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JuraForum.deUrteileLandesarbeitsgericht NürnbergBeschluss vom 19.12.2005, Aktenzeichen: 9 Ta 247/05 

LAG-NUERNBERG – Aktenzeichen: 9 Ta 247/05

Beschluss vom 19.12.2005


Leitsatz:Der Vierteljahresverdienst des Klägers bildet in entsprechender Anwendung des § 42 Abs. 4 Satz 1 GKG auch bei einem arbeitsgerichtlichen Rechtsstreit der Parteien über die Wirksamkeit einer getroffenen Änderungsvereinbarung (hier: Verdienstkürzung um 10 %) die Obergrenze für den festzusetzenden Streitwert.
Rechtsgebiete:GKG
Vorschriften:§ 68 GKG, § 42 GKG
Stichworte:Änderungsvereinbarung
Verfahrensgang:ArbG Weiden 5 Ca Z 746/05 vom 28.09.2005

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LAG-NUERNBERG – Beschluss, 9 Ta 247/05 vom 19.12.2005

Der Vierteljahresverdienst des Klägers bildet in entsprechender Anwendung des § 42 Abs. 4 Satz 1 GKG auch bei einem arbeitsgerichtlichen Rechtsstreit der Parteien über die Wirksamkeit einer getroffenen Änderungsvereinbarung (hier: Verdienstkürzung um 10 %) die Obergrenze für den festzusetzenden Streitwert.

LAG-NUERNBERG – Urteil, 7 Sa 192/05 vom 06.12.2005

1. Ein auf Art. 33 Abs. 2 GG gestützter Einstellungsanspruch setzt voraus, dass der abgelehnte (klagende) Bewerber im Verhältnis zu den Mitbewerbern der am besten Geeignete ist.

In die Betrachtung sind alle abgelehnten Mitbewerber einzubeziehen, die im Vergleich zum Kläger als besser qualifiziert beurteilt worden sind, auch wenn sie gegen die Ablehnung nicht klageweise vorgegangen sind. Dies folgt aus dem Zweck des Art. 33 Abs. 2 GG, eine Bestenauslese zu gewährleisten.

2. Scheidet ein Einstellungsanspruch aus, kann ein Anspruch auf Neubescheidung bestehen, der auch im Wege der Eventualklage geltend gemacht werden kann.

3. Ein Anspruch auf Neubescheidung ist unter anderem dann gegeben, wenn der öffentliche Arbeitgeber gegen Verfahrensvorschriften verstoßen hat. Das Auswahlverfahren muss unter anderem folgende Anforderungen erfüllen:

- Der Arbeitgeber muss vor der Besetzung ein Anforderungsprofil festlegen.

- Das Anforderungsprofil muss dokumentiert sein. Will der Arbeitgeber nachträglich einzelnen in der Stellenausschreibung aufgeführten Anforderungskriterien keine Bedeutung mehr zumessen, so hat er auch die Gründe für die Abweichung zu dokumentieren.

- Die Dokumentation muss dem abgelehnten Bewerber zugänglich gemacht werden.

- Der Arbeitgeber muss die Leistungen der einzelnen Bewerber bewerten und miteinander vergleichen.

- Der Arbeitgeber muss die Bewertungen und die wesentlichen Auswahlerwägungen schriftlich dokumentieren.

4. Die Darlegungslast trifft den abgelehnten Bewerber. Hat er die für ihn wahrnehmbaren Umstände geschildert, die den Schluss auf ein fehlerhaftes Verfahren zulassen, ist es Sache des öffentlichen Arbeitgebers, im Wege des substantiierten Bestreitens (§ 138 Abs. 2, Abs. 4 ZPO) im Einzelnen die Grundlagen seiner Auswahlentscheidung vorzutragen (abgestufte Darlegungslast entsprechend der Vortragslast bei der sozialen Auswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG).

LAG-NUERNBERG – Urteil, 6 Sa 263/05 vom 04.10.2005

1. Eine Kündigung ist nach Art. 77 Abs. 4 in Verbindung mit Art. 77 Abs. 1, 72 Abs. 1 BayPVG unwirksam, wenn die Kündigung mit dem Personalrat nicht beraten worden ist. Dies gilt zumindest dann, wenn der Personalrat der Kündigung widersprochen hat, wenn er darauf hingewiesen hat, dass seiner Auffassung nach eine soziale Auswahl durchzuführen sei und wenn er dem Arbeitgeber mitgeteilt hat, er stehe zu einer Besprechung der Angelegenheit zur Verfügung.

2. Erläutert der Bürgermeister dem Personalrat betriebsbedingte Kündigungsgründe, macht er aber keinerlei Angaben über die soziale Auswahl und erklärt er auch nicht, dass eine Sozialauswahl aus seiner Sicht nicht erforderlich sei, ist die Anhörung, wenn der Personalrat die fehlende Sozialauswahl rügt, der Bürgermeister die Angaben aber nicht nachholt, zumindest dann unwirksam, wenn die Kündigung ohnehin erst Monate später ausgesprochen wird und dem Personalrat hierüber weitere Mitteilungen gemacht werden.

3. Ist eine Beteiligung des Integrationsamtes für die Kündigung nicht erforderlich, kann der Arbeitgeber nicht so vorgehen, dass er zunächst den Personalrat anhört, dann trotzdem vorsorglich um Zustimmung des Integrationsamtes bittet und die Kündigung erst nach deren Erhalt - mehr als vier Monate nach der Personalratsanhörung - ausspricht. In diesem Fall ist erforderliche Zusammenhang zwischen dem Personalrat mitgeteilter Kündigungsabsicht und Ausspruch der Kündigung nicht mehr gegeben.

4. Ein vom Arbeitgeber ohne Absprache mit dem Personalrat verwendetes Punkteschema mit der Summe aus Lebensalter : 10, Betriebszugehörigkeitsjahr x 3 und Unterhaltspflicht x 6 berücksichtigt das Lebensalter nicht ausreichend. Außerdem fehlt die Berücksichtigung der Schwerbehinderung.

5. Erhöht das Versorgungsamt nach einem Widerspruch des Arbeitnehmers den Grad der Behinderung nach oder kurz vor Ausspruch der Kündigung auf 50, so ist die Kündigung mangels Zustimmung des Integrationsamtes nach § 90 Abs. 2a (zweite Alternative) SGB IX unwirksam, soweit nicht Umstände vorgetragen oder ersichtlich sind, dass die Festsetzung auf einen Grad von 50 aufgrund eines Verschuldens des Arbeitnehmers erfolgt ist.

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