Urteile zu § 3 Abs. 1 AGG – Urteilsdatenbank von JuraForum.de

Entscheidungen und Beschlüsse zu § 3 Abs. 1 AGG

HESSISCHES-LAG – Urteil, 15 Sa 1301/13 vom 13.05.2014

Eine Benachteiligung iSv. § 3 AGG setzt eine weniger günstige Behandlung in einer vergleichbaren Situation vor. Eine vergleichbare Situation erfordert eine objektive Eignung für eine ausgeschriebene Stelle. Zu der objektiven Eignung für die Stelle eines Rechtsanwalts in einer international tätigen Kanzlei kann auch das Erreichen von Mindestnoten in den Examen gehören.

Verlangt eine international tätige Kanzlei berechtigt überdurchschnittliche Examina, so reichen zwei Benotungen mit der Note "befriedigend" nicht aus.

Ausnahmsweise war die Entschädigungsklage auch als rechtsmissbräuchlich anzusehen, weil der Kläger auf seiner eigenen Homepage noch zur Zeit seiner Bewerbung bei der Beklagten den Umgang mit Mandanten und Mandaten in "Anwaltsfabriken" als äußerst schlecht dargestellt hatte.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 26 Sa 1632/10 vom 09.12.2010

1. Das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters ist ein allgemeiner Grundsatz des Unionsrechts, der nunmehr in Art. 21 Abs. 1 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union niedergelegt ist. Er ist in den Rang eines Primärrechts erhoben worden, das unabhängig von einer nationalen Umsetzung auch im Verhältnis zwischen Privaten von den Gerichten unmittelbar anzuwenden ist (vgl. EuGH 19. Januar 2010 - C-555/07 - [Kücükdeveci] AP Nr. 14 zu Richtlinie 2000/78/EG = NZA 2010, 85 = EzA Richtlinie 2000/78 EG-Vertrag 1999 Nr. 14, zu Rn. 21 f. der Gründe). Ob dieses Verbot verletzt worden ist, ließ sich angesichts seiner Unbestimmtheit bis zum Inkrafttreten des AGG nur am Maßstab der es konkretisierenden Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (RL 2000/78/EG ABl. EG Nr. L 303 vom 2. Dezember 2000 S. 16) feststellen. Seit dem 18. August 2006 ist eine Verletzung des Verbots der Altersdiskriminierung anhand des diese Richtlinie in nationales Recht umsetzenden AGG zu prüfen (vgl. BAG 25. Februar 2010 - 6 AZR 911/08 - NZA 2010, 561 = EzA § 10 AGG Nr. 3, zu Rn. 17 der Gründe).

2. Die hier vorgenommene Begrenzung der Sozialplanansprüche durch den Höchstbetrag von 180.000 Euro in Nr. III 3 des Sozialplans stellt als solche keine Benachteiligung iSd. des § 3 AGG dar, weder eine unmittelbare noch eine mittelbare.

Die Möglichkeit der zusätzlichen Berücksichtigung des Lebensalters bei der Berechnung des Sozialplananspruchs ist allgemein anerkannt (vgl. zB. BAG 2. Oktober 2007 - 1 AZN 793/07 - AP Nr. 52 zu § 75 BetrVG 2001 Nr. 6 = EzA § 75 BetrVG 2001 Nr. 626, zu Rn. 8 der Gründe). Gleiches gilt für Höchstbetragsregelungen. Solche Regelungen führen einerseits dazu, dass ältere Belegschaftsmitglieder, zu denen der Kläger gehört, gegenüber jüngeren bevorzugt werden. Die angegriffene Höchstbetragsregelung als solche führt nicht zu einer Benachteiligung. Vielmehr trägt sie der vorherigen überproportionalen Steigerung der Abfindung Rechnung und begrenzt die unterschiedliche Behandlung jüngerer und älterer Belegschaftsmitglieder wieder.

3. Ob die nicht für den Kläger maßgebliche Regelung für die Gruppe der über 57-jährigen (plus sechs Monate) bei Berücksichtigung der in der Entscheidung des EuGH vom 12. Oktober 2010 (C-499/08 - [Andersen] NZA 2010, 1341) aufgezeigten Grenze wirksam ist oder nicht, konnte dahinstehen, da sich das Ergebnis einer solchen Prüfung nicht zugunsten des Klägers hätte auswirken können.

VG-STUTTGART – Urteil, 12 K 2264/07 vom 28.04.2008

Die Regelung des § 16 der Satzung der Postbeamtenkrankenkasse (Mitversicherung des Ehegatten) erlaubt nicht die Mitversicherung des Lebenspartners im Sinne des Lebenspartnerschaftsgesetzes. Hierin liegt weder ein Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 bzw. Art. 3 Abs. 3 GG noch ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 1 i. V. m. § 3 AGG.

ARBG-KOELN – Urteil, 22 Ca 8421/06 vom 31.05.2007

1. Nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 AGG ist der Zugang zu allen Formen und allen Ebenen der Berufsbildung einschließlich der Berufsausbildung, der beruflichen Weiterbildung und der Umschulung sowie der praktischen Berufserfahrung vom sachlichen Anwendungsbereich erfasst. Der Begriff der Berufsbildung ist auch in der systematischen Gesamtschau der anderen Merkmale des § 2 Abs. 1 Nr. 3 AGG sehr weit zu verstehen und erfasst sämtliche Formen der betrieblichen Aus- und Weiterbildung. Auf das Erlangen einer höheren Qualifikation und Ähnlichem kommt es für den sachlichen Anwendungsbereich nicht an.

2. Die nachteilig wirkende Maßnahme muss entweder ausdrücklich oder dem Sinne nach an dem verbotenen Differenzierungsmerkmal anknüpfen. Darüber hinaus muss der Arbeitnehmer darlegen, dass er eine weniger günstige Behandlung erfahren hat als eine Vergleichsperson. Der Arbeitnehmer muss also darlegen, dass er eine weniger günstige Behandlung erfahren hat als eine Person in einer vergleichbaren Situation. Zwar muss die Vergleichsperson als solche nicht existieren, der Arbeitnehmer muss aber darlegen, dass es zumindest eine Person in einer vergleichbaren Situation gibt, die, anders als er, günstiger behandelt worden ist oder behandelt worden wäre.

3. Weiterhin muss die Benachteiligung auf einem der Merkmale des § 1 AGG beruhen, sie muss also wegen des unzulässigen Merkmals erfolgen. Das Merkmal muss der Maßnahme zugrundeliegen. Eine kausale Verknüpfung zwischen der weniger günstigen Behandlung und dem unzulässigen Merkmal ist stets erforderlich (vgl. Schleusener/Suckow/Vogt, 2007, § 3 AGG Rdnr. 11). Eine besondere Benachteiligungsabsicht ist nicht erforderlich. Der Benachteiligende muss sich der Benachteiligung wegen des Merkmals nicht einmal bewusst sein. Zwar hilft § 22 AGG dem Arbeitnehmer bei dem Beweis einer Benachteiligung wegen des unzulässigen Merkmals, indem er ihm erlaubt, Indizien zu beweisen, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen. Hierfür muss der Benachteiligte aber Tatsachen vortragen, aus denen sich schließen lässt, dass die unterschiedliche Behandlung auf einem nach § 1 AGG genannten unzulässigen Grund beruht (vgl. die Gesetzesbegründung BT Drucksache 16/2022, S. 13). Der Arbeitnehmer muss also Umstände darlegen, die eine Benachteiligung wegen des unzulässigen Merkmals als wahrscheinlich erscheinen lässt.

4. Die Benachteiligung wegen einer Erkrankung kann nicht mit einer Benachteiligung wegen einer Behinderung gleichgesetzt werden. Stützt ein Arbeitgeber seine Entscheidung ausschließlich auf die Erkrankung des Arbeitnehmers, wird der Arbeitnehmer nicht wegen einer Behinderung benachteiligt (vgl. EuGH 11. Juli 2006 – Rechtssache C 13/05 – AP EWG Richtlinie 2000/78/EG Nr. 3; Domröse NZA 2006, 1320, 1323).

5. Die Benachteiligung wegen der Krankheit ist nicht vom Schutzbereich des § 1 AGG erfasst. § 1 AGG zählt die unzulässigen Benachteiligungsgründe abschließend auf, die Krankheit ist nicht erwähnt. Ein Bedürfnis auf Grund der Richtlinie 2000/78/EG besteht ebenso wenig. Der deutsche Gesetzgeber ist nicht verpflichtet, die Benachteiligung wegen Erkrankung dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz zu unterwerfen (vgl. ausführlich Domröse NZA 2006, 1320, 1322). Die europäische Gemeinschaft besitzt für Maßnahmen zur Bekämpfung von Diskriminierungen wegen einer Krankheit keine Kompetenz.

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, 19 Sa 27/15 vom 15.01.2016

1. Die Forderung nach sehr guten Englisch- und Deutschkenntnissen als Voraussetzung für die Einstellung eines Softwareentwicklers oder einer Softwareentwicklerin in einem international agierenden Unternehmen ist im Sinne von § 3 Abs. 2 AGG sachlich gerechtfertigt.

2. Die Formulierung in einer Stellenanzeige, wonach ein Unternehmen ein "junges hochmotiviertes Team" vorzuweisen habe und die Aufforderung, sich zu bewerben, wenn der oder die Bewerber/in "Teil eines jungen, hochmotivierten Teams" werden wolle, ist nicht eindeutig. "Jung" kann sich in diesem Zusammenhang auf den Zeitpunkt der Zusammensetzung des Teams genauso wie auf das Lebensalter der Teammitglieder beziehen. Da keines der möglichen Verständnisse überwiegend wahrscheinlich ist, fehlt auch eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Benachteiligung wegen des Lebensalters.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 12 Sa 543/15 vom 02.09.2015

Es verstößt gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn ein Sozialplan einen Kinderzuschlag davon abhängig macht, dass der betroffenen Arbeitnehmer den lohnsteuerrechtlichen Kinderfreibetrag in Anspruch nimmt.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 16 Sa 1279/14 vom 09.06.2015

1.Die Beschränkung des Bewerberkreises in einer Stellenanzeige auf Arbeitnehmer, die ihre käufmännische Ausbildung vor kurzem abgeschlossen haben, kann im Einzelfall eine mittelbare Benachteiligung wegen des Alters indizieren.

2.Das im Sinne einer Höchstanforderung verwandte Merkmal "Berufsanfänger" schließt typischerweise Bewerber mit einem höheren Lebensalter von einer Bewerbung auf die offene Stelle aus.

3.Eine mittelbare Altersdiskriminierung liegt nicht vor, wenn die Stellenanforderung "Berufsanfänger" durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.

ARBG-STUTTGART – Urteil, 26 Ca 947/14 vom 15.04.2015

1. Ordentliche verhaltensbedingte Kündigung wegen Schlechtleistung und dem Vorbringen der Arbeitnehmerin im Prozess, der Vorgesetzte d. Arbeitnehmerin habe sich dieser gegenüber diskriminierend verhalten.

2. Zur Frage, ob das Verteidigungsvorbringen des Arbeitgebers, eine von ihm ausgesprochene Kündigung sei nicht wegen der in § 1 AGG genannten Merkmale erfolgt, seinerseits eine Entschädigungsansprüche auslösende Benachteiligung darstellen kann.

3. Dem Arbeitgeber steht kein Anspruch auf Rückzahlung des gewährten Urlaubsentgelts mit der Behauptung zu, die Arbeitnehmerin sei tatsächlich während des Urlaubs arbeitsunfähig erkrankt, wenn die Arbeitnehmerin für den maßgeblichen Zeitraum keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt und damit keine Nachgewährung des Urlaubs verlangt.

BAG – Urteil, 2 AZR 237/14 vom 26.03.2015

1. Im Fall einer Schwangerschaft aufgrund einer Befruchtung außerhalb des Körpers (In-vitro-Fertilisation) greift das Kündigungsverbot des § 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG ab dem Zeitpunkt der Einsetzung einer befruchteten Eizelle in die Gebärmutter (Embryonentransfer).2. Eine außerhalb des Geltungsbereichs des KSchG ausgesprochene Kündigung ist gemäß § 134 BGB iVm. § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 AGG nichtig, wenn sie wegen der - beabsichtigten - Durchführung einer In-vitro-Fertilisation und der damit einhergehenden Möglichkeit einer Schwangerschaft erklärt wird.

BAG – Urteil, 7 AZR 880/13 vom 14.01.2015

Eine in einem Tarifvertrag geregelte auflösende Bedingung, wonach das Arbeitsverhältnis bei Gewährung einer Rente auf unbestimmte Dauer wegen voller Erwerbsminderung endet, bewirkt keine Benachteiligung wegen einer Behinderung des Arbeitnehmers.

BAG – Urteil, 7 AZR 1002/12 vom 10.12.2014

Eine in einem Tarifvertrag geregelte auflösende Bedingung, wonach das Arbeitsverhältnis bei Gewährung einer Rente auf unbestimmte Dauer wegen voller Erwerbsminderung endet, bewirkt keine Benachteiligung wegen einer Behinderung des Arbeitnehmers.

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, 1 Sa 13/14 vom 03.11.2014

Gemäß § 82 Satz 2 und 3 SGB IX hat der öffentliche Arbeitgeber schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, es sei denn, die fachliche Eignung fehlt offensichtlich. Ein öffentlicher Arbeitgeber macht den gesetzlich intendierten Chancenvorteil des schwerbehinderten Bewerbers zunichte, wenn er diesem zwar die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch in Aussicht stellt, gleichzeitig aber dem schwerbehinderten Bewerber mitteilt, dessen Bewerbung habe nach der "Papierform" nur eine geringe Erfolgsaussicht, weshalb der schwerbehinderte Bewerber mitteilen möge, ob er das Vorstellungsgespräch wahrnehmen wolle. Eine solch "abschreckende" Einladung begründet gemäß § 22 AGG die Vermutung der Benachteiligung wegen der Behinderung.

BAG – Urteil, 9 AZR 956/12 vom 21.10.2014

Gewährt ein Arbeitgeber älteren Arbeitnehmern jährlich mehr Urlaubstage als den jüngeren, kann diese unterschiedliche Behandlung wegen des Alters unter dem Gesichtspunkt des Schutzes älterer Beschäftigter nach § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG zulässig sein.

ARBG-ULM – Urteil, 5 Ca 36/14 vom 09.09.2014

Die Indizwirkung nach § 22 AGG kann nur eintreten, wenn die vorgetragenen Tatsachen - aus objektiver Sicht und mit überwiegender Wahrscheinlichkeit - darauf schließen lassen, dass die konkrete Benachteiligung zumindest auch wegen eines bestimmten Merkmals erfolgt ist. Irgendwelche generellen Pflichtverletzungen oder Verhaltensweisen des Arbeitgebers im Zusammenhang mit dem AGG (z. B. Verstöße gegen § 12 AGG) allein können daher grundsätzlich nicht als Indizien für die gemäß § 15 AGG erforderliche Kausalität der konkreten Benachteiligung im Einzelfall wegen eines bestimmten Merkmals nach § 1 AGG ausreichen, wenn entweder der konkrete Zusammenhang dieser Pflichtverletzung bzw. Verhaltensweise zur Benachteiligung im Einzelfall wegen eines bestimmten Merkmals nach § 1 AGG nicht im Einzelnen dargelegt wird oder keine Pflichtverletzungen bzw. Verhaltensweisen vorgetragen werden, die auf Benachteiligungen im konkreten Einzelfall schließen lassen.

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, 12 Sa 15/14 vom 29.08.2014

1. Ein abgelehnter Bewerber befindet sich mit dem nicht abgelehnten Bewerber nur dann in einer vergleichbaren Situation im Sinne des § 3 Abs. 1 AGG, wenn er für die ausgeschriebene Stelle objektiv geeignet ist.

2. Die objektive Eignung ist nicht immer schon dann gegeben, wenn der Bewerber die einschlägige Berufsausbildung abgeschlossen hat. Es kommt vielmehr auf die wesentlichen, nicht überzogenen Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle an.

3. Der abgelehnte Bewerber, der einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot geltend macht, muss seine objektive Eignung für die ausgeschriebene Stelle darlegen. Hierzu sind zumindest Indiztatsachen vorzutragen.

OVG-NORDRHEIN-WESTFALEN – Beschluss, 6 E 915/13 vom 04.08.2014

Erfolglose Beschwerde gegen die Versagung von Prozesskostenhilfe für eine Klage auf Schadensersatz und Entschädigung nach § 15 AGG.

Zur unterbliebenen Einladung eines die Höchstaltersgrenze überschreitenden, behinderten Bewerbers zum Vorstellungsgespräch.

LAG-HAMM – Urteil, 10 Sa 503/14 vom 25.07.2014

Bewirbt sich ein Arbeitnehmer ausschließlich auf altersdiskriminierende Stellenausschreibungen, so kann dieses Verhalten dafür sprechen, dass die Bewerbungen subjektiv nicht ernsthaft erfolgt sind, sondern lediglich die Geltendmachung einer Entschädigung nach dem AGG beabsichtigt ist. Ein solches Verhalten ist als rechtsmissbräuchlich anzusehen

ARBG-DARMSTADT – Urteil, 6 Ca 22/13 vom 12.06.2014

Die 1972 geborene Klägerin verlangt von den Beklagten zu 1) und 2) Entschädigung und Schmerzensgeld in Höhe von 30.000,00 ?. Ihre Begründung lautet, sie sei als Stellenbewerberin von diesen wegen vermeintlichen Übergewichts und damit wegen einer angenommenen Behinderung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) benachteiligt worden. Hilfsweise stützt sie die geltend gemachten Ansprüche u. a. auf eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechtes.

Bei dem Beklagten zu 1), einem eingetragenen Verein, handelt es sich um eine Patientenorganisation auf Bundesebene, welche ausschließlich gemeinnützige Ziele im Rahmen der Gesundheitsförderung verfolgt. Seine Mitglieder sind Selbsthilfegruppen und Einzelmitglieder sowie Förderer. Die Beklagte zu 2) war als stellvertretende Vorsitzende und kommissarische Geschäftsführerin des Beklagten zu 1) mit der beabsichtigten Einstellung der Klägerin als Geschäftsführerin befasst. Die Beklagte zu 2) und ein weiteres Vorstandsmitglied führten mit der Klägerin ein Vorstellungsgespräch. Sie vereinbarten mit der Klägerin ein weiteres Vorstellungsgespräch. Vor dem geplanten weiteren Vorstellungsgespräch schrieb die Beklagte zu 2) die Klägerin an und fragte sie, was dazu geführt habe, dass sie kein Normalgewicht habe. Es gehe auch darum, dass die Klägerin bei Mitgliederversammlungen anwesend sein müsse und dass vielen Mitgliedern immer wieder gesagt werden müsse, dass sie das Thema Übergewicht ausschalten müssten (?). In ihrem jetzigen Zustand wäre die Klägerin natürlich kein vorzeigbares Beispiel und würde die Empfehlungen des Vereins für Ernährung und Sport konterkarieren.Zu dem vereinbarten zweiten Vorstellungsgespräch erschien die Klägerin nicht.

Die Klägerin behauptet, die Beklagte zu 2) habe ihrem Ehemann gegenüber deutlich gemacht, sie brauche zu dem zweiten Vorstellungsgespräch nicht zu erscheinen, wenn sie die Gründe für ihr Übergewicht nicht nennen wolle. Sie meint, als Entschädigung sei ein Jahresgehalt, mindestens aber 30.000,00 ? zu zahlen, denn die Entschädigung müsse eine abschreckende Wirkung haben.

Die Beklagten bestreiten, dass die Klägerin wegen ihres vermeintlichen Übergewichts bzw. einer angenommenen Behinderung nicht eingestellt worden sei. Die Klägerin sei nicht eingestellt worden, weil sie ohne Angabe von Gründen zu dem zweiten Vorstellungsgespräch nicht erschienen sei.Die Zahlung einer Entschädigung in der Höhe von 30.000,00 ? sei für sie existenzvernichtend.

Die Kammer 6 des Arbeitsgerichts Darmstadt hat die Klage mit folgender Begründung abgewiesen:

Die geltend gemachten Ansprüche ergeben sich nicht aus § 15 Abs. 2 AGG. Es liegt keine Diskriminierung wegen einer Behinderung im nationalen/unionsrechtlichen Sinne vor. Die Klägerin ist unstreitig nicht behindert und auch tatsächlich nicht so übergewichtig, dass eine Behinderung im nationalen/unionsrechtlichen Sinne in Betracht käme. Es ist auch nicht ausreichend deutlich geworden, dass die Beklagte bei ihrer ablehnenden Entscheidung von einer Behinderung im Rechtssinne ausgegangen ist.

Der geltend gemachte Anspruch auf Schmerzensgeld ergibt sich auch nicht aus anderen Anspruchsgrundlagen wie z. B. der Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechtes.

Es liegt kein widerrechtlicher Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Klägerin vor. Es steht nicht zur Überzeugung des Gerichtes fest, dass die Klägerin in erster Linie wegen ihres vermeintlichen Übergewichtes nicht eingestellt worden ist. Hiergegen spricht bereits der Umstand, dass die Klägerin zunächst zu einem zweiten Vorstellungsgespräch eingeladen wurde.Sofern die Beklagten sich bei der Entscheidung, ob die Klägerin als Geschäftsführerin eingestellt wird, auch von dem äußeren Erscheinungsbild der Klägerin und ihrer mangelnden Bereitschaft, sich hierüber auszutauschen, bestimmen ließen, liegt hierin kein widerrechtlicher Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht.Eine Rechtspflicht des Beklagten, seine Entscheidung über die Einstellung gänzlich unabhängig vom äußeren Erscheinungsbild der Klägerin zu treffen, besteht nicht. Vielmehr durfte die Beklagte in ihre Erwägungen auch einbeziehen, ob die Klägerin aufgrund ihrer Gesamtpersönlichkeit und Erscheinung bereit und in der Lage ist, die Anliegen des Vereins, namentlich dessen Empfehlungen für ein gesundheitsbewusstes Verhalten, überzeugend zu vertreten.

Ein Anspruch auf Schmerzensgeld besteht auch nicht im Hinblick auf die Äußerungen der Beklagten, welche diese (angeblich) über das äußere Erscheinungsbild der Klägerin getätigt hat. In jedem Fall ist der hierin liegende Eingriff nicht so schwerwiegend, dass er durch die Zuerkennung eines Schmerzensgeldes auszugleichen wäre.

LAG-KOELN – Urteil, 12 Sa 911/13 vom 03.06.2014

1. Mit der Entscheidung des Bühnenoberschiedsgerichts ist das Bühnenschiedsgerichtsverfahren verbraucht. Gegenstand des Aufhebungsverfahrens nach § 110 ArbGG ist das vor dem Schiedsgericht anhängig gemachte Sachbegehren. Dies gilt auch dann, wenn der Spruch des Bühnenoberschiedsgerichts nicht binnen fünf Monaten nach Verkündung vollständig abgefasst und unterschrieben worden ist.

2. Eine Nichtverlängerungsmitteilung nach § 61 NV Bühne kann wegen Verstoßes gegen ein Diskriminierungsverbot nach § 134 BGB iVm. §§ 1, 3, 7 Abs. 1 AGG unwirksam sein.

3. Unmittelbare, geschlechtsbezogene Benachteiligung: Eine Schwangerschaft ist als der hauptsächliche Grund für eine Entlassung anzusehen ist, wenn eine Arbeitnehmerin aufgrund von Fehlzeiten gekündigt wird, die sich aus ihrer durch die Schwangerschaft bedingten Arbeitsunfähigkeit ergeben. Entsprechendes gilt für

Ausfallzeiten infolge einer In-Vitro-Fertilisation.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 4 Sa 157/14 4 Sa 238/14 vom 28.05.2014

1. Die Bestimmung des Inhalts des § 9 Abs. 1 AGG kann nicht losgelöst von den europarechtlichen Vorgaben erfolgen. Soweit eine Ungleichbehandlung wegen der Religion betroffen ist, setzt das AGG die RL 2000/78/EG um. Die Auslegung des Art. 4 Abs. 2 RL 2000/78/EG darf allerdings ihrerseits nicht unabhängig von den Vorgaben des europäischen Primärrechts erfolgen. Art. 4 Abs. 2 RL 2000/78/EG ist vielmehr seit dem 01.12.2009 seinerseits im Lichte von Art. 17 Abs. 1 AEUV auszulegen.

2. Art. 17 Abs. 1 AEUV gebietet eine Auslegung von Art. 4 Abs. 2 RL 2000/78/EG im Sinne einer Wahrung der sich aus Art. 140 GG iVm. Art. 137 WRV ergebenden kirchlichen Selbstbestimmungsrechts gemäß der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts. Die entsprechende seit dem 01.12.2009 gebotene europarechtliche Auslegung des § 9 AGG steht im Einklang mit Wortlaut der Norm und dem in der Gesetzesbegründung zum Ausdruck gekommenen Willen des deutschen Gesetzgebers.

3. Aus dem Selbstbestimmungsrecht der Kirchen folgt jedoch nicht, dass die Entscheidung, ob für eine Tätigkeit eine bestimmte Religionszugehörigkeit erforderlich ist, gar nicht justiziabel wäre. Die Kirchen müssen sich an ihre selbst gestellten Anforderungen halten. Sehen die kirchenrechtlichen Vorschriften das Erfordernis einer Religionszugehörigkeit nicht vor, kann auch aus dem Selbstverständnis keine Rechtfertigung folgen. Insoweit obliegt den staatlichen Gerichten auch eine Missbrauchskontrolle der kirchlichen Anforderungen an deren Mitarbeiter auf der Grundlage der durch die Religionsgemeinschaft selbst vorgegebenen Maßstäbe.

4. Dass der Beklagte für die hier in Frage stehende Stelle eines Referenten/einer Referentin eine Mitgliedschaft in einer evangelischen oder der Arbeitsgemeinschaft christlicher Kirchen angehörenden Kirche voraussetzt, hält unter Beachtung des Selbstbestimmungsrechts des Beklagten einer Missbrauchskontrolle statt.

LAG-KOELN – Urteil, 11 Sa 1102/12 vom 28.05.2014

Einzelfall

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 12 Sa 1475/13 vom 28.05.2014

Eine Regelung in einer Versorgungsordnung mit Höchstversorgung begrenzt auf 25 Steigerungsbeträge je anrechenbares Dienstjahr, die dazu führt, dass ein in 25 Jahren erarbeiteter Beschäftigungsgrad von 97,04 % durch Weiterarbeit in Teilzeit kontinuierlich sinkt, ist mit den Grundsätzen des Vertrauensschutzes nicht vereinbar. Es liegt zudem eine unzulässige Diskriminierung wegen der Teilzeitbeschäftigung und wegen des Alters vor.

LAG-KOELN – Urteil, 6 Sa 59/14 vom 15.05.2014

Parallelsache zu 6 Sa 60/14, die vollständig dokumentiert ist.

ARBG-GIESSEN – Urteil, 9 Ca 206/13 vom 06.05.2014

1.Eine Regelung in einem Tarifvertrag über betriebliche Altersversorgung, nach der nach Vollendung des 60. Lebensjahres zurückgelegte Beschäftigungszeiten bei der Berechnung der Betriebsrente unberücksichtigt bleiben, stellt eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters im Sinne von §§ 1, 3 Abs. 1 AGG dar.

2. Eine solche Regelung kann nach § 10 AGG sachlich gerechtfertigt sein (im vorliegenden Einzelfall verneint).

LAG-HAMM – Urteil, 7 Sa 1026/13 vom 04.02.2014

1) Eine Benachteiligung i.S.d. §§ 7 Abs. 1, 3 Abs. 1 u. Abs. 2 AGG liegt nicht vor, wenn sich der Arbeitgeber noch während einer laufenden Stellenausschreibung entschließt, eine Stellenbesetzung nicht vorzunehmen und demzufolge keinen Bewerber/keine Bewerberin zum Vorstellungsgespräch einlädt und einstellt.

2) Zur Frage der Benachteiligung gem. § 3 Abs. 2 AGG durch die Anforderungsmerkmale "sehr gutes Deutsch", "Reisebereitschaft" und "dynamisches Team".

BAG – Urteil, 3 AZR 796/11 vom 10.12.2013

Eine Bestimmung in einer Pensionsordnung, nach der ein Anspruch auf eine Invalidenrente bei Berufsunfähigkeit nur besteht, wenn der Arbeitnehmer bei Eintritt des Versorgungsfalls mindestens das 50. Lebensjahr vollendet hat, ist wirksam. Sie verstößt weder gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters noch führt sie zu einer unangemessenen Benachteiligung iSd. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 10 Sa 1320/08 vom 29.05.2009

1. Der auch im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung zu beachtende arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet weder eine schematische Gleichbehandlung aller Arbeitnehmer noch die Wahrung eines im Verlaufe des Arbeitslebens ggf. erlangten Abstandes zum Versorgungsniveau anderer Arbeitnehmergruppen, sondern lediglich eine auf sachfremden Erwägungen beruhende Gruppenbildung.

2. Grenzt der Arbeitgeber eine Gruppe von Arbeitnehmern, denen er eine Verbesserung der Altersversorgung zukommen lassen will, von der Gesamtheit der Arbeitnehmerschaft anhand des von den Arbeitnehmern zum Zeitpunkt der Entscheidung jeweils schon erreichten Versorgungsniveaus ab, so liegt darin keine sachfremde, sondern eine mit dem Zweck der betrieblichen Altersversorgung korrelierende Erwägung.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 15 Sa 517/08 vom 26.11.2008

1. Als Indiz für eine Geschlechtsdiskriminierung bei einer Beförderung auf einen Führungsposten (hier Personalleiter eines Unternehmens mit über 1.100 Beschäftigten) kann insbesondere auch eine Statistik über die Geschlechtsverteilung auf den einzelnen Hierarchieebenen herangezogen werden.

2. Statistische Nachweise müssen schon deswegen berücksichtigungsfähig sein, da anderenfalls eine verdeckte Diskriminierung bei Beförderungen ("gläserne Decke") nicht ermittelbar wäre.

3. Sind alle 27 Führungspositionen nur mit Männern besetzt, obwohl Frauen 2/3 der Belegschaft stellen, ist dies ein ausreichendes Indiz im Sinne von § 22 AGG.

4. In der zweiten Prüfungsstufe kann der Arbeitgeber sich regelmäßig nur auf diejenigen Tatsachen zur sachlichen Rechtfertigung der Beförderungsentscheidung berufen, die er zuvor im Auswahlverfahren nach Außen ersichtlich hat werden lassen.

5. Erfolgt die Auswahl ohne eine Stellenausschreibung oder sonstige schriftlich dokumentierte Auswahlkriterien, kann der Arbeitgeber regelmäßig mit seinen Einwendungen nicht gehört werden.

6. Dies gilt auch für den Einwand des Arbeitgebers, die klagende Arbeitnehmerin sei nicht die bestgeeigneteste Kandidatin gewesen.

7. Der nach § 15 Abs. 1 AGG zu leistende materielle Schadensersatz ist die Vergütungsdifferenz zwischen der tatsächlich erhaltenen und der Vergütung, die auf der höherwertigen Stelle gezahlt wird.

8. Dieser materiellrechtliche Schadensersatzanspruch ist zeitlich nicht begrenzt (a. A.: hL). Dies entspricht der ständigen Rechtsprechung in vergleichbaren Fällen zu Art. 33 Abs. 2 GG.

9. Eine geschlechtsdiskriminierende Beförderungsentscheidung ist immer auch eine schwerwiegende Persönlichkeitsrechtsverletzung, so dass wegen des immateriellen Schadens eine Entschädigung verlangt werden kann.

10. Beruft sich eine Arbeitnehmerin auf vermeintliche Rechte nach dem AGG und wird ihr dann durch Führungskräfte u. a. nahe gelegt, über ihre berufliche Zukunft nachzudenken, ihre arbeitsvertraglichen Verpflichtungen einzuhalten, obwohl keine Pflichterletzungen vorlagen, künftig per Videoschaltung an Konferenzen teilzunehmen, obwohl dies für andere Arbeitnehmer mit gleichem Anfahrtsweg nicht gilt, sich zu überlegen, ob sie einen lang dauernden Prozess gesundheitlich durchstehe, dann liegt hierin ein herabwürdigendes und einschüchterndes Vorgehen, das ebenfalls eine schwerwiegende Persönlichkeitsrechtsverletzung darstellt.

11. Dies gilt umso mehr, wenn diese Handlungen durch den Personalleiter (den vorgezogenen Konkurrenten) den Justitiar (und ehemaligen vorgesetzten Personalleiter) und ein Mitglied des Vorstands erfolgen.

12. Diese Personen sind Organe des beklagten Vereins (§§ 30, 31 BGB).

LAG-NIEDERSACHSEN – Urteil, 9 Sa 525/07 vom 15.09.2008

1) Für die Anwendbarketi des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) kommt es bei Dauersachverhalten darauf an, ob es sich um bis zum 17.8.2006 abgeschlossene Sachverhalte handelt oder ob diese noch - wenn auch nur teilweise - noch andauern. Nur in letzterem Fall ist das AGG als neues Recht anzuwenden, weil in schon abgewickelte Rechtsbeziehungen nicht mehr eingegriffen werden kann.

2) Die Bekräftigung einer vor dem 18.08.2006 liegenden Verletzungshandlung, z.B. durch einen Klageabweisungsantrag, stellt keine eigene Verletzungshandlung im Sinne des AGG dar.

3) Auch im Anwendungsbereich eines europäischen Gleichbehandlungsgrundsatzes ist eine Differenzierung nach der gesetzlichen und tariflichen Möglichkeit, Altersteilzeit mit anschließender Altersrente in Anspruch nehmen zu können, durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt und objektiv und angemessen. Das Differenzierungskriterium ist die anderweitige finanzielle Absicherung als Mittel des Personalabbaus.


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