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JuraForum.deUrteileLandesarbeitsgericht KölnBeschluss vom 25.04.2008, Aktenzeichen: 11 TaBV 10/08 

LAG-KOELN – Aktenzeichen: 11 TaBV 10/08

Beschluss vom 25.04.2008


Leitsatz:1. Nimmt ein Betriebsratsmitglied an einer Betriebsratsschulung teil, kann der Arbeitgeber bei der Erstattung der notwendigen Verpflegungskosten die Ersparnis eigener Aufwendungen des Betriebsratsmitgliedes anrechnen.

2. Die Höhe der Anrechnung bestimmt sich nicht nach den Lohnsteuerrichtlinien, sondern nach § 2 Abs. 1 der Sozialversicherungsentgeltverordnung (Abweichung von BAG 28.06.1995 - 7 ABR 55/94).

3. Eine weitere Anrechnung ersparter Aufwendungen hat nicht zu erfolgen. Der Seminarteilnehmer muss sich keine Ersparnis für die Getränke, die er während der Seminarstunden zu sich genommen hat, anrechnen lassen. Gleiches gilt für die ersparten Aufwendungen für Fahrten zwischen seinem Wohnort und der Arbeitsstätte.
Rechtsgebiete:BetrVG, SozialversicherungsentgeltVO
Vorschriften:§ 37 Abs. 6 BetrVG, § 40 Abs. 1 BetrVG, § 2 SozialversicherungsentgeltVO
Stichworte:Kosten einer Betriebsratsschulung
Verfahrensgang:ArbG Bonn, 2 BV 64/07 vom 05.12.2007

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LAG-KOELN – Beschluss, 11 TaBV 10/08 vom 25.04.2008

1. Nimmt ein Betriebsratsmitglied an einer Betriebsratsschulung teil, kann der Arbeitgeber bei der Erstattung der notwendigen Verpflegungskosten die Ersparnis eigener Aufwendungen des Betriebsratsmitgliedes anrechnen.

2. Die Höhe der Anrechnung bestimmt sich nicht nach den Lohnsteuerrichtlinien, sondern nach § 2 Abs. 1 der Sozialversicherungsentgeltverordnung (Abweichung von BAG 28.06.1995 - 7 ABR 55/94).

3. Eine weitere Anrechnung ersparter Aufwendungen hat nicht zu erfolgen. Der Seminarteilnehmer muss sich keine Ersparnis für die Getränke, die er während der Seminarstunden zu sich genommen hat, anrechnen lassen. Gleiches gilt für die ersparten Aufwendungen für Fahrten zwischen seinem Wohnort und der Arbeitsstätte.

LAG-KOELN – Urteil, 11 Sa 74/08 vom 25.04.2008

1. Auf Pflichtverletzungen beruhende Schlechtleistungen sind nach vorheriger Abmahnung geeignet, eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen.

2. Der Arbeitgeber kann frei darüber entscheiden, ob er ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers abmahnen will oder nicht. Allerdings hat er den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten. Danach ist die Ausübung eines Rechts unzulässig, wenn sie der Gegenseite unverhältnismäßig große Nachteile zufügt und andere, weniger schwerwiegende Maßnahmen möglich gewesen wären, die den Interessen des Berechtigten ebenso gut Rechnung getragen hätten oder ihm zumindest zumutbar gewesen wären. Dieser Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wird als Übermaßverbot zur Vermeidung von schwerwiegenden Rechtsfolgen bei nur geringfügigen Rechtsverstößen verstanden.

3. Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit kann nur in eng begrenzten Fällen zu der Unwirksamkeit einer Abmahnung führen. Maßgeblich ist, ob sich der Arbeitnehmer pflichtwidrig verhalten hat oder nicht. Hat sich der Arbeitnehmer pflichtwidrig verhalten, kann der Arbeitgeber in aller Regel eine Abmahnung aussprechen. Eine Abmahnung ist nicht schon deswegen unzulässig, weil der Arbeitgeber über den erhobenen Vorwurf auch hinwegsehen könnte. Dieser Wertung entspricht es, dass eine Abmahnung nur einen objektiven Pflichtverstoß voraussetzt, nicht aber ein vorwerfbares Verhalten des Arbeitnehmers. Die Frage, welches Gewicht die mit der Abmahnung gerügte Pflichtverletzung hat, ist regelmäßig im Kündigungsschutzverfahren zu prüfen.

LAG-KOELN – Urteil, 9 Sa 1445/07 vom 22.04.2008

1. Eine arbeitsvertragliche Klausel, nach der zukünftige Tarifregelungen den Vertragsbestimmungen vorgehen, auch wenn die einzelvertragliche Vereinbarung günstiger ist, ist nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam.

2. Sofern ein Arbeitnehmer geltend macht, dass die im Arbeitsvertrag vereinbarte Bezugnahmeklausel unwirksam ist, ist der Arbeitgeber berechtigt, ihn anders zu stellen als die Arbeitnehmer, die eine Anwendbarkeit auch verschlechternder tariflicher Regelungen gegen sich gelten lassen.
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