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JuraForum.deUrteileVorschriftenAArbZGUrteile zu § 4 Satz 3 ArbZG 

Urteile zu § 4 Satz 3 ArbZG – Urteilsdatenbank von JuraForum.de

Entscheidungen und Beschlüsse zu § 4 Satz 3 ArbZG

LAG-KOELN – Urteil, 5 Sa 12/13 vom 23.10.2013

Ordnet ein Arbeitgeber Pausen ohne Wahrung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG an, so sind die Pausen unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges auch dann zu vergüten, wenn sie § 4 ArbZG entsprechen.

LAG-KOELN – Urteil, 5 Sa 202/13 vom 09.10.2013

Ordnet ein Arbeitgeber Pausen ohne Wahrung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG an, so sind die Pausen unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs auch dann zu vergüten, wenn sie § 4 ArbZG entsprechen (im Anschluss an LAG Köln 26.04.2013 - 4 Sa 1120/12).

LAG-KOELN – Urteil, 4 Sa 1120/12 vom 26.04.2013

Ordnet ein Arbeitgeber Pausen ohne Wahrung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG an, so sind die Pausen unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges auch dann zu vergüten, wenn sie § 4 ArbZG entsprechen.

LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 261/12 vom 21.03.2013

.) Der Arbeitnehmer, der zu dem vom Arbeitgeber festgelegten Schichtbeginn zur Arbeit erscheint, bietet zur rechten Zeit, am rechten Ort und in der rechten Weise seine Arbeit für die Dauer der Schicht tatsächlich an.

2.) Während sich der Arbeitnehmer in einer gesetzlichen Pause i. S. v. § 4 ArbZG befindet, ist er dagegen aus Rechtsgründen nicht leistungsfähig, § 297 BGB.

3.) Wesensmerkmal der gesetzlichen Ruhepause ist, dass der Arbeitnehmer von jeder Arbeitsverpflichtung und auch von der Pflicht, sich zur Arbeit bereitzuhalten, befreit ist und vor Beginn der Pause erfährt, dass und wie lange er Pause hat.

4.) Dagegen gehört es nicht zu den Wesensmerkmalen einer gesetzlichen Ruhepause, dass deren zeitliche Lage bereits bei Beginn der Tagesarbeitszeit festgelegt wird. Schreibt eine Betriebsvereinbarung Entsprechendes vor und verletzt der Arbeitgeber die Pflicht zur Festlegung der Pause spätestens bei Arbeitsbeginn, so kann dies zu betriebsverfassungsrechtlichen und individualarbeitsrechtlichen Konsequenzen führen, jedoch verliert die nach der BV "verspätet" angeordnete Pause dadurch nicht ihren Charakter als gesetzliche Pause, wenn sie ansonsten die Voraussetzungen des § 4 ArbZG erfüllt.

5.) Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 I Nr. 2 BetrVG bezieht sich auf die zeitliche Lage und Dauer der Pause, nicht jedoch auf die Interpretation des Merkmals "im Voraus" i. S. v. § 4 S. 1 ArbZG.

LAG-KOELN – Urteil, 5 Sa 252/12 vom 03.08.2012

1. Der Arbeitgeber gerät in Annahmeverzug, wenn die Anordnung gegenüber dem Arbeitnehmer, in Pause zu gehen, unwirksam ist. Dies gilt auch dann, wenn dieser seine Arbeitskraft über einen Zeitraum hinaus ununterbrochen anbietet, der über die Höchstgrenzen des Arbeitszeitgesetzes hinausgeht.

2. Die Weisung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, in Pause zu gehen, ist wirksam, wenn sie den Vorgaben des § 106 GewO genügt. Sie ist daher daran zu messen, ob sie mit dem Arbeitsvertrag, den Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages und gesetzlichen Bestimmungen vereinbar ist.

3. Die Anordnung der Arbeitsunterbrechung verstößt gegen § 4 ArbZG, wenn sie nicht „im Voraus" festgelegt worden ist. Hierfür genügt es, wenn zu Beginn der Pause deren zeitliche Dauer festgelegt wird. Nicht erforderlich ist, dass die zeitliche Lage der Ruhepause bereits vor Beginn der tatsächlichen Arbeitszeit bestimmt worden ist.

4. In Fällen, in denen streitig ist, ob eine Arbeitszeitunterbrechung eine Pause darstellt, die den Annahmeverzug ausschließt, ist von einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast auszugehen. Der Arbeitnehmer hat zunächst darzulegen und ggf. zu beweisen, an welchen Tagen er gearbeitet und zu welchen Zeiten der Arbeitgeber an diesen Tagen Arbeitsunterbrechungen angeordnet hat. Sodann ist es Sache des Arbeitgebers darzulegen und ggf. zu beweisen, dass er im Voraus eine Pause angeordnet hat und diese Anordnung der maßgeblichen Betriebsvereinbarung sowie billigem Ermessen entspricht. Hierzu hat er anzugeben, von wann bis wann die jeweilige Schicht dauerte. Darüber hinaus muss er die tatsächlichen Umstände, aus denen sich die Einhaltung der durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages und gesetzliche Vorschriften gesetzten Vorgaben ergibt, konkret darlegen und ggf. beweisen. Sind diese Vorgaben eingehalten worden, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass die Weisung billigem Ermessen entsprochen hat. Der Arbeitgeber ist nicht gehalten, jede Pausenanordnung detailliert zu begründen, wenn keine Anhaltspunkte dafür bestehen, dass die Weisung nicht sachgerecht ist. Es ist vielmehr Sache des Arbeitnehmers, im Anschluss an den Vortrag des Arbeitgebers Umstände darzulegen und ggf. zu beweisen, die gegen die Wahrung billigen Ermessens durch den Arbeitgeber sprechen. Ist ihm dies gelungen, bleibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit, Umstände darzulegen und ggf. zu beweisen, die dennoch die Wahrung billigen Ermessens begründen.

LAG-MECKLENBURG-VORPOMMERN – Urteil, 5 Sa 268/10 vom 15.09.2011

1. Ein Arbeitnehmer, der im Bereich des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst (TVöD) in Wechselschicht arbeitet und bei dem die gesamte Schichtdauer als Arbeitszeit vergütet wird, kann keine zusätzliche Vergütung mit dem Argument verlangen, in die Schichten hätte man nach § 6 Absatz 1 Satz 2 TVöD zu bezahlende Erholungspausen im Sinne von § 4 ArbZG einplanen müssen.2. Werden einem Arbeitnehmer an einem Bildschirmarbeitsplatz keine Erholungsphasen im Sinne von § 5 Bildschirmarbeitsverordnung gewährt, so folgt daraus nicht, dass er Anspruch auf Vergütung im Umfang der nicht gewährten Bildschirmarbeitspausen hat.3. Die Entschädigung für die Teilnahme an der Rufbereitschaft nach § 8 Absatz 3 TVöD kann nur dann im Wege der Zeitgutschrift in ein Stundenkonto übernommen werden, wenn der Arbeitnehmer damit einverstanden ist. Liegt das Einverständnis nicht vor, ist die Entschädigung auszuzahlen (§ 8 Absatz 3 Satz 6 iVm § 8 Absatz 1 Satz 4 TVöD).4. Das Vorliegen von Überstunden im Sinne von § 7 Absatz 8 Buchstabe c) TVöD muss in zwei Stufen geprüft werden. Zunächst ist zu ermitteln, ob die Chance auf eine Überstunde dadurch entstanden ist, dass ein Arbeitnehmer über die Festlegungen im Schichtplan hinaus Arbeitsleistungen erbracht hat. Sodann ist zu prüfen, ob diese Überstundenchance durch Ausgleich innerhalb des Schichtplanturnus wieder untergegangen ist. Da der Tarifvertrag insoweit auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit abstellt, kann ein Ausgleich auch ohne ausdrückliche Freistellung von einer geplanten Schicht im Schichtturnus indirekt dadurch erfolgen, dass im Schichtplan die geschuldete regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit nicht vollständig verplant ist.5. Der Schichtplanturnus im Sinne von § 7 Absatz 8 Buchst. c) TVöD umfasst den Zeitraum innerhalb dessen die teilnehmenden Arbeitnehmer nach Plan die verschiedenen Schichttypen durchlaufen. Sobald sich der Rhythmus, in dem die Schichttypen zu durchaufen sind, im Plan wiederholt, hat ein neuer Turnus begonnen. Wird in der Dienststelle im Wechsel 2 Tage in der Frühsicht, 2 Tage in der Spätschicht und 2 Tage in der Nachtschicht gearbeitet und schließen sich daran 6 freie Tage an, umfasst der Schichtplanturnus je 12 Kalendertage.

LAG-KOELN – Urteil, 2 Sa 540/10 vom 20.09.2010

Teilweise parallel zu 9 AZR 238/10 und 9 AZR 236/10.

Die Gewährung von Pausen in lastschwachen Zeiten ist grundsätzlich geeignet, den Anspruch auf die Erholungspause nach § 4 ArbZG zu erfüllen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn keine sonstige Pause gewährt wird und die Pause in einem mitbestimmten Schichtplan vorgesehen ist.

BAG – Urteil, 6 AZR 706/06 vom 24.05.2007

1. Nach § 2 Abs. 6 Manteltarifvertrag für die Beschäftigten des Bayerischen Roten Kreuzes mit Wirkung vom 1. Januar 2003 kann abweichend von § 4 ArbZG die Gesamtdauer der Ruhepausen in Schichtbetrieben auf Kurzpausen von angemessener Dauer (mindestens fünf Minuten) aufgeteilt werden. Nach § 4 Ziff. 1 der Dienstvereinbarung zwischen dem BRK - Kreisverband München und dem Personalrat des BRK - Kreisverband München über eine Kurzzeitpausenregelung vom 1. Januar 2004 sind Kurzzeitpausen Arbeitsunterbrechungen von mindestens fünf und weniger als 15 Minuten, die der Arbeitnehmer nach seinem Ermessen einlegen kann, wenn keine Arbeitsleistung zu erbringen ist.

2. Kurzzeitpausen werden im Gegensatz zu normalen Pausen der Arbeitszeit zugeordnet und sind als solche zu vergüten (§ 4 Ziff. 2 der og. Dienstvereinbarung). Dies gilt auch für Abwesenheitstage bei Krankheit und Urlaub, wie eine Auslegung der Bestimmungen in § 1 Abs. 3 und § 5 Abs. 1 Tarifvertrag über die Arbeitszeit für die Beschäftigten des Bayerischen Roten Kreuzes mit Wirkung vom 1. April 2003 iVm. § 37 Abs. 2, § 47 Abs. 2 BAT ergibt. Die abweichende Regelung in § 6 Ziff. 1 der og. Dienstvereinbarung zu Krankheitstagen ist wegen des geltenden Tarifvorrangs (Art. 73 Abs. 1 Satz 2 BayPVG) unwirksam.

LAG-MUENCHEN – Urteil, 8 Sa 1097/06 vom 17.04.2007

1. Die Wegezeiten eines Omnibusfahrers, auf dessen Arbeitsverhältnis der BMT-G II i. V. mit dem Bezirkstarifvertrag Nr. 4 hierzu für Arbeiter im Fahrdienst bei Nahverkehrsbetrieben im Bereich des Kommunalen Arbeitgeberverbandes Bayern zur Anwendung kommt, sind, soweit es sich dabei um die Zeiten handelt, in denen er sich von der ersten Ablösestelle (nach Beendigung seiner Arbeit im ersten Schichtteil) zur zweiten (Aufnahme seiner Arbeit zu Beginn des zweiten Schichtteils) begibt, keine vergütungspflichtigen Arbeitszeiten.

2. Für das Tatbestandsmerkmal der im Voraus feststehenden Ruhepausen des § 4 S. 1 ArbZG genügt es, dass zu Beginn der täglichen Arbeitszeit ein bestimmter zeitlicher Rahmen feststeht, innerhalb dessen die Ruhepause genommen werden kann, ohne dass es dazu einer konkreten kollektiven Regelung oder Absprachen des Klägers mit Kollegen bedarf. Damit ist der Schutzzweck des § 4 ArbZG durchaus gewahrt, denn es liegt nicht in der Hand der Beklagten, sondern allein des Klägers, wann er in diesem vorgegebenen zeitlichen Rahmen seine Ruhepausen nehmen will.

LAG-MUENCHEN – Urteil, 8 Sa 1096/06 vom 17.04.2007

1. Die Wegezeiten eines Omnibusfahrers, auf dessen Arbeitsverhältnis der BMT-G II i. V. mit dem Bezirkstarifvertrag Nr. 4 hierzu für Arbeiter im Fahrdienst bei Nahverkehrsbetrieben im Bereich des Kommunalen Arbeitgeberverbandes Bayern zur Anwendung kommt, sind, soweit es sich dabei um die Zeiten handelt, in denen er sich von der ersten Ablösestelle (nach Beendigung seiner Arbeit im ersten Schichtteil) zur zweiten (Aufnahme seiner Arbeit zu Beginn des zweiten Schichtteils) begibt, keine vergütungspflichtigen Arbeitszeiten.

2. Für das Tatbestandsmerkmal der im Voraus feststehenden Ruhepausen des § 4 S. 1 ArbZG genügt es, dass zu Beginn der täglichen Arbeitszeit ein bestimmter zeitlicher Rahmen feststeht, innerhalb dessen die Ruhepause genommen werden kann, ohne dass es dazu einer konkreten kollektiven Regelung oder Absprachen des Klägers mit Kollegen bedarf. Damit ist der Schutzzweck des § 4 ArbZG durchaus gewahrt, denn es liegt nicht in der Hand der Beklagten, sondern allein des Klägers, wann er in diesem vorgegebenen zeitlichen Rahmen seine Ruhepausen nehmen will.

BAG – Urteil, 6 AZR 861/98 vom 27.04.2000

Leitsätze:

Nach § 14 Abs. 5 BMT-G II sind bei Wechselschichten nicht nur Kurzpausen in die regelmäßige Arbeitszeit einzurechnen und zu vergüten, sondern auch die nach § 4 ArbZG vorgeschriebenen Arbeitspausen von 30 Minuten Dauer. Dies setzt voraus, daß der Arbeitnehmer Wechselschichtarbeit im Sinne der Begriffsbestimmung in § 67 Nr. 44 BMT-G II leistet.

Aktenzeichen: 6 AZR 861/98
Bundesarbeitsgericht 6. Senat Urteil vom 27. April 2000
- 6 AZR 861/98 -

I. Arbeitsgericht
Bonn
- 3 Ca 2355/97 -
Urteil vom 12. Februar 1998

II. Landesarbeitsgericht
Köln
- 6 Sa 471/98 -
Urteil vom 20. August 1998

BAG – Urteil, 6 AZR 114/02 vom 05.06.2003

1. Art. 6 Nr. 2 der Richtlinie 93/104/EG begrenzt den Umfang der durchschnittlichen Wochenarbeitszeit auf 48 Stunden. Dazu zählt auch die Zeit eines Bereitschaftsdienstes nach § 15 Abs. 6 Buchst. a BAT.

2. Auch wenn Bereitschaftsdienst nach dem ArbZG vom 6. Juni 1994 keine Arbeitszeit ist, muß ein öffentlicher Arbeitgeber bei der Anordnung von Bereitschaftsdienst wegen des ausnahmsweise geltenden Anwendungsvorrangs des Art. 6 Nr. 2 der Richtlinie 93/104/EG die in dieser Vorschrift geregelte zeitliche Höchstgrenze beachten.

3. Die Richtlinie 93/104/EG betrifft den öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutz. Zur Frage der Vergütung enthält sie keine Bestimmung. Die Mißachtung einer nach Art. 6 Nr. 2 der Richtlinie 93/104/EG gebotenen zeitlichen Beschränkung des Bereitschaftsdienstes hat keine gesonderte Vergütungspflicht des öffentlichen Arbeitgebers zur Folge. Auch in einem solchen Fall bestimmt sich die Vergütung ausschließlich nach § 15 Abs. 6 Buchst. a Unterabs. 2 BAT.


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