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JuraForum.deUrteileVorschriftenAArbGGUrteile zu § 61 Abs. 1 ArbGG 

Urteile zu § 61 Abs. 1 ArbGG – Urteilsdatenbank von JuraForum.de

Entscheidungen und Beschlüsse zu § 61 Abs. 1 ArbGG

ARBG-BERLIN – Urteil, 41 Ca 15029/15 vom 07.04.2016

Das Hausrecht der Arbeitgeberin ist im Arbeitskampf nicht durch das Streikrecht aus Art. 9 Abs. 3 GG eingeschränkt. Die Arbeitgeberin ist daher nicht verpflichtet, die Nutzung von als Betriebsmittel angemietetem und nicht auch der Öffentlichkeit zugänglich gemachtem Parkraum durch die Gewerkschaft für Streikhandlungen zu dulden.

ARBG-KARLSRUHE – Urteil, 2 Ca 425/15 vom 26.01.2016

Eine unterbliebene Einladung zu einem Vorstellungsgespräch führt bei einer wiederholten Bewerbung nicht die Vermutungswirkung des § 22 AGG herbei, wenn der Bewerber kurz zuvor an einem Vorstellungsgespräch teilgenommen hatte.

ARBG-DUESSELDORF – Urteil, 7 Ca 2980/15 vom 17.12.2015

1.Arbeitnehmer können in entsprechender Anwendung von §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB die Entfernung einer Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen, wenn die Abmahnung formell nicht ordnungsgemäß zustande gekommen ist.

2.Eine Abmahnung ist unter anderem dann nicht formell ordnungsgemäß zustande gekommen, wenn eine vorherige, gesetzlich vorgeschriebene Anhörung des zuständigen Personalrats unterblieben ist.

3.Das Anhörungsverfahren nach § 74 Abs. 2 LPVG NW entfaltet nur für die Abmahnung, Kündigung, Aufhebungs- oder Beendigungsvereinbarung oder Mitteilung an Auszubildende darüber, dass deren Einstellung nach beendeter Ausbildung nicht beabsichtigt ist, Wirksamkeit, für die es eingeleitet worden ist. Der Arbeitgeber hat demnach grundsätzlich für jede Abmahnung, Kündigung, Aufhebungs- oder Beendigungsvereinbarung oder Mitteilung an Auszubildende darüber, dass deren Einstellung nach beendeter Ausbildung nicht beabsichtigt ist, ein Anhörungsverfahren nach § 74 Abs. 2 LPVG NW durchzuführen.

4.Einer - erneuten - Anhörung des Personalrats bedarf es schon immer dann, wenn der Arbeitgeber nach Anhörung des Personalrats eine Abmahnung, Kündigung oder Mitteilung an Auszubildende darüber, dass deren Einstellung nach beendeter Ausbildung nicht beabsichtigt ist, erklärt oder eine Aufhebungs- oder Beendigungsvereinbarung abgeschlossen hat, das heißt, wenn die erste Abmahnung, Kündigung oder Mitteilung an Auszubildende darüber, dass deren Einstellung nach beendeter Ausbildung nicht beabsichtigt ist, dem Betroffenen zugegangen oder die erste Aufhebungs- oder Beendigungsvereinbarung zustande gekommen ist und der Arbeitgeber damit seinen Willen zur Abmahnung, zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder zur Nichteinstellung des Auszubildenden bereits verwirklicht hat und nunmehr eine neue (weitere) Abmahnung, Kündigung oder Mitteilung an Auszubildende darüber, dass deren Einstellung nach beendeter Ausbildung nicht beabsichtigt ist, aussprechen oder eine neue Aufhebungs- oder Beendigungsvereinbarung abschließen will. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber die Abmahnung, Kündigung, Aufhebungs- oder Beendigungsvereinbarung oder Mitteilung an Auszubildende darüber, dass deren Einstellung nach beendeter Ausbildung nicht beabsichtigt ist, auf den gleichen Sachverhalt stützt.

5.Aus § 74 Abs. 3 LPVG NW ergibt sich nicht, dass eine ohne vorherige (ordnungsgemäße) Anhörung des Personalrats nach § 74 Abs. 2 LPVG NW erteilte Abmahnung in der Personalakte des betroffenen Arbeitnehmers verbleiben darf.

ARBG-MOENCHENGLADBACH – Urteil, 2 Ca 1765/15 vom 14.10.2015

Die ausserordentliche Kündigung einem langjährig beanstandungsfrei beschäftigten Arbeitnehmer gegenüber, der sich weigert, ein seiner Auffassung nach sexistisch gestaltetes Dienstfahrzeug zu nutzen, bedarf der vorherigen erfolglos gebliebenen Abmahnung und hält im konkreten Fall einer Interessenabwägung nicht stand.

ARBG-SOLINGEN – Urteil, 1 Ca 701/15 vom 06.10.2015

1. Es handelt sich um eine überraschende Klausel i.S.d. § 305c Abs. 1 BGB, wenn einer in Bezug genommenen Betriebsordnung unter Nr. 17, die drucktechnisch nicht hervorgehoben ist und im Übrigen nur Regelungen zur Urlaubsgewährung enthält, das Ruhen des Arbeitsverhältnisses in Schulferienzeiten unter bestimmten Voraussetzungen abgeordnet wird.

2. Eine Ferienüberhangsklausel, wonach das Arbeitsverhältnis in Schulferien für Zeiträume ruht, die nicht durch Urlaub abgedeckt werden können, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen (entgegen BAG, 10.01.2007 - 5 ASZR 480/06).

ARBG-DUESSELDORF – Urteil, 10 Ca 4027/15 vom 01.10.2015

1.Im Anwendungsbereich des § 22 AGG hat der Beschäftigte zunächst Indizien vorzutragen und gegebenenfalls auch im Wege des Vollbeweises zu beweisen, die seine Benachteiligung wegen eines verpönten Merkmals vermuten lassen sollen. Erst wenn dem Beschäftigten in einem ersten Schritt dieser Beweis gelungen ist, kommt ihm in einem zweiten Schritt eine Beweiserleichterung dergestalt zugute, dass es nicht erforderlich ist, dass die (nunmehr bewiesenen) Tatsachen einen zwingenden Schluss auf eine Verknüpfung der Benachteiligung mit einem Diskriminierungsmerkmal erlauben, sondern es vielmehr dann ausreicht, wenn dafür nach allgemeiner Lebenserfahrung eine überwiegende Wahrscheinlichkeit besteht.

2.Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer regelmäßig keinen Anspruch mehr auf Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte. Ein solcher Anspruch kann nur dann gegeben sein, wenn objektive Anhaltspunkte dafür bestehen, dass die Abmahnung dem Arbeitnehmer auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schaden kann. Dafür ist der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig (im Anschluss an BAG 14. September 1991 - 5 AZR 632 / 93).

ARBG-KREFELD – Urteil, 2 Ca 1992/13 vom 18.09.2015

1. Der mehrfache Verstoß eines Angestellten im öffentlichen Dienst gegen das Verbot, ohne Zustimmung des Arbeitgebers Geschenke in Bezug auf seine dienstliche Tätigkeit anzunehmen, ist "an sich" geeignet, einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses abzugeben. Geschenke in diesem Sinne können auch Mahlzeiten sein, für die der Angestellte einen verbilligten Preis zahlt.

2. Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls. Hierbei ist insbesondere von Bedeutung, ob der Angestellte des öffentlichen Dienstes denjenigen, der ihm das Geschenk zukommen lässt, begünstigt.

ARBG-STUTTGART – Urteil, 30 Ca 1611/15 vom 27.08.2015

1. Eine Alleinentscheidung nach § 55 Abs. 3 ArbGG kann bei Vorliegen der übrigen Voraussetzungen auch noch im Anschluss an einen zweiten Gütetermin ergehen.

2. Bei zwei mit derselben Anstellungsbehörde und gleich bleibender Eingruppierung abgeschlossenen Lehrerarbeitsverhältnissen, die um einen Tag weniger als die Dauer der Sommerferien voneinander getrennt sind, kann ein enger sachlicher Zusammenhang bestehen, wenn die Beschäftigung nach den Ferien in derselben Schulform erfolgt und während der Dauer des vorangegangenen befristeten Arbeitsvertrages bereits ein Härtefallantrag auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gestellt wurde und dieser einen Tag nach Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses positiv beschieden wird.

ARBG-AACHEN – Urteil, 3 Ca 466/15 h vom 25.08.2015

1. Bereitschaftszeiten, die Beschäftigte im Rettungsdienst nach dem TVöD leisten, sind vergütungspflichtige Arbeitszeit und mit dem Mindestlohn zu vergüten.

    2. Mit dem nach dem TVöD gezahlten Tabellenentgelt wird die geschuldete Arbeitszeit vergütet, die aus dem Summe aus Vollarbeitszeit und Bereitschaftszeit besteht.

ARBG-ESSEN – Urteil, 5 Ca 825/15 vom 06.08.2015

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ARBG-MOENCHENGLADBACH – Urteil, 4 Ca 993/15 vom 23.07.2015

Eine auf einen Interessenausgleich mit Namensliste nach § 125 InsO gestützte Kündigung ist trotz der Vermutungswirkung des § 125 I 1 InsO sozial ungerechtfertigt, wenn sich weder die Betriebsänderung noch die von den Betriebsparteien vorgenommene Sozialauswahl aus dem prozessualen Vorbringen des Kündigenden oder der Interessenausgleich selbst ergibt und der gekündigte Arbeitnehmer deshalb die Vermutungswirkung nicht widerlegen und die große Fehlerhaftigkeit der Sozialauwahl nicht darlegen kann.

ARBG-ULM – Urteil, 2 Ca 411/14 vom 02.07.2015

1. Aus § 241 Abs. 2 BGB folgt eine Verpflichtung des Arbeitgebers, bei der Erlangung des Freigängerstatus' des Arbeitnehmers mitzuwirken, wenn dies für den Arbeitgeber nicht risikobehaftet ist.

2. Im Rahmen der Mitwirkungspflicht gemäß § 241 Abs. 2 BGB kann den Arbeitgeber im Einzelfall die Obliegenheit treffen, vor Ausspruch einer Kündigung wegen haftbedingter Arbeitsverhinderung den Vollzugsplan abzuwarten.

ARBG-BONN – Urteil, 3 Ga 20/15 vom 02.07.2015

Ein Verfügungsgrund gem. §§ 935, 940 ZPO besteht nur dann, wenn unter Abwägung der Interessen der beteiligten Parteien eine schwere Rechtsverletzung mit der Gefahr des endgültigen Rechtsverlustes zu befürchten ist. Dieser drohende Rechtsverlust ist dabei in Beziehung zu setzen mit dem mit der begehrten gerichtlichen Entscheidung verbundenen Eingriff in die beim Arbeitskampf grundgesetzlich geschützten Rechtspositionen des Antragsgegners.

Einzelfallentscheidung über den Einsatz von Beamten auf bestreikten Arbeitsplätzen innerhalb eines Arbeitskampfes.

ARBG-BONN – Urteil, 3 Ga 18/15 vom 26.05.2015

Der zwangsweise Einsatz von Beamten auf bestreikten Arbeitsplätzen ist nach dem Beschluss des BVerfG vom 02.03.1993 (1 BvR 1213/85) rechtswidrig, weil eine gesetzliche Regelung nicht besteht.

Ein freiwilliger Einsatz ist zumindest dann zulässig, wenn ein Widerspruch des Beamten vor dem Einsatz nicht erfolgt ist.

Die Rechtsauffassung, dass ein "Einsatz von Beamten auf bestreikten Arbeitsplätzen" nicht vorliegt, wenn nur Teilaufgaben des streikenden Arbeitnehmers übertragen werden, erscheint zweifelhaft, war aber nicht entscheidungsrelevant.

ARBG-MOENCHENGLADBACH – Urteil, 4 Ca 112/15 vom 22.05.2015

Dem Arbeitgeber steht gegenüber dem Arbeitnehmer kein Anspruch gemäß § 812 BGB auf Rückgewähr der an das Versorgungswerk bezahlten Versorgungsbeiträge zu, wenn der Arbeitgeber entgegen § 242 BGB einen Bescheid der Rentenversicherung über eine bestehende Rentenversicherungspflicht eines freiberuflich tätigen Arbeitnehmers beständskräftig werden lässt, obwohl beide Parteien hiervon übereinstimmend von einer Befreiung von der Rentenversicherungspflicht ausgegangen sind.

ARBG-RHEINE – Urteil, 2 Ca 524/15 vom 19.05.2015

1. Ein Aufhebungsvertrag, der als Vertragspartei auf Arbeitgeberseite für das zu beendende Arbeitsverhältnis nicht den tatsächlichen Arbeitgeber nennt, löst das Arbeitsverhältnis zu diesem nicht auf.

2. Eine unschädliche Falschbezeichnung (falsa demonstratio) in der Bezeichnung der Vertragspartei liegt nicht vor, wenn dem Arbeitnehmer bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages der wirkliche Arbeitgeber nicht bekannt war, weil ihm ein Unterrichtungsschreiben über einen Betriebsübergang erst nach dem Vertragsschluss zugegangen ist. Es fehlt dann an einem Bewusstsein hinsichtlich des wirklichen Arbeitgebers, von dem irrtümlich in der Erklärung hätte abgewichen werden können.

ARBG-KOELN – Urteil, 9 Ca 5030/14 vom 06.05.2015

Kein Leitsatz

ARBG-BONN – Urteil, 7 Ca 2948/14 vom 30.04.2015

Vereinbaren die Parteien eines befristeten Arbeitsverhältnisses, auf das die Regelungen des TVöD (Bund) Anwendung finden, aus diesem heraus und unter Aufhebung desselben ein neues, unmittelbar daran anschließendes befristetes Arbeitsverhältnis, dessen Tätigkeitsmerkmale einer höheren Entgeltgruppe zugehören, mit demselben Endzeitpunkt der Befristung ab, so erfolgt die Stufenzuordnung nach den Regeln der Höhergruppierung gemäß § 17 Abs. 5 Satz 1 TVöD (Bund) n.F. und nicht nach denen der (Wieder-) Einstellung gemäß § 16 Abs. 3 TVöD (Bund).

ARBG-ESSEN – Urteil, 5 Ca 3422/14 vom 29.04.2015

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ARBG-KOELN – Urteil, 8 Ca 4701/14 vom 23.04.2015

Kein Leitsatz

ARBG-KOELN – Urteil, 17 Ca 8276/14 vom 17.04.2015

Kein Leitsatz

ARBG-KOELN – Urteil, 5 Ca 85/15 vom 16.04.2015

Kein Leitsatz

ARBG-MANNHEIM – Urteil, 8 Ca 91/14 vom 14.04.2015

1. Ein Verringerungsverlangen ist rechtsmissbräuchlich, wenn besondere Umstände vorliegen, die darauf schließen lassen, dass der Arbeitnehmer die ihm gem. § 8 TzBfG zustehenden Rechte zweckwidrig ausübt. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer unter Inkaufnahme einer geringfügigen Verringerung des Arbeitszeitvolumens und der Arbeitsvergütung eine Verteilung der Arbeitszeit anstrebt, auf die er ohne die Arbeitszeitreduzierung keinen Anspruch hätte.

2. Aus dem Annexcharakter des Verteilungsanspruchs folgt der Grundsatz, je geringer die gewünschte Reduzierung des Arbeitszeitvolumens ausfällt, desto geringer ist in der Regel das schutzwürdige Interesse des Arbeitnehmers daran, massiv in die bisherige Lage der Arbeitszeit einzugreifen.

ARBG-KOELN – Urteil, 1 Ca 5536/14 vom 10.04.2015

Kein Leitsatz

ARBG-MANNHEIM – Urteil, 8 Ca 233/14 vom 17.03.2015

Virtuelle Anteile oder Aktienoptionen beteiligen zum Zwecke der Liquiditätssicherung nicht am laufenden Gewinn des Unternehmens, sondern entfalten ihre Partizipation am Unternehmenswert in aller Regel nur im Falle des erfolgreichen Unternehmensverkaufs. Diesem typischen Zweck liefe es zuwider, wenn die Mitarbeiter unabhängig von einem in der Bezugsvereinbarung bestimmten Verkaufsfall an den laufenden Gewinnen des Unternehmens oder an Teilverwertungen dessen Anlagevermögens allgemein beteiligt würden.

ARBG-DUESSELDORF – Urteil, 15 Ca 9/15 vom 16.03.2015

1. Zur Eingruppierung eines Mitarbeiters im Ordnungs- und Servicedienst der Stadt Düsseldorf.

2. Die Tätigkeit im Ordnungs- und Servicedienst der Stadt Düsseldorf erfordert gründliche und vielseitige Fachkenntnisse (Entgeltgruppe 8 TVöD), jedoch keine gründlichen und umfassenden Fachkenntnisse (Entgeltgruppe 9 TVöD).

ARBG-DUESSELDORF – Urteil, 15 Ca 8/15 vom 16.03.2015

1. Zur Eingruppierung eines Mitarbeiters im Ordnungs- und Servicedienst der Stadt Düsseldorf.

2. Die Tätigkeit im Ordnungs- und Servicedienst der Stadt Düsseldorf erfordert gründliche und vielseitige Fachkenntnisse (Entgeltgruppe 8 TVöD), jedoch keine gründlichen und umfassenden Fachkenntnisse (Entgeltgruppe 9 TVöD).

ARBG-SOLINGEN – Urteil, 3 Ca 1356/13 vom 24.02.2015

Ein Antrag, den Arbeitgeber zu verurteilen, das Arbeitsverhältnis mit einem anderen Mitarbeiter zu beenden, ist hinreichend bestimmt.

Ein Arbeitnehmer hat gemäß § 12 Abs. 3 AGG nur dann Anspruch auf Entlassung eines anderen Arbeitnehmers, wenn nur dies das Ergebnis einer rechtsfehlerfreien Ermessensentscheidung sein kann (vgl. BAG, 25.10.2007 8 AZR 593/06). Täuscht ein Vorgesetzter seinen Mitarbeiter, so dass beide auf einer Dienstreise in einem Hotelzimmer übernachten, und missbraucht ihn dann sexuell, liegen die Voraussetzungen vor. Die Darlegungs- und Beweislast trägt der Arbeitnehmer. Regelmäßig besteht keine Plficht zur Entlassung, wenn nur ein Verdacht vorliegt.

Die Glaubhaftigkeit einer Aussage ist vorrangig anhand einer Nullhypothese und mittels sog. Reakkennzeichen zu prüfen.

ARBG-DUISBURG – Urteil, 4 Ca 2167/14 vom 04.02.2015

Kein Zahlungsanspruch bei Suspendieren der wechselsseitigen Hauptpflichten

ARBG-KOELN – Urteil, 11 Ca 3810/14 vom 29.01.2015

1. Aus dem Status des AT Angestellten besteht ein Anspruch auf eine Gehaltsanpassung, wenn eine Gehaltserhöhung erforderlich ist, um bei einer Erhöhung der Tarifgehälter den Mindestabstand zum höchsten Tarifgehalt und damit den Status zu wahren. Andernfalls besteht ein Widerspruch zwischen dem, was die Parteien mit der Position und dem Aufgabenbereich als AT Angestellter einschließlich der Bezahlung oberhalb der höchsten Tarifgruppe erklärtermaßen gewollt und vereinbart haben, und dem, was sich auf Grund der weiteren Tarifentwicklung inzwischen ergeben hat.2. Zur Auslegung einer Betriebsvereinbarung über einen Mindestabstand.


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