Der Betriebsrat kann die Zustimmungsverweigerung zu einer Versetzung eines Arbeitnehmers auf einen Arbeitsplatz in einer anderen Betriebsstätte nach § 99 Absatz 2 Nr. 1 BetrVG nur dann mit dem arbeitsschutzrechtswidrigen Zustand des vorgesehenen neuen Arbeitsplatzes begründen, wenn der Normverstoß unbehebbar ist oder der Verstoß so schwer wiegt, dass die Aufnahme der Tätigkeit an diesem Arbeitsplatz selbst für eine gedachte Übergangszeit bis zur Behebung des Mangels nicht hinnehmbar ist.
1. Bei der Beteiligung des Betriebsrats zu einer beabsichtigten Einstelllung eines Arbeitnehmers ist die Vorlage einer Tätigkeitsbeschreibung entbehrlich, wenn der Betriebsrat sowohl den konkreten Arbeitsplatz als auch die Tätigkeit des Mitarbeiters aus eigener Sachkunde genau kennt.
2. Der Betriebsrat ist im gerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahren für die Einhaltung der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG darlegungs- und beweispflichtig.
1. Dem Betriebsrat steht ein Zustimmungsverweigerungsrecht nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG zu, wenn der Arbeitgeber trotz Vorliegens eines Aufstockungsantrags eines in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmers gemäß § 9 TzBfG einen entsprechenden Vollzeitarbeitsplatz mit einem externen Bewerber besetzen will.
2. Ein Anspruch auf Verlängerung der vertraglichen Arbeitszeit besteht nur, wenn ein freier Arbeitsplatz besetzt werden soll. Dies ist bei einer nur befristeten Einstellung zur Krankheitsvertretung nicht der Fall.
3. Der Arbeitgeber ist im Rahmen des § 9 TzBfG nicht verpflichtet, einen freien Teilzeitarbeitsplatz zu splitten, um die vertragliche Arbeitszeit eines teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers auf 100 % einer Vollzeitarbeitsstelle aufzustocken.
1. Für den Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG ist ein ursächlicher Zusammenhang zwischen der streitigen mitbestimmungspflichtigen Maßnahme und den befürchteten Nachteilen zu verlangen. Dies ergibt sich schon aus dem Tätigkeitsmerkmal "infolge".
2. Beruhen befürchtete Nachteile auf Maßnahmen im Rahmen einer Betriebsänderung nach Maßgabe eines Interessenausgleichs, so leitet sich hieraus kein Zustimmungsverweigerungsgrund des Betriebsrats nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG für eine nicht mit dem Interessenausgleich zusammenhängende Einstellung ab.
1. Im Falle der eingeschränkten Mitbestimmung nach § 82 Abs. 2 SächsPersVG bei der Entlassung eines Beamten auf Probe ist die zuständige Personalvertretung nicht nur über die beabsichtigte Maßnahme selbst, d.h. die Person, die Art der Maßnahme und den Zeitpunkt ihres Wirksamwerdens, zu unterrichten sondern auch über die Einlassungsgründe einschließlich des für sie maßgeblichen Sachverhaltes (im Anschluss an BVerwG, Beschl. v. 27.1.1995 - 6 P 22.95, NVwZ-RR 1995, 405).
2. Die Dienststelle kann zwar die Personalvertretung ohne Verstoß gegen § 73 Abs. 2 Sätze 3 und 4 SächsPersVG über in der Personalakte enthaltene Informationen unterrichten, wenn dies für die Aufgabenerfüllung des Personalrates unerlässlich ist. Die Übermittlung von ärztlichen Gutachten und Befunden zu einem bestimmten Beamten bedarf jedoch dessen ausdrücklicher Zustimmung.
3. Eine unterbliebene oder mangelhafte Beteiligung der Personalvertretung kann bis zum Abschluss des Widerspruchsverfahrens nachgeholt werden, wenn ihr noch eine echte Einwirkungsmöglichkeit auf die Entscheidung des Dienstherrn gewährt wird.
4. Die Personalvertretung kann mit Einwänden nach § 82 Abs. 2 SächsPersVG nicht in die dem Dienstherrn übertragene Beurteilungsermächtigung bei der Feststellung, ob sich ein Beamter auf Probe bewährt hat, eingreifen.
Zur Frage, unter welchen Voraussetzungen ein vom Personalrat geltend gemachter Verstoß gegen das Landesgleichstellungsgesetz (hier § 10 VI LGG) als Zustimmungsverweigerung nach § 80 II a) SPersVG beachtlich ist.
Die nach § 71 g) SPersVG im Grundsatz zur Aufgabe des Personalrats gehörende Frauenförderung ist mit Blick auf die Funktion des Personalrats als Interessenvertretung der Dienststellenangehörigen eingeschränkt.
Die Geltendmachung eines Verstoßes gegen Rechte der Frauenbeauftragten gehört nur insoweit zum Aufgabenbereich des Personalrats, als sich die Aufgaben der Frauenbeauftragten mit denen des Personalrats decken (hier verneint für ein externes Ausschreibungsverlangen der Frauenbeauftragten betr. Besetzung einer höherwertigen Stelle).
