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JuraForum.deUrteileVorschriftenAAGGUrteile zu § 2 Abs. 4 AGG 

Urteile zu § 2 Abs. 4 AGG – Urteilsdatenbank von JuraForum.de

Entscheidungen und Beschlüsse zu § 2 Abs. 4 AGG

ARBG-DUESSELDORF – Urteil, 10 Ca 4027/15 vom 01.10.2015

1.Im Anwendungsbereich des § 22 AGG hat der Beschäftigte zunächst Indizien vorzutragen und gegebenenfalls auch im Wege des Vollbeweises zu beweisen, die seine Benachteiligung wegen eines verpönten Merkmals vermuten lassen sollen. Erst wenn dem Beschäftigten in einem ersten Schritt dieser Beweis gelungen ist, kommt ihm in einem zweiten Schritt eine Beweiserleichterung dergestalt zugute, dass es nicht erforderlich ist, dass die (nunmehr bewiesenen) Tatsachen einen zwingenden Schluss auf eine Verknüpfung der Benachteiligung mit einem Diskriminierungsmerkmal erlauben, sondern es vielmehr dann ausreicht, wenn dafür nach allgemeiner Lebenserfahrung eine überwiegende Wahrscheinlichkeit besteht.

2.Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer regelmäßig keinen Anspruch mehr auf Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte. Ein solcher Anspruch kann nur dann gegeben sein, wenn objektive Anhaltspunkte dafür bestehen, dass die Abmahnung dem Arbeitnehmer auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schaden kann. Dafür ist der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig (im Anschluss an BAG 14. September 1991 - 5 AZR 632 / 93).

BAG – Urteil, 2 AZR 237/14 vom 26.03.2015

1. Im Fall einer Schwangerschaft aufgrund einer Befruchtung außerhalb des Körpers (In-vitro-Fertilisation) greift das Kündigungsverbot des § 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG ab dem Zeitpunkt der Einsetzung einer befruchteten Eizelle in die Gebärmutter (Embryonentransfer).2. Eine außerhalb des Geltungsbereichs des KSchG ausgesprochene Kündigung ist gemäß § 134 BGB iVm. § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 AGG nichtig, wenn sie wegen der - beabsichtigten - Durchführung einer In-vitro-Fertilisation und der damit einhergehenden Möglichkeit einer Schwangerschaft erklärt wird.

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, 1 Sa 23/13 vom 17.03.2014

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, vor Ausspruch einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit einem schwerbehinderten Beschäftigten innerhalb der Wartezeit ein Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX durchzuführen, um diskriminierungsrechtliche Ansprüche zu vermeiden. Die Unterlassung des Präventionsverfahrens hat somit nicht nur kündigungsschutzrechtlich, sondern auch diskriminierungsrechtlich keine Rechtsfolgen (im Anschluss an BAG 28.06.2007 - 6 AZR 750/06 und BAG 24.01.2008 - 6 AZR 96/07).

LAG-HAMM – Urteil, 16 Sa 544/08 vom 17.07.2008

Ändert der Unternehmer das Anforderungsprofil einer Tätigkeit in der Weise, dass die Beherrschung der deutschen Sprache in Wort und Schrift verlangt wird, und ist ein seit langem beschäftigter Arbeitnehmer ausländischer Herkunft nicht in der Lage, die deutsche Sprache so zu erlernen, dass er Arbeitsanweisungen lesen kann, so liegt eine mittelbare Diskriminierung des Arbeitnehmers vor, wenn die Arbeit so organisiert werden kann, dass die schriftliche Sprachbeherrschung nicht erforderlich ist. Die unternehmerische Entscheidung ist wegen Verstoßes gegen § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG unwirksam. Eine hierauf gestützte betriebsbedingte Kündigung erweist sich als sozialwidrig. Dem steht § 2 Abs. 4 AGG nicht entgegen.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 2 Sa 1/08 vom 16.04.2008

1. § 2 Abs. 4 AGG ist nicht europarechtswidrig. Der Diskriminierungsschutz kann im geltenden nationalen Recht durch eine europarechtskonforme Auslegung des Kündigungsschutzgesetzes erreicht werden (anders wohl Aufforderungsschreiben der EG-Kommission vom 31.01.2008 - 2007/23620 K (2008) 0103 -).

2. Das in Art. 2 Abs. 1 RL 2000/78/EG enthaltene europarechtliche Verbot der Altersdiskriminierung steht der Verwendung einer Punktetabelle zur Sozialauswahl (vgl. § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG), die eine lineare Berücksichtigung des Lebensalters vorsieht, nicht im Wege, wenn sie durch legitime Ziele gerechtfertigt ist (vgl. Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG).

3. Einer Einzelfallprüfung im Hinblick auf die individuellen Chancen auf dem Arbeitsmarkt bedarf es auch nach Inkrafttreten des AGG nicht. Die Anforderungen des Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG sind auch bei einer typisierten Betrachtungsweise, wie sie einem Punkteschema eigen ist, erfüllt (im Anschluss an BAG 19.06.2007 - 2 AZR 304/06 - EzA § 1 KSchG Interessenausgleich Nr. 13; BAG 06.09.2007 - 2 AZR 387/06 - EzA § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 78).

LAG-DUESSELDORF – Beschluss, 12 Sa 1311/07 vom 21.11.2007

Die im Februar 1978 geborene Klägerin war seit Anfang 1996 bei der Beklagten beschäftigt. Mitte Dezember 2006 wurde ihr zu Ende Januar 2007 gekündigt. Die Klägerin hält § 622 Abs. 2 S. 2 BGB, weil gemeinschaftsrechtswidrig, für unanwendbar und macht geltend, dass die Kündigung erst zu Ende April 2007 wirke. Das Landesarbeitsgericht hat, auch im Hinblick auf den aktuellen Diskussionsstand zu den Entscheidungen ´Mangold´ und ´Palacios´ (z.B. Wendeling-Schröder, AuR 2007, 390, Franzen, Anm. zu AP Nr. 23 zu § 14 TzBfG) mit Beschluss vom 21.11.2007 den Europäischen Gerichtshof um Vorabentscheidung darüber ersucht, ob § 622 Abs. 2 S. 2 BGB gegen gemeinschaftsrechtliches Primärrecht, i.c. das Verbot der Altersdiskriminierung verstößt oder ob die Regelungsintentionen des nationalen Gesetzgebers die ´Altersschwelle 25´ rechtfertigen, ob die nationalen Gerichte eine dem Gemeinschaftsrecht entgegenstehende Gesetzesregelung auch ohne Vorabentscheidungsersuchen unanwendbar lassen müssen und ob bzw. wie lange das Vertrauen der Normunterworfenen auf geltendes nationales Gesetzesrecht schutzwürdig sein kann. Hinweis der Kammer: 1. EuGH-Rechtssachennummer: C-555/07 Kücükdeveci. 2. Zur richtlinienkonformen Auslegung vgl. auch LAG Düsseldorf, Vorlagebeschluss vom 02.08.2006, 12 Sa 486/06 (= C-350/06 Schultz-Hoff), [zu Art. 7 EGRL 2003/88], sowie LAG Düsseldorf, Vorlagebeschluss vom 10.08.2007, 9 Sa 303/07 (= C-466/07 Klarenberg) [zu Art. 1 Nr. 1 EGRL 2001/23].


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