LAG-MUENCHEN – Aktenzeichen: 6 Sa 1238/05

Urteil vom 31.07.2007


Leitsatz:Ein angestellter Rechtsanwalt kann vom Senioranwalt der Kanzlei angewiesen werden, einen bestimmten Gerichtstermin wahrzunehmen und den erforderlichen Beweis durch ein Zeugenangebot zu führen statt der dem angestellten Anwalt vorschwebenden Vorlage von Urkunden.
Rechtsgebiete:BGB
Vorschriften:§ 612a BGB
Verfahrensgang:ArbG Augsburg 1 Ca 470/03 vom 28.07.2005

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LAG-MUENCHEN – Urteil, 8 Sa 220/07 vom 31.07.2007

1. Das Widerspruchsrecht gegen einen Betriebsteilübergang gem. § 613a Abs. 1 BGB ist nicht in zeitlicher Hinsicht grenzenlos und auch kein Selbstzweck. Mag der Gesetzgeber insoweit für die Zeit nach dem Betriebsteilübergang auch gerade keine Fristen eingeräumt haben, woraus zu entnehmen ist, dass es keine absoluten Verwirkungsfristen gibt, so ist doch bei Berücksichtigung der hier vorliegenden Umstände des Wissens des Klägers über die aus seiner Sicht unkorrekte Information seiner früheren Arbeitgeberin über den bevorstehenden Betriebsteilübergang gem. § 613a Abs. 5 BGB, sich ergebend aus seinem Schreiben vom 13. Juli 2005 an die Beklagte i. V. mit seinem Wissen um die Illiquidität der übernehmenden Fa. A. GmbH, die ihn bereits zur Antragstellung auf Insolvenzgeld am 2. Juni 2005 veranlasste i. V. mit der ihm zweifellos bekannten Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen dieses Unternehmens am 1. August 2005 und der Tatsache, dass er die ihm ausgesprochene ordentliche betriebsbedingte Kündigung seines Arbeitsverhältnisses durch die betriebsteilübernehmende Fa. A. GmbH nicht gerichtlich innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist des § 4 S. 1 KSchG angegriffen hat, spätestens ab letzterem Zeitpunkt bei seinem Widerspruch vom 25. Januar 2006 das für das Institut der Verwirkung erforderliche Zeitmoment erfüllt. Als allerletzter Zeitpunkt, ab wann die Beklagte mit einem Widerspruch, der sein Arbeitsverhältnis bei ihr ab 1. November 2004 aufrechterhalten hätte, rechnen musste, ist schließlich der 1. Dezember 2006 zu nennen, zu dem auf jeden Fall sein Arbeitsverhältnis mit der Fa. A. GmbH infolge der von dieser ausgesprochenen Kündigung beendet war.

Ihm, aber auch der Beklagten, musste damit klar sein, dass er, wollte er den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses bei dieser geltend machen, seine Arbeitskraft spätestens ab diesem Zeitpunkt bei ihr anbieten hätte müssen. Es sind auch gar keine Gründe ersichtlich, warum er dies nicht tat. Er riskierte dabei sogar etwaige Ansprüche aus Annahmeverzug.

Damit aber konnte allerspätestens ab diesem Zeitpunkt die Beklagte darauf vertrauen, er würde seinen Widerspruch nicht mehr geltend machen.

2. Wie das Bundesarbeitsgericht in seinem bereits zitierten Urteil vom 13. Juli 2006 (8 AZR 382/05 - AP Nr. 1 zu § 613a BGB Widerspruch) erkannt hat, ist gerade die Länge des Zeitablaufs in Wechselwirkung zu dem ebenfalls erforderlichen Umstandsmoment zu setzen und gerade je stärker das gesetzte Vertrauen oder die Umstände sind, die eine Geltendmachung für den Anspruchsgegner unzumutbar machen, desto schneller kann ein Anspruch verwirken. Die hier vorliegenden Umstände waren durchaus geeignet, bei der Beklagten das Vertrauen zu erwecken, dass der Kläger von seinem Widerspruchsrecht nicht Gebrauch machen würde, denn der von ihm in seinem Schreiben vom 13. Juli 2005 geäußerte Vorbehalt dieses Widerspruchsrechts war nicht gerechtfertigt, was er auch selbst erkennen hätte können und müssen und durch sein Zuwarten nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens am 1. August 2005 sowie seine Untätigkeit gegen die von der Fa. A. GmbH ihm ausgesprochene Kündigung noch genährt hat.

LAG-MUENCHEN – Urteil, 6 Sa 66/07 vom 31.07.2007

1. Zur krankheitsbedingten Kündigung Einzelfallentscheidung.

2. Hat das Landesarbeitsgericht einen Wahlvorstand bestellt, ohne die Rechtsbeschwerde zuzulassen, beginnt mit Entscheidungsverkündung der Sonderkündigungsschutz aus § 15 Abs. 3 KSchG.

LAG-MUENCHEN – Beschluss, 6 TaBV 3/07 vom 24.07.2007

Bei Ermittlung der in der Regel dem Betrieb angehörenden Arbeitnehmer hat der Wahlvorstand zwar einen Beurteilungsspielraum. Die zukünftige Entwicklung kann er aber nur berücksichtigen, wenn der Arbeitgeber bereits konkrete Veränderungsentscheidungen getroffen hat.
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