LAG-HAMBURG – Aktenzeichen: 2 Sa 118/03

Urteil vom 23.09.2004


Leitsatz:Der Änderungstarifvertrag Nr 01/02 zum TKT sowie der weitere Änderungstarifvertrag vom 28.2.2003 sind wirksam.
Rechtsgebiete:TKT, ArbGG
Vorschriften:§ 30 Abs. 2 TKT, § 64 Abs. 1 ArbGG, § 64 Abs. 2 ArbGG
Verfahrensgang:ArbG Hamburg 25 Ca 170/03 vom 23.09.2004

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LAG-HAMBURG – Urteil, 8 Sa 109/03 vom 20.09.2004

Ein für die Annahme einer Betriebsreinheit notwendiger gemeinsamer Leitungsapparats zweier Unternehmen, welcher sich auf die wesentlichen Funktionen des Arbeitgebers in personellen und sozialen Angelegenheiten erstreckt, ist durch die Existenz zweier Betriebsräte in beiden Unternehmen nicht zwangsläufig ausgeschlossen.

Voraussetzung für die Annahme eines gemeinsamen Leitungsapparates ist in diesem Fall, dass das in der Existenz unterschiedlicher Betriebsräte liegende starke Indiz für getrennte Leitungsfunktionen durch konkrete Indizien für eine gemeinsame Leitung überlagert wird. Solche Indizien können eine weitgehende Identität der Führungskräfte und eine gemeinsame Personalverwaltung sein.

Die Fiktion des § 3 V BetrVG n. F. beschränkt sich auf den Bereich des Betriebsverfassungsrechts und ist für den Betriebsbegriff i. S. des Kündigungsrechts ohne Bedeutung.

Die Möglichkeit des Arbeitgebers, zur Unterrichtung des Betriebsrats gemäß § 102 I BetrVG pauschal auf Informationen Bezug zu nehmen, die der Betriebsrat zuvor zu einer Betriebsänderung i. S. v. § 111 BetrVG erhalten hat, lässt die Darlegungslast des Arbeitgebers im Kündigungsrechtsstreit unberührt. Nur wenn der Arbeitgeber die Informationen des Betriebsrat gemäß § 111 BetrVG im Kündigungsrechtsstreit im Einzelnen vorgetragen hat, kann er sich bei der Darstellung der Unterrichtung i. S. v. § 102 BetrVG auch hier auf eine pauschale Bezugnahme beschränken, solange der Arbeitnehmer nicht konkret vorgetragen hat, welche Informationen dem Betriebsrat vorenthalten worden sind.

Die Entscheidung des konzernabhängigen Unternehmens, wie eine Einsparverpflichtung im Unternehmen u. a. auch durch Personalabbau umgesetzt werden soll, ist eine Unternehmerentscheidung i. S. v. § 1 II KSchG und von den Gerichten für Arbeitssachen deshalb nur beschränkt überprüfbar.

LAG-HAMBURG – Urteil, 8 Sa 8/03 vom 06.09.2004

- Für die Beantwortung der Frage, unter welchen Voraussetzungen eine an sich wirksame Drittmittelbefristung durch die Übertragung mit projektfremden Tätigkeiten in Frage gestellt wird, kommt es auf die Interessen des Drittmittelgebers sowie des betroffenen Arbeitnehmers an.

- Die Übertragung projektfremder Aufgaben ist in der Regel unschädlich, wenn sie nach Art und Umfang mit der Tätigkeit, welche die Befristung trägt, typischerweise verbunden ist.

- Bei wissenschaftlichen Mitarbeitern sind die Abwicklung früherer Projekte nebst Dokumentation und Wissenstransfer auf eventuelle Nachfolger, Lehrtätigkeiten mit fachlichem Bezug zum Projekt und die Mitwirkung an der Beantwortung von Anfragen übergeordneter Dienststellen oder sonstiger Stellen aufgrund der Fachkunde des Arbeitnehmers im Regelfall unbedenklich.

- Darüber hinaus ist die Übertragung von Aufgaben unbedenklich, welche erkennbar auch der Profilierung und Weiterbildung des Beschäftigten dienen. Hierzu gehören bei einem Wissenschaftler z. B. Veröffentlichungen und die Teilnahme an Kongressen, auch wenn sie keinen engen Bezug zu dem Projekt aufweisen, auf dem die Befristung beruht.

- Die grundsätzliche Unschädlichkeit projektfremder, gleichwohl aber noch projektnaher Aufgaben endet dort, wo sie einzeln oder in ihrer Gesamtheit einen Umfang erreichen, welcher die die Befristung rechtfertigenden Aufgaben in den Hintergrund treten lässt.

- Die Übertragung gänzlich projektfremder Aufgaben, die keinen erkennbaren Bezug zu dem die Befristung rechtfertigenden Projekt haben, mit der Hauptaufgabe nicht typischerweise verbunden sind und auch nicht im Interesse des Beschäftigten liegen, führt bereits dann zur Unwirksamkeit der Befristung, wenn sie nach Art und Umfang ein nicht ganz unerhebliches Ausmaß übersteigt. Das ist in der Regel der Fall, wenn der Beschäftigte dauerhaft in die Organisation des Beschäftigungsträgers eingebunden und ihm dort nicht nur ausnahmsweise oder in ganz geringem Umfang Daueraufgaben übertragen werden.

- Ein fester, als Prozentsatz der Gesamtarbeitszeit auszudrückender Grenzwert ist weder für die projektnahen Annextätigkeiten noch für die gänzlich projektfremden Tätigkeiten für sinnvoll. Der Begriff des sachlichen Grundes erfordert eine wertende Betrachtung des Einzelfalles. Dabei sind die Gepflogenheiten im jeweiligen Beschäftigungsbereich, Art und Umfang der übertragenen Aufgaben, die Interessen des Beschäftigten sowie weitere Besonderheiten des Falles (z. B. die zeitlich begrenzte Unterbelastung aus dem Hauptprojekt) einzubeziehen.

LAG-HAMBURG – Urteil, 5 Sa 21/04 vom 18.08.2004

1. Ein rechtsmissbräuchliches Berufen auf die Versorgungszusage kann anzunehmen sein, wenn der Arbeitnehmer seine Stellung über lange Zeit hinweg dazu missbraucht hat, den Arbeitgeber zu schädigen und so die von ihm erbrachte Betriebstreue sich im Rückblick als wertlos darstellt.

2. Der Widerruf einer Versorgungspauschale dient nicht dazu, auf einfachem und schnellem Wege einen Schadenersatzanspruch zu befriedigen.
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