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JuraForum.deUrteileLandesarbeitsgericht BremenUrteil vom 09.06.2008, Aktenzeichen: 4 Sa 155/07 

LAG-BREMEN – Aktenzeichen: 4 Sa 155/07

Urteil vom 09.06.2008


Leitsatz:1. Bestimmt ein Tarifvertrag (hier: einer Rundfunkanstalt), dass dann, wenn ein befristetes Arbeitsverhältnis länger als 6 Jahre besteht, der Arbeitnehmer sich "automatisch" in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis befindet, so kann diese tarifvertragliche Bestimmung nicht als "sachlicher Grund", ein Arbeitsverhältnis einer programmgestaltenden Mitarbeiterin auf sechs Jahre zu befristen, herangezogen werden. (II 2 d) der Gründe)

2. Bietet die beklagte Rundfunkanstalt nach Auslaufen eines - im Ergebnis unwirksamen - befristeten Arbeitsvertrages, der Arbeitnehmerin an, sie "im Rahmen von § 12a TVG" zukünftig "über mehrere Jahre hin täglich oder nahezu täglich" zu beschäftigen, kann diese Tatsache im Entfristungsrechtsstreit zu Lasten der Rundfunkanstalt berücksichtigt werden. Bei der Abwägung, ob auch deshalb die Befristung gerechtfertigt sein könnte, um dem durch Art. 5 GG geschützten Interesse, dem Gebot der Vielfalt der zu vermittelnden Programminhalte bei der Beschäftigung der programmgestaltenden Mitarbeiter Rechnung zu tragen, oder ob das Bestandsschutzinteresse der Arbeitnehmerin überwiegt, ist ein solches Angebot zu Gunsten der Arbeitnehmerin zu berücksichtigen (II 2 e) der Gründe).
Rechtsgebiete:TVG, GG
Vorschriften:§ 12a TVG, § GG Art. 5
Verfahrensgang:ArbG Bremen-Bremerhaven, 9 Ca 9037/07 vom 06.06.2007
Rechtskraft:ja

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LAG-BREMEN – Urteil, 4 Sa 155/07 vom 09.06.2008

1. Bestimmt ein Tarifvertrag (hier: einer Rundfunkanstalt), dass dann, wenn ein befristetes Arbeitsverhältnis länger als 6 Jahre besteht, der Arbeitnehmer sich "automatisch" in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis befindet, so kann diese tarifvertragliche Bestimmung nicht als "sachlicher Grund", ein Arbeitsverhältnis einer programmgestaltenden Mitarbeiterin auf sechs Jahre zu befristen, herangezogen werden. (II 2 d) der Gründe)

2. Bietet die beklagte Rundfunkanstalt nach Auslaufen eines - im Ergebnis unwirksamen - befristeten Arbeitsvertrages, der Arbeitnehmerin an, sie "im Rahmen von § 12a TVG" zukünftig "über mehrere Jahre hin täglich oder nahezu täglich" zu beschäftigen, kann diese Tatsache im Entfristungsrechtsstreit zu Lasten der Rundfunkanstalt berücksichtigt werden. Bei der Abwägung, ob auch deshalb die Befristung gerechtfertigt sein könnte, um dem durch Art. 5 GG geschützten Interesse, dem Gebot der Vielfalt der zu vermittelnden Programminhalte bei der Beschäftigung der programmgestaltenden Mitarbeiter Rechnung zu tragen, oder ob das Bestandsschutzinteresse der Arbeitnehmerin überwiegt, ist ein solches Angebot zu Gunsten der Arbeitnehmerin zu berücksichtigen (II 2 e) der Gründe).

LAG-BREMEN – Beschluss, 1 TaBVGa 3/08 vom 15.04.2008

Zum Anspruch auf Unterlassung betriebsändernder Maßnahmen bis Abschluss eines Interessenausgleichs.

LAG-BREMEN – Urteil, 3 Sa 207/07 vom 03.04.2008

1. Der Arbeitgeber ist berechtigt, vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung wegen des Verdachts einer Straftat den Aus- oder Fortgang eines Strafermittlungs- bzw. Strafverfahrens abzuwarten. Die Frist gem. § 626 Abs. 2 BGB ist so lange gehemmt (Anschluss: BAG, Urteil vom 17.03.2005, 2 AZR 245/04, AP Nr 46 zu § 626 BGB Ausschlussfrist).

2. Beantragt der Arbeitgeber frühzeitig Einsichtnahme in die Ermittlungsakten der Staatsanwaltschaft, so stellt der erstmalig gewährte Einblick regelmäßig einen sachgerechten zeitlichen Einschnitt dar, um zu entscheiden, ob hinreichende Verdachtsmomente für den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung vorliegen. Dies gilt auch, wenn sich aus den Akten keine neuen belastenden oder entlastenden Momente ergeben. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Abschluss der Ermittlungen abzuwarten.

3. Äußert ein Arbeitnehmer zu Beginn einer Anhörung zu den Verdachtsmomenten, er werde sich zum Sachverhalt nicht äußern, sondern alles über seinen Rechtsanwalt regeln, so ist der Pflicht zur Anhörung vor Ausspruch einer Verdachtskündigung regelmäßig genüge getan. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall - auch im Hinblick auf die Einhaltung der Frist gem. § 626 Abs. 2 BGB - nicht verpflichtet, vor Ausspruch der Kündigung einen weiteren Gesprächstermin - ggf. in Anwesenheit des Bevollmächtigten des Arbeitnehmers - durchzuführen. Etwas anderes kann dann gelten, wenn sich der Arbeitnehmer zumindest im Ansatz mit den Vorwürfen auseinandersetzt und sich hieraus weiterer Aufklärungsbedarf ergibt.

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