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Entscheidungen zu "§ 66 ArbGG"

Übersicht

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 13 Sa 28/12 vom 16.08.2012

Einzelfallentscheidung über die Anpassung einer Betriebsrente

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 13 Sa 1476/11 vom 16.08.2012

Einzelfallentscheidung über die Anpassung einer Betriebsrente

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 13 Sa 1408/11 vom 16.08.2012

Ein Verstoß gegen § 308 ZPO durch das Arbeitsgericht führt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils und zur Zurückverweisung der Sache an das Arbeitsgericht

LAG-KOELN – Beschluss, 5 TaBV 66/11 vom 16.08.2012

Der Personalvertretung des Cockpitpersonals der G GmbH steht bei der Erstellung der Dienstpläne für die Mitarbeiter des Cockpitpersonals kein Mitbestimmungsrecht zu.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 13 Sa 197/12 vom 16.08.2012

Einzelfallentscheidung über die Anpassung einer Betriebsrente

LAG-KOELN – Beschluss, 7 TaBV 20/12 vom 16.08.2012

1 Ein im Privathaus des Wahlvorstandsvorsitzenden eingerichtetes "Wahlvorstandsbüro" stellt keine "geeignete, den Wahlberechtigten zugängliche Stelle" für den Aushang des Wahlausschreibens gem. § 3 Abs. 4 WO dar.

2 Auch die postalische Übersendung des Wahlausschreibens an die Mitarbeiter genügt nicht den Anforderungen des § 3 Abs. 4 WO.

3 Ein Verstoß gegen § 3 Abs. 4 WO führt zur Anfechtbarkeit der Betriebsratswahl (BAG NZA 2004, 1285 ff.).

4 Eine Anfechtbarkeit der Betriebsratswahl wird auch dadurch begründet, dass das Wahlausschreiben die Möglichkeit der persönlichen Stimmabgabe zu einer bestimmten Zeit an einem bestimmten Ort vorsieht, später dann aber allen Wahlberechtigten unverlangt Briefwahlunterlagen zugesandt wurden und in dem zugehörigen Anschreiben der Eindruck erweckt wird, es sei nur schriftliche Stimmabgabe möglich.

HESSISCHES-LAG – Urteil, 13 Sa 1724/11 vom 14.08.2012

Die Bewertungsgruppe 10 aus § 5 des Entgelttarifvertrags des Hotel- und Gaststättengewerbes Hessen verlangt im Unterschied zur Bewertungsgruppe 9 die tatsächliche Arbeit mit den "genauen Kenntnissen der gesamtbetrieblichen Zusammenhänge" und damit die Möglichkeit der Einflussnahme auf alle Betriebsabläufe sowie eine Selbständigkeit in einem Maß, das über das "selbständige Disponieren im Rahmen der betrieblichen Gegebenheiten" (Bewertungsgruppe 9) hinausgeht.

HESSISCHES-LAG – Urteil, 16 Sa 1718/11 vom 13.08.2012

Nach Ablauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses kann sich ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Wiedereinstellung nur aus einer entsprechenden Zusage des Arbeitgebers, aus der Begründung eines entsprechenden Vertrauenstatbestands oder aus betrieblicher Übung ergeben.

LAG-HAMM – Urteil, 12 Sa 211/12 vom 07.08.2012

Eine Sozialarbeiterin, die die Approbation als Kinder- und Jugendlichenpsychotherapeutin erhalten hat, ist nur dann in die Entgeltgruppe S 17 Nr. 6 des Anhangs zu der Anlage C (VKA) zu § 56 TVöD-BT-V eingruppiert, wenn sie nach dem Psychotherapeutengesetz in dem tariflich geforderten Maß heilkundlich, d.h. zur Feststellung, Heilung oder Linderung von Störungen mit Krankheitswert tätig wird, bei denen Psychotherapie indiziert ist.

LAG-KOELN – Urteil, 5 Sa 1509/11 vom 03.08.2012

1. Die Weisung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, in Pause zu gehen, ist wirksam, wenn sie den Vorgaben des § 106 GewO genügt. Sie ist daher daran zu messen, ob sie mit dem Arbeitsvertrag, den Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages und gesetzlichen Bestimmungen vereinbar ist.

 

2. In Fällen, in denen streitig ist, ob eine Arbeitszeitunterbrechung eine Pause darstellt, die den Annahmeverzug ausschließt, ist von einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast auszugehen. Der Arbeitnehmer hat zunächst darzulegen und ggf. zu beweisen, an welchen Tagen er gearbeitet und zu welchen Zeiten der Arbeitgeber an diesen Tagen Arbeitsunterbrechungen angeordnet hat. Sodann ist es Sache des Arbeitgebers darzulegen und ggf. zu beweisen, dass er im Voraus eine Pause angeordnet hat und diese Anordnung der maßgeblichen Betriebsvereinbarung sowie billigem Ermessen entspricht. Hierzu hat er anzugeben, von wann bis wann die jeweilige Schicht dauerte. Darüber hinaus muss er die tatsächlichen Umstände, aus denen sich die Einhaltung der durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages und gesetzliche Vorschriften gesetzten Vorgaben ergibt, konkret darlegen und ggf. beweisen. Sind diese Vorgaben eingehalten worden, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass die Weisung billigem Ermessen entsprochen hat. Der Arbeitgeber ist nicht gehalten, jede Pausenanordnung detailliert zu begründen, wenn keine Anhaltspunkte dafür bestehen, dass die Weisung nicht sachgerecht ist. Es ist vielmehr Sache des Arbeitnehmers, im Anschluss an den Vortrag des Arbeitgebers Umstände darzulegen und ggf. zu beweisen, die gegen die Wahrung billigen Ermessens durch den Arbeitgeber sprechen. Ist ihm dies gelungen, bleibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit, Umstände darzulegen und ggf. zu beweisen, die dennoch die Wahrung billigen Ermessens begründen.

LAG-KOELN – Urteil, 5 Sa 67/12 vom 03.08.2012

Darüber, ob die Voraussetzungen des billigen Ermessens nach § 106 GewO gegeben sind, ist nur zu befinden, wenn es um die Wirksamkeit einer konkreten Weisung geht. Folglich ist hierüber nicht zu entscheiden, wenn der Arbeitnehmer eine bestimmte Lage der Arbeitszeit für den gesamten zukünftigen Bestand des Arbeitsverhältnisses beansprucht.

LAG-KOELN – Urteil, 5 Sa 252/12 vom 03.08.2012

1. Der Arbeitgeber gerät in Annahmeverzug, wenn die Anordnung gegenüber dem Arbeitnehmer, in Pause zu gehen, unwirksam ist. Dies gilt auch dann, wenn dieser seine Arbeitskraft über einen Zeitraum hinaus ununterbrochen anbietet, der über die Höchstgrenzen des Arbeitszeitgesetzes hinausgeht.

2. Die Weisung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, in Pause zu gehen, ist wirksam, wenn sie den Vorgaben des § 106 GewO genügt. Sie ist daher daran zu messen, ob sie mit dem Arbeitsvertrag, den Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages und gesetzlichen Bestimmungen vereinbar ist.

3. Die Anordnung der Arbeitsunterbrechung verstößt gegen § 4 ArbZG, wenn sie nicht „im Voraus" festgelegt worden ist. Hierfür genügt es, wenn zu Beginn der Pause deren zeitliche Dauer festgelegt wird. Nicht erforderlich ist, dass die zeitliche Lage der Ruhepause bereits vor Beginn der tatsächlichen Arbeitszeit bestimmt worden ist.

4. In Fällen, in denen streitig ist, ob eine Arbeitszeitunterbrechung eine Pause darstellt, die den Annahmeverzug ausschließt, ist von einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast auszugehen. Der Arbeitnehmer hat zunächst darzulegen und ggf. zu beweisen, an welchen Tagen er gearbeitet und zu welchen Zeiten der Arbeitgeber an diesen Tagen Arbeitsunterbrechungen angeordnet hat. Sodann ist es Sache des Arbeitgebers darzulegen und ggf. zu beweisen, dass er im Voraus eine Pause angeordnet hat und diese Anordnung der maßgeblichen Betriebsvereinbarung sowie billigem Ermessen entspricht. Hierzu hat er anzugeben, von wann bis wann die jeweilige Schicht dauerte. Darüber hinaus muss er die tatsächlichen Umstände, aus denen sich die Einhaltung der durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages und gesetzliche Vorschriften gesetzten Vorgaben ergibt, konkret darlegen und ggf. beweisen. Sind diese Vorgaben eingehalten worden, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass die Weisung billigem Ermessen entsprochen hat. Der Arbeitgeber ist nicht gehalten, jede Pausenanordnung detailliert zu begründen, wenn keine Anhaltspunkte dafür bestehen, dass die Weisung nicht sachgerecht ist. Es ist vielmehr Sache des Arbeitnehmers, im Anschluss an den Vortrag des Arbeitgebers Umstände darzulegen und ggf. zu beweisen, die gegen die Wahrung billigen Ermessens durch den Arbeitgeber sprechen. Ist ihm dies gelungen, bleibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit, Umstände darzulegen und ggf. zu beweisen, die dennoch die Wahrung billigen Ermessens begründen.

LAG-HAMM – Urteil, 5 Sa 27/12 vom 01.08.2012

Für die wirksame Vereinbarung von Kurzarbeit ist es erforderlich, dass in einer Betriebsvereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit, die normative Wirkung für die betroffenen Arbeitsverhältnisse entfalten soll, Beginn und Dauer der Kurzarbeit, die Lage und Verteilung der Arbeitszeit, die Auswahl der von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer oder die Abteilung sowie die Zeiträume, in denen die Arbeit ganz ausfallen soll, festgelegt werden, um dem für Rechtsnormen geltenden Bestimmtheitsgrundsatz zu genügen im Anschluss an Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 25.11.2005 - 20 Sa 112/04, - juris -; Sächsische Landesarbeitsgericht, Urteil vom 31.07.2002 - 2 Sa 910/01, NZA-RR, 2003, 366; Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 14.03.1997 - 17/13 Sa 162/96, NZA-RR, 1997, 479; Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 30.03.2006 - 11 Sa 609/05, - juris -; Arbeitsgericht Herford, Urteil v. 26.02.2010,

- 1 Ca 241/09, - juris -) .

LAG-DUESSELDORF – Beschluss, 17 TaBV 38/11 vom 31.07.2012

Der Arbeitgeber muss nicht nur dann das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates beachten, wenn er das ursprüngliche Vergütungsschema ändert, sondern auch dann, wenn er eine Vergütungsordnung durch eine neue Vergütungsordnung ersetzt oder ersatzlos nicht mehr anwenden will (LAG Düsseldorf vom 03.11.2008

- 14 TaBV 151/08 - LAGE § 87 BetrVG 2001 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 3).

HESSISCHES-LAG – Urteil, 6 Sa 251/12 vom 25.07.2012

Die Angleichung unerschiedlicher Altersgrenzen für Männer und Frauen in der betrieblichen Altersversorgung durch Heraufsetzung der Altersgrenze für Frauen auf Vollendung des 65. Lebensjahres ist zulässig, wenn damit nicht in nach § 2 Abs. 1 BetrAVG zu berechnende erdiente Besitzstände eingegriffen wird.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 9 Sa 593/12 vom 23.07.2012

Betriebsbedingte Kündigungsgründe können die fristlose Kündigung nur im Ausnahmefall rechtfertigen. Entscheidend ist, dass das Arbeitsverhältnis auf Dauer sinnentleert wäre.

Eine analoge Anwendung von § 15 IV auf den Datenschutzbeauftragten scheidet aus. § 4 f BDSG enhält eine eigenständige abschließende Regelung.

Bei einem bestehenden Interessenkonflikt ist die Abberufung als Datenschutzbeauftragter möglich.

LAG-KOELN – Urteil, 6 Sa 502/12 vom 19.07.2012

Zur Auslegung eines sog. Sanierungstarifvertrages im Hinblick auf eine Rückgewähr der Sanierungsbeiträge der Arbeitnehmer bei späterer Insolvenz des Arbeitgebers.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 5 Sa 324/12 vom 19.07.2012

1. Verfolgt der Arbeitgeber mit einer Tantiemezahlung den Zweck, die Leistung eines Arbeitnehmers im Bezugszeitraum zusätzlich zu vergüten, benachteiligt eine Klausel, die den Verfall des Anspruchs vorsieht, den Arbeitnehmer unangemessen im Sinne des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB und ist unwirksam.

2. Dies gilt auch, wenn die Tantieme nicht mehr als 25 % der Jahresvergütung beträgt.

LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 79/12 vom 19.07.2012

1 Vermittelt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in ein anderes Arbeitsverhältnis, weigert sich der Arbeitnehmer aber ausdrücklich, den ihm in diesem Zusammenhang vorgelegten Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen, besteht das bisherige Arbeitsverhältnis im Zweifel als ruhendes Arbeitsverhältnis neben dem neuen fort.

2 Die Regularien des TV Ratio enthalten keine Vorschrift, aus der abgeleitet werden könnte, das bei erfolgreicher Vermittlung eines Arbeitnehmers in ein "Geschäftsmodell" im Sinne der Anlage 8 zum TV Ratio das bisher bestehende Arbeitsverhältnis automatisch endete (Anschluss an LAG Schleswig-Holstein 3 Sa 110/10 vom 5.10.2010).

3 Zum berechtigten Interesse des Arbeitnehmers, den Fortbestand eines ruhende Arbeitsverhältnisses gerichtlich geltend zu machen, ohne es zugleich "aktivieren" zu wollen, und zur Frage der Verwirkung eines solchen Rechts.

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, 13 Sa 31/12 vom 18.07.2012

Zu den tarifvertraglichen Begriffen des "Verwalters eines großen Lagers" und der "erweiterten Selbständigkeit" im TGV.

LAG-KOELN – Urteil, 9 Sa 209/12 vom 18.07.2012

1. Nach dem im Kündigungsrecht geltenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz kann die Kündigung eines langjährig beanstandungsfrei beschäftigten Arbeitnehmers unwirksam sein, der - bei erlaubter gelegentlicher privater Nutzung des Dienstcomputers im Beschäftigungsbetrieb - innerhalb eines Zeitraums von mehr als 6 Jahren

a. von seinem Dienstcomputer aus

aa. 2 Dateien mit pornographischen Bildern an einen Arbeitskollegen weitergeleitet hat,

bb. 2-mal mit betriebsfremden Personen über 2 und 3 Stunden einen Email-Schriftwechsel mit eindeutig sexuellem Inhalt geführt hat,

cc. in geringem Umfang Emails über den Verkauf und Ankauf verschiedener Gegenstände und sonstigem privaten Inhalt versandt hat,

b. von seinem Arbeitsplatz aus eine Betreuungsangelegenheit wahr genommen hat.

2. Allein der Umstand, dass der Arbeitnehmer kurz vor der Sicherstellung seines Dienstcomputers durch den Werkschutz der Arbeitgeberin auf dem Dienstcomputer eine größere Anzahl von Dateien und Internetverläufen gelöscht hat, und dass nach der Sicherstellung innerhalb von 2 Monaten 600 private Newsletter auf diesem Rechner eingegangen sind, begründet nicht den dringenden Verdacht, dass der Arbeitnehmer über die nachweislichen Verstöße hinaus in noch größerem Umfang in unerlaubter Weise das Arbeitsmittel genutzt hat.

HESSISCHES-LAG – Urteil, 13 Sa 1053/11 vom 17.07.2012

Vereinbarungswidrige Auskünfte des Arbeitgebers über den Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Arbeitsbescheinigung gemäß § 312 SGB III rechtfertigen keinen Schadensersatzanspruch des Arbeitsnehmers gegenüber dem Arbeitgeber, wenn die Agentur für Arbeit in der Sache zu recht eine Sperrfrist verhängt.

LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 1332/11 vom 12.07.2012

1.) Zur Auslegung des Umfangs der Zusage einer betrieblichen Altersversorgung an einen Unternehmensgründer und späteren Berater/Arbeitnehmer.

 

2.) Zur Frage, inwieweit das Kriterium der „gelebten Vertragspraxis“ zur Auslegung einer Altersversorgungszusage vor Eintritt des Versorgungsfalles herangezogen werden kann.

HESSISCHES-LAG – Beschluss, 5 TaBV 250/11 vom 12.07.2012

1. Der Gesamtvertretung steht kein Mitbestimmungsrecht bei der Regelung der Teilnahme der Cockpit-Mitarbeiter an den Informationsverstaltungen "Dialogforum" zu.2. Bei den Veranstaltungen handelt es sich weder um Bildungsmaßnahmen noch betreffen sie Fragen der Ordnung des Betriebes und des Verhaltens der Arbeitnehmer.

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, 1 Sa 9/12 vom 09.07.2012

Die Entscheidung des Arbeitgebers, eine Zulage zum Ausgleich höherer Lebenshaltungskosten nach § 16 Abs. 5 TV-L zu gewähren, ist nicht am Maßstab des billigen Ermessens nach § 315 Abs. 1 BGB zu messen. Der Arbeitgeber kann nach freien Ermessen entscheiden, ob und in welcher Höhe er die Zulage gewährt.

LAG-DUESSELDORF – Beschluss, 6 TaBV 30/12 vom 06.07.2012

1. Rote-Kreuz-Schwestern, die ihre pflegerischen Leistungen aufgrund einer mitgliedschaftlichen Verpflichtung erbringen, sind keine Arbeitnehmer/innen. Es liegt keine Umgehung arbeitsrechtlicher Schutzbestimmungen vor (ebenso z.B. BAG v. 22.04.1997 - 1 ABR 74/96 -). Unerheblich ist, ob den Schwestern die Wahlfreiheit eingeräumt wird, die Dienstleistungen alternativ im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses zu erbringen (ebenso LAG Düsseldorf v. 27.03.2012 - 17 TaBV 86/11 -).

2. Aufgrund der fehlenden Arbeitnehmereigenschaft findet das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz keine Anwendung, wenn Mitglieder der Schwesternschaft im Wege eines Gestellungsvertrages in einem Krankenhaus eingesetzt werden, das nicht vom Deutschen Roten Kreuz betrieben wird.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 10 Sa 866/11 vom 06.07.2012

Zur Kürzung von Sozialplanabfindungen für sog. rentennahe Jahrgänge.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 10 Sa 368/12 vom 06.07.2012

Auch in einem wegen Bezugs einer befristeten Erwerbsminderungsrente ruhenden Arbeitsverhältnis entsteht Jahr für Jahr der gesetzliche Mindesturlaub. Dieser Anspruch verfällt nicht mit dem Ende des Übertragungszeitraums (§ 7 Abs. 3 BUrlG).

LAG-KOELN – Urteil, 6 Sa 71/12 vom 05.07.2012

Die vorschnelle Anzeige angeblichen Fehlverhaltens des Arbeitgebers beim Jugendamt durch eine Arbeitnehmerin, die mit der Betreuung von Kleinkindern beschäftigt ist, stellt einen wichtigen Kündigungsgrund dar.

HESSISCHES-LAG – Beschluss, 9 TaBVGa 158/12 vom 05.07.2012

Die Schwerbehindertenvertrauensperson kann vorenthaltene Rechte wie das auf Teilnahme an Betriebsratssitzungen oder Monatsgesprächen auch während des Wahlanfechtungsverfahrens (hier: nach zweitinstanzlicher Feststellung der Wirksamkeit der Wahl) im einstweiligen Verfügungsverfahren durchsetzen.


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