LAG-NIEDERSACHSEN – Aktenzeichen: 17 Ta 618/06

Beschluss vom 07.03.2007


Leitsatz:Das Schriftformerfordernis des § 623 BGB steht einer konkludenten Aufhebung des Arbeitsvertrages durch einen mündlich abgeschlossenen Geschäftsführer-Anstellungsvertrag entgegen. Durch die Bestellung zum GmbH Geschäftsführer und den mündlich/konkludent abgeschlossenen Geschäftsführervertrag kann wegen der Formvorschrift des § 623 BGB nicht von einer konkludenten Aufhebung des Arbeitsvertrages zur GmbH & Co KG ausgegangen werden.
Rechtsgebiete:BGB, ArbGG
Vorschriften:§ 623 BGB, § 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG
Stichworte:Rechtsweg + GmbH GF + Schriftformerfordernis § 623 BGB
Verfahrensgang:ArbG Braunschweig 3 Ca 364/06 vom 11.09.2006

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LAG-NIEDERSACHSEN – Beschluss, 11 TaBV 101/06 vom 06.03.2007

1. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 94 Abs. 2 letzter Halbs. BetrVG bei der Aufstellung von Beurteilungsgrundsätzen setzt nicht notwendig voraus, dass die vom Arbeitgeber angewandten allgemeinen Grundsätze schriftlich verkörpert sind. Es genügt, wenn der Arbeitgeber auf der Grundlage von formularmäßig erhobenen Leistungsdaten regelmäßig gegenüber Arbeitnehmern Rügen oder Belobigungen ausspricht, ohne die Kriterien dafür betrieblich offenzulegen.

2. Bei einem Verstoß des Arbeitgebers gegen § 94 Abs. 2 BetrVG steht dem Betriebsrat ein Unterlassungsanspruch zu. Dieser betrifft bereits das Erheben der Leistungdaten durch den Arbeitgeber.

LAG-NIEDERSACHSEN – Urteil, 9 Sa 1560/06 vom 26.02.2007

1. Eine zweimonatige Ausschlussfrist in einem Formulararbeitsvertrag zur Geltendmachung aller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erfaßt auch den Anspruch des Arbeitgebers auf Rückzahlung überzahlter Vergütung. Der Arbeitgeber kann sich gegenüber dem Arbeitnehmer nicht auf die Unwirksamkeit der Klausel berufen.

2. Dem Anspruchsverfall wegen nicht eingehaltener Ausschlussfrist kann der Einwand unzulässiger Rechtsausübung nicht entgegengehalten werden, wenn der Arbeitgeber mehr als zwei Jahre monatlich in gleichbleibender Höhe "Provisionen" an den Arbeitnehmer zahlt, hierüber keine Abrechnungen erstellt und der Arbeitnehmer nicht erkennen kann, dass dem Arbeitgeber bei der fortlaufenden Zahlung ein Irrtum unterlaufen ist.

LAG-NIEDERSACHSEN – Urteil, 3 Sa 241/06 B vom 23.02.2007

1. Die Frage, ob eine kollektive Vereinbarung als Tarifvertrag oder als Betriebsvereinbarung auszulegen ist, ist nach den für die Gesetzesauslegung geltenden Grundsätze zu untersuchen.

2. Ist die Vereinbarung von ihrem Wortlaut her nicht eindeutig und ist sie gleichzeitig neben dem Arbeitgeber sowohl vom Betriebsrat als auch von einem Repräsentanten der Gewerkschaft unterzeichnet, kann sich der Wille, einen Tarifvertrag zu vereinbaren, aus den Begleitumständen ergeben. Für das Vorliegen einer tariflichen Vereinbarung spricht es dabei, wenn die Beteiligten am selben Tage eine andere Regelung getroffen haben, die ausdrücklich als Betriebsvereinbarung gekennzeichnet ist und nur die Unterschriften des Arbeitgebers und des Betriebsrats trägt. Ein weiteres Indiz kann sich daraus ergeben, dass die Betriebspartner in der Vergangenheit in gleicher Weise abgefasste Regelungen vereinbart haben, die von beiden Seiten als tarifvertragliche angesehen wurden.
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