gemäß § 328 BGB zu Ansprüchen von Außenseitern auf die tarifliche Abfindung führen.

ARBG-HAMBURG – Urteil, 17 Ca 313/05 vom 22.12.2005

1. Führt die Korrektur einzelner unwirksamer Sozialplanbestimmungen zu einer Ausdehnung des vereinbarten Finanzvolumens eines Sozialplans, ist die Mehrbelastung vom Arbeitgeber hinzunehmen, solange sie im Verhältnis zum Gesamtvolumen nicht ins Gewicht fällt. Dabei kommt es nicht darauf an, wie viele Arbeitnehmer von der Korrektur betroffen sind, sondern auf das Verhältnis der finanziellen Mehrbelastung zum Gesamtvolumen bei Einbeziehung aller betroffenen Arbeitnehmer (BAG, Urteil vom 21. Oktober 2003 - 1 AZR 407/02 -, AP Nr. 163 zu § 112 BetrVG 1972).

2. Eine finanzielle Mehrbelastung von 6,91% bei einem Sozialplanvolumen von 609.000 EUR ist vom Arbeitgeber jedenfalls dann nicht mehr hinzunehmen, wenn ihn die Überschreitung des Gesamtvolumens um nur 1.000 EUR in Insolvenzgefahr gebracht hätte.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 11 Sa 586/05 vom 14.07.2005

1. Die normative Rückwirkung eines firmenbezogenen Sanierungstarifvertrages, mit dem (auch bezogen auf ein zum Zeitpunkt des Abschlusses eines solchen Tarifvertrages bereits beendetes Arbeitsverhältnis) für die Vergangenheit eine vorherige, in einem Verbandstarifvertrag vereinbarte Tairflohnerhöhung, beseitigt werden soll, setzt sowohl im Zeitpunkt seines - rückwirkenden - Inkrafttretens als auch im Zeitpunkt des Abschlusses beiderseitige Tarifbindung voraus (anders BAG 06.08.2002 - 1 AZR 247/01 - AP § 112 BetrVG 1972 Nr. 154 für rückwirkende Tariflohnerhöhung).

2. Allerdings kann sich im Wege der Auslegung (§§ 133, 157 BGB) einer arbeitsvertraglich vereinbarten sog. Gleichstellungsabrede eine derartige Rückwirkung eines firmenbezogenen Sanierungstarifvertrages zu Lasten eines bereits im Zeitpunkt seines Abschlusses ausgeschiedenen Arbeitnehmers ergeben.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 14 Sa 1827/03 vom 12.03.2004

1. Sieht eine Betriebsvereinbarung (ein Sozialplan) vor, dass an den Arbeitnehmer eine Abfindung für die mit dem Verlust des Arbeitsplatzes verbundenen sozialen Nachteile gezahlt wird, entsteht dieser Anspruch in der Regel mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und ist damit auch vererbbar (im Anschluss an BAG, Urteil v. 22.05.1996, AP Nr. 105 zu § 112 BetrVG 1972; BAG, Urteil v. 22.05.1996, AP Nr. 13 zu § 4 TVG Rationalisierungsschutz).

2. Der Zeitpunkt des Entstehens des Abfindungsanspruchs ändert sich nicht dadurch, dass der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses befristet in eine Vermittlungs- und Qualifizierungsgesellschaft wechselt und die Abfindung nach der Betriebsvereinbarung erst beim Ausscheiden aus dieser Gesellschaft ausgezahlt werden soll. Dies gilt jedenfalls dann, wenn keine Regelung zum Wegfall des Abfindungsanspruchs bei vorzeitigem Ausscheiden aus der Vermittlungs- und Qualifizierungsgesellschaft besteht, sondern sogar eine zusätzliche Zahlung bei freiwilligem Ausscheiden des Arbeitnehmers innerhalb eines bestimmten Zeitraumes vorgesehen ist.

3. Legt eine Betriebsvereinbarung (ein Sozialplan) fest, dass eine Abfindung durch eine Vermittlungs- und Qualifizierungsgesellschaft "namens und im Auftrag" des Arbeitgebers gezahlt wird, bleibt dieser Schuldner des Abfindungsanspruchs.

BAG – Urteil, 9 AZR 912/98 vom 21.09.1999

Leitsätze:

Ein Anspruch auf Abfindung im Rang des § 61 Abs. 1 Nr. 1 KO setzt nach den Vorschriften über den Sozialplan im Konkurs- und Vergleichsverfahren einen Sozialplan iS von § 112 BetrVG voraus. Eine entsprechende Anwendung dieser Bestimmungen auf eine als Sozialplan bezeichnete Vereinbarung zwischen dem Konkursverwalter und allen Arbeitnehmern eines Betriebs mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern kommt nicht in Betracht.

Ob ein Arbeitnehmer die im Feststellungsrechtsstreit nach § 146 Abs. 1 KO verfolgte Forderung auf den Grund stützt, den er in der Anmeldung zur Konkurstabelle angegeben hat (§ 146 Abs. 4 KO), bestimmt sich aus der Sicht der konkurrierenden Konkursgläubiger. Ein angemeldeter "Anspruch nach § 61 Abs. 1 Nr. 1 KO: aus Sozialplan" ist nicht deckungsgleich mit einem zwischen dem Konkursverwalter und dem Arbeitnehmer vereinbarten Masseanspruch auf Abfindung.

Aktenzeichen: 9 AZR 912/98
Bundesarbeitsgericht 9. Senat Urteil vom 21. September 1999
- 9 AZR 912/98 -

I. Arbeitsgericht
Osnabrück
- 1 Ca 554/97 -
Urteil vom 27. Januar 1998

II. Landesarbeitsgericht
Niedersachsen
- 3 Sa 561/98 -
Urteil vom 9. Oktober 1998

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 15 Sa 108/16 vom 11.05.2016

1. Ein Betriebsübergang liegt nur vor, wenn es zu einem Wechsel in der Person des Inhabers kommt. Daran fehlt es im Rahmen eines so genannten echten Betriebsführungsvertrages, wenn der vermeintliche Betriebsübernehmer nach außen gegenüber Kunden und Lieferanten nicht als Betriebsinhaber auftritt.

2. An einem Betriebsübergang fehlt es auch, wenn der bisherige Betriebsinhaber seine wirtschaftliche Tätigkeit in dem Betrieb nicht einstellt, weil er gegenüber dem vermeintlichen Betriebsübernehmer einseitig Richtlinien erlassen und Weisungen erteilen darf.

3. Die Regelungen zum Betriebsübergang sind nicht dazu da, den Arbeitnehmern einen neuen, möglichst "armen" Vertragspartner zuzuweisen.

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Beschluss, 9 TaBV 2/15 vom 12.10.2015

Das EBRG sieht als Sanktion für den Verstoß gegen die Unterrichtungs- und Anhörungsrechte des Europäischen Betriebsrats nach § 30 EBRG lediglich ein Bußgeld nach § 45 EBRG vor. Es fehlt eine dem § 23 Abs. 3 BetrVG entsprechende Vorschrift, wonach dem Betriebsrat bei groben Verstößen des Arbeitgebers ein Unterlassungsanspruch zusteht (im Anschluss an Landesarbeitsgericht Köln, Beschluss vom 08. September 2011 - 13 Ta 267/11 -, Rn. 30, juris). Ein solcher Unterlassungsanspruch ergibt sich nicht aus einer richtlinienkonformen Auslegung des § 30 EBRG. Nach Art. 11 Abs. 2 RL 2009/38/EG sehen die Mitgliedstaaten für den Fall der Nichteinhaltung dieser Richtlinie geeignete Maßnahmen vor; da die Richtlinie keine konkreten Sanktionen für den Fall der Verletzung der Unterrichtungspflicht vorsieht, ist es nicht zu beanstanden, dass der nationale Gesetzgeber sich dafür entschieden hat, eine bußgeldbewehrte Ordnungswidrigkeit als Sanktion einzuführen.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 12 Sa 543/15 vom 02.09.2015

Es verstößt gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn ein Sozialplan einen Kinderzuschlag davon abhängig macht, dass der betroffenen Arbeitnehmer den lohnsteuerrechtlichen Kinderfreibetrag in Anspruch nimmt.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Beschluss, 26 TaBV 857/15 vom 23.07.2015

1. Ein Rechtsschutzinteresse besteht nur, wenn der Antragsteller geltend macht, dass entweder die Gegenseite Verhandlungen über das Regelungsverlangen ausdrücklich oder konkludent verweigert hat oder mit Verständigungswillen geführte Verhandlungen gescheitert sind (vgl. BAG 18. März 2015 - 7 ABR 4/13, Rn. 17).

2. Ernsthafte Bemühungen des Betriebsrats hinsichtlich einer Einigung sind hier bis zur Stellung des Antrags auf Einsetzung einer Einigungsstelle nicht erkennbar. In der Folgezeit hat sich aber die Prognose des Betriebsrats bestätigt, dass eine Einigung nicht zustande kommen werde.

Die Arbeitgeberin hat sich - entgegen ihrer Ankündigung - auch bis zum Zeitpunkt der Entscheidung über die Beschwerde nicht bereit erklärt, die geforderten Unterlagen zur Verfügung zu stellen bzw. auch nur einzelne Fragen zu beantworten.

3. Für die Prüfung der offensichtlichen Unzuständigkeit der Einigungsstelle ist der Zeitpunkt des letzten Anhörungstermins maßgeblich. Das gilt auch für die Beurteilung des Scheiterns der Verhandlungen. Bestehen am Schluss der Anhörung miteinander unvereinbare Rechtspositionen der Betriebsparteien, wäre es eine sinnlose Förmelei, von der die Bildung der Einigungsstelle anstrebenden Seite gleichwohl erneut einen außergerichtlichen Einigungsversuch zu verlangen (vgl. Hessisches LAG 14. Februar 2006 - 4 TaBV 1/06, Rn. 26).

4. Der Betriebsrat verfügt nur noch über ein Restmandat. Nach § 21b BetrVG bleibt der Betriebsrat, dessen Betrieb durch Stilllegung, Spaltung oder Zusammenlegung untergeht, so lange im Amt, wie dies zur Wahrnehmung der damit im Zusammenhang stehenden Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte erforderlich ist. Mit dem Wegfall der betrieblichen Organisation, dh. mit der endgültigen Stilllegung des Betriebs oder mit der endgültigen Zusammenlegung des Betriebs mit einem anderen Betrieb wandelt sich das originäre Vollmandat des Betriebsrats in ein Restmandat nach § 21b BetrVG um (vgl. BAG 6. Dezember 2006 - 7 ABR 62/05, Rn. 23 ff.).

5. Der Wirtschaftsausschuss existiert auch in der "Restmandatsphase" des Betriebsrats. Gerade wenn es um Auskünfte geht, die in der Zeit des Restmandats noch von Bedeutung sein können, spricht mehr dafür, die Existenz des Wirtschaftsausschusses zu bejahen.

Das Verfahren nach § 109 BetrVG dient insbesondere dem Unternehmensinteresse, sensible Unternehmensdaten zu schützen, indem Streitigkeiten über Auskünfte über solche Daten möglichst betriebsintern beigelegt werden (Fitting ua. § 109 Rn. 1).

Warum der Arbeitgeberin dieser Weg während der Phase des Restmandats des Betriebsrats abgeschnitten werden soll, ist nicht erkennbar. Ob die Auskunft sich auf eine in diesem Stadium noch relevante Frage (wirtschaftliche Angelegenheit) bezieht, entscheidet die Einigungsstelle. Es handelt sich um eine Vorfrage.

6. Der Einsetzung der Einigungsstelle standen hier auch nicht ungenügende Einigungsbemühungen iSd. § 109 Satz 1 BetrVG entgegen. Bestehen am Schluss der Anhörung der Beteiligten im Einigungsstellenbesetzungsverfahren miteinander unvereinbare Ansichten der Betriebspartner, kann selbst bei zunächst nicht ausreichenden innerbetrieblichen Verhandlungen nicht noch ein erneuter innerbetrieblicher Einigungsversuch verlangt werden (vgl. LAG Hamm 18. Juli 2007 - 10 TaBV 71/07, Rn. 62).

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 9 Sa 1146/14 vom 01.06.2015

Entscheidend für die Frage, ob eine gewährte Grubenzulage Entgelt für die geleistete Arbeit darstellt, ist, ob die Tätigkeit für die Grubenwehr außerhalb der Arbeitszeit in einem zumindest teilweise synallagmatischen Verhältnis zur Arbeitsleistung steht.

LAG-SCHLESWIG-HOLSTEIN – Beschluss, 3 TaBV 35/14 vom 20.05.2015

1. Ein dem Betriebsrat mitgeteilter geplanter interessenausgleichspflichtiger Personalabbau als solcher und dessen Umfang kann nicht per se zu einem Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis im Sinne des § 79 BetrVG deklariert werden.

2. Etwas anderes gilt nur in Bezug auf einzelne bestimmte Tatsachen und nur dann, wenn der Arbeitgeber an deren Geheimhaltung ein konkretes sachliches und objektiv berechtigtes wirtschaftliches Interesse hat.

LAG-HAMM – Beschluss, 7 TaBVGa 1/15 vom 17.02.2015

1. Dem Betriebsrat steht im Zusammenhang mit Betriebsänderungen i.S.d. § 111 BetrVG grundsätzlich ein Unterlassungsanspruch zu.

2. Dieser Anspruch dient allein der Sicherung des Verhandlungsanspruchs (Anschluss an LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss v. 19.06.2014, 7 TaBVGa 1219/14 juris).

3. Ein Unterlassungsanspruch ist ausgeschlossen, wenn die Betriebsänderung bereits durchgeführt worden ist (Anschluss an LAG Hamm, Beschluss v. 20.04.2012, 10 TaBVGa 3/12 juris).

LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 587/14 vom 18.12.2014

Zu den Auswirkungen einer auf einem Interessenausgleich/Sozialplan beruhenden, durch betriebliche Umstrukturierungsmaßnahmen bedingten Versetzung eines Elternzeitvertreters auf die Befristung seines Arbeitsvertrages nach § 21 BEEG.

LAG-NUERNBERG – Urteil, 2 Sa 317/14 vom 12.11.2014

Jedenfalls, wenn sich die Abfindung in einem Sozialplan nach Einkommen und Betriebs-zugehörigkeit bestimmt, stellt die Festlegung eines absoluten Höchstbetrages für eine Abfindung (sog. Kappungsgrenze) keine Benachteiligung wegen des Alters dar.

LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 371/14 vom 09.10.2014

1) Zur Frage, inwieweit beurlaubte Beamte, die bei Tochtergesellschaften des Telekom-Konzerns als Angestellte arbeiten, in Sozialplänen und diese ergänzenden Betriebsvereinbarungen mit anderen Angestellten gleich zu behandeln sind.

2) Zur Frage der unzumutbaren Ausweitung des Dotierungsrahmens einer freiwilligen "BV Sonderzahlung".

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 4 Sa 321/14 vom 02.07.2014

1) Zur Frage, ob es dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt, wenn ein wegen Stillegung des Betriebes vereinbarter Sozialplan solche Arbeitnehmer von seinem Geltungsbereich ausschließt, die als beurlaubte Beamte über ein Rückkehrrecht in ihr Beamtenverhältnis zur DT AG verfügen.

2) Zur Frage, ob es den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt, wenn eine neben dem Sozialplan gesondert abgeschlossene Betriebsvereinbarung zur Zahlung einer Sonderprämie bei streitloser Beendigung des Arbeitsverhältnisses solche Arbeitnehmer von ihrem Geltungsbereich ausschließt, die als beurlaubte Beamte über ein Rückkehrrecht in ihr Beamtenverhältnis zur DT AG verfügen.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Beschluss, 7 TaBVGa 1219/14 vom 19.06.2014

1. Ein Anspruch des Betriebsrats auf Unterlassung einer Betriebsänderung dient nur der Sicherung seines Verhandlungsanspruchs für den Interessenausgleich, nicht losgelöst hiervon, der Untersagung der Betriebsänderung selbst.

2. Durch den Erlass einer einstweiligen Verfügung können nur solche Maßnahmen des Arbeitgebers untersagt werden, die den Verhandlungsanspruch des Betriebsrats rechtlich oder faktisch in Frage stellen (hier verneint).

ARBG-ESSEN – Urteil, 1 Ca 703/14 vom 12.06.2014

ohne

LAG-KOELN – Beschluss, 7 TaBV 27/14 vom 05.06.2014

1. Für die Frage, ob in einem Betrieb genügend Arbeitnehmer beschäftigt sind, um die Sozialplanpflichtigkeit einer Betriebsänderung zu begründen, kommt es auf den Zeitpunkt an, in dem der Arbeitgeber den Entschluss fasst, die Betriebsänderung vorzunehmen.

2. Auch aus einem Betrieb bereits ausgeschiedene Mitarbeiter können von einem Sozialplan erfasst werden.

ARBG-DUESSELDORF – Urteil, 3 Ca 5798/13 vom 07.03.2014

Leitsätze:

1.Nicht den Eintragungen auf der Lohnsteuerkarte zu entnehmende Unterhaltsberechtigungen stehen jedenfalls bei unstreitiger Kenntnis des Arbeitgebers von diesen Unterhaltsberechtigungen einem Anspruch auf Kinderzuschläge nach einem Sozialplan nicht entgegen.

2.Die Berechnungsformel in einem Sozialplan "Abfindung = Abfindungsbetrag x 0,7" ist nicht dahingehend auszulegen, dass Zuschläge, die nach dem Sozialplan "zusätzlich zu der Abfindung" zu zahlen sind, ebenfalls dem Faktor 0,7 zu unterwerfen sind.

3.Eine Ausschlussfrist, die die rechtzeitige schriftliche Geltendmachung verlangt, ist auch bei Geltendmachung per E-Mail gewahrt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in einer E-Mail ausdrücklich auffordert, Anfragen hinsichtlich der Höhe eines Anspruchs an eine näher bezeichnete E-Mail-Adresse zu richten.

Paragraphen: (-)

LAG-HAMM – Urteil, 4 Sa 530/13 vom 04.12.2013

1. Die Verpflichtung des Arbeitsgebers, den Betriebsrat nach § 111 Satz 1 BetrVG rechtzeitig und umfassend über eine geplante Betriebsänderung zu unterrichten und diese mit ihm zu beraten, erfordert weder die Anwesenheit aller Betriebsratsmitglieder noch die Austragung von Meinungsverschiedenheiten.

2. Unterzeichnet ein im Rahmen des § 26 Abs. 2 Satz 1 BetrVG vertretungsberechtigtes Betriebsratsmitglied einen Interessenausgleich, darf der Arbeitgeber darauf vertrauen, dass dies aufgrund einer formell ordnungsgemäßen Willensbildung des Betriebsrats geschieht, sofern er etwaige Mängel in der Willensbildung weder kennt, noch erkennen muss. Liegen solche Mängel objektiv vor, kann sich der Arbeitgeber nach dem Grundsatz des Vertrauensschutzes darauf berufen, dass er einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat jedenfalls ausreichend versucht hat. Ein Anspruch auf Zahlung eines Nachteilsausgleichs nach § 113 Abs. 3 BetrVG besteht dann nicht.

3. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, sich beim Betriebsrat danach zu erkundigen, ob dessen Zustimmung zu einem Interessenausgleich auf einer ordnungsgemäßen Beschlussfassung beruht.

VG-STUTTGART – Urteil, 11 K 3968/12 vom 04.03.2013

Bei einer betriebsbedingten Kündigung wg. Stilllegung von Unternehmensteilen darf sich das Integrationsamt im Rahmen einer Zustimmungsentscheidung nach § 85 SGB IX nicht mit der Feststellung begnügen, dass der Name des schwerbehinderten Menschen in einer Liste zum Interessenausgleich (vgl. § 1 V KSchG) enthalten ist, sondern es muss weitergehend ermitteln, dass die Belange der Schwerbehinderten Menschen und ggf. nach welchen Kriterien bei der Sozialauswahl überhaupt berücksichtigt worden sind.

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, 11 Sa 130/12 vom 21.02.2013

1. Die Betriebsparteien können sich grundsätzlich bei der Berücksichtigung von kinderbezogenen Leistungen im Sozialplan auf die Eintragungen in der Lohnsteuerkarte beziehen.

2. Vereinfachungs- und Nachweisbarkeitsgründe rechtfertigen die Ungleichbehandlung von Mitarbeitern, deren Kinder nicht in der Lohnsteuerkarte eingetragen sind gegenüber solchen, deren Kinderzahl sich der Lohnsteuerkarte zum vereinbarten Stichtag entnehmen lässt.

3. Die genannten Gründe rechtfertigen es dagegen nicht, für ein Kind, das mit 0,5 Kinderfreibeträgen in den Lohnunterlagen ausgewiesen ist, einen vollen Kinderzuschlag zu gewähren, zwei Kindern, die mit je 0,5 Freibeträgen, insgesamt also mit 1,0 Freibeträgen eingetragen sind, ebenfalls nur insgesamt einen Kinderzuschlag zuzusprechen, bzw. eines der beiden Kinder gänzlich unberücksichtigt zu lassen.

4. Dies gilt insbesondere, nachdem das Lohnsteuerkartensystem durch "ELSTAM" abgelöst ist, die Finanzbehörden die Lohnsteuerunterlagen unmittelbar verwalten und Nachfragen nach dorthin erleichtert und verbindlich möglich sind.

LAG-HAMM – Urteil, 11 Sa 1439/12 vom 14.02.2013

Anspruch einer durch Abwicklungsvertrag vorzeitig ausgeschiedenen Mitarbeiterin auf eine nicht reduzierte Sozialplanabfindung aus Gründen des Vertrauensschutzes:

Räumen die Betriebsparteien den Arbeitnehmern in einem Interessenausgleich anlässlich einer bevorstehenden Betriebsstilllegung einen Anspruch auf ein vorzeitiges Ausscheiden durch Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag ein und bestimmen sie im unmittelbar nachfolgenden Satz, dass Ansprüche des Mitarbeiters aus dem noch abzuschließenden Sozialplan durch den Abschluss eines solchen Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages unberührt bleiben, so kann die durch Abwicklungsvertrag vorzeitig ausgeschiedene Arbeitnehmerin aus Gründen des Vertrauensschutzes den ungekürzten Abfindungsbetrag beanspruchen, wenn der erst nach ihrem Ausscheiden verabschiedete Sozialplan reduzierte Abfindungsbeträge für die Mitarbeiter vorsieht, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans einen Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag unter Abkürzung der Kündigungsfrist bereits abgeschlossen hatten (Differenzbetrag knapp 30.000,00 ?).

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, 4 Sa 96/11 vom 06.02.2013

1) Enthält die Berechnungsformel einer Betriebsrentenzusage eine Überversorgungslimitierung, wonach die aus der Betriebsrente und der gesetzlichen Rente errechnete Gesamtversorgung einen bestimmten Prozentsatz des Endgehalts vor Eintritt des Versorgungsfalls nicht überschreiten darf und wird diese Versorgungsordnung abgeändert durch Entkopplung von der künftigen Entwicklung der gesetzlichen Rente, so kann darin im Einzelfall ein Eingriff in die dienstzeitunabhängige Dynamik liegen, der nur mit einem triftigen Grund gerechtfertigt werden kann.

2) Die Beurteilung, ob sachlich-proportionale Gründe für einen Eingriff in dienstzeitabhängige Steigerungsbeträge vorliegen, erfordert nicht lediglich eine Willkürkontrolle. Dem Arbeitgeber obliegt die Darlegung aller Umstände, die nachvollziehbar belegen, dass ein überschießender Eingriff in das betriebliche Altersversorgungssystem nicht erfolgt ist.

BAG – Beschluss, 7 ABR 48/11 vom 05.12.2012

1. Die reine "Zwei-Komponenten-Lehre", nach der zu den "konstitutiven Merkmalen der Betriebszugehörigkeit einerseits ein Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber, andererseits die tatsächliche Eingliederung des Arbeitnehmers in dessen Betriebsorganisation" gehört, führt beim drittbezogenen Personaleinsatz und einer "aufgespaltenen Arbeitgeberstellung" nicht zu sachgerechten Ergebnissen. In diesen Fällen sind vielmehr differenzierende Lösungen geboten, die zum einen die ausdrücklich normierten spezialgesetzlichen Konzepte, zum anderen aber auch die Funktion des Arbeitnehmerbegriffs im jeweiligen betriebsverfassungsrechtlichen Zusammenhang angemessen berücksichtigen.2. Nach § 24 Abs. 3 Satz 1 PostPersRG gelten die Beamten, denen nach § 4 Abs. 4 Satz 1 und Satz 2 PostPersRG eine Tätigkeit bei einem Unternehmen zugewiesen ist, ua. für die Anwendung des Betriebsverfassungsgesetzes als Arbeitnehmer des Unternehmens. Sie gehören damit nicht zu den Arbeitnehmern, aus denen gemäß § 42 Abs. 1 Satz 1 BetrVG die Betriebsversammlung des Betriebs Vivento besteht. Die betriebsverfassungsrechtliche Funktion der Betriebsversammlung gebietet keine andere Beurteilung.


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