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JuraForum.deUrteileLandesarbeitsgericht NiedersachsenUrteil vom 20.12.2005, Aktenzeichen: 13 Sa 2099/04 

LAG-NIEDERSACHSEN – Aktenzeichen: 13 Sa 2099/04

Urteil vom 20.12.2005


Leitsatz:Die Erprobung und Entwicklung einer neuen Lernmethode kann als Aufgabe von begrenzter Dauer und damit als Sachgrund für die Befristung anerkannt werden. Dies gilt auch dann, wenn die Erprobung und Entwicklung ohne exakte zeitliche und inhaltliche Vorgaben erfolgen soll.
Rechtsgebiete:TzBfG, SR 2y BAT
Vorschriften:§ 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG, § SR 2y BAT Nr. 1 b)
Stichworte:Erprobung einer Lernmethode als Befristungsgrund
Verfahrensgang:ArbG Hannover 7 Ca 400/04 vom 14.09.2004

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Weitere Entscheidungen vom LAG-NIEDERSACHSEN

LAG-NIEDERSACHSEN – Urteil, 5 Sa 1326/04 vom 19.12.2005

1. Übernimmt der Arbeitgeber einen Betrieb nach Insolvenzeröffnung, geht das Altersteilzeitarbeitsverhältnis nach § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB auf ihn über. Er schuldet Arbeitsentgelt für den Teil der Freistellungsphase, der dem Zeitraum entspricht, in dem der Kläger nach der Insolvenzeröffnung während der Arbeitsphase Arbeitsleistungen erbracht hat. Bei dieser "spiegelbildlichen" Zuordnung nach der Rechtsprechung des BAG (19.10.2004 - 9 AZR 647/03) handelt es sich bei geometrischer Betrachtung auf derselben Zeitachse um eine Parallelverschiebung. Die Lage der Zeitabschnitte ist gleich, nicht um den Zeitpunkt der Beendigung der Arbeitsphase gespiegelt.

2. Die in den Zeitabschnitten der Arbeits- und Ruhensphase fälligen Ansprüche sind vom Arbeitgeber zu erfüllen. Für Ansprüche des Arbeitnehmers außerhalb dieser Zeiträume ist hingegen der Insolvenzverwalter einstandspflichtig. Da der Arbeitgeber folglich Arbeitsentgelt für einen feststehenden Zeitraum schuldet, kann er eine Vergütungszahlung im Ruhenszeitraum nicht nach § 366 Abs. 1 BGB einseitig Monaten zuordnen, die in die Haftungssphäre des Insolvenzverwalters fallen. Etwas anderes gilt nur dann, wenn er auf eine fremde Schuld leisten will und dies dem Arbeitnehmer gegenüber erklärt.

3. Im Zweifel will der Arbeitgeber seine eigene Verbindlichlichkeit erfüllen. Hat er nicht das Gegenteil zum Ausdruck gebracht, bleibt es ihm unbenommen, die auf die "falschen" Freistellungsmonate erfolgte Zahlung im Nachhinein mit schuldbefreidender Wirkung zu korrigieren.

LAG-NIEDERSACHSEN – Urteil, 7 Sa 2004/04 vom 15.12.2005

1. Durch die Bezugnahme in dem Anstellungsvertrag sind die DRK-Arbeitsbedingungen Inhalt des Arbeitsvertrages der Parteien geworden. Diese Arbeitsbedingungen sind inhaltsgleich mit dem DRK-Tarifvertrag und werden ebenso wie Änderungen und Ergänzungen vom Präsidium und vom Präsidialrat des DRK beschlossen.

2. Durch den Beschluss von Präsidium und Präsidialrat des DRK, die für den Öffentlichen Dienst vereinbarten Tariferhöhungen für 2003 und 2004 zu übernehmen, sind diese Gegenstand der Arbeitsbedingungen und durch die vertragliche Bezugnahme auch Inhalt des Arbeitsvertrages der Parteien geworden.

3. Unerheblich ist, dass der Präsidialrat die Übernahme des Tarifabschlusses ausdrücklich auf § 19 Abs. 4 der DRK-Satzung gestützt hat. Dies hat zwar zur Folge, dass verbandsrechtlich keine Verpflichtung zur Umsetzung der geänderten DRK-Arbeitsbedingungen besteht, da § 19 Abs. 4 Satz 2 der Satzung im Gegensatz zu Abs. 3 ausdrücklich besagt, dass diese Regelung keine Außenwirkung hat. Dies hat jedoch keinen Einfluss auf die individualrechtliche Vereinbarung der Parteien, nach der dem Arbeitsverhältnis die Arbeitsbedingungen der Angestellten des Deutschen Roten Kreuzes zu Grunde liegen.

4. Die Grundsätze der Gleichstellungsabrede finden nicht Anwendung. Die Parteien haben nicht die Anwendbarkeit der Tarifverträge vereinbart, sondern die der DRK-Arbeitsbedingungen. Zudem war der Beklagte bei Abschluss des Arbeitsvertrages selbst nicht tarifgebundenen. Die Annahme einer Gleichstellungsabrede setzt jedoch neben der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers bei Abschluss des Arbeitsvertrages voraus, dass im Arbeitsvertrag die Anwendbarkeit eben der Tarifverträge vereinbart wird, an die der Arbeitgeber gebunden ist.

LAG-NIEDERSACHSEN – Beschluss, 1 TaBV 77/05 vom 13.12.2005

Die Besetzung mit einer größeren Anzahl an Beisitzern kann angemessen sein, wenn der Regelungsgegenstand es erfordert. Mehr als zwei Beisitzer können bestimmt werden, wenn die Betriebspartner hierüber Einvernehmen erzielen oder das Arbeitsgericht im Bestellungsverfahren nach § 98 ArbGG dies in Ausübung pflichtgemäßen Ermessens für geboten hält (LAG München 31. Januar 1989 LAGE § 98 ArbGG Nr. 14; LAG Hamburg 13. Januar 1999 - 4 TaBV 9/98 - AiB 1999, 221; Kreutz aaO Rz. 37; Schwab/Weth-Walker ArbGG § 98 ArbGG Rz. 56; Düwell/Lipke-Koch ArbGG 2. Aufl. § 98 ArbGG Rz. 19, jeweils m. w. N.). Ob die Voraussetzungen hierfür gegeben sind, entscheidet sich nach den Umständen des Einzelfalls. Den Ausschlag geben dabei die Komplexität des zu regelnden Sachverhalts, die Anzahl der betroffenen Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen, die mit dem Regelungsgegenstand verbundenen schwierigen Rechtsfragen und die Zumutbarkeit der Einigungsstellenkosten. Der Beschwerde ist zu folgen, wenn sie insoweit für ein Abweichen von der Regelbesetzung der Einigungsstelle verlangt, dass diese besondere Situation durch "nachprüfbare Tatsachen" belegt wird (LAG Rheinland-Pfalz 23. Juni 1983 - 4 TaBV 12/83 - DB 1984, 56).
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