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JuraForum.deUrteileLandesarbeitsgericht KielUrteil vom 14.10.2002, Aktenzeichen: 4 Sa 66/02 

LAG-SCHLESWIG-HOLSTEIN – Aktenzeichen: 4 Sa 66/02

Urteil vom 14.10.2002


Leitsatz:Häufige Kurzerkrankungen des Arbeitnehmers in der Vergangenheit rechtfertigen regelmäßig die Prognose, auch in Zukunft werde ein entsprechender Krankheitsverlauf eintreten, insbesondere dann, wenn wie hier ein nunmehr 28jähriger Arbeiter seit 5,5 Jahren in jedem Jahr zu 27,7% der Arbeitszeit krankheitsbedingt, bei insgesamt rd. 50 verschiedenen Fehlzeiten, ausgefallen ist. Kommt der Arbeitnehmer der ihn treffenden Darlegungs- und Beweislast nicht nach, in Zukunft müsse mit einer deutlich geringeren Krankheitsquote gerechnet werden, ist die sog. Negativ-Prognose gesichert. Die betrieblichen Interessen sind bei einer starken Inanspruchnahme des Arbeitgebers durch Lohnfortzahlungskosten erheblich belastet und rechtfertigen zumindest dann eine personenbedingte Kündigung, wenn der Arbeitgeber jahrelang Lohnfortzahlungskosten von regelmäßig mehr als 6 Wochen jährlich erbracht hat und wohl auch weiter erbringen wird. Das ist sicher der Fall, wenn der Arbeitgeber im Verlauf von 5,5 Jahren 67.000,00 DM Entgeltfortzahlung und 13.400,00 DM Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung geleistet hat. Die Interessenabwägung führt angesichts eines erst sieben Jahre währenden Beschäftigungsverhältnisses zu keinem anderen Ergebnis, auch wenn der Arbeitnehmer als Ausländer ggf. über schlechte Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt verfügt.
Rechtsgebiete:KSchG, EntgeltfortzahlungsG
Vorschriften:§ 1 KSchG, § 1 EntgeltfortzahlungsG
Verfahrensgang:ArbG Lübeck 2 Ca 1925/01 vom 15.11.2001

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2. Erfolgte Abmahnungen als Teil des Kündigungsgrundes sind dem Betriebsrat bei der Anhörung gem. § 102 BetrVG mitzuteilen. Der Betriebsrat ist ordnungsgemäß unterrichtet, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsratsvorsitzenden die Abschriften der Abmahnungen ausgehändigt hat. Teil der Betriebsratsvorsitzende diesen Umstand dem Betriebsratsgremium vor der Beschlussfassung über die Kündigung nicht mit, ist die Kündigung gleichwohl nicht unwirksam, denn der Arbeitgeber hat seiner Pflicht auf Unterrichtung des Betriebsrats durch Information des Betriebsratsvorsitzenden genügt.

3. Der Arbeitgeber gerät nicht in Annahmeverzug, wenn der Arbeitnehmer sich wegen beabsichtigter Änderung von Arbeitsaufgaben und Arbeitsplatz (nach dem Erziehungsurlaub) weigert, am Arbeitsplatz zu erscheinen, an dem die Änderung der Arbeitsbedingungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erörtert werden sollen.

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