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JuraForum.deUrteileLandesarbeitsgericht NiedersachsenUrteil vom 26.02.2007, Aktenzeichen: 9 Sa 1560/06 

LAG-NIEDERSACHSEN – Aktenzeichen: 9 Sa 1560/06

Urteil vom 26.02.2007


Leitsatz:1. Eine zweimonatige Ausschlussfrist in einem Formulararbeitsvertrag zur Geltendmachung aller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erfaßt auch den Anspruch des Arbeitgebers auf Rückzahlung überzahlter Vergütung. Der Arbeitgeber kann sich gegenüber dem Arbeitnehmer nicht auf die Unwirksamkeit der Klausel berufen.

2. Dem Anspruchsverfall wegen nicht eingehaltener Ausschlussfrist kann der Einwand unzulässiger Rechtsausübung nicht entgegengehalten werden, wenn der Arbeitgeber mehr als zwei Jahre monatlich in gleichbleibender Höhe "Provisionen" an den Arbeitnehmer zahlt, hierüber keine Abrechnungen erstellt und der Arbeitnehmer nicht erkennen kann, dass dem Arbeitgeber bei der fortlaufenden Zahlung ein Irrtum unterlaufen ist.
Rechtsgebiete:BGB
Vorschriften:§ 242 BGB, § 307 Abs. 1 BGB, § 812 Abs. 1 Satz 1 BGB
Stichworte:Vorschuss, Überzahlung, Rückzahlungspflicht, Ausschlussfrist, Treu und Glauben
Verfahrensgang:ArbG Oldenburg 1 Ca 180/04 vom 22.08.2007

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LAG-NIEDERSACHSEN – Urteil, 9 Sa 1560/06 vom 26.02.2007

1. Eine zweimonatige Ausschlussfrist in einem Formulararbeitsvertrag zur Geltendmachung aller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erfaßt auch den Anspruch des Arbeitgebers auf Rückzahlung überzahlter Vergütung. Der Arbeitgeber kann sich gegenüber dem Arbeitnehmer nicht auf die Unwirksamkeit der Klausel berufen.

2. Dem Anspruchsverfall wegen nicht eingehaltener Ausschlussfrist kann der Einwand unzulässiger Rechtsausübung nicht entgegengehalten werden, wenn der Arbeitgeber mehr als zwei Jahre monatlich in gleichbleibender Höhe "Provisionen" an den Arbeitnehmer zahlt, hierüber keine Abrechnungen erstellt und der Arbeitnehmer nicht erkennen kann, dass dem Arbeitgeber bei der fortlaufenden Zahlung ein Irrtum unterlaufen ist.

LAG-NIEDERSACHSEN – Urteil, 3 Sa 241/06 B vom 23.02.2007

1. Die Frage, ob eine kollektive Vereinbarung als Tarifvertrag oder als Betriebsvereinbarung auszulegen ist, ist nach den für die Gesetzesauslegung geltenden Grundsätze zu untersuchen.

2. Ist die Vereinbarung von ihrem Wortlaut her nicht eindeutig und ist sie gleichzeitig neben dem Arbeitgeber sowohl vom Betriebsrat als auch von einem Repräsentanten der Gewerkschaft unterzeichnet, kann sich der Wille, einen Tarifvertrag zu vereinbaren, aus den Begleitumständen ergeben. Für das Vorliegen einer tariflichen Vereinbarung spricht es dabei, wenn die Beteiligten am selben Tage eine andere Regelung getroffen haben, die ausdrücklich als Betriebsvereinbarung gekennzeichnet ist und nur die Unterschriften des Arbeitgebers und des Betriebsrats trägt. Ein weiteres Indiz kann sich daraus ergeben, dass die Betriebspartner in der Vergangenheit in gleicher Weise abgefasste Regelungen vereinbart haben, die von beiden Seiten als tarifvertragliche angesehen wurden.

LAG-NIEDERSACHSEN – Beschluss, 9 TaBV 107/05 vom 20.02.2007

1. Die Arbeitnehmerüberlassung durch eine konzerneigene oder unternehmenszugehörige Personaldienstleistungsgesellschaft verstößt nicht gegen das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz.

2. Der Betriebsrat kann in derartigen Fällen der Besetzung von Dauerarbeitsplätzen mit Leiharbeitnehmern die Zustimmungsverweigerung nicht auf § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG stützen.

3. Die Beschäftigung von Stammbelegschaft und Leiharbeitnehmern zu unterschiedlichen Bedingungen verstößt nicht gegen § 75 Abs. 1 BetrVG.

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