HESSISCHES-LAG – Aktenzeichen: 3 Sa 392/04

Urteil vom 14.10.2005


Leitsatz:Auslegung eines Personalüberleitungsvertrages (im Anschluss an BAG 20. April 2005 - 4 AZR 324/04).
Rechtsgebiete:BGB
Vorschriften:§ 133 BGB, § 157 BGB
Stichworte:Personalüberleitungsvertrag, Auslegung, dynamische Anwendung des BAT, Gleichstellung, Gleichstellungsabrede, Vertrag zugunsten Dritter
Verfahrensgang:ArbG Kassel 4 Ca 324/03 vom 11.12.2003

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HESSISCHES-LAG – Urteil, 12 Sa 2008/04 vom 14.10.2005

a) wirksame Vereinbarung einer Klausel in einem Dienstwagenüberlassungsvertrag, die den Arbeitnehmer bei vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Eintritt in den noch laufenden Dienstwagen-Leasingvertrag verpflichtet. Die Verletzung dieser Pflicht kann Schadensersatzansprüche wegen Nichterfüllung auslösen;

b) Die Nutzung eines Dienstwagens nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, für das der Arbeitgeber weiterhin die komplette Leasingrate zahlt, stellt eine ungerechtfertigte Bereicherung dar (nicht zustehender Gebrauchsvorteil), die zur Herausgabe des Wertersatzes verpflichtet;

c) Eine Abgeltungsklausel in einem Abwicklungsvertrag, nach der alle aus und in Verbindung mit dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung bestehenden Ansprüche abgelten soll, umfasst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses überhaupt erst entstehende Ansprüche (hier: durch die weitere ungerechtfertigte Nutzung des Dienstwagens) nicht.

HESSISCHES-LAG – Beschluss, 5/9 TaBV 51/05 vom 13.10.2005

Macht ein Betriebsrat seine Zustimmung zur Überstunden von der Verlängerung befristeter Arbeitsverträge abhängig, so verhält er sich nicht rechtmissbräuchlich und verstößt auch nicht gegen § 2 Abs. 1 BetrVG.

HESSISCHES-LAG – Beschluss, 4/18 TaBV 49/05 vom 11.10.2005

Verfahrensgegenstand eines Zustimmungsersetzungsverfahrens nach § 99 Abs. 4 BetrVG ist bei Einstellungen und Versetzungen nicht die Zulässigkeit der personellen Maßnahme zum Zeitpunkt des Widerspruchs des Betriebsrats oder zu dem vom Arbeitgeber vorgesehenen Zeitpunkt der Umsetzung der personellen Maßnahme, sondern die Zulässigkeit im Zeitpunkt der letzten Anhörung. Aus diesem Grund bedarf es nicht der Einleitung einer erneuten Zustimmungs- und Zustimmungsersetzungsverfahrens, wenn der Arbeitgeber während des laufenden Zustimmungsersetzungsverfahrens die Versetzung individualrechtlich durch eine Änderungskündung ermöglichen will. Ein gleichwohl eingeleitetes weiteres Zustimmungsersetzungsverfahren führt nicht zur Erledigung des ersten. Es ist vielmehr wegen doppelter Rechtshängigkeit unzulässig.
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