LAG-DUESSELDORF – Aktenzeichen: 1 (11) Sa 900/05

Urteil vom 16.11.2005


Leitsatz:Auf die Wartezeit nach § 90 SGB IX sind Zeiten eines vorangegangenen Arbeitsverhältnisses mit demselben Arbeitgeber trotz sechswöchiger Unterbrechung anzurechnen, wenn ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Ein solcher Zusammenhang ist bei einer Lehrerin für Sonderpädagogik auch dann zu bejahen, wenn der Unterricht zwar an unterschiedlichen Schultypen, aber an Schulen der Schulform Sonderschule erteilt wird.
Rechtsgebiete:SGB IX
Vorschriften:§ 85 SGB IX, § 90 SGB IX
Stichworte:Anrechnung von Zeiten eines vorangegangenen Arbeitsverhältnisses
Verfahrensgang:ArbG Wuppertal 4 Ca 1101/05 vom 10.05.2005

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Weitere Entscheidungen vom LAG-DUESSELDORF

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 12 Sa 1150/05 vom 16.11.2005

Zur Obliegenheit des Arbeitgebers, einem vollzeitbeschäftigten Angestellten eine freie geringerwertige Teilzeittätigkeit anzubieten (vgl. BAG AP Nr. 79 und 80 zu § 2 KSchG 1969).

LAG-DUESSELDORF – Beschluss, 10 TaBV 46/05 vom 14.11.2005

1. Ethikrichtlinien einer Us-amerikanischen Muttergesellschaft, die über die deutsche Arbeitgeberin in den Betrieben in Deutschland eingeführt werden, unterliegen dann der betrieblichen Mitbestimmung, wenn und soweit Mitbestimmungsrechte nach dem BetrVG berührt sind.

2. Führt die deutsche Arbeitgeberin diese Richtlinien deutschlandweit in ihren Betrieben ein, hat der Gesamtbetriebsrat das Mitbestimmungsrecht wahrzunehmen. Nach dem Selbstverständnis des Unternehmens kann die Ethikrichtlinie nur in allen Betrieb einheitlich eingeführt werden.

3. Ordnet die Arbeitgeberin an, dass ihr jeglicher Verstoß gegen die Ethikrichtlinie entweder über den Vorgesetzten, über eine anonyme Telefonhotline oder über ein Ethikbüro mitgeteilt werden muss, unterliegt dieses Verfahren der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Ob der Betriebsrat auch darüber mitbestimmen muss, bei welchen Verstößen eine Unterrichtung zu erfolgen hat, bleibt offen.

4. Bestimmt die Arbeitgeberin in der Ethikrichtlinie, dass die Arbeitnehmer von Lieferanten keine Geschenke und Zuwendungen entgegennehmen dürfen, hat der Gesamtbetriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, das auch die Frage umfasst, ob auch die gebräuchlichen Gelegenheitsgeschenke wie z.B. Kugelschreiben, einfacher Kalender, Feuerzeuge u.a. von diesem Verbot erfasst werden und wie sich der Arbeitnehmer insoweit verhalten soll.

5. Verbietet die Arbeitgeberin in der Ethikrichtlinie jegliche Belästigung von Mitarbeitern, ohne dass sich dieses Gebot ausschließlich auf sexuelle Belästigung beschränkt, unterliegt dieses Verbot der Mitbestimmung des Gesamtbetriebsrats. Wird eine sexuelle Belästigung von einem Mitarbeiter nicht erkennbar abgelehnt, hat der Gesamtbetriebsrat jedenfalls bei den vorbeugenden Maßnahmen nach § 2 Abs. 1 BeschSchG ein Mitbestimmungsrecht. Es besteht kein Mitbestimmungsrecht des Gesamtbetriebsrats bei der Anordnung der Arbeitgeberin, dass auf ihrem Betriebsgelände oder während der Arbeit ausnahmslos keine Gewalt ausgeübt oder angedroht wird.

6. Der Gesamtbetriebsrat hat kein Mitbestimmungsrecht in Hinblick auf die Anweisung in einer Ethikrichtlinie, die Mitarbeiter dürften nicht ohne Zustimmung der Arbeitgeberin Pressemitteilungen abgeben; es fehlt an dem für die Mitbestimmung notwendigen Regelungsspielraum.

7. Regelt die Ethikrichtlinie, dass nur berechtigte Personen Einblick in die Personal- und Krankenakte nehmen dürfen, besteht mangels Regelungsspielraum kein Mitbestimmungsrecht des Gesamtbetriebsrats. Der Gesamtbetriebsrat kann nicht darüber mitentscheiden, wer Einblick nehmen darf.

8. Eine Ethikrichtlinie, die bestimmt, dass Mitarbeiter nicht mit jemandem ausgehen oder in eine Liebesbeziehung eingehen dürfen, der Einfluss auf die Arbeitsbedingungen nehmen kann oder deren Arbeitsbedingungen von der anderen Person beeinflusst werden können, verstößt gegen das Grundgesetz (Artikel 1 und 2 GG); sie ist unwirksam.

LAG-DUESSELDORF – Beschluss, 18 (11) TaBV 35/05 vom 11.11.2005

1. Arbeitgeberverbände können ihre Tarifzuständigkeit kraft ihrer auf Art. 9 Abs. 3 GG beruhenden Satzungsautonomie beschränken und eine Mitgliedschaft ohne Tarifbindung (OT-Mitgliedschaft) ermöglichen. Die Tariffähigkeit des Verbandes wird dadurch grds. nicht beeinträchtigt.

2. Die Einrichtung einer OT-Mitgliedschaft ist zulässig, wenn sich aus der Satzung des Verbandes eine deutliche Abgrenzung der T- und OT-Mitgliedschaft ergibt und die OT-Mitglieder keinen unmittelbaren Einfluss auf die Tarifpolitik ausüben.

3. Die OT-Mitgliedschaft verstößt insbesondere nicht gegen § 3 Abs. 1 TVG und stellt auch keinen Eingriff in die Verhandlungsparität dar.

4. Die tarifvertragsschließende Gewerkschaft hat gegen den Arbeitgeberverband als Verhandlungspartner keinen Auskunftsanspruch, welches Mitglied OT-Mitglied oder T-Mitglied ist.
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