Urteile zu § 61 Abs. 1 ArbGG – Urteilsdatenbank von JuraForum.de

Entscheidungen und Beschlüsse zu § 61 Abs. 1 ArbGG

ARBG-ULM – Urteil, 9 Ca 19/14 vom 13.01.2015

1. Schließt ein Arbeitnehmer eine Vereinbarung über die Gewährung von Aktienoptionen nicht mit seinem Arbeitgeber, sondern mit einem anderen Konzernunternehmen ab, so können Ansprüche aus dieser Vereinbarung grundsätzlich nur gegenüber dem vertragsschließenden Konzernunternehmen geltend gemacht werden und werden nicht Bestandteil des Arbeitsverhältnisses mit einer Tochtergesellschaft dieses Konzernunternehmens. Der Vertrag über die Gewährung von Aktienoptionen steht rechtlich selbständig neben dem Vertrag des Arbeitnehmers mit der Tochtergesellschaft, der regelmäßig nur das Motiv für den Abschluss eines Optionsgewährungsvertrags darstellt (BAG 16.01.2008 - 7 AZR 887/06, NZA 2008, 836, 837 f. m. w. N.).

2. Diese Grundsätze gelten ohne weiteres auch für Vereinbarungen über andere Formen von Bonusleistungen als für Bezugsrechte von Aktien(optionen).

ARBG-KOELN – Urteil, 14 Ca 4810/14 vom 06.01.2015

Kein Leitsatz

ARBG-KOELN – Urteil, 19 Ca 3036/14 vom 21.11.2014

Kein Leitsatz

ARBG-ULM – Urteil, 5 Ca 186/14 vom 04.11.2014

Die von einem Arbeitnehmer für einen mindestens sechs Monate zurückliegenden Zeitraum vom einem Jahr ohne konkrete Anhaltspunkte oder zeitnahe Aufzeichnungen aus dem Gedächtnis rekonstruierte Aufstellung der geleisteten, von Tag zu Tag differierenden Überstunden ist als willkürlicher Vortrag "ins Blaue hinein" unzulässig (vgl. LAG Köln 19.01.2007 - 4 Sa 740/06, juris).

LAG-KOELN – Beschluss, 11 Ta 331/14 vom 09.10.2014

Gegen die Streitwertfestsetzung im arbeitsgerichtlichen Urteil (§ 61 Abs. 1 ArbGG) ist eine besondere Anfechtung regelmäßig nicht statthaft.

ARBG-STUTTGART – Urteil, 11 Ca 2434/14 vom 08.10.2014

1. Die Entscheidung des öffentlichen Arbeitgebers, einen Museumsshop an einen externen Betreiber zu vergeben stellt eine unternehmerische Entscheidung dar, die nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen ist. Sie ist Bestandteil der durch Art. 12, 14, 2 Abs. 1 Grundgesetz geschützten unternehmerischen Freiheit. Eine solche Maßnahme ist geeignet, die außerordentliche betriebsbedingte Kündigung mit sozialer Auslauffrist eines Arbeitnehmers zu rechtfertigen, der aufgrund einer tarifvertraglichen Bestimmung ordentlich unkündbar ist. Das gilt in gleicher Weise für eine Änderungskündigung.

2. Bestehen alternative Beschäftigungsmöglichkeiten, ist vorrangig eine Änderungskündigung auszusprechen. Der besondere Kündigungsschutz wirkt sich auf die Darlegungslast des Arbeitgebers aus. Dieser hat gegenüber einer ordentlichen Änderungskündigung erheblich gesteigerte Bemühungen bei der Prüfung der Frage zu entfalten, welche Vertragsänderungen er dem Arbeitnehmer mit dem Änderungsangebot zumutet. Die Suche nach gleichwertigen Tätigkeiten beschränkt sich nicht auf den - vorliegend musealen - Bereich, in welchem der Arbeitnehmer bisher beschäftigt war. Die Prüfung von Beschäftigungs- und Einsatzmöglichkeiten erstreckt sich auf sämtliche Geschäftsbereiche des betreffenden öffentlichen Arbeitgebers im Rahmen seines gesamten territorialen Einflussbereichs. Hierzu hat der öffentliche Arbeitgeber von sich aus umfassend vorzutragen.

ARBG-ULM – Urteil, 5 Ca 129/14 vom 07.10.2014

1. Mit dem Auslieferungsbeleg eines Einwurfeinschreibens kann der volle Beweis des Einwurfs einer Sendung (zum bescheinigten Zeitpunkt) nicht geführt werden, denn der Auslieferungsbeleg ist keine öffentliche Urkunde im Sinne von § 418 ZPO.

2. Allein der Auslieferungsbeleg eines Einwurfeinschreibens begründet keinen Anscheinsbeweis für den Zugang einer Sendung (zu dem dokumentierten Zeitpunkt).

ARBG-STUTTGART – Urteil, 11 Ca 2368/14 vom 06.10.2014

1. Eine Presseagentur unterfällt dem Schutzbereich des Art. 5 Abs. 1 S. 2 Grundgesetz. Die von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des Bundesverfassungsgerichts für den Bereich Funk und Fernsehen entwickelten Kriterien zur Abgrenzung von Arbeitsverhältnissen gegen Vertragsverhältnisse über eine freie Mitarbeit sind auf das Pressewesen übertragbar.

2. Bei sogenannten programmgestaltenden Mitarbeitern wirkt sich Art. 5 Abs. 1 S. 2 Grundgesetz dahin aus, dass eine Beschäftigung in freier Mitarbeit als grundsätzlich zulässige Vertragsgestaltung anzusehen ist.

3. Entgegen der ausdrücklich getroffenen Vereinbarung kann aber auch bei programmgestaltenden Mitarbeitern ein Arbeitsverhältnis vorliegen, wenn ihnen ein geringes Maß an Gestaltungsfreiheit, Eigentinitiative und Selbstständigkeit verbleibt und die Arbeiten auch in zeitlicher Hinsicht zugewiesen werden.

4. Das ist nicht der Fall, wenn ein Redakteur auf Themen inhaltlich Einfluss nehmen kann und Zeitungsartikel eigenverantwortlich im Wesentlichen frei von fremder Kontrolle inhaltlich und sprachlich erarbeitet, sodass sie ihm als Verfasser zugeordnet werden können und er durch namentliche Nennung nach außen auch als solcher erkennbar wird. Das ist darüber hinaus nicht der Fall, wenn dem Redakteur bei der Arbeitsleistung in zeitlicher und örtlicher Hinsicht Freiräume verbleiben; eine gewisse organisatorische Einbindung steht dem nicht entgegen. Einer freien Mitarbeit steht auch nicht entgegen, dass Steuern und Sozialversicherungsbeiträge wie bei einem Arbeitsverhältnis abgeführt werden.

ARBG-ULM – Urteil, 5 Ca 36/14 vom 09.09.2014

Die Indizwirkung nach § 22 AGG kann nur eintreten, wenn die vorgetragenen Tatsachen - aus objektiver Sicht und mit überwiegender Wahrscheinlichkeit - darauf schließen lassen, dass die konkrete Benachteiligung zumindest auch wegen eines bestimmten Merkmals erfolgt ist. Irgendwelche generellen Pflichtverletzungen oder Verhaltensweisen des Arbeitgebers im Zusammenhang mit dem AGG (z. B. Verstöße gegen § 12 AGG) allein können daher grundsätzlich nicht als Indizien für die gemäß § 15 AGG erforderliche Kausalität der konkreten Benachteiligung im Einzelfall wegen eines bestimmten Merkmals nach § 1 AGG ausreichen, wenn entweder der konkrete Zusammenhang dieser Pflichtverletzung bzw. Verhaltensweise zur Benachteiligung im Einzelfall wegen eines bestimmten Merkmals nach § 1 AGG nicht im Einzelnen dargelegt wird oder keine Pflichtverletzungen bzw. Verhaltensweisen vorgetragen werden, die auf Benachteiligungen im konkreten Einzelfall schließen lassen.

ARBG-ULM – Urteil, 5 Ga 3/14 vom 12.08.2014

Auch im Rahmen einer einstweiligen Verfügung auf (Weiter-)Beschäftigung ist die Darlegung einer besonderen Dinglichkeitssituation erforderlich. Der Verfügungsgrund ergibt sich nicht bereits ohne weiteres aus dem Vorliegen eines Verfügungsanspruchs bzw. aus dem ohne die Beschäftigung drohenden endgültigen Rechtsverlust für die antragstellende Partei

ARBG-SOLINGEN – Urteil, 4 Ca 321/14 lev vom 06.08.2014

1.) Zu der Eröffnung des Rechtsweges zu den staatlichen Gerichten für die Klage eines Priesters gegen die Versetzung in den Ruhestand / Kündigung

2.) Bedienen sich die Kirchen wie jedermann der Privatautonomie zur Begründung von Arbeitsverhältnissen, so findet auf diese das staatliche Arbeitsrecht Anwendung.

3.) Bei dem Dienst- und Versorgungsrecht der Geistlichen handelt es sich grundsätzlich um den der staatlichen Gerichtsbarkeit entzogenen innerkirchlichen Bereich. Die davon abweichende Vereinbarung eines Arbeitsverhältnisses hat der Kläger zu beweisen.

4.) Weder die Abführung von Sozialabgaben noch die Bezeichnung des Verdienstes eines Priesters als" Gehalt" lassen auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses schließen.

ARBG-KOELN – Urteil, 6 Ca 4204/13 vom 31.07.2014

Der Tarifvertrag über Branchenzuschläge für Arbeitnehmerüberlassungen in der Metall- und Elektroindustrie (TV BZ ME) erfasst Industriebetriebe. Industriebetriebe sind durch Produktionsanlagen und Produktionsstufen gekennzeichnet. Betriebe die Dienstleistungen im Bereich Forschung und Entwicklung unter anderem von Motoren und nicht deren Produktion anbieten, fallen nicht unter die Anwendbarkeit des Tarifvertrages.

ARBG-KOELN – Urteil, 11 Ca 9737/13 vom 17.06.2014

Kein Leitsatz

ARBG-DUISBURG – Urteil, 3 Ca 425/14 vom 16.06.2014

Leitsatz:

Einzelfallentscheidung zu einer rechtsmissbräuchlichen Befristung bei einer in einem Jobcenter eingesetzten Beschäftigten der Bundesagentur für Arbeit. Die Voraussetzungen, die nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 04.12.2013, Az. 7 AZR 290/12, eine rechtsmissbräuchliche Ausnutzung der Befristungsmöglichkeiten nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz vermuten lassen, konnten von der Bundesagentur für Arbeit im vorliegenden Fall nicht widerlegt werden.

ARBG-SOLINGEN – Urteil, 1 Ca 1265/13 lev vom 13.06.2014

kein Leitsatz vorhanden

ARBG-DARMSTADT – Urteil, 6 Ca 22/13 vom 12.06.2014

Die 1972 geborene Klägerin verlangt von den Beklagten zu 1) und 2) Entschädigung und Schmerzensgeld in Höhe von 30.000,00 ?. Ihre Begründung lautet, sie sei als Stellenbewerberin von diesen wegen vermeintlichen Übergewichts und damit wegen einer angenommenen Behinderung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) benachteiligt worden. Hilfsweise stützt sie die geltend gemachten Ansprüche u. a. auf eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechtes.

Bei dem Beklagten zu 1), einem eingetragenen Verein, handelt es sich um eine Patientenorganisation auf Bundesebene, welche ausschließlich gemeinnützige Ziele im Rahmen der Gesundheitsförderung verfolgt. Seine Mitglieder sind Selbsthilfegruppen und Einzelmitglieder sowie Förderer. Die Beklagte zu 2) war als stellvertretende Vorsitzende und kommissarische Geschäftsführerin des Beklagten zu 1) mit der beabsichtigten Einstellung der Klägerin als Geschäftsführerin befasst. Die Beklagte zu 2) und ein weiteres Vorstandsmitglied führten mit der Klägerin ein Vorstellungsgespräch. Sie vereinbarten mit der Klägerin ein weiteres Vorstellungsgespräch. Vor dem geplanten weiteren Vorstellungsgespräch schrieb die Beklagte zu 2) die Klägerin an und fragte sie, was dazu geführt habe, dass sie kein Normalgewicht habe. Es gehe auch darum, dass die Klägerin bei Mitgliederversammlungen anwesend sein müsse und dass vielen Mitgliedern immer wieder gesagt werden müsse, dass sie das Thema Übergewicht ausschalten müssten (?). In ihrem jetzigen Zustand wäre die Klägerin natürlich kein vorzeigbares Beispiel und würde die Empfehlungen des Vereins für Ernährung und Sport konterkarieren.Zu dem vereinbarten zweiten Vorstellungsgespräch erschien die Klägerin nicht.

Die Klägerin behauptet, die Beklagte zu 2) habe ihrem Ehemann gegenüber deutlich gemacht, sie brauche zu dem zweiten Vorstellungsgespräch nicht zu erscheinen, wenn sie die Gründe für ihr Übergewicht nicht nennen wolle. Sie meint, als Entschädigung sei ein Jahresgehalt, mindestens aber 30.000,00 ? zu zahlen, denn die Entschädigung müsse eine abschreckende Wirkung haben.

Die Beklagten bestreiten, dass die Klägerin wegen ihres vermeintlichen Übergewichts bzw. einer angenommenen Behinderung nicht eingestellt worden sei. Die Klägerin sei nicht eingestellt worden, weil sie ohne Angabe von Gründen zu dem zweiten Vorstellungsgespräch nicht erschienen sei.Die Zahlung einer Entschädigung in der Höhe von 30.000,00 ? sei für sie existenzvernichtend.

Die Kammer 6 des Arbeitsgerichts Darmstadt hat die Klage mit folgender Begründung abgewiesen:

Die geltend gemachten Ansprüche ergeben sich nicht aus § 15 Abs. 2 AGG. Es liegt keine Diskriminierung wegen einer Behinderung im nationalen/unionsrechtlichen Sinne vor. Die Klägerin ist unstreitig nicht behindert und auch tatsächlich nicht so übergewichtig, dass eine Behinderung im nationalen/unionsrechtlichen Sinne in Betracht käme. Es ist auch nicht ausreichend deutlich geworden, dass die Beklagte bei ihrer ablehnenden Entscheidung von einer Behinderung im Rechtssinne ausgegangen ist.

Der geltend gemachte Anspruch auf Schmerzensgeld ergibt sich auch nicht aus anderen Anspruchsgrundlagen wie z. B. der Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechtes.

Es liegt kein widerrechtlicher Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Klägerin vor. Es steht nicht zur Überzeugung des Gerichtes fest, dass die Klägerin in erster Linie wegen ihres vermeintlichen Übergewichtes nicht eingestellt worden ist. Hiergegen spricht bereits der Umstand, dass die Klägerin zunächst zu einem zweiten Vorstellungsgespräch eingeladen wurde.Sofern die Beklagten sich bei der Entscheidung, ob die Klägerin als Geschäftsführerin eingestellt wird, auch von dem äußeren Erscheinungsbild der Klägerin und ihrer mangelnden Bereitschaft, sich hierüber auszutauschen, bestimmen ließen, liegt hierin kein widerrechtlicher Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht.Eine Rechtspflicht des Beklagten, seine Entscheidung über die Einstellung gänzlich unabhängig vom äußeren Erscheinungsbild der Klägerin zu treffen, besteht nicht. Vielmehr durfte die Beklagte in ihre Erwägungen auch einbeziehen, ob die Klägerin aufgrund ihrer Gesamtpersönlichkeit und Erscheinung bereit und in der Lage ist, die Anliegen des Vereins, namentlich dessen Empfehlungen für ein gesundheitsbewusstes Verhalten, überzeugend zu vertreten.

Ein Anspruch auf Schmerzensgeld besteht auch nicht im Hinblick auf die Äußerungen der Beklagten, welche diese (angeblich) über das äußere Erscheinungsbild der Klägerin getätigt hat. In jedem Fall ist der hierin liegende Eingriff nicht so schwerwiegend, dass er durch die Zuerkennung eines Schmerzensgeldes auszugleichen wäre.

ARBG-BERLIN – Urteil, 59 Ca 1567/14 vom 26.05.2014

1. Der (öffentliche) Arbeitgeber nimmt anlässlich der Überleitung von Beschäftigten in den TV-L zum 1. Januar 2012 nach der Protokollnotiz zu § 29a Abs. 2 TVÜ-L nicht von sich aus eine Überprüfung einer vorläufigen Eingruppierung (Zuordnung zu einer Entgeltgruppe) nach der Entgeltordnung des TV-L vor.

2. Eine nach der Tarifautomatik gem. § 12 TV-L an sich zutreffende höhere Eingruppierung gilt nach § 29a Abs. 3 S. 1 TVÜ-L für die Dauer der unverändert auszuübenden Tätigkeit nur auf arbeitnehmerseitig bis zum 31.12.2012 (Ausschlussfrist) zu stellenden Antrag.

3. Danach wird in dem betreffenden Arbeitsverhältnis ohne Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes bzw. des Gleichheitssatzes nach Art. 3 GG die zunächst ausgeschaltete Tarifautomatik hinsichtlich der Eingruppierung erst durch den fristgerechten Antrag oder eine (eingruppierungsrelevante) Veränderung der auszuübenden Tätigkeit wiederhergestellt.

4. Die nachteiligen Folgen mangelnder Kenntnis vom Antragserfordernis hat die Arbeitnehmerin jedenfalls dann selbst zu tragen und kann diese nicht über § 241 Abs. 2 BGB auf den Arbeitgeber abwälzen, wenn dieser die arbeitnehmerseitige Unkenntnis nicht vorsätzlich aufrechterhalten hat (§ 242 BGB).

ARBG-DUISBURG – Urteil, 3 Ca 435/14 vom 21.05.2014

Einzelfallentscheidung zur Frage, ob ein vor dem 01.01.2002 abgeschlossener Arbeitsvertrag eine Gleichstellungsabrede enthält. Im konkreten Fall lag stattdessen eine dynamische Verweisung auf die jeweils gültigen tariflichen Entgeltregelungen vor.

ARBG-KOELN – Urteil, 8 Ca 3235/13 vom 08.05.2014

keine Leitsätze

ARBG-SOLINGEN – Urteil, 4 Ca 142/14 lev vom 02.05.2014

kein Leitsatz vorhanden

ARBG-KOELN – Urteil, 6 Ca 8751/12 vom 03.04.2014

Kein Leitsatz

ARBG-DUESSELDORF – Urteil, 2 Ca 5745/13 vom 25.03.2014

Ob das aba-Modell von 1987 der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu der Bewertung der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens i. S. v. § 16 BetrAVG entspricht, kann offen bleiben. Nach dem aba-Modell von 1987 ist es jedenfalls erforderlich, dass der Arbeitgeber für das Gericht nachvollziehbar und damit nachprüfbar das Anpassungspotenzial und die der Ermittlung des Anpassungspotenzials zugrunde liegende Berechnung sowohl für das Prüfjahr als auch für die vor- und nachgelagerten Zeiträume darlegt.

ARBG-AACHEN – Urteil, 8 Ca 128/12 d vom 13.02.2014

1) Nach der Entscheidung des BAG vom 22.11.2005 - 1 AZR 407/04 erfolgt die Ermittlung des anderweitigen Verdienstes im Sinne von § 615 Satz 2 BGB nicht nach einzelnen Zeitabschnitten, sondern im Wege einer Gesamtberechnung für den gesamten Zeitraum des Annahmeverzugs, wobei Annahmeverzugslohn und Zwischenverdienst zu saldieren sind.

2) Erteilt der Arbeitnehmer für auch nur punktuelle Zeiten eines anrechenbaren Zwischenverdienstes keine Auskunft über dessen Höhe, kann die Gesamtberechnung der Höhe eines Annahmeverzugslohns nicht erfolgen. Dies macht eine Klage derzeit unbegründet.

3) Dem Arbeitgeber kann gegenüber dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Auskunft über die Höhe bezogenen Zwischenverdienst zustehen, jedoch nur für den Fall, dass der Arbeitgeber bereits Annahmeverzug geleistet hat und sich später herausstellt, dass wegen eines anrechenbaren Zwischenverdienstes des Arbeitnehmers eine Überzahlung eingetreten sein könnte, die es durch die Auskunft zu beziffern gilt.

ARBG-MOENCHENGLADBACH – Urteil, 7 Ca 2137/13 vom 29.01.2014

1. Nach Aufhebung des Insolvenzverfahrens sind zur Tabelle angemeldete und bestrittene Forderungen mittels einer Leistungsklage gegenüber dem Schuldner geltend zu machen.

2. Eine Regelung im Insolvenzplan, nach der eine bestrittene Forderung bei der Verteilung nicht berücksichtigt wird, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von einem Monat nach Bestandskraft des den Insolvenzplan bestätigenden Beschlusses gerichtlich geltend gemacht wird, ist grundsätzlich zulässig.

ARBG-DORTMUND – Urteil, 6 Ca 4716/13 vom 23.01.2014

1. Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist auch dann eröffnet, wenn sich eine Partei darauf beruft, der Arbeitsvertrag sei u.a. deshalb unwirksam, weil ein Scheingeschäft vorliegt (vgl. LAG Hamm, Beschluss vom 24.07.2013 2 Ta 81/13). Das gilt auch dann, wenn der Insolvenzverwalter gezahlte Arbeitsvergütung nach einer Insolvenzanfechtung als unentgeltliche Leistung zurückfordert.

2. Die Darlegungslast dafür, dass ein Arbeitsvertrag ein Scheingeschäft darstellt, trägt im Falle der Rückforderung gezahlter Arbeitsvergütung der Arbeitgeber. Ebenso hat der Arbeitgeber Tatsachen darzulegen, die darauf schließen lassen, dass in der Person des Arbeitnehmers die subjektiven Voraussetzungen für eine Sittenwidrigkeit des Arbeitsvertrages oder einen Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot vorliegen.

ARBG-KREFELD – Urteil, 2 Ca 2693/11 vom 18.10.2013

Ein Handelsvertreter ist kein Arbeitnehmer i.S.d. Art. 18, 19 EuGVVO.

ARBG-ESSEN – Urteil, 2 Ca 3550/12 vom 27.09.2013

1.Ehrverletzende Äußerungen eines Arbeitnehmers über den Geschäftsführer seines Arbeitgebers und über Kollegen in vertraulichen Telefonaten unter Arbeitskollegen, mit welchen den Arbeitnehmer ein enges Freundschafts- und Vertrauensverhältnis verbindet, rechtfertigen eine Kündigung dann nicht, wenn der Arbeitnehmer mit der Verschwiegenheit seiner Gesprächspartner rechnen durfte.

2.Eine Beeinträchtigung des Vertrauensverhältnisses, die erst dadurch entsteht, dass die Gesprächspartner die Vertraulichkeit missachten und die inkriminierten Äußerungen dem Geschäftsführer und den betroffenen Kollegen hintertragen, kann dem Arbeitnehmer nicht angelastet werden

3.Ein Arbeitnehmer ist berechtigt, noch während des Arbeitsverhältnisses mit seinem bisherigen Arbeitgeber Vorbereitungen für eine spätere Konkurrenztätigkeit zu treffen.

Verfahrensgang :

Das Berufungsverfahren vor dem LAG Düsseldorf - 7 Sa 19/14 - ist durch einen Gesamtvergleich - beinhaltend u. a. eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindungszahlung - beendet worden.

ARBG-KOELN – Urteil, 19 Ca 2569/13 vom 20.09.2013

Kein Leitsatz

ARBG-BONN – Urteil, 1 Ca 491/13 vom 12.09.2013

Kein Leitsatz

ARBG-KOELN – Urteil, 3 Ca 2354/13 vom 01.08.2013

Kein Leitsatz


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