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Urteile zu § 66 ArbGG – Urteilsdatenbank von JuraForum.de

Entscheidungen und Beschlüsse zu § 66 ArbGG

LAG-NIEDERSACHSEN – Urteil, 6 Sa 561/11 vom 20.04.2012

Die Satzung des Unternehmensverbandes Einzelhandel Osnabrück-Emsland e.V. beinhaltet eine klare und eindeutige Trennung der Befugnisse von Mitgliedern mit und ohne Tarifbindung. Darüber hinaus stellt sie sicher, dass eine unmittelbare Einflussnahme von OT-Mitgliedern auf tarifpolitische Entscheidungen des Verbandes nicht zulässig ist.

LAG-NIEDERSACHSEN – Urteil, 5 Sa 1607/11 vom 19.04.2012

Eine in einem vorformulierten Arbeitsvertrag enthaltene Verweisungsnorm, die auf Tarifverträge verweist, die von sechs Gewerkschaften abgeschlossen werden können, ist wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot gem. § 307 I Satz 2 BGB unwirksam.

LAG-KOELN – Urteil, 9 Sa 973/11 vom 18.04.2012

Das als Tarifvereinbarung zu wertende Moderationsergebnis Konzerntarifvertrag Deutsche Lufthansa AG vom 23. Juni 2010 steht nicht entgegen:

a. einer Arbeitnehmerüberlassung von bei der Deutschen Lufthansa AG eingestellten Piloten, auf deren Arbeitsverhältnisse der Konzerntarifvertrag (KTV) Anwendung findet, an die Tochtergesellschaft Lufthansa CityLine GmbH, die ihre eigenen Piloten zu ungünstigeren tariflichen Arbeitsbedingungen anstellt,

b. einem Einsatz von Piloten, auf deren Arbeitsverhältnis nicht der KTV Anwendung findet, als Ausbilder auf mehr als 24 Flugzeugen des Flugzeugtyps Embraer bei der Lufthansa CityLine GmbH,

c. der Verwendung des Logos der Deutschen Lufthansa AG auf Flugzeugen, die mit bei der Lufthansa CityLine GmbH eingestellten Piloten besetzt sind.

LAG-KOELN – Urteil, 9 Sa 1222/11 vom 18.04.2012

Es ist zulässig, eine Stelle der Entgeltgruppe 13 TVöD in der Gebäudewirtschaft einer Kommune nur für Absolventen mit abgeschlossenem TH/TU-Studium der Architektur auszuschreiben und Bewerber mit abgeschlossenem Architekturstudium an einer Fachhochschule (Diplom) auch nicht als „sonstige Angestellte, die aufgrund gleichwertiger Fähigkeiten und Erfahrungen entsprechende Tätigkeiten ausüben" zum Bewerbungsverfahren zuzulassen.

LAG-KOELN – Beschluss, 3 TaBV 92/11 vom 18.04.2012

Die Vereinbarung und der Einsatz von Mitarbeitern/innen in Teilzeit während der Elternzeit, die vor der Elternzeit vollbeschäftigt waren, ist gemäß §§ 99, 100 BetrVG mitbestimmungspflichtig.

LAG-NIEDERSACHSEN – Beschluss, 16 TaBV 39/11 vom 18.04.2012

Das Einblicksrecht des Betriebsrats in die Bruttolohn- und -gehaltslisten verstößt weder gegen deutsches noch gegen Unionsdatenschutzrecht, auch wenn ein Teil der Arbeitnehmer der Einsicht in ihre Unterlagen widersprochen hat.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 8 Sa 1334/11 vom 17.04.2012

1. Eine in einem Formulararbeitsvertrag enthaltene Bestimmung, wonach sich Umfang und Lage der geschuldeten Arbeitszeit "wegen des schwankendem und nicht vorhersehbaren Umfangs der Arbeiten... nach dem jeweiligen Arbeitsanfall" richten, benachteiligt den Arbeitnehmer gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unangemessen.

2. Bei Fehlen einer (wirksamen) Vereinbarung zur Dauer der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist die Vertragslücke jedenfalls bei fehlender Tarifbindung der Arbeitsvertragsparteien durch ergänzende Vertragsauslegung zu schließen.

3. Für die Feststellung des mutmaßlichen Parteiwillens ist die tatsächliche Vertragsdurchführung von erheblicher Bedeutung.

LAG-KOELN – Urteil, 12 Sa 468/11 vom 17.04.2012

Kein Anspruch auf ungekürzte Fortzahlung der Funktionszulage im Schreibdienst nach Inkrafttreten des TVöD; Anrechnung von Tariflohnerhöhungen zulässig.

LAG-KOELN – Urteil, 11 Sa 1285/10 vom 17.04.2012

- Einzelfall -

HESSISCHES-LAG – Urteil, 13 Sa 1603/11 vom 17.04.2012

Einzelfall einer wirksamen außerordentlichen krankheitsbedingten Änderungskündigung eines Betriebsratsersatzmitglieds.

Auslegung des § 6 des Tronc- und Gehaltstarifvertrags der Spielbank Wiesbaden zu den Voraussetzungen der Eingruppierung in die Tarifstufen Croupier I und II

LAG-KOELN – Urteil, 5 Sa 551/11 vom 13.04.2012

1. Für die Frage, ob ein Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann, gilt, dass der Arbeitgeber zunächst pauschal behaupten kann, es bestehe für den dauerhaft erkrankten Arbeitnehmer keine andere Beschäftigungsmöglichkeit. Diese pauschale Behauptung umfasst den Vortrag, es bestehe keine Möglichkeit einer leidensgerechten Anpassung des Arbeitsverhältnisses oder des Arbeitsplatzes. Der Arbeitnehmer muss sodann konkret darlegen, wie er sich eine Änderung des bisherigen Arbeitsplatzes oder eine Beschäftigung - an einem anderen Arbeitsplatz - vorstellt, die er trotz seiner gesundheitlichen Beeinträchtigung ausüben könne. Es ist dann Sache des Arbeitgebers, hierauf zu erwidern und ggf. darzulegen, warum eine solche Beschäftigung nicht möglich sei.

2. Hat ein BEM nicht stattgefunden, darf sich der Arbeitgeber allerdings nicht darauf beschränken, pauschal vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer und es gebe keine „freien Arbeitsplätze“, die der erkrankte Arbeitnehmer trotz seiner Erkrankung noch ausfüllen könne. Es bedarf vielmehr einer umfassenden, konkreten Darlegung des Arbeitgebers, dass und warum der Einsatz des Arbeitnehmers auf dem bisher innegehabten Arbeitsplatz nicht mehr möglich ist und warum auch eine leidensgerechte Anpassung und Veränderung ausgeschlossen ist oder der Arbeitnehmer nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit eingesetzt werden kann.

3. Bei der Prüfung, ob die Erfüllung seiner Pflicht aus § 81 Abs. 4 SGB IX dem Arbeitgeber nach § 81 Abs. 4 Satz 3 SGB IX zumutbar ist oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden wäre, ist, wenn es um die Wirksamkeit einer Kündigung geht, entscheidend mit zu berücksichtigen, dass die Rechte des schwerbehinderten Arbeitnehmers durch ein geordnetes Verfahren vor dem Integrationsamt mit der Möglichkeit der Nachprüfung der Entscheidung in mehreren Instanzen zu prüfen sind. In diesem Verfahren spielen insbesondere die Möglichkeiten, den Arbeitnehmer auf einem anderen, behindertengerechten Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen, eine entscheidende Rolle. Hat eine solche Prüfung mit der gebotenen Sorgfalt stattgefunden und ist das Integrationsamt nach eingehender Prüfung unter Hinzuziehung des Betriebsrats, der Schwerbehindertenvertretung und der sonstigen Beteiligten zu dem Ergebnis gelangt, eine solche Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bestehe nicht, so darf dies nicht unberücksichtigt bleiben

LAG-KOELN – Urteil, 5 Sa 354/11 vom 13.04.2012

1. Der für den Anpassungsbedarf und die reallohnbezogene Obergrenze maßgebliche Prüfungszeitraum reicht von Rentenbeginn bis zum Anpassungsstichtag.

2. Erweist sich die Anpassungsentscheidung des Arbeitgebers als unwirksam, ist eine Anpassung nach Maßgabe des Verbraucherpreisindexes vorzunehmen. Dies gilt allerdings nicht schon dann, wenn die ursprünglich vom Arbeitgeber getroffenen Erwägungen mit § 16 BetrAVG nicht vereinbar sind. Der Arbeitgeber kann für die getroffene Anpassungsentscheidung neue Berechnungen in den Prozess einführen, weil entscheidend darauf abzustellen ist, ob die getroffene Anpassungsentscheidung im Ergebnis billigem Ermessen entspricht.

3. Der Nettolohn i.S.v. § 16 Abs. 2 Nr. 2 BetrAVG ist der Teil des Arbeitsverdienstes, der den aktiven Arbeitnehmern nach Abzug von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen üblicherweise verbleibt. Dies ergibt sich daraus, dass § 16 BetrAVG der Aufrechterhaltung eines bestimmten Lebensstandards dient. Dieser hängt vom verfügbaren Einkommen ab.

LAG-KOELN – Urteil, 11 Sa 1297/10 vom 13.04.2012

- Einzelfall –

LAG-HAMM – Beschluss, 10 TaBV 109/11 vom 13.04.2012

Die nicht rechtzeitige Einladung zur Betriebsversammlung zwecks Wahl eines Wahlvorstands nach § 17 BetrVG kann zur Anfechtbarkeit einer Betriebsratswahl führen, wenn nicht sichergestellt ist, dass alle Arbeitnehmer des Betriebes von ihr Kenntnis nehmen können und dadurch die Möglichkeit erhalten, an der Betriebsversammlung teilzunehmen und an der Wahl des Wahlvorstandes mitzuwirken.

LAG-NIEDERSACHSEN – Urteil, 6 Sa 991/11 vom 13.04.2012

Die Tarifvertragsparteien des TVöD haben sowohl für den unionsrechtlich garantierten Mindesturlaub als auch für den übersteigenden tariflichen Mindesturlaub nach § 7 Abs. 3 BUrlG wesentlich abweichende Übertragungs und Verfallsregeln vereinbart.Der tarifliche Mehrurlaub verfällt gemäß § 26 Abs. 2 a TVöD, wenn er nicht zum 31.03. bzw. 31.05. des Folgejahres angetreten wird.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 17 Sa 978/10 vom 10.04.2012

Aus sachlich proportionalen Gründen kann ein Widerruf in dienstzeitabhängige, also noch nicht erdiente Zuwachsraten erfolgen (Eingriff auf der dritten Stufe; u.a. BAG v. 11.12.2001 - 3 AZR 512/00 -). Dies ist gegeben, wenn die darzulegende Entwicklung in der Vergangenheit zu der nachvollziehbaren Prognose führt, dass bei Fortführen der alten Versorgungsregelung langfristig die Gefahr besteht, den koalitionspolitischen Aufgaben nicht mehr nachkommen zu können. Der Zweck der Regelung, für die Zukunft eine einheitliche Regelung zu schaffen und alle Arbeitnehmer in die Neuregelung mit einzubeziehen, ist bei der Beurteilung der Willkürfreiheit der Maßnahme von besonderem Gewicht.

Es ist nicht unverhältnismäßig, Personen von der Kürzungsregelung auszunehmen, für die aufgrund vorhergehender Maßnahmen der Vorarbeitgeber eine abgeschlossene Versorgungsregelung besteht und zum Entscheidungszeitpunkt keine Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass der Versorgungsschuldner mit den Versorgungszahlungen belastet wird.

Es ist nicht sachwidrig, für den Zeitpunkt der Ablösung der Versorgungsregelung auf die in den abzulösenden Betriebsvereinbarungen enthaltenen Kündigungsfristen abzustellen und danach zu differenzieren. Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet nicht, für alle Arbeitnehmer auf die längste Kündigungsfrist abzustellen.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 17 Sa 1184/10 vom 10.04.2012

Aus sachlich proportionalen Gründen kann ein Widerruf in dienstzeitabhängige, also noch nicht erdiente Zuwachsraten erfolgen (Eingriff auf der dritten Stufe; u.a. BAG v. 11.12.2001 - 3 AZR 512/00 -). Dies ist gegeben, wenn die darzulegende Entwicklung in der Vergangenheit zu der nachvollziehbaren Prognose führt, dass bei Fortführen der alten Versorgungsregelung langfristig die Gefahr besteht, den koalitionspolitischen Aufgaben nicht mehr nachkommen zu können. Der Zweck der Regelung, für die Zukunft eine einheitliche Regelung zu schaffen und alle Arbeitnehmer in die Neuregelung mit einzubeziehen, ist bei der Beurteilung der Willkürfreiheit der Maßnahme von besonderem Gewicht.

Es ist nicht unverhältnismäßig, Personen von der Kürzungsregelung auszunehmen, für die aufgrund vorhergehender Maßnahmen der Vorarbeitgeber eine abgeschlossene Versorgungsregelung besteht und zum Entscheidungszeitpunkt keine Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass der Versorgungsschuldner mit den Versorgungszahlungen belastet wird.

Es ist nicht sachwidrig, für den Zeitpunkt der Ablösung der Versorgungsregelung auf die in den abzulösenden Betriebsvereinbarungen enthaltenen Kündigungsfristen abzustellen und danach zu differenzieren. Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet nicht, für alle Arbeitnehmer auf die längste Kündigungsfrist abzustellen.

LAG-KOELN – Urteil, 6 Sa 1018/11 vom 05.04.2012

Die Möglichkeit der Leistungserbringung durch Dritte ist ein wesentliches Merkmal des selbständigen Tätigwerdens, das mit dem Status eines Arbeitnehmers grundsätzlich nicht zu vereinbaren ist. Der regelmäßige Einsatz von Drittkräften spricht daher für das Vorliegen eines Dienstvertrags, der ohne weiteres ordentlich gekündigt werden kann (hier: Vertrag über die Wartung und Beaufsichtigung einer öffentlichen Bedürfnisanstalt).

LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 1334/11 vom 05.04.2012

1 Zur Abgrenzung mittlerer von grober Fahrlässigkeit bei der Arbeitnehmerhaftung für Verkehrsunfallschäden.

2 Bei der Bestimmung des dem Arbeitnehmer aufzuerlegenden Schadensanteils sind die Versicherbarkeit des Schadens und die Höhe des Verdienstes angemessen zu berücksichtigen.

LAG-KOELN – Urteil, 9 Sa 976/11 vom 04.04.2012

Bei der Bemessung von Frühpensionsleistungen nach den RL 02/89 ist der gemäß

§ 37 Abs. 2 BetrVG an ein freigestelltes Betriebsratsmitglied gewährte pauschale Entgeltausgleich für Überstundenarbeit nicht als "noch bestehende Überstundenpauschale" i. S. d. § 5 Abs. 1 RL 02/89 zu berücksichtigen.

LAG-KOELN – Urteil, 9 Sa 797/11 vom 04.04.2012

1. Die Erklärung in einem Kündigungsschreiben, es werde eine bestimmte Anzahl von Urlaubstagen abgegolten, stellt ein deklaratorisches Schuldversprechen dar.

2. Ist die Anzahl der Urlaubstage aufgrund einer fehlerhaften Angabe im Personalabrechnungssystem zu hoch angegeben worden, so kann die Erklärung grundsätzlich weder angefochten werden, noch ist es dem Arbeitnehmer nach Treu und Glauben verwehrt, sich auf das Schuldversprechen zu berufen.

LAG-NIEDERSACHSEN – Urteil, 2 Sa 1327/11 E vom 04.04.2012

Bei der Berechnung der Durchschnittsbelegung einer Kindertagesstätte iSd. Tarifvertrages für Beschäftigte im Sozial- und Erziehungsdienst sind die Beschränkungen der Höchstzahl der Kinder je Kindergartengruppe gemäß der Verordnung über die Mindestanforderungen an Kindertagesstätten vom 28. Juni 2002 (1. DVO-KiTaG, Nds. GVBl. 2002, 323) nicht zu berücksichtigen. Es kommt auf die tatsächliche Anzahl der zu betreuenden Kinder an.

LAG-KOELN – Urteil, 12 Sa 1043/11 vom 03.04.2012

1. Keine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts durch sog. gespaltene Rentenformel in der Versorgungsordnung.

2. Bei der vorgezogenen Inanspruchnahme der Betriebsrente nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalles kann, wenn die Versorgungsordnung selbst keinen versicherungsmathematischen Abschlag vorsieht, ein sog. untechnischer versicherungsmathematischer Abschlag nur vorgenommen werden, wenn die Versorgungsordnung einen solchen nicht ausschließt hier Ausschluss bejaht.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 7 Sa 2463/11 vom 03.04.2012

Die Regelung einer Wartezeit, die vor Eintritt des Versorgungsfalles erfüllt sein muss, stellt für die Hinterbliebenenversorgung auch bei Entgeltumwandlung den gesetzlichen Unverfallbarkeitsregelungen nicht entgegen.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 6 Sa 480/11 vom 30.03.2012

I. Auf die Anpassungsentscheidung gemäß § 9 Abs.2 der Leistungsordnung (LO) des Essener Verbandes in den Fassungen vom 01.01.2004 und 01.01.2009 finden die Grundsätze des § 16 Abs.1 BetrAVG mit der Maßgabe Anwendung, dass nicht auf die wirtschaftliche Lage des einzelnen Unternehmens abgestellt wird, sondern eine unternehmensübergreifende Betrachtung zu erfolgen hat.

II. Eine betriebliche Übung kann dazu führen, dass ein Anspruch entsteht, jährlich eine Anpassungsprüfung der Betriebsrenten vorzunehmen. Besteht eine solche betriebliche Übung, so ist es ermessensfehlerhaft, wenn ein vollständiger Teuerungsausgleich mit der Begründung unterbleibt, der Betriebsrentner stünde sich nicht schlechter als bei einer Anpassung der Betriebsrente im Dreijahresturnus des § 16 Abs.1 BetrAVG.

III. Es ist unzulässig, im Rahmen der Anpassungsentscheidung nach § 9 Abs.2 LO bzw. § 16 BetrAVG eine statistisch höhere Lebenserwartung der Rentenempfänger des Essener Verbandes im Vergleich zum Durchschnitt der übrigen Bevölkerung zu berücksichtigen.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 6 Sa 1358/11 vom 30.03.2012

Zum Nachweis der Arbeitsunfähigkeit einer Arbeitnehmerin mit Wohnsitz in den Niederlanden.

LAG-HAMM – Urteil, 18 Sa 1801/11 vom 30.03.2012

Eine Verdachtskündigung ist unwirksam, wenn die Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers erst nach Anhörung der Mitarbeitervertretung erfolgt.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 10 Sa 2272/11 vom 30.03.2012

1) Auch beim "Arbeitszeitbetrug" einer langjährig Beschäftigten bedarf es grundsätzlich zunächst einer Abmahnung.

2) Die Einladung zur Anhörung vor Ausspruch einer Verdachtskündigung muss den Gegenstand des Gespräches beinhalten und den Mitarbeiter in die Lage versetzen, eine Vertrauensperson hinzuzuziehen.

LAG-NIEDERSACHSEN – Urteil, 5 Sa 140/12 vom 29.03.2012

1. Widerspricht ein nationales Gesetz einer EU-Richtlinie, dann folgt hieraus noch nicht das Verbot, dieses Gesetz anzuwenden.2. § 17 BEEG kann nicht anders ausgelegt werden, als es seinem Wortlaut entspricht.3. Darüber hinaus ist § 17 BEEG auch richtlinienkonform.

LAG-NIEDERSACHSEN – Urteil, 7 Sa 662/11 vom 29.03.2012

1. Eine europarechtskonforme Anwendung des § 7 Abs. 3 BUrlG führt zu dem Ergebnis, dass der Übertragungszeitraum auf 15 Monate nach Ablauf des Bezugszeitraums zu begrenzen ist. 2. Der Urlaubsanspruch der Klägerin ist entstanden, obwohl sie während der Jahre 2009 und 2010 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt war.4. Weder der Bezug von Krankengeld durch die Krankenversicherung noch der Bezug einer Erwerbsunfähigkeitsrente durch die Rentenversicherung noch der Bezug von Arbeitslosengeld durch die Arbeitslosenversicherung im Wege der so genannten Gleichwohl-Gewährung hat Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis und den Grundsatz, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub auch bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit entsteht.5. Für eine Einschränkung des Urlaubsanspruchs bei dem dauerhaften Bezug einer Erwerbsunfähigkeitsrente fehlt es an einer gesetzlichen Rechtsgrundlage. Weder das Bundesurlaubsgesetz noch die EG-Richtlinien sehen vor, dass ein Urlaubsanspruch bei dem Bezug von Erwerbsunfähigkeitsrente auf Dauer nicht entsteht. Ohne ent-sprechende gesetzliche, tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Regelung ist eine Kür-zung des Urlaubsanspruchs nicht möglich.6. Bei einem ruhenden Arbeitsverhältnis entsteht ein Urlaubsanspruch jedenfalls dann, wenn das Ruhen des Arbeitsverhältnisses letztlich darauf zurückzuführen ist, dass der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt war.


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