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Urteile zu § 72 a ArbGG – Urteilsdatenbank von JuraForum.de

Entscheidungen und Beschlüsse zu § 72 a ArbGG

LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 382/13 vom 28.10.2014

1) Zur arbeitsgerichtlichen Überprüfung einer unternehmerischen Entscheidung über die Änderung der Führungs- und Organisationsstruktur im Strategischen Einkauf eines Großkonzerns des Lebensmittelhandels, die den Wegfall einer in der zweiten Hierarchieebene unter dem Vorstand angesiedelten Stelle eines leitenden Angestellten zur Folge hat.

2) Der Arbeitgeber ist nach dem Grundsatz des Vorrangs der Änderungskündigung nicht verpflichtet, einem leitenden Angestellten, der als Bereichsleiter auf der zweiten Hierarchieebene unterhalb des Vorstands angesiedelt ist und über ein Jahreszieleinkommen von 268.400,-? nebst betrieblicher Altersversorgung und Dienstwagen verfügt, die freie Stelle eines Einkaufsbeauftragten anzubieten, für die ein Jahresgehalt von 46.600,-? ohne Nebenleistungen vorgesehen ist und bei der eine Weisungsabhängigkeit von Personen besteht, die bisher ihrerseits den Weisungen des betroffenen leitenden Angestellten unterlagen.

3) Für die Frage, ob der Arbeitgeber ein solches Angebot als für den Betroffenen unzumutbar einschätzen durfte, kann bestätigend auch das Gesamtverhalten des Arbeitnehmers und sein späteres Verhalten im Kündigungsschutzprozess herangezogen werden.

LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 426/14 vom 16.10.2014

1) Zur außerordentlichen Kündigung einer Auszubildenden im Einzelhandel, die an einem Tage, für den sie sich arbeitsunfähig krank gemeldet hatte, in den Abendstunden auf einer Karnevalsveranstaltung gekellnert hat.

2) Zur Darlegungs- und Beweislast des kündigenden Arbeitgebers gehört es auch, substantiiertes Rechtfertigungsvorbringen des Arbeitnehmers zu widerlegen, welches geeignet ist, die Kündigungsgründe in einem milderen Licht erscheinen zu lassen.

3) Der Zweck eines Berufsausbildungsverhältnisses besteht u.a. auch darin, dem Auszubildenden die Grundregeln eines gehörigen Verhaltens am Arbeitsplatz nahezubringen. Dem Ausbilder in einem Berufsausbildungsverhältnis kann daher eine höhere "Frustrationstoleranz" zugemutet werden, als dem Arbeitgeber in einem regulären Arbeitsverhältnis.

LAG-KOELN – Urteil, 6 Sa 196/14 vom 09.10.2014

Kein Leitsatz

LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 642/13 vom 28.08.2014

Zur leidensgerechten Ausgestaltung des Arbeitsplatzes eines schwerbehinderten Menschen kann es auch gehören, den Arbeitnehmer im Rahmen des Spektrums seiner arbeitsvertraglich vereinbarten Aufgaben nur noch mit solchen Tätigkeiten zu betrauen, die er gesundheitsbedingt noch leisten kann. Dies kann auch eine innerbetriebliche Umorganisation des Einsatzes anderer Arbeitnehmer erfordern, soweit dies mit deren eigenen arbeitsvertraglichen Vorgaben kompatibel ist.

LAG-KOELN – Urteil, 6 Sa 423/14 vom 28.08.2014

Wenn eine Versetzung objektiv rechtswidrig ist, liegt in der Nichtaufnahme der Arbeit am neuen Arbeitsort keine beharrliche Arbeitsverweigerung. Die Rechtsprechung des Bundesarbeistgerichts zur vorläufigen Verbindlichkeit unbilliger Direktionsrechtsausüb

LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 138/14 vom 21.08.2014

1. Wird dem Anwalt die Handakte zur Unterzeichnung der Berufungsschrift vorgelegt, hat er auch zu kontrollieren, ob die Berufungsbegründungsfrist korrekt notiert worden ist (std. BGH-Rspr.). Unterlässt er dies und versäumt später die Berufungsbegründungsfrist, weil die zuständige Bürokraft diese zu notieren vergessen hatte, kommt eine Wiedereinsetzung in den vorigen Stand nicht in Betracht.

2. Eine unwirksame außerordentliche Kündigung löst Annahmeverzugsansprüche nur aus, wenn der Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Kündigungszugangs auch leistungsbereit war.

LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 705/12 vom 17.07.2014

Der räumliche Geltungsbereich einer Gesamtbetriebsvereinbarung zum Thema "Ideenmanagement" erstreckt sich grundsätzlich nur auf inländische Betriebe des Unternehmens und erfasst folglich keine Verbesserungsvorschläge, die nur in ausländischen Betrieben rechtlich selbständiger Tochterunternehmen verwirklicht werden.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 10 Sa 101/14 vom 04.07.2014

kein Leitsatz vorhanden

LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 997/13 vom 12.06.2014

Unwirksamkeit einer Änderungskündigung zur Entgeltabsenkung: Anwendung der Grundsätze der BAG-Rechtsprechung (insbesondere 2 AZR 642/04 vom 23.06.2005) auf einen Einzelfall

LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 829/13 vom 05.06.2014

- Parallelsache zu 7 Sa 827/13 -

LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 827/13 vom 05.06.2014

Für die Anwendbarkeit der Klagefrist des § 17 TzBfG ist es unerheblich, aus welchen Gründen die Vereinbarung der Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtsunwirksam sein soll. Eine Differenzierung danach, ob die Befristungsvereinbarung "nichtig" oder nur "einfach" rechtsunwirksam ist, kommt nicht in Betracht.

LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 828/13 vom 05.06.2014

- Parallelsache zu 7 Sa 827/13 -

LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 831/13 vom 05.06.2014

- Parallelsache zu 7 Sa 827/13 -

LAG-KOELN – Urteil, 4 Sa 69/14 vom 23.05.2014

Abschließende Äußerung des Betriebsrats bei außerordentlicher, hilfsweiser ordentlicher Kündigung

LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 23/14 vom 15.05.2014

§ 3 Abs. 16 MTV Kabine enthält keine tarifliche Verfallfrist, sondern beschränkt nur die Möglichkeit der Arbeitgeberin, eine Vergütungsüberzahlung im Wege der Aufrechnung zurückzufordern.

LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 998/13 vom 15.05.2014

Erstellt eine mit dem Ausspruch einer arbeitgeberseitigen Kündigung beauftragte Person ein Kündigungsschreiben und versieht dieses mit der eingescannten Unterschrift eines nicht zur Kündigung berechtigten Dritten, so ist nicht nur das Schriftformerfordernis des § 623 BGB nicht gewahrt, sondern es fehlt bereits an einer zurechenbaren Kündigungserklärung. Eine solche kann auch nicht mit der Begründung fingiert werden, dass der Beauftragte treuwidrig gehandelt habe.

LAG-KOELN – Urteil, 11 Sa 961/13 vom 23.04.2014

Nur die befugte private Nutzung eines betrieblichen Kfz hat Lohncharakter und führt zu einem Lohnzufluss im Sinne des § 19 I 1 Nr. 1 EStG

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 15 Sa 275/14 vom 02.04.2014

1. Betriebsstilllegung und Betriebsveräußerungen schließen sich systematisch aus. Gleiches gilt daher auch für geplante Maßnahmen.

2. An dem erforderlichen endgültigen Entschluss zur Betriebsstilllegung fehlt es, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Kündigung noch in Verhandlungen über eine Veräußerung des Betriebes steht.

3. Gleiches gilt, wenn für derartige Verhandlungen noch ein Unternehmensberater engagiert wird und potenzielle Investoren noch durch den Betrieb geführt werden.

LAG-KOELN – Urteil, 11 Sa 863/13 vom 12.03.2014

Parallelentscheidung zu 11 Sa 557/13

LAG-KOELN – Urteil, 11 Sa 558/13 vom 12.03.2014

Parallelentscheidung zu 11 Sa 557/13

LAG-KOELN – Urteil, 11 Sa 557/13 vom 12.03.2014

1. Die Anhörung des Betriebsrats zu einer Änderungskündigung kann die Anhörung zu einer Beendigungskündigung ebenso wenig ersetzen wie umgekehrt, denn bei der Beurteilung sind jeweils unterschiedliche rechtliche Kriterien und Interessen des betroffenen Arbeitnehmers sowie der vom Betriebsrat vertretenen Belegschaft maßgeblich.

    2. Die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 BetrVG ist als rechtsgeschäftsähnliche Handlung der Auslegung nach den §§ 133, 157 BGB zugänglich.

LAG-KOELN – Urteil, 11 Sa 864/13 vom 12.03.2014

Parallelentscheidung zu 11 Sa 557/13

LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 97/13 vom 23.01.2014

1. Ruft der Arbeitnehmer, ein hochqualifizierter Akademiker, während eines laufenden Arbeitsgerichtsprozesses um eine leistungsabhängige Vergütung unter Umgehung seines eigenen Anwaltes den Anwalt des Arbeitgebers an und beschimpft diesen, dass er sich durch Verbreitung der Lügen und Verleumdungen des Arbeitgebers im Prozess lächerlich mache und seine Anwaltszulassung riskiere, so liegt darin ein Vorgang, der grundsätzlich als wichtiger Kündigungsgrund im Sinne von § 626 Abs.1 BGB geeignet ist.

2. Lässt sich der Anwalt des Arbeitgebers entgegen dem Sinn und Zweck von

§ 12 BORA ca. 20 Minuten lang auf ein derartiges Telefonat ein, so liegt darin ein dem Arbeitgeber zuzurechnendes Mitverschulden, das eine auf den Anruf gestützte Kündigung unverhältnismäßig erscheinen lässt.

3. Gemäß § 9 Abs. 1 KSchG kann sich der Arbeitgeber auch auf Auflösungsgründe stützen, die für sich allein eine einseitige Kündigung des Arbeitsverhältnisses zwar nicht rechtfertigen, zusammen mit ergänzenden Tatsachen aber auch aus objektiver Sicht die Befürchtung begründen, dass eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit im Arbeitsverhältnis auf Dauer nicht möglich sein wird.

4. Dies kann z.B. dann der Fall sein, wenn die Kündigungsgründe und weitere Umstände eine innere Einstellung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber sowie Vorgesetzten und Kollegen offenbaren, die unter Würdigung der Persönlichkeitsstruktur des Arbeitnehmers weitere Konflikte vorprogrammiert erscheinen lassen.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 16 Sa 1231/13 vom 17.12.2013

kein Leitsatz vorhanden

LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 537/13 vom 12.12.2013

Das vom BAG entwickelte Rechtsinstitut der Verdachtskündigung steht in einem Spannungsverhältnis zu dem Rechtsgrundsatz, dass niemand wegen eines vermeintlichen Fehlverhaltens, das nicht bewiesen ist, Rechtsnachteile erleiden darf. Die Verdachtskündigung ist daher an strenge Anforderungen zu knüpfen und auf besondere Ausnahmefälle zu beschränken.

Eine Verdachtskündigung scheidet von vorneherein aus, wenn der Arbeitgeber nicht zuvor alle erdenklichen, ihm möglichen und zumutbaren Anstrengungen unternommen hat, um den Kündigungssachverhalt vollständig aufzuklären.

Zur Wirksamkeit der Versetzung eines Stammfahrers in die Springerreserve wegen häufiger krankheitsbedingter Fehlzeiten.

LAG-KOELN – Urteil, 11 Sa 511/13 vom 11.12.2013

Einzelfall zur Verpflichtung der Erteilung eines Arbeitszeugnisses mit Schlussformel aufgrund Auslegung eines Prozessvergleichs

LAG-KOELN – Urteil, 11 Sa 407/13 vom 27.11.2013

Einzelfall

LAG-KOELN – Urteil, 11 Sa 510/13 vom 27.11.2013

Einzelfall

LAG-KOELN – Urteil, 11 Sa 290/13 vom 20.11.2013

Einzelfall

LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 268/13 vom 31.10.2013

1. Bedient sich eine Rundfunk- und Fernsehanstalt eines 100%-igen Tochterunternehmens, um seine Nachrichtenformate inhaltlich zu gestalten und technisch zu produzieren, und liegt die medienrechtliche Verantwortung für die produzierten Beiträge bei dem Geschäftsführer des Tochterunternehmens, der in Personalunion auch die Funktion eines Chefredakteurs ausübt, so verwirklicht sich die geistigideelle Zielsetzung, die den Schutzbereich der Rundfunkfreiheit eröffnet, in der programmgestaltenden Tätigkeit der Mitarbeiter des Tochterunternehmens.

2. Die Tätigkeit von Redakteuren für eine Rundfunk- und Fernsehanstalt ist typischerweise programmgestaltend. Etwas anderes gilt ausnahmsweise nur dann, wenn der Einfluss des Redakteurs/der Redakteurin auf die inhaltliche Gestaltung der Beiträge, an denen er/sie mitwirkt, so gering ist, dass schlechterdings eine "persönliche Handschrift" nicht mehr erkennbar ist.


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