Nehmen die Parteien in einen Vergleich, der eine Bestandsschutzstreitigkeit beilegt, nicht nur die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses auf, sondern treffen auch Regelungen über den Inhalt des Zeugnisses, z. B. über die zentrale Leistungsbeurteilung, so dient dies regelmäßig vorbeugend der Vermeidung eines weiteren Rechtsstreits und kann daher mit einem Bruttomonatsgehalt als Vergleichsmehrwert bewertet werden.
1. Das zivilrechtliche allgemeine Persönlichkeitsrecht des Gesprächspartners eines Telefongesprächs ist verletzt, wenn der andere einen Dritten durch aktives Handeln zielgerichtet veranlasst, das Telefongespräch heimlich mitzuhören. Aus der rechtswidrigen Erlangung des Beweismittels folgt ein Beweisverwertungsverbot: Der Dritte darf nicht als Zeuge zum Inhalt der Äußerungen des Gespächspartners vernommen werden, der von dem Mithören keine Kenntnis hat.
2. Konnte ein Dritter zufällig, ohne dass der Beweispflichtige etwas dazu beigetragen hat, den Inhalt des Telefongesprächs mithören, liegt keine rechtswidrige Verletzung des zivilrechtlichen allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Gesprächspartners vor. In diesem Fall besteht deshalb auch kein Beweisverwertungsverbot.
Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Nichterteilung, die verspätete Erteilung oder die unrichtige Erteilung eines Zeugnisses für einen Schaden des Arbeitnehmers ursächlich ist, liegt beim Arbeitnehmer. Dafür gibt es keinen Beweis des ersten Anscheins, aber Beweiserleichterungen dahin, dass der Arbeitnehmer zunächst nur Anhaltspunkte darlegen und beweisen muss, dass es gerade wegen der Nichterteilung oder der Erteilung eines mangelhaften Zeugnisses nicht zu einer Einstellung gekommen ist. Ausreichend ist eine gewisse Wahrscheinlichkeit des Ursachenzusammenhangs. Diese ist gegeben, wenn die schriftliche Absage u. a. mit Hinweis auf das Zeugnis begründet wird und erst recht, wenn der ehemalige Arbeitgeber sein mangelhaftes Zeugnis auf Nachfrage des Arbeitgebers, bei dem sich der Arbeitnehmer beworben hat, bekräftigt.
1. Der Tatbestand des § 277 StGB erfüllt auch, wer wahrheitswidrig vorgibt, von einem Arzt zur Ausstellung des Gesundheitszeugnisses beauftragt oder bevollmächtigt zu sein.
2. Es reicht für Alleintäterschaft nach 277 StGB nicht aus, dass der Antragssteller des unrichtigen Gesundheitszeugnisses dieses einem bösgläubigen Dritten zum Gebrauch überlässt.
3. Nach den Grundsätzen der Mittäterschaft (§ 25 Abs. 2 StGB) ist allerdings eine Verteilung und Zurechnung der jeweiligen Tatbeiträge in der Weise möglich, dass ein Mittäter das unrichtige Gesundheitszeugnis ausstellt und der andere hiervon Gebrauch macht.
Soweit ein Zeugnis nach § 109 Abs. 1 Satz 2 GewO unter anderem Angaben zur Dauer der Tätigkeit enthalten muss, ist damit die Dauer des rechtlichen Bestandes des Arbeitsverhältnisses gemeint.
1. Verpflichtet sich der Arbeitgeber in einem gerichtlichen Vergleich, ein Arbeitszeugnis nach einem Formulierungsvorschlag des Arbeitnehmers zu erteilen, von dem er nur aus wichtigem Grund abweichen darf, dann sind Abweichungen nur gestattet, soweit der Vorschlag Schreibfehler oder grammatikalische Fehler oder inhaltlich unrichtige Angaben enthält, für die der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig ist.
2. Bei dieser Auslegung ist die titulierte Zeugnisverpflichtung hinreichend bestimmt. Ob sie durch das titulierte Zeugnis erfüllt worden ist, hat das Vollstreckungsgericht im Zwangsvollstreckungsverfahren nach § 888 ZPO zu klären.
Der Erfüllungseinwand ist im Zwangsmittelverfahen zu beachten.
Zu den - jedem titullierten Zeugnisanspruch innewohnenden - Anforderungen an die formelle Ausgestaltung eines Zeugnisses gehört, dass Name und Vorname des Arbeitnehmers fehlerfrei geschrieben sind.
Eine fehlerhafte Schreibweise hindert die Erfüllung des titulierten Zeugnisanspruchs.
1. Will der Arbeitgeber im Einzelfall bestimmte Mitglieder einer grundsätzlich begünstigten Gruppe von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung ausnehmen, so muss er in einer allgemeinen Ordnung die Voraussetzungen festlegen, nach denen sich die Entscheidung richten soll. Dabei müssen die Voraussetzungen nach sachgerechten und objektiven Merkmalen bestimmt und abgestuft werden. Nur in diesem Rahmen steht dem Arbeitgeber in der Auswahl der Bedingungen ein Ermessensspielraum offen.
2. Nicht objektive oder nicht hinreichend bestimmte Ermessenskriterien sind unverbindlich. Sie sind mit den Anforderungen, die der Gleichbehandlungsgrundsatz stellt, nicht zu vereinbaren.
Soweit für eine Berufsgruppe oder in einer Branche der allgemeine Brauch besteht, bestimmte Leistungen oder Eigenschaften des Arbeitnehmers im Zeugnis zu erwähnen, ist deren Auslassung regelmäßig ein (versteckter) Hinweis für den Zeugnisleser, der Arbeitnehmer sei in diesem Merkmal unterdurchschnittlich oder allenfalls durchschnittlich zu bewerten (beredtes Schweigen). Der Arbeitnehmer hat dann Anspruch darauf, dass ihm ein ergänztes Zeugnis erteilt wird. Dies gebieten die Grundsätze von Zeugnisklarheit und Zeugniswahrheit.
Eine Klausel, die den ratierlichen Abbau eines Studiendarlehens für jeden Monat der späteren Tätigkeit vorsieht, ist unangemessen:
a) nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, wenn sie keine Verpflichtung des Darlehensgebers enthält, den Studierenden nach erfolgreichem Abschluss des Studiums zu beschäftigten,
b) nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, wenn sie den Studierenden völlig im Unklaren lässt, zu welchen Arbeitsbedingungen er nach erfolgreichem Abschluss des Studiums vom Darlehensgeber beschäftigt werden soll.
1. Droht der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit einer fristlosen Kündigung, die ein verständiger Arbeitgeber nicht in Betracht gezogen hätte, um den Arbeitnehmer zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu veranlassen, wird die Widerrechtlichkeit der Drohung nicht durch eine dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber eingeräumte Bedenkzeit beseitigt.
2. Ohne Hinzutreten weiterer Umstände ändert eine dem Arbeitnehmer eingeräumte Bedenkzeit auch nichts an der Ursächlichkeit der Drohung für den späteren Abschluss des Aufhebungsvertrags. Für eine von der Drohung nicht mehr maßgeblich beeinflusste Willensbildung spricht jedoch, dass der Anfechtende die Bedenkzeit dazu genutzt hat, die zwischen den Parteien getroffene Vereinbarung durch aktives Verhandeln - zB neue eigene Angebote - erheblich zu seinen Gunsten zu beeinflussen, insbesondere wenn er selbst rechtskundig ist oder zuvor
Rechtsrat eingeholt hat bzw. auf Grund der Dauer der eingeräumten Bedenkzeit hätte einholen können.
1. Eine verspätet eingelegte Berufung kann in eine unselbständige Anschlussberufung umgedeutet werden, wenn deren Zulässigkeitsvoraussetzungen gewahrt sind und dem (Anschluss-) Berufungskläger aus der Umdeutung keine Rechtsnachteile entstehen können.
2. Ein als Nebenforderung eingeklagter Zinsanspruch wird selbst zur Hauptforderung, wenn das Gericht zunächst nur über die Hauptforderung, nicht aber über die Nebenforderung entschieden hat.
3. Zur Berechtigung einer außerordentlichen Kündigung gegenüber einem in einem Dienstvertragsverhältnis mit dem Status einer arbeitnehmerähnlichen Person stehenden Anwalt.
4. Sog. arbeitnehmerähnliche Personen haben einen Zeugnisanspruch gemäß § 630 BGB.
Wenn feststeht, dass eine Forderung entstanden ist, verbietet dieser Umstand im Allgemeinen die Annahme, der Gläubiger habe sein Recht nach § 397 Abs. 1 oder Abs. 2 BGB einfach wieder aufgegeben. Ein Erlass liegt im Zweifel nicht vor.
Hat ein Arbeitgeber kurze Zeit vor Ausscheiden eines Arbeitnehmers ein Zwischenzeugnis erteilt, so ist er an die in dem Zwischenzeugnis enthaltene Bewertung von Führung und Leistung des Mitarbeiters gebunden, es sei denn, es sind inzwischen Tatsachen bekannt geworden, die eine Abänderung verlangen.
Hat eine Rechtsanwalts- und Notargehilfin eine Handkasse verwaltet, zu der mehrere andere Personen Zugang hatten, ist die Mitarbeiterin nicht angewiesen worden, auch Monatsanfangs- und -endbestände festzustellen und ist durch den beschäftigenden Rechtsanwalt nie eine Kassenprüfung durchgeführt worden, ist die Erwähnung eines Kassenfehlbestandes, der nicht aufgeklärt ist, im Endzeugnis unzulässig. Das gilt insbesondere, wenn die Kassenführung nicht einmal im Zwischenzeugnis erwähnt worden war, sie also einen nicht nennenswerten Zeitanteil der Tätigkeit der Angestellten ausmachte.
Sind einzelne Zeugnisinhalte nicht streitgegenständlich, rechtfertigt die im Zusammenhang mit einem Beendigungsvergleich protokollierte Pflicht, ein wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis zu erteilen, keinen Mehrwert. Die Formulierung stellt lediglich eine Rechtsfolgenbeschreibung dar. Ein Titulierungsinteresse rechtfertigt einen Mehrwert bei dieser Formulierung ebenfalls nicht, da keine vollstreckbaren Zeugnisinhalte vereinbart wurden.
Hat der Arbeitgeber zuvor ein Zwischenzeugnis erteilt, ist er regelmäßig an den Inhalt des Zwischenzeugnisses gebunden, wenn er ein Endzeugnis erteilt. Dies gilt auch, wenn der Betriebsveräußerer das Zwischenzeugnis vor einem Betriebsübergang erteilt hat und der Arbeitnehmer das Endzeugnis vom Betriebserwerber verlangt.
1. Wird ein Weihnachtsgeld zugesagt, so ist darin mangels gegenteiliger Anhaltspunkte eine Stichtagsregelung enthalten, wonach Anspruchsvoraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis zu Weihnachten noch bestehen muss (im Anschluss an BAG 30..3.1994 - 10 AZR 134/93 - NZA 1994, 651).
2. Bei vorzeitigem Ausscheiden im Laufe des Kalenderjahres entsteht daher auch kein anteiliger Anspruch.
3. Die Verwendung des Begriffs Weihnachtsgeld ist eindeutig und verstößt nicht gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB.
Maßgebend für den Beginn der dreimonatigen Ausschlussfrist für Schadensersatzansprüche nach § 16 Abs. 2 BBiG aF ist das vertragsgemäße rechtliche Ende des Berufsausbildungsverhältnisses iSv. § 14 Abs. 1 BBiG aF.
Im Falle einer Auslandsausbildung im Sinne des § 5 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 BAföG entfällt die Pflicht zur Vorlage eines Leistungsnachweises nach § 48 Abs. 4 BAföG nur dann, wenn der Auszubildende gerade in der Zeit, in der er den Nachweis hätte führen müssen, eine ausländische Ausbildungsstätte besucht (im Anschluss an den Beschluss des Senats vom 28. Juli 2006 - 7 E 10746/06.OVG -, veröffentlicht in: ESOVGRP).
1. Wird nach Zugang einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung vor Ablauf der Klagefrist eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einer Verzögerung von 12 Monaten vereinbart, so handelt es sich dabei in der Regel nicht um eine nachträgliche Befristung des Arbeitsverhältnisses, sondern um einen Aufhebungsvertrag, wenn nach der Vereinbarung keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung bestehen soll ("Kurzarbeit Null") und zugleich Abwicklungsmodalitäten wie Abfindung, Zeugniserteilung und Rückgabe von Firmeneigentum geregelt werden.
2. Ist die Beendigungsvereinbarung in einem vom Arbeitgeber für eine Vielzahl von Fällen vorformulierten Vertrag enthalten, kann es sich je nach den Umständen um eine ungewöhnliche Bestimmung handeln, die gem. § 305c Abs. 1 BGB nicht Vertragsinhalt wird.
1. Die in den sächsischen LehrerRL enthaltene Verpflichtung des öffentlichen Arbeitgebers zur Besetzung freier Höhergruppierungsstellen für angestellte Lehrer nach Maßgabe dienstlicher Beurteilungen beinhaltet nicht die Verpflichtung, solche durch den Haushaltsgesetzgeber zugewiesene Stellen unmittelbar mit den landesweit am besten beurteilten Bewerbern zu besetzen.
2. Aus Art. 33 Abs. 2 GG folgt nicht die Verpflichtung, Beförderungsstellen jeweils der Dienststelle zuzuweisen, an der die am besten bewerteten Bewerber tätig sind.
3. Den Gerichten für Arbeitssachen ist es grundsätzlich verwehrt, die von dem öffentlichen Arbeitgeber erstellte dienstliche Beurteilung durch eine eigene Bewertung mit einem bestimmten Ergebnis zu ersetzen.
Deckt der zur Zeugnisverweigerung Berechtigte die Identität eines Informanten auf, so kann er immer noch Angaben zum Inhalt der durch diesen Informanten gemachten Mitteilungen verweigern (BGHSt 28, 240, 246).
Ist gegen eine Partei, die verpflichtet ist, ein Arbeitszeugnis zu erteilen, ein Zwangsgeld gem. § 888 ZPO festgesetzt worden, so darf ein weiterer Zwangsgeldbeschluss erst dann ergehen, wenn der erste Beschluss vollstreckt worden ist.
Ein gegen den ersten Zwangsgeldbeschluss eingelegtes Rechtsmittel hindert nicht die Vollstreckung. § 570 Abs. 1 ZPO bezieht sich nicht auf ein Zwangsgeld.
Für den Streit um die Erteilung eines Abschlusszeugnisses einer als Ersatzschule anerkannten Schule im Freistaat Sachsen ist der Rechtsweg zu den Verwaltungsgerichten gegeben.
Eine Klausel, die für den Beginn der Ausschlussfrist nicht die Fälligkeit der Ansprüche berücksichtigt, sondern allein auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abstellt, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist deshalb gem. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam.
1. Für die vorübergehende Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit nach § 24 des Bundes-Angestelltentarifvertrages (BAT), die keine höhere Eingruppierung, sondern nur einen Anspruch auf eine persönliche Zulage begründen kann, sieht diese Tarifnorm keine zeitliche Grenze vor.
2. Die vorübergehende Übertragung der Tätigkeit des einzigen Mitarbeiters einer Ratsfraktion einer Stadt an einen Verwaltungsangestellten ist grundsätzlich auch dann wirksam, wenn diese Tätigkeit in der Folgezeit über mehrere Wahlperioden ausgeübt wird.
Auch im öffentlichen Dienst ist der Zeugnisanspruch eines Angestellten regelmäßig nur dann erfüllt, wenn das Zeugnis von einem ranghöheren Bediensteten unterschrieben ist. War der Angestellte als wissenschaftlicher Mitarbeiter tätig, ist das Zeugnis zumindest auch von einem der ihm vorgesetzten Wissenschaftler zu unterzeichnen. Eine von diesem Grundsatz abweichende behördeninterne Regelung der Zeichnungsbefugnis rechtfertigt keine Ausnahme.
Bei einem Mehrvergleich über ein qualifiziertes Zeugnis wird das Titulierungsinteresse bei der Streitwertfestsetzung mit 25 % einer Bruttomonatsvergütung bewertet.
Ein Arbeitgeber, der auf das berechtigte Verlangen des Arbeitnehmers nach einer Berichtigung des Zeugnisses dem Arbeitnehmer ein "neues" Zeugnis zu erteilen hat, ist an seine bisherige Verhaltensbeurteilung gebunden, soweit keine neuen Umstände eine schlechtere Beurteilung rechtfertigen.
